鑫遠(yuǎn)投資集團(tuán)績(jī)效管理報(bào)告ppt課件

1、 鑫遠(yuǎn)投資集團(tuán)績(jī)效管理報(bào)告 討論稿上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)2007年5月 長(zhǎng)沙.本報(bào)告運(yùn)用本報(bào)告僅供鑫遠(yuǎn)集團(tuán)內(nèi)部運(yùn)用，未經(jīng)上海攀成德企業(yè)管理顧問(wèn)的書(shū)面答應(yīng)，不得向鑫遠(yuǎn)以外的其他機(jī)構(gòu)傳閱，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、援用或復(fù)制。本報(bào)告屬于文件，僅限于鑫遠(yuǎn)集團(tuán)內(nèi)部經(jīng)允許的相關(guān)人員運(yùn)用，其他人員請(qǐng)自覺(jué)逃避。對(duì)于違犯上述限制的人員和機(jī)構(gòu)，攀成德和鑫遠(yuǎn)集團(tuán)有權(quán)采取有效措施，并清查相關(guān)責(zé)任。2本報(bào)告闡明本報(bào)告是鑫遠(yuǎn)投資集團(tuán)績(jī)效管理方案的闡明報(bào)告和討論稿，正式的績(jī)效管理制度和操作手冊(cè)將在此報(bào)告的根底上綜合鑫遠(yuǎn)的內(nèi)部意見(jiàn)后完善構(gòu)成。3目錄鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理體系概述鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理初步方案下一步任務(wù)方案附件：績(jī)效管理的關(guān)鍵事

2、項(xiàng)4鑫遠(yuǎn)的績(jī)效管理改善指向改善指向主要問(wèn)題績(jī)效管理體系正處于起步階段考核目的設(shè)置能否科學(xué)和最終能否落實(shí)值得商榷目的沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)規(guī)范和重要程度評(píng)定，也沒(méi)有按時(shí)間分解沒(méi)有正式的機(jī)制保證，績(jī)效輔導(dǎo)明顯缺乏考評(píng)公平和公證性不確定，鼓勵(lì)效果也不確定沒(méi)有明確的規(guī)那么規(guī)定考評(píng)結(jié)果如何與加薪、提升結(jié)合 完善適宜的績(jī)效管理體系分解鑫遠(yuǎn)年度運(yùn)營(yíng)方案，充分思索組織調(diào)整后的部門(mén)職責(zé)，設(shè)計(jì)績(jī)效目的體系和績(jī)效管理流程，提出績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的建議方案根據(jù)鑫遠(yuǎn)實(shí)踐情況，設(shè)計(jì)適宜的目的評(píng)價(jià)規(guī)范和權(quán)重將績(jī)效的輔導(dǎo)面談、鼓勵(lì)和結(jié)果運(yùn)用制度化5制定業(yè)績(jī)目的 簽署績(jī)效合同 績(jī)效輔導(dǎo)/監(jiān)控績(jī)效考評(píng) 考核結(jié)果運(yùn)用關(guān)鍵活動(dòng)針對(duì)中高指點(diǎn)層主要成

3、果明確工程整體、年度運(yùn)營(yíng)目的找出目的實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素，并有效分解到部門(mén)，構(gòu)成一套考核目的體系確定目的構(gòu)造及權(quán)重針對(duì)部門(mén)員工層主要成果明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核目的體系指點(diǎn)根據(jù)以上目的體系分配每個(gè)崗位的目的義務(wù)制定衡量規(guī)范起草績(jī)效義務(wù)書(shū)審批并簽署關(guān)鍵崗位的績(jī)效義務(wù)書(shū)簽署績(jī)效義務(wù)書(shū)上級(jí)指點(diǎn)安排的詳細(xì)任務(wù)義務(wù)進(jìn)展相關(guān)績(jī)效輔導(dǎo)，提高績(jī)效程度定時(shí)召開(kāi)運(yùn)營(yíng)檢討會(huì)，對(duì)績(jī)效目的完成情況進(jìn)展監(jiān)控，并及時(shí)提出改良意見(jiàn)改良建議采集考核數(shù)據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)才干評(píng)價(jià)計(jì)算考核得分績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用，如加薪、晉級(jí)等根據(jù)績(jī)效義務(wù)書(shū)或考核表對(duì)各層級(jí)進(jìn)展業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，以及對(duì)才干和態(tài)度進(jìn)展評(píng)價(jià)中層對(duì)員工目的義務(wù)完成情況進(jìn)展評(píng)價(jià)，以及對(duì)才干和態(tài)度到進(jìn)展評(píng)

