淺論銷售人員薪酬激勵機(jī)制

1、.wd.wd.wd. 目 錄摘要 PAGEREF _Toc15028 2關(guān)鍵詞 PAGEREF _Toc15028 2TOC o 1-2 h u HYPERLINK l _Toc13663 1、概況3 HYPERLINK l _Toc9055 1.1銷售人員的群體特點 PAGEREF _Toc9055 3 HYPERLINK l _Toc985 1.2銷售人員管理的特性松散管理 PAGEREF _Toc985 3 HYPERLINK l _Toc26541 1.3銷售工作的特性職位進(jìn)入壁壘低 PAGEREF _Toc26541 3 HYPERLINK l _Toc24150 2、銷售工作的薪酬

2、構(gòu)成 PAGEREF _Toc24150 4 HYPERLINK l _Toc15900 2.1 根本薪酬5 HYPERLINK l _Toc5367 2.2獎金 PAGEREF _Toc5367 5 HYPERLINK l _Toc10644 2.3津貼 PAGEREF _Toc10644 5 HYPERLINK l _Toc27937 2.4福利 PAGEREF _Toc27937 5 HYPERLINK l _Toc30588 3、銷售人員的薪酬管理中經(jīng)常遇到的幾個問題 PAGEREF _Toc30588 5 HYPERLINK l _Toc3541 3.1薪酬的秘密發(fā)放問題6 HYPE

3、RLINK l _Toc19775 3.2招聘市場的起薪問題 PAGEREF _Toc19775 6 HYPERLINK l _Toc24467 3.3銷售人員工作業(yè)績的風(fēng)險性7 HYPERLINK l _Toc28438 3.4薪酬制度鼓勵性缺乏 PAGEREF _Toc28438 7 HYPERLINK l _Toc1151 4、根據(jù)銷售人員的薪酬管理中存在的問題提出的相應(yīng)對策8 HYPERLINK l _Toc29211 4.1薪酬制度的民主性和透明性 PAGEREF _Toc29211 8 HYPERLINK l _Toc29358 4.2制定具有競爭性的薪酬政策 PAGEREF _T

4、oc29358 8 HYPERLINK l _Toc23532 4.3及時調(diào)整薪酬體系 PAGEREF _Toc23532 9 HYPERLINK l _Toc18875 4.4結(jié)合中外企薪酬鼓勵機(jī)制實現(xiàn)雙贏 PAGEREF _Toc18875 10 HYPERLINK l _Toc1127 結(jié)語 PAGEREF _Toc1127 11 HYPERLINK l _Toc29252 謝辭 PAGEREF _Toc29252 12 HYPERLINK l _Toc1934 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc1934 13 淺談銷售人員薪酬鼓勵機(jī)制摘要:中國經(jīng)濟(jì)快速開展的今天,眾多企業(yè)面臨前所未有的

5、競爭和壓力。銷售人員在企業(yè)中的作用也日顯突出，不得不讓越多的企業(yè)關(guān)注銷售人員的業(yè)績，以及若何使他們發(fā)揮到最大作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價值。因為任何一種行之有效的管理方式的運用都必須依賴一個根基:人,企業(yè)的所有員工。薪酬鼓勵無疑是激發(fā)員工積極性的最好方式之一。而銷售人員又是一個關(guān)鍵的員工類別，他們的薪酬模型有一定的特殊性，本文通過銷售人員與其他員工的不同及銷售人員的群體特點，分析目前銷售人員薪酬鼓勵機(jī)制存在的問題,并提出企業(yè)銷售人員薪酬鼓勵機(jī)制對策。強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)自身的特點,不同時期，不同環(huán)境下做出不同的銷售人員薪酬鼓勵機(jī)制，足立長遠(yuǎn)開展目標(biāo),建設(shè)真正適合本企業(yè)的銷售人員薪酬管理制度,為企業(yè)開展

6、推波助瀾。 關(guān)鍵詞:銷售人員；薪酬；鼓勵；機(jī)制1、概況銷售人員是有別于一般的管理人員和生產(chǎn)人員的，因為他們的工作時間自由、開放度大，完全以市場為導(dǎo)向，很難以上班時間的長短進(jìn)展薪酬的計算。銷售人員的業(yè)績一般都已銷售業(yè)績來衡量，每日、每月、每季度 的銷售量清楚的顯示著銷售人員工作業(yè)績的好壞。銷售人員的工作特點總的來說可分為以下幾個局部來說明：1.1銷售人員的群體特點(1)工作時間自由，單獨行動多。(2)工作績效可以用具體成果顯示出來。(3)工作業(yè)績的不穩(wěn)定性。(4)對工作的安定性需求不大，銷售人員經(jīng)常想跳槽以改變自己的工作環(huán)境。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作，從而是自己

