管理學(xué)原理管理職能之計(jì)劃08學(xué)生課件

1、第三篇 管理職能一、計(jì)劃職能二、組織職能三、領(lǐng)導(dǎo)職能四、控制職能一、計(jì)劃職能計(jì)劃planning目標(biāo)計(jì)劃plan目標(biāo)管理戰(zhàn)略計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃作業(yè)計(jì)劃決策一、計(jì)劃職能（一）計(jì)劃的重要性結(jié)合教材開(kāi)篇故事思考：組織如何避免隨著時(shí)間的流逝而陷入停滯？組織如何保持新鮮活力，從而獲得持續(xù)增長(zhǎng)？1、計(jì)劃指明了方向，建立了協(xié)調(diào)。2、計(jì)劃降低了環(huán)境變化的沖擊。3、計(jì)劃減少了活動(dòng)的重復(fù)和資源的浪費(fèi)。4、計(jì)劃設(shè)立了控制的標(biāo)準(zhǔn)。一、計(jì)劃職能管理者為什么不做計(jì)劃？（1）“我正在處理緊急問(wèn)題，沒(méi)有時(shí)間做計(jì)劃”如果管理者做了計(jì)劃，那很多緊急的事情是可以避免的，成功的計(jì)劃者很少會(huì)面對(duì)緊急事件。（2）管理者傾向于行動(dòng)。當(dāng)危機(jī)發(fā)生時(shí)

2、，許多管理者并不能平心靜氣地停下來(lái)去思考和計(jì)劃如何來(lái)處理，他們更愿意立刻采取行動(dòng)，而這往往會(huì)導(dǎo)致更多的危機(jī)?！爱?dāng)你未能做好計(jì)劃時(shí)，你就是在計(jì)劃著失敗?！币?、計(jì)劃職能（二） 計(jì)劃的概念1、定義計(jì)劃planning：是指設(shè)定組織目標(biāo)并決定如何最有效地實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。計(jì)劃工作既關(guān)系到結(jié)果，也關(guān)系到手段，是面向未來(lái)的，也是面向行動(dòng)的。它包括目標(biāo)及其行動(dòng)方案plan。一、計(jì)劃職能目標(biāo)是個(gè)體、群體和整個(gè)組織期望的產(chǎn)出。它提供了所有管理決策的方向，構(gòu)成了衡量標(biāo)準(zhǔn)。它是計(jì)劃工作的基礎(chǔ)。計(jì)劃方案是一種文件，它規(guī)定了怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，通常描述了資源的分配、進(jìn)度以及其他實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的必要行動(dòng)。一、計(jì)劃職能2、理解計(jì)劃（1）計(jì)

3、劃是為未來(lái)制訂的，是對(duì)未來(lái)行動(dòng)的預(yù)先安排。計(jì)劃著眼于未來(lái)，具有預(yù)見(jiàn)性。計(jì)劃最大的挑戰(zhàn)在于如何應(yīng)對(duì)未來(lái)及其不確定性。組織環(huán)境的變化既有機(jī)會(huì)也有風(fēng)險(xiǎn)，計(jì)劃的任務(wù)就是洞察未來(lái)的機(jī)會(huì)并將風(fēng)險(xiǎn)降至最低。一、計(jì)劃職能（2）計(jì)劃工作在現(xiàn)在和未來(lái)之間搭起了一座橋梁。哈羅德孔茨：“計(jì)劃工作是一座橋梁，它把我們所處的這岸和我們要去的對(duì)岸連接起來(lái)，以克服這一天塹?！币?、計(jì)劃職能（3）計(jì)劃是一個(gè)普遍的和連續(xù)的過(guò)程。任何組織和管理活動(dòng)都需要計(jì)劃，幾乎沒(méi)有一項(xiàng)活動(dòng)不需要計(jì)劃。計(jì)劃工作與組織中所有層次的管理者和成員都有關(guān)。組織中的每一個(gè)人都從事計(jì)劃工作，只因職務(wù)不同而程度不同而已。管理過(guò)程的周期性以及需要對(duì)計(jì)劃結(jié)果進(jìn)行反饋

4、，因此，計(jì)劃是連續(xù)而統(tǒng)一的。一、計(jì)劃職能（3）計(jì)劃是管理的基礎(chǔ)，具領(lǐng)先性與主導(dǎo)性。計(jì)劃目標(biāo)和如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織需要什么樣的人員，何時(shí)需要領(lǐng)導(dǎo)怎樣最有效地領(lǐng)導(dǎo)員工，以確保計(jì)劃的成功控制計(jì)劃是控制的基礎(chǔ)，提供控制的標(biāo)準(zhǔn)，控制為計(jì)劃提供反饋計(jì)劃與控制的密切關(guān)系：管理的雙胞胎制定計(jì)劃實(shí)施計(jì)劃控制：把計(jì)劃與結(jié)果相比較沒(méi)有偏差糾正偏差新計(jì)劃一、計(jì)劃職能（4） 計(jì)劃與決策計(jì)劃顯然是一個(gè)決策過(guò)程，但不是所有的決策都是計(jì)劃。計(jì)劃工作的前提是預(yù)測(cè)，計(jì)劃的核心是決策。決策是計(jì)劃過(guò)程中的奠基石。決策是驅(qū)動(dòng)計(jì)劃過(guò)程的催化劑。一、計(jì)劃職能（5） 計(jì)劃與變化、創(chuàng)新思考：計(jì)劃是一種具有穩(wěn)定性和權(quán)威性的結(jié)果，其本身意味著不可輕易