4、價(jià)或加薪，或升職、或獎(jiǎng)金、或培訓(xùn)、或降職等或加薪，或升職、或獎(jiǎng)金、或培訓(xùn)、或降職等攀成德將根據(jù)績(jī)效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)協(xié)助鑫遠(yuǎn)建立績(jī)效管理體系第一、二、四環(huán)節(jié)是本次工程的重點(diǎn)；第三、五環(huán)節(jié)那么須由鑫遠(yuǎn)本身操作，攀成德將結(jié)合本工程其他內(nèi)容結(jié)合提供相應(yīng)指點(diǎn)性建議。6并明確績(jī)效管理過(guò)程中的職責(zé)分工高層組織制定績(jī)效管理制度和流程組織管理人員進(jìn)展業(yè)績(jī)考核的培訓(xùn)擬定、分發(fā)和保管各類(lèi)績(jī)效合同文本、考核文件和表格對(duì)各級(jí)考核人的業(yè)績(jī)管理提供咨詢(xún)指點(diǎn)意見(jiàn)組織考核考核結(jié)果的整理、分析及鼓勵(lì)獎(jiǎng)懲的實(shí)施協(xié)調(diào)對(duì)考核異議的仲裁.考核人指需對(duì)直接下屬員工進(jìn)展業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的管理層人員，責(zé)任如下：與被考核人設(shè)定年度任務(wù)目的，制定目的契約相

5、關(guān)職能部門(mén)如財(cái)務(wù)部等擔(dān)任按時(shí)搜集和提供業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，作為績(jī)效考評(píng)的根底配合考核人制定年度目的契約提出個(gè)人關(guān)于任務(wù)才干的開(kāi)展方案照實(shí)匯報(bào)目的實(shí)施中的，接受指點(diǎn)和監(jiān)視配合考核人順利完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)如有異議，循正常途徑向人力資源部反映 人力資源部門(mén)考核人相關(guān)職能部門(mén)被考核人組織、監(jiān)視績(jī)效考核任務(wù)；制定考核原那么、方針、政策、目的體系對(duì)申訴進(jìn)展仲裁在實(shí)施過(guò)程中隨時(shí)對(duì)下屬業(yè)績(jī)進(jìn)展監(jiān)控和回想對(duì)被考核人的業(yè)績(jī)完成情況、才干和潛力作出客觀評(píng)價(jià)，并與考核人就考核結(jié)果進(jìn)展反響溝通當(dāng)發(fā)生異議仲裁時(shí)，就已有的評(píng)價(jià)結(jié)果作出合了解釋7我們希望協(xié)助鑫遠(yuǎn)經(jīng)過(guò)績(jī)效合同實(shí)現(xiàn)公司的層層管控高層中層員工直接經(jīng)過(guò)績(jī)效合同管控直接經(jīng)過(guò)績(jī)效合同管

6、理在需求時(shí)了解細(xì)節(jié)益處經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績(jī)完全透明公司內(nèi)每個(gè)主要部門(mén)均有明確的被考核目的，保證責(zé)、權(quán)、利的界定高層指點(diǎn)集中精神主要管理直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級(jí)下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。由此保證對(duì)問(wèn)題的直接發(fā)現(xiàn)，并防止下屬部門(mén)擔(dān)任人對(duì)負(fù)面信息的隱瞞和對(duì)其下人員的庇護(hù)管控原那么每個(gè)指點(diǎn)層直接經(jīng)過(guò)績(jī)效合同監(jiān)控下一層的業(yè)績(jī)情況每個(gè)指點(diǎn)層均有權(quán)跨級(jí)了解下屬部門(mén)的業(yè)績(jī)目的基層8目錄鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理體系概述鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理初步方案下一步任務(wù)方案附件：績(jī)效管理的關(guān)鍵事項(xiàng)9攀成德建議鑫遠(yuǎn)結(jié)合方案管理體系、職責(zé)體系和薪酬體系，建立績(jī)效管理體系公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景適宜戰(zhàn)略的組織部門(mén)職責(zé)崗位職責(zé)公司月度目的部門(mén)月

7、度目的員工月度目的目的實(shí)施季度績(jī)效考核目的分解目的分解公司年度目的部門(mén)年度目的職位年度目的目的分解目的分解年度績(jī)效考核考核結(jié)果運(yùn)用年度業(yè)績(jī)目的一方面反響員工全年任務(wù)業(yè)績(jī)，同時(shí)與公司整體運(yùn)營(yíng)情況掛鉤季度業(yè)績(jī)目的是年度目的的細(xì)化分解，更注重考核員工個(gè)人任務(wù)業(yè)績(jī)情況層次自上而下時(shí)間由遠(yuǎn)至近月度統(tǒng)計(jì)績(jī)效管理表示圖10初步建議鑫遠(yuǎn)的考核分為四個(gè)層級(jí)層級(jí)組成人員考核周期考核人考核內(nèi)容考核辦法高層管理人員副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師半年度總裁關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)總裁布置的重點(diǎn)工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)中層管理人員集團(tuán)一級(jí)部門(mén)經(jīng)理、建設(shè)公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理、水務(wù)公司常務(wù)副總經(jīng)理季度分管領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)書(shū)基層管理人員集團(tuán)一級(jí)部門(mén)