7、對未來的職業(yè)生涯有所方案。1.2銷售人員管理的特性松散管理對銷售人員的管理具有松散管理的特性。銷售人員一般希望工作制度富于彈性，能夠給他們較多的自由，希望得到獨立行事的時機(jī)以證明自己。銷售人員日常工作行為必須用科學(xué)有效的業(yè)績考核制度來約束才能得到標(biāo)準(zhǔn)。銷售人員獨立開展銷售工作，管理人員無法全面監(jiān)視銷售人員的行為，銷售人員的工作績效在很大程度上取決于銷售人員愿意若何付出勞動和鉆研銷售，我們很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售人員的行為，只是用科學(xué)有效的績效考核制度和薪酬福利制度來作為指導(dǎo)銷售人員從事銷售活動的指揮棒，才能真正標(biāo)準(zhǔn)銷售人員的行為，使銷售人員全身心地投入到銷售工作中，提高工作效率。1.3

8、銷售工作的特性職位進(jìn)入壁壘低 和財務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等職位相比，銷售工作的平均職位進(jìn)入壁壘較低。職位進(jìn)入壁壘，就是非員工人員轉(zhuǎn)換到本職位并從事本崗位工作的難以程度。如證券分析員、外科手術(shù)醫(yī)生、新產(chǎn)品開發(fā)研究員等職位，從事其他職位工作的人員要轉(zhuǎn)換到本崗位，可能性極小，其職位進(jìn)入壁壘較高。而從事其他工作的人員無論是從事技術(shù)性工作或服務(wù)人員，只要身體安康，年齡適當(dāng)，就可能轉(zhuǎn)到銷售職位上，所以說銷售職位的職位進(jìn)入壁壘低。以2002年天津大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生為例，高分子材料專業(yè)、精細(xì)儀器與儀表專業(yè)、電氣自動化專業(yè)、機(jī)械設(shè)計與制造專業(yè)、法學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生中有相當(dāng)一局部放棄了所學(xué)專業(yè)，開場從事銷

9、售工作。較低的職位進(jìn)入壁壘，使銷售成為很多人的就業(yè)切入點。較低的職位進(jìn)入壁壘，使目前并不從事銷售工作的人員或新生勞動力隨時可能轉(zhuǎn)入到銷售隊伍中來，從而使銷售隊伍日益龐大?，F(xiàn)有的銷售人員，如不重新學(xué)習(xí)新技術(shù)如財務(wù)、計算機(jī)操作等轉(zhuǎn)行，那么有三種職業(yè)出路：1成長為高級銷售經(jīng)理，才能到這一目標(biāo)的銷售人員為數(shù)很少；2)轉(zhuǎn)換到管理職位；3自己創(chuàng)業(yè)。可以看出，從銷售隊伍中走出來遠(yuǎn)不如走進(jìn)去那么容易，所以銷售人員之間的競爭也是十分劇烈的。公司支付給銷售人員的薪酬分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類，兩者的組合稱為“全面薪酬。外在薪酬，主要指為銷售人員提供的可量化的貨幣性價值，比方 根本工資、傭金、獎金等短期薪酬鼓勵，

10、退休金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣形式的開支。內(nèi)在薪酬那么是指那些給銷售人員提供是我不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，比方對工作的滿意度、培訓(xùn)的時機(jī)、提高個人名望的時機(jī)、優(yōu)秀的企業(yè)文化、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰等。外在薪酬與內(nèi)在薪酬各自具有不同的功能，他們相互補(bǔ)充，卻以不可，無視任何一方，都會傷害員工的積極性。2、銷售工作的薪酬構(gòu)成 薪酬即員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。我們可將薪酬劃分為 根本薪酬、獎金、津貼、福利四大局部。2.1 根本薪酬 根本薪資指根據(jù)銷售人員的銷售技能、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大

11、小，以及勞動強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)或法定時間的實際勞動消耗二計付的工資。他在銷售人員的總薪酬中所占的比例根據(jù)企業(yè)、職位、時間的不同而不同。2.2獎金獎金指根據(jù)銷售人員超額完成任務(wù)，以及優(yōu)異的工作成績而計付的薪酬。其作用在于鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪酬或“刺激薪酬。2.3津貼津貼指為了補(bǔ)償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而計付的薪酬，或?qū)煌?、通訊等付出的補(bǔ)償。它有利于補(bǔ)償銷售人員延長勞動時間、并經(jīng)常出差等的付出。2.4福利福利指為了吸引銷售人員到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定性而支付的作為 根本薪酬的補(bǔ)充的假設(shè)干工程，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金及利