5、改變的承諾。但這是否意味著計(jì)劃是對(duì)變化的否定或?qū)⒊蔀閯?chuàng)新的障礙？計(jì)劃是應(yīng)對(duì)變化的，但同時(shí)又不能消除變化。計(jì)劃雖然意味著承諾，但卻不能成為制約創(chuàng)新的枷鎖，計(jì)劃工作也強(qiáng)調(diào)管理創(chuàng)新。計(jì)劃工作最大的挑戰(zhàn)之一在于如何保持計(jì)劃的穩(wěn)定性和靈活性。一、計(jì)劃職能思考：動(dòng)態(tài)的環(huán)境下有效的計(jì)劃工作。環(huán)境存在很大的不確定性，“計(jì)劃趕不上變化”，所以無(wú)需制定計(jì)劃。制定計(jì)劃時(shí)，假設(shè)環(huán)境是不會(huì)發(fā)生變化的。計(jì)劃本身的幾點(diǎn)弊端：計(jì)劃可能造成剛性和僵化；可能損害創(chuàng)造性，使人減少主動(dòng)進(jìn)取和創(chuàng)新的精神；可能使管理者的注意力集中于今天的競(jìng)爭(zhēng)而不是明天生存上；可能強(qiáng)化成功的經(jīng)驗(yàn)而導(dǎo)致失敗。一、計(jì)劃職能在不確定的環(huán)境下，計(jì)劃應(yīng)當(dāng)是既具體又

6、靈活的。為了使計(jì)劃有用，計(jì)劃必須是具體的。但計(jì)劃工作是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)改變前進(jìn)的方向，保持這種靈活性在計(jì)劃實(shí)施階段是非常重要的。課后思考：你如何理解計(jì)劃的穩(wěn)定性和靈活性？一、計(jì)劃職能（三）計(jì)劃的過(guò)程與原則1、計(jì)劃的過(guò)程（1）評(píng)估環(huán)境（計(jì)劃工作的第一步）（2）確定目標(biāo)（計(jì)劃工作的基礎(chǔ)）（3）確定計(jì)劃的前提條件（計(jì)劃實(shí)施期間的各種內(nèi)外部環(huán)境，計(jì)劃工作的基本出發(fā)點(diǎn)）（4）計(jì)劃方案的擬訂、評(píng)價(jià)和選擇（5）編制派生計(jì)劃（相關(guān)聯(lián)的支持計(jì)劃）（6）編制預(yù)算使計(jì)劃數(shù)量化一、計(jì)劃職能環(huán)境評(píng)估技術(shù)：環(huán)境掃描environmental scanning：大量收集環(huán)境信息，以便預(yù)測(cè)和解釋環(huán)境正

7、在發(fā)生的變化。預(yù)測(cè)forecasts：根據(jù)過(guò)去和現(xiàn)在的已知情況，用一定的方法或技術(shù)，對(duì)未來(lái)進(jìn)行預(yù)先估計(jì)和推測(cè)。 一、計(jì)劃職能標(biāo)桿比較benchmarking：尋求那些具有杰出績(jī)效的競(jìng)爭(zhēng)者和非競(jìng)爭(zhēng)者的最佳實(shí)踐，然后通過(guò)分析和復(fù)制領(lǐng)先者的方法來(lái)改進(jìn)自身。標(biāo)桿比較的步驟：）建立標(biāo)桿化計(jì)劃團(tuán)隊(duì)，你要與誰(shuí)進(jìn)行比較；）收集內(nèi)部和外部數(shù)據(jù)；）分析數(shù)據(jù)識(shí)別績(jī)效差異；）準(zhǔn)備和實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃，以達(dá)到最佳實(shí)踐。 一、計(jì)劃職能標(biāo)桿管理的思想來(lái)源于兩件事：）20世紀(jì)70年代日本企業(yè)積極地模仿其他企業(yè)的成功做法，將他們?cè)L問(wèn)世界上其他公司所學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于改進(jìn)自己的產(chǎn)品和過(guò)程。 ）邁克爾波特提出的“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”理論，迫使企業(yè)進(jìn)