8、副經(jīng)理/主管、子公司部門(mén)經(jīng)理月度考核季度統(tǒng)計(jì)直接上級(jí)個(gè)人業(yè)績(jī)（季度統(tǒng)計(jì)）目標(biāo)管理法能力態(tài)度（季度）主觀評(píng)價(jià)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)書(shū)一般員工集團(tuán)一級(jí)部門(mén)、子公司其他員工月度考核季度統(tǒng)計(jì)直接上級(jí)個(gè)人業(yè)績(jī)（季度統(tǒng)計(jì)）目標(biāo)管理法能力態(tài)度（季度）主觀評(píng)價(jià)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)任務(wù)書(shū)11高層管理人員的績(jī)效考核闡明：高層管理人員每半年度進(jìn)展考核，考核人為總裁建議：半年度績(jī)效得分關(guān)鍵績(jī)效目的得分80總裁布置的重點(diǎn)任務(wù)得分20年度綜合得分=半年度考核綜合得分平均分層級(jí)組成人員考核周期考核人考核內(nèi)容考核辦法高層管理人員副總裁、總工程師、總會(huì)計(jì)師半年度總裁關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)總裁布置的重點(diǎn)工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)12高層管理人員的績(jī)效考核表高層管理

9、人員的關(guān)鍵績(jī)效目的根據(jù)年度運(yùn)營(yíng)方案分解而來(lái)高層管理人員的目的庫(kù)作為制定績(jī)效考核目的的參考工具，待崗位職責(zé)確定以后再行設(shè)計(jì)鑫遠(yuǎn)高層領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核表上半年關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)類(lèi)別指標(biāo)名稱(chēng)說(shuō)明權(quán)重（80）衡量標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)得分財(cái)務(wù)類(lèi)經(jīng)營(yíng)類(lèi)管理類(lèi)總裁布置的重點(diǎn)工作任務(wù)重點(diǎn)工作目標(biāo)目標(biāo)綜述權(quán)重（20）衡量標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)得分半年合計(jì)得分建議重點(diǎn)任務(wù)義務(wù)不宜超越五項(xiàng)13高層管理人員考核流程表示圖總裁分別和其他高層指點(diǎn)根據(jù)年度運(yùn)營(yíng)方案一一確定上下半年度績(jī)效考核目的總裁和其他高層指點(diǎn)經(jīng)過(guò)商議，確定每個(gè)目的的權(quán)重、衡量規(guī)范，并填寫(xiě)在考核表上當(dāng)總裁有重要任務(wù)義務(wù)布置給每一位高層指點(diǎn)時(shí)，雙方應(yīng)就任務(wù)目的、權(quán)重、衡量

10、規(guī)范達(dá)成不斷，并填寫(xiě)在考核表相應(yīng)位置在半年度考核時(shí)期，各高層指點(diǎn)分別完成果效目的和任務(wù)目的的自我評(píng)價(jià)總裁根據(jù)人力資源部搜集的數(shù)據(jù)和“自我評(píng)價(jià)，結(jié)合本身判別，進(jìn)展評(píng)分總裁和每位高層指點(diǎn)就考核結(jié)果進(jìn)展面談，總結(jié)半年度任務(wù)，討論后半年度任務(wù)開(kāi)展方案14中層管理人員考核闡明：對(duì)中層管理人員，只考核部門(mén)業(yè)績(jī)季度季度考核得分部門(mén)、子公司業(yè)績(jī)得分年度考核得分=季度考核綜合得分平均分層級(jí)組成人員考核周期考核人考核內(nèi)容考核辦法中層管理人員集團(tuán)一級(jí)部門(mén)經(jīng)理、建設(shè)公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理、水務(wù)公司常務(wù)副總經(jīng)理季度分管領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)業(yè)績(jī)（季度）目標(biāo)任務(wù)書(shū)15中層管理人員的績(jī)效考核表部門(mén)業(yè)績(jī)目的根據(jù)年度運(yùn)營(yíng)方案分解而來(lái)部門(mén)的目的

11、庫(kù)作為制定績(jī)效考核目的的參考工具，待部門(mén)職責(zé)確定以后再行設(shè)計(jì)中層管理人員績(jī)效考核表第一季度類(lèi)別指標(biāo)名稱(chēng)說(shuō)明權(quán)重衡量標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)得分部門(mén)業(yè)績(jī)財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)管理類(lèi)部門(mén)間滿(mǎn)意度季度合計(jì)得分16其中部門(mén)間稱(chēng)心度的考核強(qiáng)調(diào)部門(mén)任務(wù)的協(xié)作性項(xiàng)目滿(mǎn)意度指標(biāo)著眼點(diǎn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)12345極差較差合格良好優(yōu)秀1部門(mén)間工作效率工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，務(wù)實(shí)高效，及時(shí)完成部門(mén)間的工作2部門(mén)對(duì)公司目標(biāo)理解對(duì)公司發(fā)展目標(biāo)理解清晰準(zhǔn)確，從公司整體利益出發(fā)處理部門(mén)之間事務(wù)，顧全大局，認(rèn)同公司文化3部門(mén)間人際關(guān)系部門(mén)間工作氛圍良好，人際關(guān)系融洽，相互信任支持，謀求共同進(jìn)步4部門(mén)間工作支持力度部門(mén)間合作充分，態(tài)度公開(kāi)坦誠(chéng)，服務(wù)意識(shí)

