汽車(chē)企業(yè)績(jī)效考評(píng)

1、汽車(chē)企業(yè)績(jī)效考評(píng)目 錄為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)怎樣設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件 以“軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考評(píng)為例如何有效地實(shí)施考評(píng)行政人員、工程人員、銷(xiāo)售人員的績(jī)效考評(píng)要點(diǎn) 工作中一些體會(huì)為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)： 正確地評(píng)價(jià)員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問(wèn)題： 誰(shuí)該漲？誰(shuí)不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問(wèn)題 誰(shuí)該晉升？誰(shuí)該調(diào)崗？誰(shuí)該辭退？等等為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰(shuí)需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向?yàn)槭裁匆M(jìn)行績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)的嚴(yán)格定義：績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系

2、統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)美國(guó)組織行為學(xué)家約翰伊凡斯維其認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)可以到達(dá)以下八個(gè)方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反響 3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的奉獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 8、對(duì)工作方案、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要

3、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)公司規(guī)模與績(jī)效考評(píng)程度：個(gè)人觀點(diǎn)1 - 20 人：沒(méi)有必要進(jìn)行正式的績(jī)效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表?yè)P(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) 沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)公司規(guī)模與績(jī)效考評(píng)程度：個(gè)人觀點(diǎn)20 - 80 人：需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。 有專(zhuān)人負(fù)責(zé)人事工作設(shè)人力資源經(jīng)理為什么要

4、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)公司規(guī)模與績(jī)效考評(píng)程度：個(gè)人觀點(diǎn)80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)；人事部獨(dú)立。第一局部結(jié)束如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)單績(jī)效考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)： 1、考評(píng)周期短每月1次； 2、員工不易對(duì)考評(píng)要素產(chǎn)生質(zhì)疑； 3、操作簡(jiǎn)單。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)個(gè)人體會(huì)：在公司建立系統(tǒng)的考評(píng)之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的考評(píng)，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)?？荚u(píng)的形式比考評(píng)的內(nèi)容重要；讓員工知道公司在考評(píng)他，本身就能促進(jìn)員工的工作；考評(píng)的結(jié)果為人事部門(mén)處理員工不滿(mǎn)提供了依據(jù)。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效

5、考評(píng)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容工作總結(jié)由于員工的工作內(nèi)容相比照較繁雜，通過(guò)工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客觀的考評(píng)。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)員工自我評(píng)價(jià)員工自我評(píng)價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級(jí)考評(píng)和員工自評(píng)差異過(guò)大時(shí)，需要引起注意。分類(lèi)考評(píng)可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)。直接上級(jí)評(píng)語(yǔ)附件：月度考評(píng)表如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)遇到的問(wèn)題1：?jiǎn)T工認(rèn)為：不應(yīng)該對(duì)“崗位技能進(jìn)行考評(píng)。假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完

6、成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評(píng)就比乙的工作考評(píng)好，但是他們對(duì)公司的奉獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)另外，如果要對(duì)崗位技能進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，必須有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。另外一些員工認(rèn)為：如果不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng)，那么會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升時(shí)機(jī)，不利于挽留優(yōu)秀人才。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)問(wèn)題分析：考評(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問(wèn)題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。公司例會(huì)討論后認(rèn)為：考評(píng)應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不管崗位技能如何，只要按時(shí)完成任

7、務(wù)就是合格；對(duì)于崗位技能高的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評(píng)就是良好或者優(yōu)秀。解決方法：取消“崗位技能工程的考核。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)遇到的問(wèn)題2：部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問(wèn)題分析：經(jīng)過(guò)了解情況，和與部門(mén)經(jīng)理討論后認(rèn)為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：1、接受工作時(shí)的工作態(tài)度： 是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行中的態(tài)度：是主動(dòng)地推開(kāi)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？在遇到自己無(wú)法解決的問(wèn)題時(shí)，是否能及時(shí)反響？工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度：不管工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)