8、一步去思考他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及在相互競(jìng)爭(zhēng)中定位自身的位置而不是從企業(yè)自身的發(fā)展歷史去定位。 一、計(jì)劃職能2、計(jì)劃的原則（1）綜合平衡原則（層次、部門、時(shí)間）（2）承諾原則（計(jì)劃期限，承諾升級(jí)現(xiàn)象）（3）靈活性原則（適應(yīng)外部環(huán)境變化）（4）改變航道原則（定期檢查以適時(shí)修正）（5）限定因素原則（阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的眾多因素及關(guān)鍵因素）計(jì)劃的功能目標(biāo)是什么？如何完成目標(biāo)？一、計(jì)劃職能（二）組織目標(biāo)1、目標(biāo)的用途目標(biāo)goal：組織意圖實(shí)現(xiàn)的一種未來(lái)的狀態(tài)或目的。目標(biāo)向組織成員提供指導(dǎo)和統(tǒng)一的方向。目標(biāo)強(qiáng)烈地影響著計(jì)劃工作的其他方面。目標(biāo)是對(duì)組織成員的一種激勵(lì)。目標(biāo)可以創(chuàng)造有效的評(píng)估和控制機(jī)制。一、計(jì)劃職能2、

9、目標(biāo)的種類（1）層次：使命、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和作業(yè)目標(biāo)社會(huì)使命：組織具有由社會(huì)賦予它們的基本職能或任務(wù)，即一定的組織機(jī)構(gòu)在社會(huì)上應(yīng)起的作用和所處的地位。組織使命：令組織同其他同類企業(yè)區(qū)別開(kāi)來(lái)，用產(chǎn)品和市場(chǎng)描述的企業(yè)運(yùn)營(yíng)范圍的基本的、獨(dú)特的目標(biāo)。有效的使命陳述具有如下特點(diǎn)：（1）它們應(yīng)當(dāng)描述公司所獨(dú)有的東西，能夠說(shuō)明“公司存在的理由”。（2）它們應(yīng)當(dāng)描述公司主要的產(chǎn)品和顧客。（3）它們應(yīng)當(dāng)是激勵(lì)性的、令人興奮的、鼓舞人心的，并且考慮到所有利益相關(guān)者。（4）它們應(yīng)當(dāng)足夠清楚和細(xì)致，對(duì)較低層次的規(guī)劃起到指導(dǎo)的作用，其中包括建立績(jī)效或倫理的標(biāo)準(zhǔn)。一、計(jì)劃職能戰(zhàn)略目標(biāo)：由組織最高層管理者制定和為最高層管理者設(shè)

10、定的目標(biāo)，關(guān)注寬泛、普遍的問(wèn)題。戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)：由中層管理者制定和為中層經(jīng)理設(shè)定的目標(biāo)，其重點(diǎn)是如何采取必要的作業(yè)行動(dòng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。作業(yè)目標(biāo)：由最低層管理者制定和為底層管理者設(shè)定的目標(biāo)，其關(guān)心的是同戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)相關(guān)的短期目標(biāo)。一、計(jì)劃職能（2）部門：運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力等（3）時(shí)間跨度：長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)有些目標(biāo)有明確的時(shí)間期限，有些則是無(wú)期限的。在不同的層次上，時(shí)間跨度的概念是不一樣的。一、計(jì)劃職能3、設(shè)定目標(biāo)的責(zé)任：目標(biāo)由誰(shuí)設(shè)定所有的管理者都應(yīng)當(dāng)參加目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程。每位管理者設(shè)定目標(biāo)的責(zé)任是由他在組織內(nèi)的層次所決定的。使命和戰(zhàn)略目標(biāo)通常由董事會(huì)和最高層管理者決定；最高層管理者和中層管理者共同設(shè)定

11、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)；中層管理者和底層管理者共同設(shè)定作業(yè)目標(biāo)。一、計(jì)劃職能4、管理多重目標(biāo)組織設(shè)定許多不同的目標(biāo)，這些目標(biāo)之間有時(shí)會(huì)出現(xiàn)沖突。不同層次、部門和時(shí)間跨度的目標(biāo)沖突。最優(yōu)化指的是認(rèn)識(shí)到目標(biāo)之間的沖突并進(jìn)行平衡。計(jì)劃的功能目標(biāo)是什么？如何完成目標(biāo)？一、計(jì)劃職能要想完成任務(wù)，管理者必須知道怎樣做？做什么？在什么時(shí)間做？（三）組織計(jì)劃計(jì)劃的四大要素目標(biāo)行動(dòng)資源實(shí)施一、計(jì)劃職能1、計(jì)劃的種類（1）層次戰(zhàn)略計(jì)劃：為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的指導(dǎo)資源配置、優(yōu)先次序和行動(dòng)步驟決定的計(jì)劃。戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃：用于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，規(guī)定如何實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃中的某一部分。作業(yè)計(jì)劃：關(guān)注如何實(shí)施戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃以完成作業(yè)目標(biāo)。思考：試比較三個(gè)不同