12、良好，支持有力5部門(mén)間信息溝通部門(mén)間保持開(kāi)放式溝通，信息全面精確，共享充分，傳遞及時(shí)準(zhǔn)確6對(duì)本部門(mén)提出的意見(jiàn)的采納及應(yīng)用情況對(duì)于本部門(mén)提出的意見(jiàn)能夠虛心聽(tīng)取，本著解決問(wèn)題、改進(jìn)工作的態(tài)度積極探討，對(duì)于有益的意見(jiàn)能夠積極采納部門(mén)滿(mǎn)意度考核得分（指標(biāo)得分）/6）17中層的考核流程表示圖部門(mén)主管指點(diǎn)和部門(mén)經(jīng)理根據(jù)分解到季度的年度運(yùn)營(yíng)方案和上一季度任務(wù)完成情況，確定本季度的績(jī)效考核目的部門(mén)主管和部門(mén)經(jīng)理經(jīng)過(guò)商議，確定每個(gè)目的的權(quán)重、衡量規(guī)范，并完成考核表相應(yīng)部分，由總裁審批后簽字確認(rèn)在每個(gè)季度考核時(shí)期，部門(mén)經(jīng)理完成每個(gè)績(jī)效目的的自我評(píng)價(jià)部門(mén)主管指點(diǎn)根據(jù)人力資源部搜集的數(shù)據(jù)和“自我評(píng)價(jià)，結(jié)合本身判別，進(jìn)

13、展評(píng)分，評(píng)分結(jié)果由總裁審批部門(mén)主管l指點(diǎn)和部門(mén)經(jīng)理就考核結(jié)果進(jìn)展面談，總結(jié)季度，討論下季度任務(wù)開(kāi)展方案18基層管理人員考核層級(jí)組成人員考核周期考核人考核內(nèi)容考核辦法基層管理人員集團(tuán)一級(jí)部門(mén)副經(jīng)理/主管、子公司部門(mén)經(jīng)理月度考核季度統(tǒng)計(jì)直接上級(jí)個(gè)人業(yè)績(jī)（月度）目標(biāo)管理法能力態(tài)度（季度）主觀評(píng)價(jià)部門(mén)業(yè)績(jī)（季度）目標(biāo)任務(wù)書(shū)闡明：基層管理人員業(yè)績(jī)采取目的管理方式進(jìn)展考核，考核人為直接上級(jí)季度績(jī)效得分個(gè)人業(yè)績(jī)得分60才干態(tài)度得分20部門(mén)業(yè)績(jī)得分20%才干態(tài)度采取客觀評(píng)價(jià)法進(jìn)展考核，考核人為直接上級(jí)年度考核綜合得分=季度績(jī)效考核平均分19基層管理人員績(jī)效考核表20對(duì)基層管理人員的態(tài)度和才干考核表單21普通員

14、工考核層級(jí)組成人員考核周期考核人考核內(nèi)容考核辦法一般員工集團(tuán)一級(jí)部門(mén)、子公司其他員工月度考核季度統(tǒng)計(jì)直接上級(jí)個(gè)人業(yè)績(jī)（月度）目標(biāo)管理法能力態(tài)度（季度）主觀評(píng)價(jià)部門(mén)業(yè)績(jī)（季度）目標(biāo)任務(wù)書(shū)闡明：普通員工業(yè)績(jī)采取目的管理方式進(jìn)展考核，考核人為直接上級(jí)季度績(jī)效得分個(gè)人業(yè)績(jī)得分60才干態(tài)度得分30 部門(mén)業(yè)績(jī)得分10%才干態(tài)度采取客觀評(píng)價(jià)法進(jìn)展考核，考核人為直接上級(jí)，年度考核綜合得分=季度績(jī)效考核平均分22普通員工績(jī)效考核表普通員工重點(diǎn)任務(wù)目的根據(jù)崗位職責(zé)和部門(mén)月度方案分解而來(lái)每個(gè)月的重點(diǎn)任務(wù)最好不超越8項(xiàng)23普通員工才干態(tài)度考核表24基層管理人員、普通員工考核流程表示圖直接上級(jí)和部門(mén)員工在每月初根據(jù)部門(mén)

15、月度方案、崗位職責(zé)和上月任務(wù)完成情況確定本月的重點(diǎn)任務(wù)目的直接上級(jí)和員工經(jīng)過(guò)商議，確定每個(gè)目的的權(quán)重、評(píng)價(jià)規(guī)范，并填寫(xiě)在考核表上當(dāng)有重要任務(wù)添加時(shí)，雙方應(yīng)就任務(wù)目的、權(quán)重、衡量規(guī)范達(dá)成不斷，并填寫(xiě)在考核表相應(yīng)位置，并修正其他任務(wù)項(xiàng)的權(quán)重在每月底，員工完成任務(wù)目的的自我評(píng)價(jià)直接上級(jí)根據(jù)任務(wù)完成情況和 “自我評(píng)價(jià)，進(jìn)展評(píng)分在每季度考核期，直接上級(jí)將每月的業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)匯總合計(jì)，并結(jié)合才干態(tài)度得分，計(jì)算本季度績(jī)效得分，抄送至人力資源部，并由部門(mén)主管指點(diǎn)審批經(jīng)過(guò)直接上級(jí)和員工就考核結(jié)果進(jìn)展面談，總結(jié)本月任務(wù)，討論下一月開(kāi)展方案25在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)展繼續(xù)的績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目

