績效管理-KPI指標(biāo)考核( 28)

1、績效管理KPI指標(biāo)考核您將了解如下內(nèi)容我們在考評中存在的問題績效考評是什么為什么要進(jìn)行績效考評績效考評的內(nèi)容績效考評的程序績效考核的條件績效考評的結(jié)果運(yùn)用績效考評的方法KPI指標(biāo)評價(jià)KPI指標(biāo)分解員工KPI體系建設(shè)考評結(jié)果與薪酬重組前期組織中的考評問題羅列企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，績效管理沒有方向和效果；績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；組織、部門、個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效的聯(lián)動(dòng)；績效考評指標(biāo)抓不住重點(diǎn)，表達(dá)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)，同時(shí)沒有將考評結(jié)果正確運(yùn)用，以致于互不重視

2、；績效管理中無視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進(jìn)員工能力和績效作用的發(fā)揮?？冃Э荚u是什么績效考評：針對有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所到達(dá)的階段性結(jié)果以及在到達(dá)過程中的業(yè)績行為表現(xiàn)，通過用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作業(yè)績和工作效果?？冃Ч芾恚嚎冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題上所達(dá)成共識的過程，以及幫助員工成功地到達(dá)目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。 為什么要進(jìn)行績效考評誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎(jiǎng)金誰應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰晉升與降職調(diào)薪政策建立員工認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)解決內(nèi)部管理問題為什么要進(jìn)行績效考評誰適合做

3、什么工作誰需要補(bǔ)充根底知識誰需要學(xué)習(xí)新的知識員工職業(yè)路線能力特點(diǎn)能力提升幫助先進(jìn)持續(xù)開展、鼓勵(lì)落后者前進(jìn)員工開展問題為什么要進(jìn)行績效考評企業(yè)策略問題員工對工作不負(fù)責(zé)任好的員工流失員工工作效率低下當(dāng)一天和尚撞一天鐘員工責(zé)任感企業(yè)核心凝聚力工作效率員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致8績效考評的內(nèi)容績效考評四要素工作業(yè)績效益評價(jià)崗位能力工作態(tài)度績勤德能績效考評的程序考評準(zhǔn)備過程考核進(jìn)行過程考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整考核結(jié)果運(yùn)用考核程序績效考核的條件方案預(yù)算、工作方案、崗位職責(zé)、業(yè)績跟蹤、業(yè)績評估、績效考核和薪酬之間的關(guān)系績效考核的作用獎(jiǎng)酬依據(jù)；崗位調(diào)整依據(jù)；績效反響，共商績效目標(biāo)；企業(yè)文化建設(shè)；員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的依據(jù)；標(biāo)

4、準(zhǔn)性、指導(dǎo)性。業(yè)績考核結(jié)果運(yùn)用績效結(jié)果管理人事訓(xùn)練薪資管理任用管理晉升管理專案驗(yàn)證擬定員工開展方案組織開展的依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI概念：KPIKeyPerformanceIndication即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的假設(shè)干關(guān)鍵指標(biāo)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的根底。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理“二八原那么在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著20/80的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上二八原理同樣適用，

5、即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是1、對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)因 素的衡量參數(shù)3、分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部 分。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái) 務(wù)指標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)。 定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè) 務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。4、是對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動(dòng)的反映， 而不是對所有操作過程的反映5、由高層領(lǐng)導(dǎo)確定并被考核者認(rèn) 同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能1、使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作 的

6、情況2、使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動(dòng)3、有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)5、使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大貢獻(xiàn)的經(jīng)營活動(dòng)中關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系遵循的原那么 1、目標(biāo)導(dǎo)向：把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題；2、指標(biāo)設(shè)定相對穩(wěn)定：即如果業(yè)務(wù)流程根本未變，那么關(guān)鍵指標(biāo)的工程也不應(yīng)有較大的變動(dòng)；3、可衡量：指標(biāo)可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量 ；4、可操作性：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性，對每一指標(biāo)都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。5、 簡單明了：關(guān)鍵指標(biāo)

7、應(yīng)當(dāng)簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。 企業(yè)目標(biāo)分解步驟董事會(huì)總經(jīng)理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)部門目標(biāo)檢驗(yàn)崗位目標(biāo)檢驗(yàn)公司目標(biāo)檢驗(yàn)結(jié)束YYYNNN公司部門崗位企業(yè)目標(biāo)分解形成的KPIKPI的抽取與分解 ：圖一根據(jù)企業(yè)目標(biāo)分解，形成企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級KPI內(nèi)容如以下圖示：企業(yè)目標(biāo)分解形成的KPI圖二確定部門和人員配備KPI分解舉例 員工個(gè)人業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系 一業(yè)績考核對象確實(shí)定 ：業(yè)績考核對象主要是企業(yè)高級管理人員，包括總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門經(jīng)理等關(guān)鍵崗位。在現(xiàn)代企業(yè)理論中，一般員工被稱為“依賴性資源，企業(yè)的核心資源即企業(yè)的高級管理人員被稱為“唯一性資源

8、。核心資源在通常情況下具有不可替代性，這些資源一旦離開企業(yè)，企業(yè)的其他資源就會(huì)無法發(fā)揮正常作用，從而導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值的減少。 而一般人力資源屬于附屬地位，屬于合作性資源，不可替代性弱，這些資源離開企業(yè)，只會(huì)導(dǎo)致他們自身價(jià)值的減少。 員工個(gè)人業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系1、 營銷總監(jiān)的個(gè)人工作績效評價(jià)指標(biāo)體系 舉例效益類指標(biāo)：1財(cái)務(wù)類指標(biāo)：部門費(fèi)用預(yù)算使用率、銷售回款達(dá)成率、銷售費(fèi)用使用率、銷售毛利率、應(yīng)收賬款呆死賬率；2業(yè)務(wù)類指標(biāo)：市場拓展目標(biāo)達(dá)成率、產(chǎn)品庫存率崗位類指標(biāo)：企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達(dá)標(biāo)率、提交經(jīng)營分析類報(bào)告誤期率含績效報(bào)告、部門員工流失率、本部門被投訴次數(shù)含下級員工越級投訴 崗位說明書舉例職位說明書制定日期：考核目標(biāo)與崗位職責(zé)的區(qū)別舉例績效責(zé)任書表頭績效責(zé)任書責(zé)任年度：編制日期：員工個(gè)人業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系1、 總務(wù)部經(jīng)理的個(gè)人工作績效評價(jià)指標(biāo)體系 舉例效益類指標(biāo)：辦公水電汽費(fèi)用預(yù)算使用率、運(yùn)輸費(fèi)用預(yù)算使用率、固定資產(chǎn)購置預(yù)算費(fèi)用率、行政費(fèi)用降低率；崗位類指標(biāo)：企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)達(dá)標(biāo)率、提交相關(guān)報(bào)告誤期率含方案預(yù)算、績效報(bào)告、部門員工流失率、本部門被投訴次數(shù)含下級員工越級投訴 考評結(jié)果與薪酬重組薪酬結(jié)構(gòu)主要構(gòu)成固定薪酬局部浮動(dòng)薪酬局部主要指績效薪酬和獎(jiǎng)金根本工資福利績效薪酬獎(jiǎng)金崗位業(yè)績工資效益評價(jià)工資