12、層次的計(jì)劃類型。一、計(jì)劃職能（2）時(shí)間跨度長(zhǎng)期計(jì)劃跨越許多個(gè)年份，有時(shí)甚至幾十年。目前通常為5年或5年以上。中期計(jì)劃的時(shí)間跨度通常在1年到5年之間。短期計(jì)劃的時(shí)間期限通常為1年或者短于1年。一、計(jì)劃職能（3）其他類型行動(dòng)計(jì)劃是關(guān)于如何實(shí)施計(jì)劃的計(jì)劃。反應(yīng)計(jì)劃是對(duì)未能預(yù)見(jiàn)到的環(huán)境做出反應(yīng)的計(jì)劃。應(yīng)急計(jì)劃是當(dāng)原定的行動(dòng)計(jì)劃被打亂或無(wú)法實(shí)施時(shí)采用何種替代方案的決定。危機(jī)管理是在災(zāi)難或其他未預(yù)見(jiàn)到的不幸事件發(fā)生后啟動(dòng)的一組程序。一、計(jì)劃職能2、計(jì)劃的責(zé)任：組織各個(gè)部門如何參與計(jì)劃所有的管理者都在某種程度上參與計(jì)劃的制定。組織的規(guī)模越大，基本的計(jì)劃活動(dòng)越依賴于經(jīng)理團(tuán)隊(duì)，而不是個(gè)別經(jīng)理。一些大型組織擁有專

13、業(yè)的計(jì)劃人員。計(jì)劃任務(wù)團(tuán)隊(duì)由對(duì)某一計(jì)劃領(lǐng)域有特殊興趣的生產(chǎn)線管理人員構(gòu)成。董事會(huì)的責(zé)任之一是確立公司的使命和戰(zhàn)略。在某些公司，董事會(huì)在計(jì)劃中扮演著積極的角色。一、計(jì)劃職能3、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃是為了實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃中的某一部分而制定的計(jì)劃。每一項(xiàng)戰(zhàn)略計(jì)劃通常都由若干戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃來(lái)實(shí)施。有效的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃既強(qiáng)調(diào)制定過(guò)程也強(qiáng)調(diào)實(shí)施過(guò)程。一、計(jì)劃職能制定:認(rèn)識(shí)和理解相應(yīng)的戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)將資源和時(shí)間結(jié)構(gòu)具體化明確人力資源的安排實(shí)施:根據(jù)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)評(píng)估每一個(gè)可能的行動(dòng)方案獲得和分配完成工作所需要的信息和資源組織垂直的和水平的溝通和行動(dòng)的整合監(jiān)督計(jì)劃指導(dǎo)下的行動(dòng)，以確保它們獲得期望的結(jié)果一、計(jì)劃職能4、作業(yè)計(jì)劃（1）

14、一次性計(jì)劃：用來(lái)實(shí)施一種在未來(lái)可能不會(huì)重復(fù)的行動(dòng)的方案。計(jì)劃program：為一系列大型行動(dòng)制定的一次性計(jì)劃。項(xiàng)目project：為復(fù)雜性和范圍比計(jì)劃簡(jiǎn)單的行動(dòng)制定的一次性計(jì)劃。一、計(jì)劃職能（2）持續(xù)性計(jì)劃：為在一定時(shí)期內(nèi)反復(fù)發(fā)生的活動(dòng)制定的計(jì)劃。持續(xù)性計(jì)劃可以極大地提高了例行工作的決策效率。政策policy：規(guī)定組織對(duì)指定問(wèn)題和情境的一般反應(yīng)的持續(xù)性計(jì)劃。（最常見(jiàn)的持續(xù)性計(jì)劃形式）標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序SOP：規(guī)定在特定環(huán)境下的工作步驟的持續(xù)性計(jì)劃。規(guī)則和規(guī)定rule：描述如何完成具體活動(dòng)的持續(xù)性計(jì)劃。（最集中的持續(xù)性作業(yè)計(jì)劃）一、計(jì)劃職能思考：試比較政策、程序和規(guī)則這三種計(jì)劃表現(xiàn)形式。政策是指導(dǎo)和協(xié)

15、調(diào)組織成員各種行為的一種原則性規(guī)定。它為組織成員提供了行為準(zhǔn)則和指導(dǎo)思想，引導(dǎo)著管理者沿著特定方向思考。但它并不要求立即有所行動(dòng)，沒(méi)有規(guī)定組織成員在具體的條件下應(yīng)該做什么而不應(yīng)該做什么。一、計(jì)劃職能政策能幫助事先決定問(wèn)題處理的方法，減少某些例行事件的處理成本，又能把其他計(jì)劃統(tǒng)一起來(lái)。但政策允許有某些酌情處理的自由，在執(zhí)行上具有一定的靈活權(quán)。這一方面有利于發(fā)揮管理人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，另一方面在政策執(zhí)行過(guò)程中又容易被誤解和濫用。政策總不是很明確的，不容易得到控制。一、計(jì)劃職能程序是對(duì)處理未來(lái)活動(dòng)的例行方法的規(guī)定，是行動(dòng)指南。它不是指導(dǎo)組織成員如何思考的，而是指導(dǎo)組織成員如何行動(dòng)的。程序是為了貫徹