16、的是非常必要的A業(yè)績(jī)報(bào)告 業(yè)績(jī)審議會(huì)議B 進(jìn)展績(jī)效輔導(dǎo)C 贊同新的行動(dòng)方案業(yè)績(jī)報(bào)告績(jī)效輔導(dǎo)行動(dòng)方案建立監(jiān)視系統(tǒng)搜集與目的相關(guān)的數(shù)據(jù)預(yù)備業(yè)績(jī)報(bào)告針對(duì)業(yè)績(jī)差的領(lǐng)域分析其根本緣由制定初步處理方案質(zhì)詢(xún)部門(mén)經(jīng)理完成不好的業(yè)績(jī)目的針對(duì)業(yè)績(jī)差的領(lǐng)域確定差距及根本緣由經(jīng)過(guò)討論，制定最終的處理方案制定處理的行動(dòng)方案贊同行動(dòng)方案并執(zhí)行KPI 1驅(qū)動(dòng)力根本緣由及時(shí)生成報(bào)表, 指出問(wèn)題以協(xié)助業(yè)績(jī)監(jiān)視保證足夠的管理人員留意力以處理問(wèn)題在全年都能迅速采取行動(dòng)矯正問(wèn)題26績(jī)效考核反響面談需做記錄，填寫(xiě)此表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效考核的反響信息，并最終改良員工的績(jī)效?？?jī)效考核反響面談應(yīng)在績(jī)效考核終了后5日內(nèi)進(jìn)展，面談結(jié)果應(yīng)作記

17、錄，并交人力資源部備案。能否與下屬員工就其任務(wù)績(jī)效表現(xiàn)構(gòu)成共識(shí)是區(qū)分優(yōu)秀經(jīng)理與普通經(jīng)理的典型特征之一。及時(shí)、面對(duì)面的反響需求成為一種習(xí)慣，不要把一切的問(wèn)題都留到年終考核時(shí)更多地議論績(jī)效改良的方法會(huì)讓職員了解到他對(duì)他是擔(dān)任任的27為了表達(dá)績(jī)效考核體系的公平、公正性，建議建立績(jī)效考核申訴機(jī)制申訴受理在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如以為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不稱(chēng)心,有權(quán)在考核期間或考核終了5天內(nèi)直接向績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)申訴。員工申訴時(shí)應(yīng)填寫(xiě)績(jī)效考核申訴表提交人力資源部，公司一致由人力資源部經(jīng)理受理員工申訴，他擔(dān)任將員工申訴一致記錄備案 申訴處置人力資源部經(jīng)理對(duì)申訴人報(bào)告審核并核實(shí)后，將處置意見(jiàn)提交總裁；

18、總裁根據(jù)提交資料決議能否需求召開(kāi)由申訴人和相關(guān)指點(diǎn)組成的申訴評(píng)審會(huì)；假設(shè)員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需求按績(jī)效考核流程安排對(duì)申訴人重新進(jìn)展績(jī)效考核，此次考核結(jié)果確定為該員工最終績(jī)效考核成果；申訴評(píng)審會(huì)還需求確定考核者對(duì)員工績(jī)效考核過(guò)程中能否存在不公平景象。假設(shè)發(fā)現(xiàn)考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處分措施 28績(jī)效考核申訴表申訴人部門(mén)崗位直接上級(jí)申訴事件：申訴理由： 申訴人簽名： 日期：申訴處理意見(jiàn)： 申訴受理人簽名： 日期：申訴處理結(jié)果： 總裁簽名： 日期：29考核實(shí)施程序及時(shí)間安排建議實(shí)施程序時(shí)間安排初次實(shí)施前，對(duì)一切考核人員進(jìn)展培訓(xùn)舉行績(jī)效考核發(fā)動(dòng)會(huì)，正式啟動(dòng)績(jī)效考核 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)打分

19、才干態(tài)度評(píng)價(jià)打分考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)公布考核結(jié)果和反響溝通 完成考核匯總表 文件整理和歸檔實(shí)施前2周考核第1天考核第1-9天考核第1-9天考核第9-11天考核第11-13天考核第13-14天考核第14-15天闡明：以上程序和時(shí)間安排以季度考核為例30在考核結(jié)果運(yùn)用之前，首先要對(duì)系統(tǒng)誤差能夠較大的原始得分進(jìn)展系統(tǒng)糾偏對(duì)于高層管理人員、中層管理人員，以原始得分直接運(yùn)用；對(duì)于基層管理人員和普通員工，因主要由中層管理人員和基層管理人員考核評(píng)價(jià)，能夠會(huì)帶有一定的系統(tǒng)誤差，為了防止不同考核人的打分偏向，可以在每次季度考核后對(duì)原始得分進(jìn)展系數(shù)修正計(jì)算各部門(mén)內(nèi)員工的平均業(yè)績(jī)考核得分：部門(mén)內(nèi)平均得分部門(mén)各崗位業(yè)績(jī)考核得

