“管理經(jīng)濟(jì)學(xué)之父”拉澤爾談人力資源

1、“管理經(jīng)濟(jì)學(xué)之父”拉澤爾談人力資源 愛德華拉澤爾（EdwardP.Lazear）簡介：國際著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)大師愛德華拉澤爾現(xiàn)為斯坦福大學(xué)商學(xué)院“人力資源管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)”（JackSteeleParker）講席教授，斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)政策研究所高級(jí)研究員，同時(shí)擔(dān)任胡佛研究所（MorrisArnoldCox）高級(jí)研究員。拉澤爾早年就讀于加州大學(xué)洛杉磯分校（UCLA），1971年獲碩士學(xué)位，1974年獲得哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位。1974至1992年間，他在芝加哥大學(xué)執(zhí)教，歷任副教授、教授。1974年以來 ，拉澤爾一直是美國國民經(jīng)濟(jì)研究局（NBER）的研究員；并且在1987至1990年期間擔(dān)任了國內(nèi)研究

2、部協(xié)調(diào)員。1992年以來，他一直在斯坦福大學(xué)任教，歷任教授、講席教授。他主要研究雇員激勵(lì)、提升、報(bào)酬、企業(yè)的生產(chǎn)率；文化、語言與人力資源管理等，尤其強(qiáng)調(diào)美國多文化主義的興起及其對(duì)管理學(xué)的意義。拉澤爾的重要著述有人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)（中文版為三聯(lián)書店與北京大學(xué)出版社出版），彼特原理，教育的生產(chǎn)率，業(yè)績報(bào)酬和生產(chǎn)率，經(jīng)濟(jì)帝國主義，文化與語言等。拉澤爾是美國國家科學(xué)院院士，評(píng)估委員會(huì)成員；美國人文科學(xué)院院士；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志創(chuàng)刊人和首任主編；美國勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)前會(huì)長（1998）；美國政府雇員工資管理委員會(huì)咨詢顧問。拉澤爾還擔(dān)任過羅馬尼亞、俄羅斯、烏克蘭和格魯吉亞等國家的經(jīng)濟(jì)改革顧問。拉澤爾在國際經(jīng)濟(jì)管理理論領(lǐng)

3、域和經(jīng)濟(jì)政策領(lǐng)域都有著極大的影響力。他撰寫的人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)一書，以10多種語言出版，暢銷世界，影響深遠(yuǎn)，成為經(jīng)典教材流行于一流商學(xué)院的核心課程之中，被公認(rèn)為是人力資源管理學(xué)科的開山鼻祖，在西方學(xué)界被譽(yù)為“管理經(jīng)濟(jì)學(xué)之父”。拉澤爾還為商業(yè)報(bào)刊撰寫了大量的專欄文章，通俗耐讀，影響廣泛。全文核心提示：中國教育的問題是一個(gè)數(shù)量問題，而不是質(zhì)量的問題。目前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，就是人力資源的累積。中國政府在大學(xué)教育與專業(yè)技術(shù)教育兩個(gè)方面的投入都應(yīng)該加強(qiáng)。關(guān)于中國政府解決下崗工人的問題，拉澤爾認(rèn)為必須尋找有效途徑對(duì)這些人進(jìn)行“再培訓(xùn)”。廉價(jià)勞動(dòng)力沖擊市場的觀點(diǎn)在美國飽受爭議，拉澤爾認(rèn)為情況并沒有想像的

4、那么糟。在某些公司內(nèi)部有必要設(shè)立更多的等級(jí)職務(wù)。CEO并不需要激勵(lì)，他自己會(huì)努力的工作。與其不斷地從外面挖人才,還不如建立建全好的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,用好人才。中國企業(yè)家必須了解世界其他各國在商業(yè)領(lǐng)域所使用的交流方式與方法。2004年初秋，在綠樹掩映的珞珈山上，連續(xù)幾天跟蹤采訪了來華進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，并為武漢大學(xué)EMBA學(xué)生授課的愛德華拉澤爾教授。1981年，拉澤爾曾經(jīng)以旅游者的身份到過北京和上海，那時(shí)，他算是中美建交后比較早的美國游客了。在他的記憶中,當(dāng)時(shí)的北京沒有賓館，他們幾個(gè)人住的“一種像學(xué)生宿舍”的建筑。他說，當(dāng)時(shí)的中國人幾乎都穿著一種藍(lán)色制服，喜歡遠(yuǎn)遠(yuǎn)地好奇地瞧著他們，但是很少有人向他們打招呼