16、和輔助政策的執(zhí)行所需要的一種計(jì)劃形式。它詳細(xì)地說(shuō)明了完成某種活動(dòng)的準(zhǔn)確方式，為所要進(jìn)行的行動(dòng)規(guī)定時(shí)間順序，沒(méi)有給執(zhí)行者留有決定行動(dòng)的自由權(quán)力。一、計(jì)劃職能規(guī)則是一種最簡(jiǎn)單形式的計(jì)劃，是對(duì)在某種情況下應(yīng)采取或不應(yīng)采取某種行動(dòng)的具體規(guī)定。規(guī)則與程序都是指導(dǎo)行動(dòng)的，但規(guī)則不說(shuō)明時(shí)間順序。程序可以看作是一系列的規(guī)則，但規(guī)則可能是程序的組成部分也可能跟程序無(wú)關(guān)。規(guī)則雖然也起指導(dǎo)作用，但在應(yīng)用中不給執(zhí)行者自由處理權(quán)。規(guī)則與程序本質(zhì)上是抑制思考、照章辦事的。規(guī)則可以作為決策的替代，但不是決策的原則。過(guò)分嚴(yán)格地執(zhí)行規(guī)則反而可能會(huì)帶來(lái)問(wèn)題。一、計(jì)劃職能（四）目標(biāo)設(shè)定和計(jì)劃過(guò)程的管理1、目標(biāo)設(shè)定與計(jì)劃的障礙主要障

17、礙目標(biāo)不恰當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)不恰當(dāng)環(huán)境復(fù)雜多變抗拒設(shè)定目標(biāo)抗拒變革約束條件克服障礙理解目標(biāo)和規(guī)劃的用途溝通和參與一致性、修正和更新有效的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)一、計(jì)劃職能2、目標(biāo)設(shè)定的程序組織最高層對(duì)目標(biāo)設(shè)定工作的認(rèn)識(shí)和投入程度。將最高層制定的目標(biāo)有系統(tǒng)地分解到組織的各個(gè)層面，保持目標(biāo)的一致性。協(xié)調(diào)目標(biāo)設(shè)定和計(jì)劃，上下級(jí)反復(fù)協(xié)商和充分溝通。定期同下屬進(jìn)行工作總結(jié)。評(píng)議，員工的獎(jiǎng)勵(lì)要以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度為基礎(chǔ)，并協(xié)調(diào)下一個(gè)目標(biāo)設(shè)定和計(jì)劃。一、計(jì)劃職能3、目標(biāo)設(shè)定的有效性目標(biāo)設(shè)定的好處：激勵(lì)、溝通、控制目標(biāo)設(shè)定的失?。涸愀獾膶?shí)施、缺乏高層管理者支持、其他層次的成員未獲得相應(yīng)的激勵(lì)、過(guò)分看重定量目標(biāo)、經(jīng)理不愿意和下屬一起制定目

18、標(biāo)一、計(jì)劃職能4、目標(biāo)管理法MBO（1）來(lái)源目標(biāo)管理法是美國(guó)管理學(xué)家彼得德魯克在20世紀(jì)50年代提出的。我國(guó)企業(yè)于20世紀(jì)80年代初開(kāi)始引進(jìn)目標(biāo)管理法，取得了較好的成效。一、計(jì)劃職能（2）傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)立過(guò)程首先高層管理者設(shè)立組織的高層目標(biāo)，然后將其分解為每一個(gè)組織層次的子目標(biāo)。一旦組織各個(gè)層次的目標(biāo)被清晰定義，它就構(gòu)成了一個(gè)一體化的目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)，即目標(biāo)手段鏈。目標(biāo)是由最高層管理者設(shè)立并逐級(jí)下達(dá)到組織的各個(gè)層次，以指導(dǎo)和約束每個(gè)成員的工作行為。各個(gè)組織層次和工作部門的成員，都應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)他們所在領(lǐng)域的子目標(biāo)。一、計(jì)劃職能思考：傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)立過(guò)程有何缺陷？、假定最高層管理者清楚什么是最佳的目標(biāo)和方式。

19、但個(gè)人決策可能存在風(fēng)險(xiǎn)。、每一個(gè)層次上的管理者在制定子目標(biāo)時(shí)，往往根據(jù)自己對(duì)組織目標(biāo)的理解甚至是個(gè)人偏見(jiàn)來(lái)規(guī)定具體的目標(biāo)，結(jié)果可能導(dǎo)致目標(biāo)失去清晰性和一致性。、缺乏溝通與激勵(lì)。一、計(jì)劃職能（3）目標(biāo)管理的基本思想、“凡是在工作成就和成果直接地、嚴(yán)重的影響企業(yè)的生存和繁榮的每個(gè)部門中，目標(biāo)都是必需的?！?“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)?！惫芾碚咄褙炞⒂谘矍暗氖聞?wù)，而忘了他們本來(lái)的目標(biāo)，即在實(shí)踐中缺乏目標(biāo)導(dǎo)向。一、計(jì)劃職能、各級(jí)管理者，雇員與他的管理者共同制定具體的目標(biāo)。目標(biāo)的制定要求所有人的參與，計(jì)劃的通過(guò)要求所有人的一致認(rèn)可。、一系列的監(jiān)督，并定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。 、自我管理、自我控制