20、分部門(mén)總?cè)藬?shù)計(jì)算集團(tuán)員工平均業(yè)績(jī)考核得分：集團(tuán)平均得分各部門(mén)平均業(yè)績(jī)考核得分部門(mén)總數(shù)計(jì)算部門(mén)調(diào)整系數(shù)：部門(mén)調(diào)整系數(shù)集團(tuán)平均得分部門(mén)內(nèi)平均得分各崗位調(diào)整后得分：初始考核得分部門(mén)調(diào)整系數(shù)31部門(mén)甲ABCDEFGHI707268808377909486部門(mén)乙部門(mén)丙部門(mén)經(jīng)理部門(mén)內(nèi)員工考核結(jié)果部門(mén)內(nèi)平均得分(707268)/3=70集團(tuán)平均得分(70+72+68+80+83+77+90+94+86)/9=80部門(mén)調(diào)整系數(shù)80/70=1.1480/80=180/90=0.89(808377)/3=80(909486)/3=9079.882.177.580837780.183.776.5調(diào)整后分?jǐn)?shù)糾偏舉例3

21、2根據(jù)糾偏確認(rèn)后的考核得分，按中層管理人員、基層管理人員、普通員工三個(gè)層面按季度分別進(jìn)展排序并強(qiáng)迫分布，高層管理人員不參與排序，其結(jié)果直接運(yùn)用績(jī)效考核等級(jí)ABCDE所占比例關(guān)系52550155%中層管理人員基層管理人員一般員工分中層管理人員、基層管理人員、普通員工三個(gè)層面，根據(jù)糾偏確認(rèn)后的考核得分進(jìn)展依次排序，按確定的等級(jí)所占比例進(jìn)展強(qiáng)迫排序，將中層管理人員、基層管理人員和普通員工分為A、B、C、D、E五類(lèi)33考核結(jié)果運(yùn)用：以糾偏后的績(jī)效考核結(jié)果為根底的鼓勵(lì)體系為組織開(kāi)展提供源動(dòng)力戰(zhàn)略規(guī)劃/年度運(yùn)營(yíng)方案能力開(kāi)發(fā)幫助/自學(xué)教育/培訓(xùn)函授考育推薦書(shū)籍資格取得入職培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)能力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)績(jī)效考核

22、體系目標(biāo)設(shè)定(委托工作)完成目標(biāo)(自我控制)結(jié)果評(píng)價(jià)(自我+上司)在過(guò)程中發(fā)現(xiàn)差距制定能力提升計(jì)劃發(fā)展/福利待遇系統(tǒng)晉升收入福利職位A職位B職位C基本工資浮動(dòng)工資特別獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)旅游、休假表彰自已申報(bào)崗位調(diào)查/技藝分析才干開(kāi)發(fā)方案業(yè)績(jī)才干/素質(zhì)自我開(kāi)展愿望上司評(píng)價(jià)/引薦人事考核提升晉級(jí)/獎(jiǎng)金福利績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤的制度將在薪酬謝告中表達(dá)，其他的運(yùn)用將在相應(yīng)的報(bào)告中提供建議34根據(jù)不同層級(jí)人員的考核得分，進(jìn)展績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放高層管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放： 高層管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)個(gè)人年度考核綜合得分/100中層管理人員、基層管理人員和普通員工績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放： 績(jī)效獎(jiǎng)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)

23、發(fā)放系數(shù)績(jī)效考核等級(jí)ABCDE績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放系數(shù)1501201008060%詳見(jiàn)35根據(jù)中層管理人員、基層管理人員和普通員工的考核等級(jí)，思索進(jìn)展崗位薪酬調(diào)整績(jī)效考核的結(jié)果，可以根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年的實(shí)踐運(yùn)營(yíng)情況，結(jié)合相關(guān)的薪酬制度，將考核的結(jié)果同薪酬升降掛鉤。 36員工崗位調(diào)整和員工培訓(xùn)制定員工提升方案的主要根據(jù)來(lái)自于績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)考核成果一向優(yōu)秀的員工，應(yīng)該作為集團(tuán)的培育對(duì)象給予開(kāi)展空間；原那么上延續(xù)4個(gè)季度考核周期的考核結(jié)果均為B以上含B的員工具備提升資歷；績(jī)效考核結(jié)果也是決議崗位員工任務(wù)能否需求調(diào)動(dòng)的根底；原那么上一年內(nèi)延續(xù)2個(gè)考核周期或累計(jì)3次的考核結(jié)果均為E的員工降崗運(yùn)用或作解雇處置；績(jī)效考核

24、結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)方案的根底。人力資源部可以根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果制定員工培訓(xùn)方案并落實(shí)執(zhí)行，以到達(dá)不斷提高集團(tuán)績(jī)效的目的。37目錄鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理體系概述鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理初步方案下一步任務(wù)方案附件：績(jī)效管理的關(guān)鍵事項(xiàng)38我們將根據(jù)分解后的方案和確定后部門(mén)、崗位職責(zé)，和鑫遠(yuǎn)討論設(shè)計(jì)高管和部門(mén)含部門(mén)內(nèi)崗位的績(jī)效目的庫(kù)目的庫(kù)表示圖39根據(jù)本報(bào)告的修正意見(jiàn)，制定績(jī)效考核管理制度40并設(shè)計(jì)操作性強(qiáng)的流程和表單，結(jié)合考核制度和目的庫(kù)，構(gòu)成果效管理操作手冊(cè)流程績(jī)效考核管理流程流程文件編號(hào)：本流程共2頁(yè)之第 1頁(yè)生效日期:流程協(xié)調(diào)控制部門(mén)：人力資源部總責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理制定人：簽署：方案開(kāi)展部責(zé)任人備注人力資