5、，連隨行的翻譯也不敢與他們合影，生怕惹來麻煩。拉澤爾這次是第二次來到中國大陸，我有幸成了第一個(gè)采訪他的記者。拉澤爾給我的第一印象是：大個(gè)子、大耳朵、大嘴巴，那看不見頭發(fā)的頭顱也特別的大，光亮得額頭格外耀眼，在和他握手的時(shí)候，我還發(fā)現(xiàn)他的手也非常的大。一開始，他那種典型的美國西部牛仔形象讓我怎么也無法與滿腹經(jīng)綸的大學(xué)者愛德華拉澤爾聯(lián)系在一起。拉澤爾教授第一次出現(xiàn)在武漢大學(xué)的課堂上，發(fā)現(xiàn)學(xué)生們都穿著休閑裝，于是他用中文說了一句“早上好”之后，便以最快的速度脫去西裝，解下領(lǐng)帶，他說：“我希望與你們做朋友，現(xiàn)在大家都平等了?！闭n間他感嘆道：“現(xiàn)在中國人的衣著在華爾街上也毫不遜色，上次來中國時(shí)的那種藍(lán)色

6、制服，現(xiàn)在都看不到了?！彼啻胃袊@，中國的變化實(shí)在是太大了!在四天的時(shí)間里，我聽拉澤爾講述了關(guān)于人力資源管理的許多前沿的重要的信息。但限于篇幅，我只能把他談及的關(guān)于中國的話題拿來與讀者分享。一、中國現(xiàn)在急需要做的是積累足夠的財(cái)富和人力資源來增加大學(xué)的數(shù)量我問拉澤爾，中國現(xiàn)行的教育體制與國際上先進(jìn)的教育體制究竟有什么實(shí)質(zhì)的差別？中國怎樣才能培養(yǎng)出富有思想與創(chuàng)造力的人才？中國在教育方面最急需要做的是那些事情？拉澤爾說：“中國教育的問題，我與一些人的觀點(diǎn)可能不同，我認(rèn)為這是一個(gè)數(shù)量的問題，而不是質(zhì)量或者方法的問題。如果你研究美國的教育制度就會(huì)發(fā)現(xiàn)，美國對(duì)17歲以下學(xué)生的教育是十分失敗的，中國和世界其

7、它國家都比美國做得好，尤其是中國。然而美國的本科和研究生教育已經(jīng)超過歐洲，成為世界上最好的典范。美國成功的原因是它擁有很多大學(xué)，而且大學(xué)之間存在著很強(qiáng)的競爭。如果你是一個(gè)18歲的美國人，你想接受大學(xué)教育，那么你一定能成功。當(dāng)然如果你想進(jìn)入美國的名校，例如哈佛、斯坦福之類的，那么你要面臨很大的競爭。然而，問題是美國50以上的人都有機(jī)會(huì)接受本科教育，而且哪怕沒有進(jìn)入名校，你同樣有機(jī)會(huì)從事很重要的工作。”因此，拉澤爾認(rèn)為，中國教育的問題是一個(gè)數(shù)量問題，而不是質(zhì)量的問題。實(shí)際上，美國和中國的教育體制并沒有多大的實(shí)質(zhì)性區(qū)別。中國現(xiàn)在急需要做的是積累足夠的財(cái)富和人力資源來增加大學(xué)的數(shù)量，增加國民進(jìn)入大學(xué)學(xué)

8、習(xí)的機(jī)會(huì)。拉澤爾還強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，美國大學(xué)更傾向于培養(yǎng)全面型的人才。在這一點(diǎn)上，美國與德國有著很大的不同。美國的學(xué)生在接受本科教育時(shí)會(huì)學(xué)習(xí)很多方面的知識(shí)，而不是很快的專業(yè)化。拉澤爾說，他自己在讀本科的時(shí)候就修過歷史、哲學(xué)、社會(huì)學(xué)等很多科目。而德國則不是如此，他們的學(xué)生很快就轉(zhuǎn)入專業(yè)方面的學(xué)習(xí)。這樣做的不利因素是會(huì)使學(xué)生變得呆板，缺乏創(chuàng)造力?！爱?dāng)然，我并不是說美國的做法就一定比德國的好?！崩瓭蔂栄a(bǔ)充道。拉澤爾所說的德國的現(xiàn)象在中國也存在。中國的學(xué)生很早就轉(zhuǎn)入了專業(yè)方面的學(xué)習(xí)，一個(gè)16歲左右的孩子，在中學(xué)二年級(jí)的時(shí)候，就要選擇是讀文科還是讀理科；到了大學(xué)里，專業(yè)就分得更細(xì)了，而大多數(shù)學(xué)生別無選擇。二、中