20、。、依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲。傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)立過(guò)程與目標(biāo)管理法的區(qū)別：、個(gè)人決策，由上而下；共同制定，由下而上。、僅是一種控制手段，由上級(jí)管理者進(jìn)行嚴(yán)格的控制和監(jiān)督；不僅是一種控制手段，也是激勵(lì)手段，由組織成員自我管理、自我控制。、別人強(qiáng)加的目標(biāo)，雇員只做好自己的事；目標(biāo)導(dǎo)向，參與決策，充分溝通，執(zhí)行積極性高。一、計(jì)劃職能（4）目標(biāo)管理的四個(gè)要素、設(shè)定目標(biāo)、參與決策、明確期限、績(jī)效反饋設(shè)定目標(biāo)是目標(biāo)管理的重點(diǎn)，目標(biāo)管理是計(jì)劃工作的核心。一、計(jì)劃職能思考：如何評(píng)價(jià)一個(gè)目標(biāo)？目標(biāo)有兩個(gè)基本屬性：明確度和難度，它們共同影響人的行為結(jié)果。有效的目標(biāo)必須是：SMART：Specific, Measurabl

21、e, Attainable, Relevant, Time-boundFEW：Focused Targets, Empowerment Level, Weighted Grade一、計(jì)劃職能“SMART”原則：、Specific具體的、Measurable可度量的、Achievable/ Attainable可達(dá)到的、Realistic現(xiàn)實(shí)的、Time-related與時(shí)間相關(guān)的一、計(jì)劃職能FEW原則：、Focused Targets要有重點(diǎn)，不可太多、Empowerment Level授權(quán)激勵(lì)性、Weighted Grade目標(biāo)的輕重緩急一、計(jì)劃職能設(shè)計(jì)良好的目標(biāo)的特征：是以結(jié)果而不是行動(dòng)來(lái)

22、表述的是可度量和定量化的具有清楚的時(shí)間框架具有挑戰(zhàn)性但卻是可達(dá)到的書面的與組織的有關(guān)成員溝通過(guò)的一、計(jì)劃職能（5）目標(biāo)設(shè)定的步驟審視組織的使命評(píng)估可獲得的資源在制定目標(biāo)時(shí)同時(shí)考慮相關(guān)的因素寫下你的目標(biāo)評(píng)估結(jié)果以判斷目標(biāo)是否達(dá)到一、計(jì)劃職能（6）目標(biāo)管理的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)、通過(guò)結(jié)果導(dǎo)向的計(jì)劃促進(jìn)管理工作的效率。 、界定組織的任務(wù)和結(jié)構(gòu)，根據(jù)對(duì)執(zhí)行任務(wù)人員的期望結(jié)果進(jìn)行授權(quán)。 、鼓勵(lì)個(gè)人對(duì)自己和組織的目標(biāo)全心投入，提高激勵(lì)水平。、有利于開(kāi)展有效的控制與結(jié)果的度量，并采取糾正措施。 一、計(jì)劃職能不足與改進(jìn)、難以充分說(shuō)明目標(biāo)管理的宗旨。管理者必須向下屬解釋目標(biāo)管理是什么、如何產(chǎn)生作用、為什么要實(shí)行目標(biāo)管理以及

23、在績(jī)效評(píng)估時(shí)它起什么作用等問(wèn)題，其中最重要的是說(shuō)明它對(duì)參與者有什么好處。這個(gè)宗旨有利于自我控制和自我監(jiān)督。一、計(jì)劃職能、沒(méi)有給目標(biāo)制定者提供指導(dǎo)。管理者必須明確企業(yè)的目標(biāo)是什么以及他們的活動(dòng)怎樣適應(yīng)這種目標(biāo)，同時(shí)需要了解計(jì)劃的前提條件和公司的主要政策。如何調(diào)動(dòng)組織成員的積極性也是一個(gè)難以解決的問(wèn)題，組織的等級(jí)制度往往是難以逾越的。一、計(jì)劃職能、在制定可考核的目標(biāo)時(shí)，掌握合理的彈性也是有困難的。過(guò)于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效果可能導(dǎo)致違背倫理行為的發(fā)生。高層管理者必須承認(rèn)合理的目標(biāo)，但也必須明確表示出對(duì)道德行為的期望，并且不吝惜獎(jiǎng)勵(lì)和堅(jiān)決予以懲罰。一、計(jì)劃職能、強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)會(huì)以組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展為代價(jià)。、無(wú)法克