12、潤分紅?？傊?，銷售人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的奉獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)歷與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報和答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交易和交換。3、銷售人員的薪酬管理中經(jīng)常遇到的幾個問題 社會環(huán)境的不斷變化，人們追求的趨勢不斷改變，一成不變的企業(yè)模式顯然不能跟上時代的步伐以及滿足員工的需求，所以也會出現(xiàn)這樣或者那樣的問題，有待企業(yè)找出并發(fā)現(xiàn)問題。3.1薪酬的秘密發(fā)放問題 保密工資制是通過靈活反響企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況，并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。這種工資制度在某些企業(yè)中對比盛行。 保密工資制度是一種爭議較大的薪酬管理制度，或者說是一種管理方式

13、。它具有一些優(yōu)點，也有非常明顯的弊端。其優(yōu)點在于：防止員工之間在工資上的攀比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾；在工資確定時，可以較充分地吸納員工意見，有利于調(diào)發(fā)開工的積極性；管理者可以根據(jù)企業(yè)對短線工種和特殊人員的配置要求，保持企業(yè)各類人員之間的合理配置。由于大多數(shù)人有高估自己的付出而低估他人付出的傾向，并很容易承受自己的薪酬高于他人，哪怕這種高薪酬是不公平的。為了防止“不患寡而患不均的爭議以及日后的為難，很多公司將彼此的薪酬保密。這樣，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不會有相互為難的局面出現(xiàn)。但是，從另一個角度考慮，這種做法記憶產(chǎn)生一種相反的效果，即：越是保密，越容易引起員工的疑心。在一般情況下，

14、員工的猜想是不正確的，他們常常高估他人的薪酬，而認(rèn)為自己的薪酬偏低。這回加深員工持續(xù)對薪酬的不滿。根據(jù)美國一些學(xué)者的研究顯示：員工有一種高估較低職位的薪酬，而低估較高職位的薪酬的傾向，這種錯誤的猜想會導(dǎo)致上級與下級之間的薪酬差距較實際上的差距更加縮短。這種被壓縮了的上下級薪酬差距，降低了員工對升值的興趣。而且，保密工資制掩飾了一些不公平的現(xiàn)象，容許了一些不良習(xí)慣的蔓延，為企業(yè)的開展留下了隱患。3.2招聘市場的起薪問題薪酬競爭中能夠獲得更大的優(yōu)勢，涉及到許多薪酬政策和技巧問題。其中，招聘市場的起薪問題就是一個對比關(guān)鍵的環(huán)節(jié)：如果起薪低，招不來質(zhì)量高的員工，但是，起薪高那么會遇到兩個最直接的問題：

15、1總成本中的人工成本控制問題，工資水平上升，由于連帶關(guān)系，引起總成本的上升，在很多情況下，企業(yè)不能支付很高的薪酬是因為受成本約束，“心有余而力缺乏。2與原有員工的工資關(guān)系問題。應(yīng)防止新人比舊人薪酬搞得太多，特別是在一樣或相似職位上，否那么就會由所謂的外部公平導(dǎo)致內(nèi)部的不公平。3.3銷售人員工作業(yè)績的風(fēng)險性 一般情況下，銷售人員只有持續(xù)不斷地付出努力，才能到達(dá)開發(fā)和保存客戶的目的，由于他們所面臨的工作環(huán)境本身也是處在瞬息萬變之中的，因此，在銷售人員的日常工作中，很大的一個挑戰(zhàn)就是要應(yīng)付風(fēng)險和不確定的問題。通常情況下，他們的努力和所獲得的結(jié)果并不具有一致性和持續(xù)性。有些時候，銷售人員能夠順利的完成

16、甚至超額完成，銷售人員也會很有成就感；但在銷售人員身上也經(jīng)常發(fā)生這樣的情況，即在特定的目標(biāo)上投入大量的時間和精力但卻得不到絲毫回報。此外，不能從管理者方面得到及時的反響，管理者只關(guān)注結(jié)果和產(chǎn)出，結(jié)果銷售人員對于若何履行職責(zé)得不到清晰的指導(dǎo)，無法充分參與組織的決策制定。在大多企業(yè)的銷售部門，銷售人員都極為關(guān)注公司的銷售人員薪酬方案。銷售代表們在判斷一種銷售人員薪酬方案的好壞的時候會用一個簡單的問題來判斷：“我現(xiàn)在是不是比一年前正的人民幣多了銷售人員所具有的這種特征，無疑也是銷售人員薪酬體系設(shè)計時必須顧及的一個因素。3.4薪酬制度鼓勵性缺乏 通過大量書籍和網(wǎng)站的調(diào)查，根據(jù)現(xiàn)在國外企業(yè)和國內(nèi)企業(yè)的對