9、國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素就是人力資源的累積拉澤爾作為人力資源領(lǐng)域最權(quán)威的教授，他認(rèn)為目前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，就是人力資源的累積。拉澤爾說：“物質(zhì)資源的增長并不困難，技術(shù)方面也很容易效仿，唯一困難的，就是如何儲(chǔ)備更多的人力資本。現(xiàn)在世界最發(fā)達(dá)的一批國家，其人力資本存量也是最高的。因此，中國現(xiàn)在必須增加大學(xué)與專業(yè)技術(shù)學(xué)校的數(shù)量，做好人力資源的儲(chǔ)備工作，這是保證中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長的關(guān)鍵所在。另外我想補(bǔ)充的是，美國并不是唯一的范本，事實(shí)上德國的模式也很值得學(xué)習(xí)。他們很多人員接受的是專業(yè)技術(shù)學(xué)校的培訓(xùn)，其生產(chǎn)力也十分出色。你沒有必要求所有的人都進(jìn)入大學(xué)從事學(xué)術(shù)研究，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)也是很好的出路。關(guān)鍵問

10、題是，國家和企業(yè)對(duì)人力資源持續(xù)性的投資。例如在德國，當(dāng)你完成專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)進(jìn)入工廠后，你仍然有很多機(jī)會(huì)進(jìn)一步深造，提高自己的能力?！比?、中國政府在專業(yè)技術(shù)教育方面的投入應(yīng)該加強(qiáng)我向拉澤爾介紹了中國的一種現(xiàn)象：中國現(xiàn)在有很多職業(yè)專科學(xué)校，但許多企業(yè)卻認(rèn)為這些學(xué)生的教育水平不高，大多數(shù)的招聘廣告都要求應(yīng)聘者須有本科以上學(xué)歷，企業(yè)不愿雇傭從職校出來的學(xué)生，即使雇傭，薪酬也很低。拉澤爾說，“我想這需要一個(gè)過程。德國是一個(gè)非常獨(dú)特的案例，他們的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)體系十分完善，從中培養(yǎng)出來的學(xué)生都有很高的職業(yè)技術(shù)素養(yǎng)。而中國的情況則有所不同。盡管中國現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)增長率很高，然而中國并不是一個(gè)很富裕的國家。這就又回到

11、了我們上面的問題，并不是中國人本身的素質(zhì)問題，而是國家沒有足夠的資金投入到專業(yè)技術(shù)教育中。因此，在經(jīng)濟(jì)不斷增長的同時(shí)，中國政府在大學(xué)教育與專業(yè)技術(shù)教育兩個(gè)方面的投入都應(yīng)該加強(qiáng)?！彼?、政府應(yīng)該尋找有效途徑對(duì)下崗工人進(jìn)行“再培訓(xùn)”拉澤爾認(rèn)為，美國關(guān)于職工“再培訓(xùn)”的經(jīng)驗(yàn)，中國可以借鑒。他向我介紹了美國對(duì)學(xué)生畢業(yè)后以及下崗職工“再培訓(xùn)”方面的一些做法，同時(shí)，對(duì)中國下崗工人的“再培訓(xùn)”提出了建議。拉澤爾說：“在美國，學(xué)生的再培訓(xùn)往往是以非正式的方式進(jìn)行的。很多大公司都有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)新進(jìn)職員進(jìn)行指導(dǎo)，但這種正式培訓(xùn)一般只持續(xù)幾個(gè)星期，技能要求低的工種時(shí)間則更短。這些培訓(xùn)的目的往往不是向職工傳授技術(shù)性