24、服其缺乏靈活性的局限，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下可能失去作用。、雇員可能過(guò)分關(guān)注自己的目標(biāo)，不考慮其他人的目標(biāo)，影響生產(chǎn)率的提高。、簡(jiǎn)單地被看作是一項(xiàng)年度工作，過(guò)分強(qiáng)調(diào)數(shù)量知道使管理者忙于寫報(bào)告而忽視與組織成員溝通，無(wú)法激勵(lì)雇員。、有些目標(biāo)難以定量化。一、計(jì)劃職能（五）戰(zhàn)略管理1、概念戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的全面規(guī)劃。戰(zhàn)略管理是迎接企業(yè)機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)的方法一個(gè)全面和持續(xù)的過(guò)程，旨在制定和實(shí)施有效的戰(zhàn)略。有效的戰(zhàn)略是在組織和環(huán)境與組織和戰(zhàn)略目標(biāo)之間實(shí)現(xiàn)卓越協(xié)調(diào)的戰(zhàn)略。一、計(jì)劃職能良好的戰(zhàn)略包含三部分：獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力、范圍和資源配置。獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力是指組織在某些方面做得特別好。戰(zhàn)略的范圍指的是組織在其中競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)的區(qū)間。組織資

25、源配置的計(jì)劃如何在各個(gè)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域中分配自己的資源。一、計(jì)劃職能業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略是組織在某一產(chǎn)業(yè)或市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)時(shí)所選擇的戰(zhàn)略組合。公司層戰(zhàn)略是組織用來(lái)管理跨產(chǎn)業(yè)或跨市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部門的戰(zhàn)略選擇。預(yù)定戰(zhàn)略是為了實(shí)現(xiàn)某一具體目標(biāo)而選擇和實(shí)施的規(guī)劃。應(yīng)急戰(zhàn)略是在沒(méi)有使命或目標(biāo)，或者不顧原來(lái)使命和目標(biāo)情況下的一種行為模式。是在組織還沒(méi)有確定其戰(zhàn)略的情況下進(jìn)行資源分配。一、計(jì)劃職能2、構(gòu)建戰(zhàn)略SWOT分析法一、計(jì)劃職能3、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略波特的基本戰(zhàn)略米爾斯和斯諾的概念類型基于產(chǎn)品生命周期的戰(zhàn)略一、計(jì)劃職能4、公司層戰(zhàn)略戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位：?jiǎn)我划a(chǎn)品、相關(guān)多元化和不相關(guān)多元化波士頓矩陣BCG通用電氣公司GE的業(yè)務(wù)篩選法一、計(jì)劃職能

26、（六）決策1、概念決策行為：在一系列方案中做出選擇決定。決策過(guò)程：認(rèn)識(shí)和定義決策情境的性質(zhì)、確定選擇方案、選擇最好的方案并予以實(shí)施。有效的決策要求決策者理解決策的環(huán)境。管理者在決策時(shí)既會(huì)遇到問(wèn)題也會(huì)遇到機(jī)會(huì)。管理者們可能要過(guò)很久才知道決策是否正確。一、計(jì)劃職能2、類型（1）問(wèn)題類型：程序型決策和非程序型決策（2）決策環(huán)境：確定環(huán)境下的決策、風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境下的決策和不確定環(huán)境下的決策。（3）決策的理性與行為：完全理性、有限理性和直覺(jué)決策（4）個(gè)人決策與群體決策一、計(jì)劃職能（1）問(wèn)題類型：程序型決策和非程序型決策程序型決策:是相對(duì)結(jié)構(gòu)化或經(jīng)常發(fā)生的（或者兩者都有）決策。非程序型決策:相對(duì)（程序型決策）非

27、結(jié)構(gòu)化和較少發(fā)生的。結(jié)構(gòu)化：有些問(wèn)題是一目了然的，問(wèn)題是熟悉的和清晰的，解決問(wèn)題的信息是容易定義和收集的，決策者的目標(biāo)也是清楚的。一、計(jì)劃職能思考：何者更有助于提高組織的效率？何者對(duì)管理者的判斷能力要求更高？政策、程序和規(guī)則處理的是重復(fù)性的、例行的問(wèn)題，對(duì)這類問(wèn)題的解決只需仿照先例，無(wú)需識(shí)別問(wèn)題和開(kāi)發(fā)方案。這些都是程序化決策。非程序化決策處理的問(wèn)題是獨(dú)特的，需要花費(fèi)大量時(shí)間、精力和資源的，需要從各個(gè)方面對(duì)問(wèn)題進(jìn)行研究，直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)是主要的決定因素。絕大多數(shù)由高層經(jīng)理們做出的戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)、新設(shè)施、新產(chǎn)品、勞動(dòng)合同和法律事務(wù)都是非程序化決策。問(wèn)題類型、決策類型和組織層次： 非程序型決策程序型決策問(wèn)