8、真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。解決方法：在辦公例會(huì)中講解如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)遇到的問(wèn)題3：當(dāng)員工工作嚴(yán)重不合格時(shí)，管理者最多評(píng)價(jià)為“較差，從來(lái)沒(méi)有評(píng)價(jià)過(guò)“很差。當(dāng)員工的工作為合格時(shí)，有些管理者傾向于評(píng)價(jià)為“良好或“優(yōu)秀。這樣很不利于客觀的評(píng)價(jià)員工的工作。問(wèn)題分析：處于面子問(wèn)題，一般當(dāng)員工工作合格時(shí)，員工和管理者的心里定位在“良好，當(dāng)管理者對(duì)員工不太滿(mǎn)意時(shí)，才評(píng)價(jià)為“一般。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)解決方法：取消“很差項(xiàng)，成認(rèn)“良好即為“一般的事實(shí)。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)遇到的問(wèn)題4：?jiǎn)T工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。問(wèn)題分析：經(jīng)過(guò)辦公例

9、會(huì)討論，下級(jí)考評(píng)上級(jí)的“員工評(píng)議制度沒(méi)有通過(guò)。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級(jí)考評(píng)了上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)考評(píng)下級(jí)的客觀性，上級(jí)會(huì)因?yàn)橄录?jí)的“報(bào)復(fù)，不原客觀地考評(píng)下級(jí)。解決方法：維持現(xiàn)有逐級(jí)向上考評(píng)的方式。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)遇到的問(wèn)題5：?jiǎn)T工認(rèn)為：考評(píng)結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開(kāi)，這樣才能維護(hù)考評(píng)的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評(píng)成績(jī)才有效。問(wèn)題分析：之所以沒(méi)有公開(kāi)考評(píng)成績(jī)，是因?yàn)閾?dān)憂(yōu)員工與上級(jí)產(chǎn)生糾紛，使上級(jí)在考評(píng)時(shí)有所顧忌。根據(jù)公司實(shí)際現(xiàn)狀，上級(jí)與下級(jí)年齡相當(dāng)，而且上級(jí)普遍沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，但是上級(jí)普遍人品較好，做事公正。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)經(jīng)過(guò)辦公例會(huì)討論，多數(shù)管理者也同意進(jìn)行考評(píng)溝通，并且使

10、考評(píng)成績(jī)經(jīng)當(dāng)事人認(rèn)可。解決方法：修改考評(píng)，增加考評(píng)溝通和當(dāng)事人簽字。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)遇到的問(wèn)題6：?jiǎn)T工對(duì)考評(píng)不滿(mǎn)的申訴。問(wèn)題分析：對(duì)于任何一位員工的申訴，都要認(rèn)真對(duì)待。不管最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開(kāi)公正。解決方法：建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報(bào)告，人力資源部與雙方進(jìn)行溝通，了解事情的前因后果，向上級(jí)提出解決方法。一般是召開(kāi)當(dāng)事人的述職評(píng)審會(huì)，由評(píng)審會(huì)確定考評(píng)結(jié)果。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)遇到的問(wèn)題7：催交考評(píng)表困難問(wèn)題分析：當(dāng)人力資源部進(jìn)行向各直接上級(jí)進(jìn)行催要的時(shí)候，由于不是直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。解決方法：考評(píng)表級(jí)級(jí)上報(bào)，在每月10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊

11、后，每月15日前交人力資源部。同時(shí)使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門(mén)的考評(píng)情況。第二節(jié)結(jié)束如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)附件：修改后的考評(píng)表和考評(píng)制度 第二節(jié)結(jié)束怎樣設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)文件績(jī)效考評(píng)文件的內(nèi)容：績(jī)效考評(píng)制度/流程績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)表步驟：1、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考什么 2、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表誰(shuí)來(lái)考 3、制定績(jī)效考評(píng)制度/流程怎么考以“軟件開(kāi)發(fā)工程師為例設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考什么第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通 負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測(cè)試工作。第2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？ 與部門(mén)經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通 1、按時(shí)完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時(shí)完成任務(wù)，就會(huì)

12、造成其他部門(mén)一系列的連鎖反響。目前的現(xiàn)狀是，軟件工程師一般都要拖工期；設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考什么 2、軟件工程師標(biāo)準(zhǔn)的工作習(xí)慣也很重要，比方如果編碼不標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓別人閱讀起來(lái)很困難；如果沒(méi)有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問(wèn)題，就要從頭返工等等。 3、現(xiàn)在的軟件開(kāi)發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個(gè)模塊，聯(lián)合開(kāi)發(fā)。所以員工自身的一些個(gè)性、品質(zhì)等也對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。第3步：每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？ 與部門(mén)經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考什么第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？ 與開(kāi)發(fā)部門(mén)經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通 1、重要任務(wù)按時(shí)完成任務(wù) 5