12、的知識(shí)，而是讓他們了解公司的歷史、現(xiàn)狀與企業(yè)的文化，使他們能更快的融入到企業(yè)集體之中。例如當(dāng)你進(jìn)入美林證券，他們并不會(huì)通過正式培訓(xùn)告訴你該怎樣買賣股票，而是讓你了解美林證券的市場地位，營業(yè)宗旨等等軟性知識(shí)，而其它技術(shù)的知識(shí)則是以非正式的方式進(jìn)行傳授。最常見的非正式培訓(xùn)方式就是所謂的“學(xué)徒制”。新進(jìn)員工會(huì)被分派到老員工身邊學(xué)習(xí)相關(guān)的技術(shù)技能。假如你剛成為斯坦福大學(xué)的助理教授，那么學(xué)?？赡芫蜁?huì)要求我們兩人同時(shí)進(jìn)行授課，這樣你在工作的同時(shí)便學(xué)習(xí)到了必要的教學(xué)方法和技巧。這種非正式的培訓(xùn)方式在美國十分普遍?！崩瓭蔂栒J(rèn)為，盡管美國有一些由政府直接開設(shè)的下崗培訓(xùn)項(xiàng)目，但在過去的30年中，效果一直不甚理想。

13、調(diào)查表明，那些需要接受政府培訓(xùn)項(xiàng)目的人，往往沒有足夠的能力去完成那些項(xiàng)目的要求。而那些有能力完成要求的人，往往不會(huì)參與政府的培訓(xùn)項(xiàng)目。唯一有所成效的計(jì)劃，是政府通過資助私人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的方式對(duì)下崗職工進(jìn)行培訓(xùn)。例如，由于中國紡織業(yè)對(duì)美國的沖擊，很多工人下崗了。這時(shí)只要他們參與政府指定的私人機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)計(jì)劃，那么他們就能在培訓(xùn)期間得到補(bǔ)助。這似乎是唯一行之有效的辦法。關(guān)于中國政府解決下崗工人的問題，拉澤爾認(rèn)為必須尋找有效途徑對(duì)這些人進(jìn)行“再培訓(xùn)”。中國政府要做的，是在一段有限的時(shí)間內(nèi)對(duì)那些下崗工人進(jìn)行資助。但拉澤爾不贊成由政府直接對(duì)下崗工人提供下崗培訓(xùn)。現(xiàn)在，中國的市場化已經(jīng)有了一定的基礎(chǔ)，因此只要政

14、府愿意提供資金，很多私人機(jī)構(gòu)都愿意為下崗工人提供培訓(xùn)。其中一種做法，就是把下崗工人的補(bǔ)助分為兩個(gè)部分：一部分以現(xiàn)金方式支付，用以維持生計(jì)；另一部分以代金券的方式支付，下崗工人可以用這種代金券向私人機(jī)構(gòu)支付培訓(xùn)費(fèi)用，而這些私人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在得到代金券后再向國家領(lǐng)取經(jīng)費(fèi)。拉澤爾認(rèn)為這是一種行之有效的方法。中國的就業(yè)市場有一種現(xiàn)象，即下崗職工在就業(yè)后往往又很快再次失業(yè)。拉澤爾認(rèn)為，之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是因?yàn)橄聧徛毠]有接受有效的培訓(xùn)。由于能力沒有得到提高，即便找到了一份工作，再次失業(yè)的可能性仍然很大。因此，中國政府不應(yīng)該急著幫助下崗工人立刻尋找工作，而是應(yīng)該給他們留一段空擋期，并使他們?cè)诮邮芘嘤?xùn)的同時(shí)能

15、夠維持生計(jì)。這樣，他們便能提高自己的能力，為下一份工作做好充分的準(zhǔn)備。五、沒有必要擔(dān)心中國廉價(jià)勞動(dòng)力對(duì)世界經(jīng)濟(jì)帶來的沖擊現(xiàn)在有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，中國的廉價(jià)勞動(dòng)力對(duì)國外市場造成了強(qiáng)烈的沖擊，并認(rèn)為，中國勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)以廉價(jià)勞動(dòng)力為競爭手段的做法，在今后10年或20年間都不會(huì)有太大的改變。但拉澤爾卻不這么看。關(guān)于中國的廉價(jià)勞動(dòng)力對(duì)國外市場造成強(qiáng)烈沖擊的問題，拉澤爾把它視之為政治議題。廉價(jià)勞動(dòng)力沖擊市場的觀點(diǎn)在美國飽受爭議，拉澤爾認(rèn)為情況并沒有想像的那么糟。首先，因?yàn)橹袊畠r(jià)勞動(dòng)力帶來的沖擊而失業(yè)的人口，只占美國總失業(yè)人口的五十分之一，這是一個(gè)非常小的份額。其次，由于勞動(dòng)力成本降低，產(chǎn)品價(jià)格也隨之下降，