28、題類型組織層次結(jié)構(gòu)化的非結(jié)構(gòu)化的基層高層一、計(jì)劃職能確定風(fēng)險(xiǎn)不確定模糊程度以及做出錯(cuò)誤決策的機(jī)會(huì) 低中等高決策者面臨的環(huán)境（2）決策環(huán)境一、計(jì)劃職能確定環(huán)境下的決策:決策者有相當(dāng)?shù)拇_定性知道有哪些方案可供選擇以及每一種選擇的后果。風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境下的決策:每一種決策的可能性與潛在收益和成本都合乎概率預(yù)測(cè)。不確定環(huán)境下的決策：決策者既不掌握所有的決策可能，也不知道同每一種可能相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)，更不知道每一種可能決策的后果。一、計(jì)劃職能由于當(dāng)代商業(yè)環(huán)境的高度復(fù)雜和混亂，真正確定環(huán)境下的決策是非常少的。更為常見(jiàn)的是風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)。在風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)下做出決策時(shí)，經(jīng)理必須理性地估計(jì)每一種選擇的概率。當(dāng)代組織的絕大多數(shù)決策是在不確

29、定狀態(tài)下做出的。這種不確定來(lái)自于當(dāng)代組織與環(huán)境的復(fù)雜性與動(dòng)態(tài)性。在不確定的環(huán)境下，直覺(jué)、判斷和經(jīng)驗(yàn)在決策過(guò)程中扮演了重要的角色。一、計(jì)劃職能不確定環(huán)境下的決策結(jié)果受兩種因素影響：有限的信息決策者的心理定位：樂(lè)觀或悲觀樂(lè)觀的決策者：最大最大選擇，即最大化最大可能的收益。悲觀的決策者：最大最小選擇，即最大化最小可能的收益。第三種決策者：最小最大選擇，即最小化其最大遺憾。一、計(jì)劃職能（3）決策的理性與行為：完全理性、有限理性和直覺(jué)決策完全理性：建立在“古典的決策模式”之上，認(rèn)為決策者是完全客觀和符合邏輯的，遵循“最優(yōu)化原則”選擇最好的方案。有限理性：建立在“決策的管理模式”之上，認(rèn)為人的理性在管理決

30、策中受到限制，遵循“滿意原則”選擇最合適的方案。掌握全部信息，消除不確定性，邏輯和理性地評(píng)估決策環(huán)境的各個(gè)方面古典的決策模式當(dāng)面對(duì)決策要求時(shí)，管理者們應(yīng)當(dāng)做出組織利益最大化的決策決策可能符合也可能不符合組織的利益 決策的管理模式利用不充分和不完備的信息，有限理性的約束，以“滿意”為追求當(dāng)面對(duì)決策要求時(shí)，管理者們應(yīng)當(dāng)一、計(jì)劃職能最優(yōu)化原則：作出組織利益最大化的決策。滿意原則：決策者不會(huì)窮盡所有可能的方案再?gòu)闹羞x擇最佳者，相反，決策者傾向于尋找到符合最起碼標(biāo)準(zhǔn)的方案之后停止搜索。一、計(jì)劃職能思考：哪一種更符合現(xiàn)實(shí)？完全理性適用于：管理者面對(duì)的是簡(jiǎn)單的問(wèn)題，目標(biāo)清楚，方案數(shù)量有限，時(shí)間壓力不大，尋找

31、和評(píng)估方案的成本較低，組織文化支持創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)果是具體的和可度量的。一、計(jì)劃職能管理者在現(xiàn)實(shí)世界中所面臨的絕大多數(shù)決策并不完全符合這些條件。決策者不會(huì)窮盡所有可能的方案在從中選擇最佳者，相反，決策者傾向于尋找到符合最起碼標(biāo)準(zhǔn)的方案之后停止搜索。絕大多數(shù)決策都無(wú)法滿足完全理性的假設(shè)，管理者只有在處理被簡(jiǎn)化了的決策變量時(shí)才表現(xiàn)出某種程度的理性，他們實(shí)際上是在運(yùn)用有限理性的方式進(jìn)行決策。一、計(jì)劃職能理性決策的約束：決策者個(gè)人的價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)能力、習(xí)慣、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)、不充分的信息和知識(shí)、信息處理能力、預(yù)測(cè)技術(shù)和優(yōu)選技術(shù)等。主觀和個(gè)人原因也會(huì)干預(yù)決策的要求。盡管完全理性存在局限性，管理者仍然被期望在決策時(shí)遵循理性的過(guò)程，因?yàn)檫@有助于提高決策的成功率一、計(jì)劃職能思考：決策行為還受到哪些因素的影響？決策行為的影響因素：組織文化、內(nèi)部政治、權(quán)力、直覺(jué)、承諾升級(jí)、風(fēng)險(xiǎn)傾向、倫理等。一、計(jì)劃職能（1）決策中的政治因素聯(lián)合coalition：為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的跟人和團(tuán)隊(duì)的非正式聯(lián)盟。（2）承諾升級(jí)現(xiàn)象承諾升級(jí)escalation of commitment：是指在特定的情況下，決策者做出一個(gè)決定并且過(guò)分執(zhí)著于這一決定，即使已經(jīng)證明是錯(cuò)誤的也認(rèn)識(shí)不到。一、計(jì)劃職能（3）風(fēng)險(xiǎn)傾向和決策風(fēng)險(xiǎn)傾向risk