17、比。可知不管是國內(nèi)企業(yè)還是國外企業(yè)在銷售人員的薪酬鼓勵機(jī)制中都存在著各方面的問題。下面以安利公司與新時代安康產(chǎn)業(yè)公司為例。安利公司的產(chǎn)品絕大局部是安利銷售人員自銷，極少局部是非安利銷售人員購置。安利公司薪酬制度鼓勵性過足還表現(xiàn)在安利直銷員“安利生活化，生活安利化。安利銷售人員幾乎脫離社會，不上網(wǎng)、不看報，但安理會場每天必到，如果其他高級研討會，沒有生活費也會想方法參加。安利公司薪酬制度鼓勵性過足還表現(xiàn)在很多醒悟的安利銷售人員已經(jīng)在各大網(wǎng)站網(wǎng)站發(fā)帖揭露安利公司薪酬制度的迷惑性。新時代公司薪酬制度鼓勵性缺乏表現(xiàn)在他薪酬制度的靜態(tài)上，靜態(tài)表現(xiàn)在薪酬制度的“論資排輩“只升不降“業(yè)績累積制、不歸零制因為

18、業(yè)績永遠(yuǎn)不歸零，級別永遠(yuǎn)保存，即使銷售人員本人不做、少做、做的不好，銷售人員仍然可以憑借他的團(tuán)隊他下面的銷售人員獲得豐厚收入。這就造成新時代公司薪酬制度鼓勵性缺乏。4、根據(jù)銷售人員的薪酬管理中存在的問題提出的相應(yīng)對策 企業(yè)都是在不斷地摸索中及時發(fā)現(xiàn)并及時找出對策中不斷開展與壯大，要留住人才并讓員工全心全意為企業(yè)服務(wù)，就要制定出適合企業(yè)開展又令員工滿意的對策。4.1薪酬制度的民主性和透明性基于銷售人員保密工資制是一種爭議較大的薪酬管理制度，不利于調(diào)發(fā)開工的積極性，容易導(dǎo)致員工作出錯誤的猜想等一系列問題，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)膶⒄_的薪酬信息傳遞給員工，并向員工解釋清楚，可以防止員工做出錯誤的猜想，并且對

19、公司的薪酬制度有正確認(rèn)識，從而調(diào)發(fā)開工的積極性。而且，薪酬的公開還能發(fā)揮工資和獎金的鼓勵作用。至于薪酬資料應(yīng)開放到哪一種程度要視企業(yè)的特點而定。一般的做法是公開薪酬制度、薪級制度、可以晉升的職級、每一個薪級的起薪點、最高的頂薪點，以及每個職點的薪酬，而個別員工的具體數(shù)目，可以適當(dāng)保密。當(dāng)員工能夠了解和監(jiān)視薪酬制度的制定和管理并對制定有一定的參與和發(fā)言權(quán)，猜疑和誤解便易于冰釋，不平感也會顯著降低。如天津TCL電器銷售設(shè)計并實施了銷售人員的績效與獎金掛鉤的方案，并將方案與員工共同探討、修改，使員工了解獎金的發(fā)放方法。銷售人員每個月的獎金是在員工監(jiān)視下計算出來的，不是老板“拍腦門拍出來的的，具有民主

20、性和透明性。4.2制定具有競爭性的薪酬政策 在社會和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招到企業(yè)所需的銷售人員，同時也能留住優(yōu)秀的銷售人員。 企業(yè)薪酬的競爭力直接和企業(yè)的外部薪酬政策相聯(lián)系。企業(yè)外部薪酬政策主要是處理企業(yè)與外部市場的關(guān)系。薪酬政策的制定，反響了企業(yè)決策層將薪酬作為提高企業(yè)競爭力的一個有效手段。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司。因為品牌響的公司依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最優(yōu)秀的人才。往往是那些后起之秀最易采取