16、因此美國人的生活水平會(huì)得到提高。而且這些廉價(jià)勞力從事的多是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，這樣，美國便可以專注于富含知識(shí)技術(shù)的高端產(chǎn)業(yè)，如金融、電子等等。這樣，將有利于美國總體生產(chǎn)力水平的提高。拉澤爾說：“以我的經(jīng)驗(yàn)而論，在今后的10年里，中國的勞動(dòng)力價(jià)格不會(huì)還保持在現(xiàn)在這個(gè)水平。以南韓為例，在過去的20年里，他們低技術(shù)工種和高技術(shù)工種之間的工資差距在不斷縮小。盡管中國有十多億人口，但從市場均衡的觀點(diǎn)來看，最終中國工人的工資水平會(huì)進(jìn)一步上升，而美國工人的工資水平則會(huì)逐步下降。因此，從長遠(yuǎn)的角度來看，我們沒有必要擔(dān)心中國廉價(jià)勞動(dòng)力對(duì)世界經(jīng)濟(jì)帶來的沖擊。這種現(xiàn)象并不是一種新生事物。在50年以前，意大利的皮具出口對(duì)

17、美國帶來了強(qiáng)烈的沖擊，市場上幾乎很難看到美國本土生產(chǎn)的皮具。再看看今天，這些沖擊帶來的影響還剩下些什么呢？因此，這種擔(dān)心有些杞人憂天?！绷㈥P(guān)于企業(yè)內(nèi)部三個(gè)微觀問題的建議拉澤爾有一個(gè)有趣的理論，為了增強(qiáng)員工的積極性，他認(rèn)為在某些公司內(nèi)部有必要設(shè)立更多的等級(jí)職務(wù)。拉澤爾認(rèn)為，增設(shè)等級(jí)帶來的好處往往只是在實(shí)驗(yàn)室里得到體現(xiàn)，而在現(xiàn)實(shí)的商業(yè)社會(huì)中有時(shí)會(huì)有相反的結(jié)果。在美國，有人曾經(jīng)發(fā)起過一次“再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)（reengineeringmovement）”。他們認(rèn)為現(xiàn)今的人們過分的專業(yè)化了，人們應(yīng)該擁有更加廣泛的知識(shí)。而從這30年的發(fā)展來看，很多企業(yè)的等級(jí)制度都變得更為平滑了。事實(shí)上，增設(shè)等級(jí)制度對(duì)那些需要

18、創(chuàng)造力的行業(yè)而言是十分必要的，而對(duì)傳統(tǒng)的制造業(yè)而言，這種做法往往會(huì)帶來不好的影響。拉澤爾說：“正如我為武漢大學(xué)EMBA學(xué)生上課時(shí)所說，增設(shè)等級(jí)的目的，是為了對(duì)員工提供正面的激勵(lì)，而這一點(diǎn)在人員更新時(shí)影響尤為明顯。在我居住的硅谷，很多公司的等級(jí)制度都過于平滑，這直接導(dǎo)致了很高的人員流動(dòng)率，那樣的公司很難留住優(yōu)秀人才?！标P(guān)于企業(yè)人才是內(nèi)部晉升還是外部雇傭的問題。拉澤爾主張強(qiáng)化企業(yè)(機(jī)構(gòu))內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制,與其不斷地從外面挖人才,還不如建立建全好的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,用好人才。拉澤爾的股票期權(quán)支付薪酬辦法,增加內(nèi)部等級(jí)頭銜的建議,建立建全晉升階梯制度,都是基于這樣的理念產(chǎn)生的。拉澤爾認(rèn)為，中國的一些企業(yè)完全