25、源部經(jīng)理各部門(mén)指點(diǎn)總部/分子公司人力資源部XXXX有 限 責(zé) 任 公 司1.總部人員以及分子公司指點(diǎn)班子成員的考核由總部人力資源部組織進(jìn)展。分子公司中層干部及以下人員的考核由分子公司人力資源部組織進(jìn)展。 總部/分子公司各部門(mén)1人力資源部經(jīng)理分子公司企業(yè)管理部總部部門(mén)和分子公司績(jī)效目的制定分子公司部門(mén)績(jī)效目的制定組織制定各崗位考核目的組織制定考核評(píng)分規(guī)范與各部門(mén)溝通確認(rèn)崗位考核目的與各部門(mén)溝通確認(rèn)評(píng)分規(guī)范總經(jīng)理睬議制定績(jī)效考核實(shí)施方法構(gòu)成果效考核體系草案審批經(jīng)過(guò)是否構(gòu)成果效考核體系文件績(jī)效考核實(shí)施3546127891011方案開(kāi)展部經(jīng)理企業(yè)開(kāi)展部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理各部門(mén)指點(diǎn)人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理人

26、力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理各部門(mén)指點(diǎn)年度目的管理流程績(jī)效考核流程表示圖41目錄鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理體系概述鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理初步方案下一步任務(wù)方案附件：績(jī)效管理的關(guān)鍵事項(xiàng)42事項(xiàng)一：首先要明確一個(gè)組織為什么需求目的和績(jī)效管理 事件一事件二有一個(gè)心思學(xué)家請(qǐng)兩組體育成果一樣的學(xué)生進(jìn)展跳高測(cè)試，并記錄下成果在比較高的一個(gè)成果處劃上標(biāo)志后請(qǐng)第一組安排隨意跳，并希望大家盡量跳得高進(jìn)展第二組測(cè)試的時(shí)候，在比較高的成果標(biāo)注線上注明“及格成果然后提出最好成果跳完之后發(fā)現(xiàn)。香港是一個(gè)崇尚個(gè)人開(kāi)展和勝利的地方，年輕人都還抱著夢(mèng)想同時(shí)經(jīng)常由賽馬產(chǎn)生出大量的百萬(wàn)富翁。科學(xué)家經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期跟蹤這些百萬(wàn)富翁后發(fā)現(xiàn)10年后這些人。平均成果有標(biāo)

27、志小組無(wú)標(biāo)志小組15社會(huì)財(cái)富與價(jià)值時(shí)間依托個(gè)人斗爭(zhēng)者暴富者43績(jī)效管理使組織個(gè)人的自我斗爭(zhēng)和目的結(jié)合 企業(yè)的目的和義務(wù)，必需化為目的，企業(yè)的各級(jí)主管必需經(jīng)過(guò)這些目的對(duì)下級(jí)進(jìn)展指點(diǎn)，以此來(lái)到達(dá)企業(yè)的總目的。假設(shè)一個(gè)范圍沒(méi)有特定的目的，那么這個(gè)范圍必定被忽視，假設(shè)沒(méi)有方向一致的分目的來(lái)指點(diǎn)各級(jí)主管人員的任務(wù)，那么企業(yè)規(guī)模越大，人員越多時(shí)，發(fā)生沖突和浪費(fèi)的能夠性就越大。彼得.德魯克44傳送壓力、聚焦公司目的。經(jīng)過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目的在各級(jí)組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳送，引導(dǎo)全體員工為整體目的的實(shí)現(xiàn)和公司的可繼續(xù)開(kāi)展作奉獻(xiàn)。強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。經(jīng)過(guò)繼續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使公

28、司每個(gè)員工，特別是各級(jí)指點(diǎn)可以自覺(jué)有效地承當(dāng)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成義務(wù)。科學(xué)決策、提供公正待遇。即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和奉獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)提升等人事決策提供根據(jù)，激發(fā)員工的士氣。改良績(jī)效，促進(jìn)員工開(kāi)展。經(jīng)過(guò)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反響，為員工的績(jī)效改良、培訓(xùn)方案制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指點(diǎn)、教育、協(xié)助、約束與鼓勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值?？?jī)效管理體系的根本目的在于不斷提升組織績(jī)效，促進(jìn)員工開(kāi)展45事項(xiàng)二：對(duì)績(jī)效概念需求有正確的了解對(duì)績(jī)效界定的三種觀念：績(jī)效是結(jié)果；績(jī)效是行為；績(jī)效應(yīng)該關(guān)注員工的潛能、素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)開(kāi)展。實(shí)踐運(yùn)用中，對(duì)于績(jī)效概念的