21、高新政策，他們多數(shù)在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，希望通過高薪挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。 如果企業(yè)所需的銷售人員屬于技術(shù)型銷售人員如IBM中國公司的銷售人員，且供應(yīng)量有限，那么就應(yīng)該使薪酬水平在同行業(yè)中處于較高水平，這樣才能得到自己所需的高素質(zhì)人才，并使他們真正的為企業(yè)所用，充分挖掘其潛在的人力資源。即使是普通的銷售人員如飲用水的推銷員，供應(yīng)量豐富，企業(yè)的“開價也應(yīng)至少不低于市場平均水平，這樣才能使薪酬具有競爭力。例如Cisco公司薪水的原那么是中間值偏上，獎金是對比占據(jù)優(yōu)勢，股票價值是優(yōu)勢更高，加起來在業(yè)界的水平是相當(dāng)?shù)母?。?jù)說在業(yè)界競爭對手對Cisco對比敏感，因為Cisco的薪酬水

22、平非常具有競爭力，可見具有競爭力薪酬政策的制定對企業(yè)吸引留住人才的重要性。4.3及時調(diào)整薪酬體系 盡管銷售人員個人的知識、能力和銷售經(jīng)歷等對于銷售結(jié)果的影響對比大，但是產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、宏觀經(jīng)濟(jì)波動的影響、產(chǎn)品本身的性能和質(zhì)量、競爭對手的替代產(chǎn)品的出現(xiàn)等外在因素對于銷售人員業(yè)績的影響也不容無視。這種情況下，如果企業(yè)單純根據(jù)當(dāng)期的銷售業(yè)績來確定銷售人員的薪酬，那么銷售人員很可能會選擇環(huán)境好的時候增加工作量，而在環(huán)境不好的時候減少工作量；或者是在本企業(yè)的銷售工作難做的時候，流動到其他銷售形勢對比好的企業(yè)當(dāng)中去。因此在確定銷售人員的薪酬的時候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)力圖設(shè)計出一種既讓銷售人員樂于承當(dāng)風(fēng)險，但是同時

23、又能對他們所承當(dāng)?shù)娘L(fēng)險合理回報的這樣一種報酬和獎金制度，因為只有這樣，銷售工作及其結(jié)果的不確定性才能真正從一種具有負(fù)效用的因素轉(zhuǎn)化為銷售人員工作的動力源泉。對于一個特定的企業(yè)而言，他終究選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、組織以往的做法等。以行業(yè)因素舉例來說，保險行業(yè)、營養(yǎng)品行業(yè)、化裝品行業(yè)對于銷售人員的薪酬的設(shè)計大多是“高提成+低固定的薪酬模式，甚至是實行純傭金制，而在一些產(chǎn)品的技術(shù)含量很高、專業(yè)性很強(qiáng)，市場非常狹窄，而銷售周期又對比長的銷售領(lǐng)域中，企業(yè)抵御銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，這時，采用“高固定+低提成的薪酬模式就對比適宜。阿爾卡特

24、手機(jī)業(yè)務(wù)被TCL吞并后，局部銷售經(jīng)理紛紛出走，“差不多都走了。一位已離職的阿爾卡特員工說?，F(xiàn)在，銷售部門包括市場部門已經(jīng)沒有幾個老員工了。知情人士透漏，兩大公司是在融合過程中碰上了薪酬體制的問題，而TCL不能根據(jù)具體情況及時調(diào)整，致使員工紛紛溜走，可見根據(jù)環(huán)境的變化即使調(diào)整薪酬體系是非常重要的。4.4結(jié)合中外企薪酬鼓勵機(jī)制實現(xiàn)雙贏應(yīng)該說薪酬鼓勵更符合中國國情，而安利公司薪酬鼓勵更符合西方國情。也可以看出。中西方直銷企業(yè)銷售人員鼓勵機(jī)制在鼓勵的目標(biāo)上異曲同工，但是鼓勵的方式、方法上各有千秋。宏觀上，西方銷售公司應(yīng)該學(xué)習(xí)中方直銷公司在鼓勵機(jī)制的設(shè)計上更適合中國國情，中方銷售公司應(yīng)該學(xué)習(xí)西方銷售公司更加注意鼓勵機(jī)制的公平公正公開，將公平公正公開做到極致，盡善盡美，杜絕鼓勵機(jī)制中的投機(jī)等漏洞及不周全的地方。一般情況下，西方銷售企業(yè)鼓勵機(jī)制比中方銷售企業(yè)鼓勵機(jī)制更合格，考核更高。因為西方銷售企業(yè)鼓勵機(jī)制一般為歸零制，而中方企業(yè)薪酬鼓勵機(jī)制都是依據(jù)自身的的情況設(shè)計薪酬鼓勵制度。由于受中國委婉、含蓄、中庸文化的影響，中方銷售企業(yè)薪酬鼓勵機(jī)制在文化上屬性表現(xiàn)上也是委婉、含蓄、中庸的。而西方銷售企業(yè)薪酬