19、可以試用這一理論。這一觀點(diǎn)，對(duì)正處于變革發(fā)展之中的中國企業(yè)和事業(yè)單位的管理者來說，應(yīng)該有很大的啟發(fā)。拉澤爾的競賽理論認(rèn)為，在大多數(shù)的情況下，內(nèi)部晉升的作法比外部雇傭要更合理。當(dāng)外部人也被包括在對(duì)企業(yè)內(nèi)某一特定職位的競賽者行列之中的時(shí)候，參賽者的人數(shù)就增加了。這就降低了參賽者之中任何一個(gè)人贏得晉升的概率。更為正確地講，他削弱了努力程度對(duì)于獲得晉升的可能性所能夠產(chǎn)生的影響。這樣，與競賽參與者局限在當(dāng)前內(nèi)部的情況相比，那些知道還有大批外部人參與競爭的員工就不會(huì)付出那么多的努力了。擴(kuò)大勝者和負(fù)者之間的報(bào)酬差距，有助于抵消參賽人數(shù)增加所產(chǎn)生的影響，但是擴(kuò)大報(bào)酬差距本身也有其不利之處。在其他條件相同的情況

20、下，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避性的員工寧愿選擇勝者和負(fù)者之間的報(bào)酬差距較小的一些方案。如果有可能通過排除出外部競爭者來強(qiáng)化內(nèi)部人的努力程度，那么，除了在極個(gè)別情況下之外，員工的處境都會(huì)有所改善。企業(yè)可以支付較低的工資，但是員工的努力水平卻上升了。這一邏輯暗含著內(nèi)部晉升是一個(gè)較好的戰(zhàn)略。從內(nèi)部晉升能夠產(chǎn)生更好的激勵(lì)性。只有當(dāng)外部人比所有的內(nèi)部人都明顯要強(qiáng)的時(shí)候，或者是當(dāng)過去曾經(jīng)出現(xiàn)過內(nèi)部人互相串通共謀從而只付出較低努力程度的情況時(shí)，才應(yīng)當(dāng)采用外部雇傭的方式。關(guān)于老板如何向CEO提供激勵(lì)的問題，拉澤爾說：“盡管沒有人同意我的觀點(diǎn)，但我一直認(rèn)為CEO并不需要激勵(lì)，他自己會(huì)努力的工作。這些CEO是通過層層篩選出來的優(yōu)秀

21、人才，他們本身就有很大的動(dòng)力去做好工作。我們真正應(yīng)該擔(dān)心的是，如何將CEO的利益與公司所有者的利益保持一致。例如，CEO可能想擁有自己的私人飛機(jī)，而這種做法卻會(huì)對(duì)公司所有者的利益造成傷害。我另外想強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，很多CEO的薪酬是以可變收入的方式出現(xiàn)的，例如股票、股票期權(quán)等。這樣公司的業(yè)績?cè)胶?，他們的收入就越高。?shí)際上，這樣做部分是出于激勵(lì)方面的考慮，而更重要的，是這種做法能夠保證公司找到合適的領(lǐng)導(dǎo)者。CEO是權(quán)力很大的職業(yè)，他們的一言一行都會(huì)影響到公司的發(fā)展。因此，接受這種薪酬方式本身就表明他們真正有信心和能力管理好這個(gè)公司。事實(shí)上，這是一個(gè)逆向選擇的問題。我可以用我自己的公司作為例子來解釋這

22、個(gè)問題。我有一家軟件公司，8個(gè)月前我們進(jìn)行了CEO的招聘，并錄取了一名女性。在招聘時(shí)她承諾她有能力使公司的規(guī)模擴(kuò)大，但我憑什么相信她呢？為了解決這個(gè)問題，我們的薪金合同上規(guī)定她大部分的薪酬以股票和股票期權(quán)的形式進(jìn)行支付。這種做法不光保證了她有動(dòng)力為公司努力工作，更加確定了她的確能夠勝任CEO的職責(zé)。至于她的能力，由于從上任到現(xiàn)在只有8個(gè)月的時(shí)間，很多事情還不好說。但我所看到的是公司的客戶增加了，而且產(chǎn)值也有所上升。而且她比上一個(gè)CEO更為出色的地方是，她能夠?qū)⒐灸蠛铣梢粋€(gè)團(tuán)隊(duì)，并能使團(tuán)隊(duì)有效地運(yùn)作。當(dāng)然，我們還需要更多的時(shí)間去考察她?！逼?、拉澤爾對(duì)中國EMBA教育看法我問拉澤爾，在中國，EM