29、了解，可分為以下幾種：“績(jī)效就是“完成任務(wù)義務(wù)“績(jī)效就是“任務(wù)結(jié)果或“產(chǎn)出“績(jī)效就是“行為“績(jī)效是“結(jié)果與“過(guò)程行為的一致體“績(jī)效“做了什么實(shí)踐收益“能做什么預(yù)期收益萬(wàn)科的觀念：每一位經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理46 事項(xiàng)三：績(jī)效管理與傳統(tǒng)的績(jī)效考核的區(qū)別內(nèi)容區(qū)別 績(jī)效考核績(jī)效管理目的對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)提高組織的總體績(jī)效對(duì)象以員工為主組織、部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）和員工過(guò)程績(jī)效管理過(guò)程中一項(xiàng)活動(dòng) PDCA的完整過(guò)程方法事后的評(píng)價(jià)為主系統(tǒng)的管理過(guò)程事前的策劃和溝通事后的反饋和改進(jìn)關(guān)注點(diǎn)考核的標(biāo)準(zhǔn)和公平績(jī)效的改進(jìn)效果員工的被動(dòng)接受員工的認(rèn)同和激勵(lì)組織績(jī)效的提升組織部門(mén)人力資源部門(mén)為主以部門(mén)自身為主47事項(xiàng)四：考核目的

30、的設(shè)計(jì)必需科學(xué)適宜S (specific results)即規(guī)定一個(gè)詳細(xì)的目的M (measurable)即目的可以用數(shù)量、質(zhì)量、本錢(qián)和影響等規(guī)范來(lái)相對(duì)衡量其結(jié)果A (accepted)即設(shè)定的目的應(yīng)被管理人員和員工雙方接受R (relevant)即設(shè)定的目的應(yīng)該是與任務(wù)單位的需求和員工前程的開(kāi)展相關(guān)的T (time)即目的中包含一個(gè)合理的時(shí)間約束，估計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果目的設(shè)計(jì)應(yīng)符合SMART原那么指標(biāo)分項(xiàng)指標(biāo)/指標(biāo)說(shuō)明績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)重要程度數(shù)據(jù)來(lái)源考核季度1234供應(yīng)商管理對(duì)外墻裝飾材料，開(kāi)關(guān)箱柜盤(pán)，電梯，苗木等發(fā)展戰(zhàn)略合作伙伴（5月，6月分別提交提案），全年達(dá)到6家100完成完成7

31、家：5分；完成6家：4分；完成5家：3.5分；完成4家：3分；完成3家：2分；完成2家：1.5分；完成1家：1分三星材料設(shè)備部S、MTM48定量和定性目的的設(shè)計(jì)定量目的定性目的定量目的是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為根底，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息的目的，又稱(chēng)為“硬目的。定量目的多用于消費(fèi)和運(yùn)營(yíng)部門(mén)以及組織的中高層。定性目的是經(jīng)過(guò)考核者對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)作客觀的分析和判別后，給被考核者進(jìn)展打分的目的，又稱(chēng)為“軟目的或“任務(wù)目的。定性目的作為定量目的的補(bǔ)充，用以衡量任務(wù)業(yè)績(jī)不易量化的考核。定性目的多用于管理和行政部門(mén)以及組織的中低層。定性目的也應(yīng)盡能夠設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)規(guī)范，盡能夠減少客觀要素。在設(shè)計(jì)目的時(shí)，根據(jù)被考核者的任

32、務(wù)特點(diǎn)，靈敏采取定量和定性目的相結(jié)合的方式，有助于衡量被考核者的全面績(jī)效定義和特點(diǎn)49定性KPI目的例1實(shí)踐:介于5分和4分之間得分:4.5例2實(shí)踐:介于2分和1分之間得分:1.5產(chǎn)品開(kāi)發(fā)完成率 提早完成開(kāi)發(fā)方案且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余完成年初開(kāi)發(fā)方案，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出按時(shí)、按質(zhì)完成年初制定的開(kāi)發(fā)方案，費(fèi)用不超出嚴(yán)重落后于年初開(kāi)發(fā)方案或費(fèi)用超出20%未完成年初開(kāi)發(fā)方案或費(fèi)用超出20%超越目的5到達(dá)目的 4未完全到達(dá)目的 3遠(yuǎn)低目的 1與目的有較大偏向2評(píng)分規(guī)范定性目的計(jì)算方法定性目的可以取整或半分舉例50通用定性規(guī)范得分5分4分3分2分1分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果超過(guò)設(shè)定的目標(biāo)水平結(jié)果達(dá)

33、到設(shè)定的目標(biāo)水平質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ)結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用以上規(guī)范看似依然模糊，但這種規(guī)范能驅(qū)動(dòng)下屬在任務(wù)中不斷和上級(jí)溝通，使雙方盡快就任務(wù)的詳細(xì)目的和應(yīng)到達(dá)的規(guī)范達(dá)成一致，促使任務(wù)更好更快完成。 51定量目的計(jì)算方法指標(biāo)完成率%完成率120%120%完成率0%得分5分5分完成率定量目的評(píng)分規(guī)范正向完成率=實(shí)踐方案 例：銷(xiāo)售收入完成率等負(fù)向完成率=方案實(shí)踐 例：費(fèi)用預(yù)算控制率方案達(dá)成率%5分0得分120%100%4.2分注：考核得分以5分計(jì)，保管小數(shù)點(diǎn)后面三位52績(jī)效目的值確定需求大量的雙向溝通目的基于公司總部總經(jīng)理的期望訂立初始目的發(fā)現(xiàn)與目的存在的差距，確定目的的可行性確定可以完成的挑戰(zhàn)性目的制定完成目的的行動(dòng)方案總裁部門(mén)經(jīng)理傳達(dá)公司對(duì)目的的期望確定業(yè)績(jī)目的