13、0% 工作量及完成情況50%、 技術(shù)難度10%、新技術(shù)使用情況10%、管理責(zé)任10%、技術(shù)責(zé)任10%、其他臨時(shí)工作10%設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考什么2、崗位工作工作習(xí)慣 25%編碼水平、文檔編寫(xiě)水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開(kāi)發(fā)方案、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配3、工作態(tài)度團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度25%熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考什么第5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)“重要工作較難細(xì)化，由考評(píng)人主觀掌握。對(duì)“崗位工作和“工作態(tài)度進(jìn)行了細(xì)化見(jiàn)附件第6步：確定分值總分值180分，其中“重要工作90分，“崗位工作和“工作態(tài)度各45分。設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表誰(shuí)來(lái)考

14、重要任務(wù) - 直接上級(jí)考評(píng)崗位工作 - 直接上級(jí)考評(píng)工作態(tài)度 - 員工互評(píng)為了了解員工對(duì)自己的認(rèn)識(shí) - 員工自評(píng)員工互評(píng)：?工作態(tài)度互評(píng)表?員工自評(píng)：?技術(shù)人員自評(píng)表?直接上級(jí)：技術(shù)人員績(jī)效考評(píng)表見(jiàn)附件制定績(jī)效考評(píng)制度/流程怎么考用制度的形式將考評(píng)固定下來(lái)見(jiàn)附件個(gè)人體會(huì)： 1、每個(gè)階段都要進(jìn)行充分的溝通，經(jīng)過(guò)屢次的修改； 2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見(jiàn)，并且要進(jìn)行宣講。制定績(jī)效考評(píng)制度/流程怎么考3、文件制定完成后，肯定還會(huì)有很多遺留的問(wèn)題沒(méi)有解決，可以在執(zhí)行過(guò)程中逐步解決。本節(jié)結(jié)束如何有效的實(shí)施考評(píng)第1步、考評(píng)前的培訓(xùn)培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括： 1、績(jī)效考評(píng)和含義、用途和目的 2、企業(yè)各

15、崗位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 3、企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度 4、考評(píng)的具體操作方法 5、考評(píng)評(píng)語(yǔ)的撰寫(xiě)方法 6、考評(píng)溝通的方法和技巧 7、考評(píng)的誤差類(lèi)型及其預(yù)防如何有效的實(shí)施考評(píng)第2步、考評(píng)的實(shí)施 績(jī)效考評(píng)可以先從員工自評(píng)開(kāi)始，然后進(jìn)行員工互評(píng)，最后由上級(jí)進(jìn)行考評(píng)并撰寫(xiě)考評(píng)評(píng)語(yǔ)。上述工作完成后，人力資源部門(mén)應(yīng)該對(duì)考評(píng)資料進(jìn)行審核，確定無(wú)誤后，進(jìn)入考評(píng)溝通階段。如何有效的實(shí)施考評(píng)第3步、考評(píng)溝通 考評(píng)溝通一般由考評(píng)人和被考評(píng)人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用三明治法，即開(kāi)始先對(duì)被考評(píng)人的工作成績(jī)進(jìn)行肯定，然后提出一些缺乏這時(shí)要充分聽(tīng)取被考評(píng)人的意見(jiàn)，讓其暢所欲言。及改進(jìn)意見(jiàn)，最后再對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行一番鼓勵(lì)。 考評(píng)人可

16、以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的工程，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭(zhēng)執(zhí)。如何有效的實(shí)施考評(píng)第4步、考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析績(jī)效考評(píng)考評(píng)完畢后，人力資源部門(mén)應(yīng)該及時(shí)的對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有： 1各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ 2不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問(wèn)題，還是工作能力問(wèn)題？如何有效的實(shí)施考評(píng) 3是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)考評(píng)差距過(guò)大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ 4是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？ 5能勝任工作崗位的員工比率占多少？企業(yè)人力資源部門(mén)可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計(jì)和分析。它有助于人力資源部門(mén)更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。 本節(jié)結(jié)束行政人員的考評(píng)職能部門(mén)的考評(píng)：工作效率處理