23、BA（高級(jí)管理人員工商管理碩士）教育正方興未艾，它的作用究竟怎樣？拉澤爾說：“任何一個(gè)成功的企業(yè)家都必須有很廣泛的知識(shí)。你并不一定要成為某一個(gè)方面的專家，但你對(duì)每一個(gè)方面都要有一定的了解。在金融、會(huì)計(jì)、法律、人力資源等等方面，你也許做得都不夠完美，但至少每一方面都要達(dá)到中上水平。我想，這也是我們進(jìn)行EMBA培訓(xùn)的原因之一。EMBA總共開設(shè)了將近20門相關(guān)課程，但我們并不期望學(xué)員在完成所有的課程后成為會(huì)計(jì)師或是金融分析師。我們的目的是使他們對(duì)這些領(lǐng)域都有所涉獵，為今后成功的企業(yè)管理做好準(zhǔn)備。我最近開始研究企業(yè)家精神這個(gè)專題。在我的幾篇論文中我曾提到過這個(gè)問題?！睋?jù)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、武漢大學(xué)高級(jí)研究中

24、心主任鄒恒甫教授透露，拉澤爾教授與另外兩名大牌經(jīng)濟(jì)學(xué)家（世界經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)大師、哈佛大學(xué)教授巴羅RobertBarro和世界產(chǎn)業(yè)組織和公司財(cái)務(wù)理論大師梯若爾JeanTirole教授）將同時(shí)出任武漢大學(xué)EMBA中心新任聯(lián)合主任，這樣，拉澤爾以后將有更多的機(jī)會(huì)參與中國的EMBA教育，也有更多的機(jī)會(huì)了解中國。我問拉澤爾：“您對(duì)中國的EMBA教育的發(fā)展有什么樣的構(gòu)想，什么樣的教學(xué)形式更符合中國的國情?！崩瓭蔂栒f：“非常重要的一點(diǎn)是，中國學(xué)員企業(yè)家必須了解世界其他各國在商業(yè)領(lǐng)域所使用的交流方式與方法。我認(rèn)為向中國學(xué)員傳授技術(shù)性的知識(shí)并不是關(guān)鍵所在，盡管這一點(diǎn)同樣十分重要。中國特殊的地方在于它正在經(jīng)歷一個(gè)

25、轉(zhuǎn)型階段，而在轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)體中，學(xué)習(xí)專業(yè)的交流方式與商業(yè)文化，顯得尤為重要?！蔽蚁蚶瓭蔂柦榻B，現(xiàn)在有學(xué)校聘請(qǐng)國際知名教授作為EMBA的主要師資力量，此舉在國內(nèi)有不同看法。拉澤爾卻說：“很顯然，中國有很多有才華的教師。邀請(qǐng)外教教學(xué)的原因，并不是中國的EMBA需要更有才能的老師來擔(dān)當(dāng)教學(xué)工作，而是因?yàn)檫@樣做，可以讓學(xué)員接觸到國外的文化。我們都知道中國在過去很多年都處于封閉的狀態(tài)，當(dāng)然香港除外。因此如同我上面所提到的，接觸國外在商業(yè)領(lǐng)域所使用的交流方式與商業(yè)文化是十分重要的。例如中國的會(huì)計(jì)制度和國外有著很大的不同，在這方面請(qǐng)中國老師進(jìn)行的教學(xué)效率相對(duì)會(huì)比較低，因此我們需要來自美國或是歐洲的老師對(duì)學(xué)員進(jìn)行指導(dǎo)。從某種意義上說，我們的教學(xué)目的并不是使中國學(xué)員在能力上有怎樣的突破，而是使他們更加熟悉國際間既有的企業(yè)文化，能夠以國際標(biāo)準(zhǔn)方式和其他國家進(jìn)行商務(wù)往來?！崩瓭蔂栐谡n間多次說：“在很多地方，中國人與美國人特別相似。我眼中的中國人開朗、樂觀、快樂、聰明、好學(xué)?？吹竭@樣的民眾，你不可能不認(rèn)為其沒有希望，經(jīng)濟(jì)也不可能不發(fā)達(dá)?！崩瓭蔂栐谖錆h的授課結(jié)束后，由于時(shí)間行程安排上的問