績效管理-KPI指標考核( 28)

1、績效管理KPI指標考核您將了解如下內(nèi)容我們在考評中存在的問題績效考評是什么為什么要進行績效考評績效考評的內(nèi)容績效考評的程序績效考核的條件績效考評的結(jié)果運用績效考評的方法KPI指標評價KPI指標分解員工KPI體系建設考評結(jié)果與薪酬重組前期組織中的考評問題羅列企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有具體標準，績效管理沒有方向和效果；績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任；組織、部門、個人目標脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效和個人績效的聯(lián)動；績效考評指標抓不住重點，表達不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導，同時沒有將考評結(jié)果正確運用，以致于互不重視

2、；績效管理中無視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進員工能力和績效作用的發(fā)揮?？冃Э荚u是什么績效考評：針對有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應付責任所到達的階段性結(jié)果以及在到達過程中的業(yè)績行為表現(xiàn)，通過用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作業(yè)績和工作效果?？冃Ч芾恚嚎冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標的問題上所達成共識的過程，以及幫助員工成功地到達目標的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。 為什么要進行績效考評誰應該晉升誰應該降薪誰應該得到獎金誰應該進行調(diào)動獎勵與懲罰晉升與降職調(diào)薪政策建立員工認同的標準解決內(nèi)部管理問題為什么要進行績效考評誰適合做

3、什么工作誰需要補充根底知識誰需要學習新的知識員工職業(yè)路線能力特點能力提升幫助先進持續(xù)開展、鼓勵落后者前進員工開展問題為什么要進行績效考評企業(yè)策略問題員工對工作不負責任好的員工流失員工工作效率低下當一天和尚撞一天鐘員工責任感企業(yè)核心凝聚力工作效率員工目標與企業(yè)目標保持一致8績效考評的內(nèi)容績效考評四要素工作業(yè)績效益評價崗位能力工作態(tài)度績勤德能績效考評的程序考評準備過程考核進行過程考核標準調(diào)整考核結(jié)果運用考核程序績效考核的條件方案預算、工作方案、崗位職責、業(yè)績跟蹤、業(yè)績評估、績效考核和薪酬之間的關(guān)系績效考核的作用獎酬依據(jù)；崗位調(diào)整依據(jù)；績效反響，共商績效目標；企業(yè)文化建設；員工職業(yè)生涯設計的依據(jù)；標

4、準性、指導性。業(yè)績考核結(jié)果運用績效結(jié)果管理人事訓練薪資管理任用管理晉升管理專案驗證擬定員工開展方案組織開展的依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標KPI概念：KPIKeyPerformanceIndication即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的假設干關(guān)鍵指標體系的一種目標式量化管理指標。它把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的根底。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI法符合一個重要的管理原理“二八原那么在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著20/80的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上二八原理同樣適用，

5、即80%的工作任務是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。 關(guān)鍵業(yè)績指標KPI是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素關(guān)鍵業(yè)績指標是1、對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正2、是能有效反應關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因 素的衡量參數(shù)3、分定量指標和定性指標兩大部 分。其中定量指標部分包括財 務指標和服務/經(jīng)營運作指標。 定性指標包括與崗位職責及業(yè) 務發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。4、是對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映， 而不是對所有操作過程的反映5、由高層領(lǐng)導確定并被考核者認 同的關(guān)鍵業(yè)績指標能1、使高層領(lǐng)導清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作 的

6、情況2、使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動3、有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行4、為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎5、使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大貢獻的經(jīng)營活動中關(guān)鍵業(yè)績指標KPI建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系遵循的原那么 1、目標導向：把個人和部門的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題；2、指標設定相對穩(wěn)定：即如果業(yè)務流程根本未變，那么關(guān)鍵指標的工程也不應有較大的變動；3、可衡量：指標可以是定量的也可以是定性的，但一定要可以衡量 ；4、可操作性：關(guān)鍵業(yè)績指標必須從技術(shù)上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。5、 簡單明了：關(guān)鍵指標

7、應當簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。 企業(yè)目標分解步驟董事會總經(jīng)理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標部門目標崗位目標部門目標檢驗崗位目標檢驗公司目標檢驗結(jié)束YYYNNN公司部門崗位企業(yè)目標分解形成的KPIKPI的抽取與分解 ：圖一根據(jù)企業(yè)目標分解，形成企業(yè)業(yè)務重點及企業(yè)級KPI內(nèi)容如以下圖示：企業(yè)目標分解形成的KPI圖二確定部門和人員配備KPI分解舉例 員工個人業(yè)績評價指標體系 一業(yè)績考核對象確實定 ：業(yè)績考核對象主要是企業(yè)高級管理人員，包括總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門經(jīng)理等關(guān)鍵崗位。在現(xiàn)代企業(yè)理論中，一般員工被稱為“依賴性資源，企業(yè)的核心資源即企業(yè)的高級管理人員被稱為“唯一性資源

8、。核心資源在通常情況下具有不可替代性，這些資源一旦離開企業(yè)，企業(yè)的其他資源就會無法發(fā)揮正常作用，從而導致企業(yè)價值的減少。 而一般人力資源屬于附屬地位，屬于合作性資源，不可替代性弱，這些資源離開企業(yè)，只會導致他們自身價值的減少。 員工個人業(yè)績評價指標體系1、 營銷總監(jiān)的個人工作績效評價指標體系 舉例效益類指標：1財務類指標：部門費用預算使用率、銷售回款達成率、銷售費用使用率、銷售毛利率、應收賬款呆死賬率；2業(yè)務類指標：市場拓展目標達成率、產(chǎn)品庫存率崗位類指標：企業(yè)文化建設任務達標率、提交經(jīng)營分析類報告誤期率含績效報告、部門員工流失率、本部門被投訴次數(shù)含下級員工越級投訴 崗位說明書舉例職位說明書制定日期：考核目標與崗位職責的區(qū)別舉例績效責任書表頭績效責任書責任年度：編制日期：員工個人業(yè)績評價指標體系1、 總務部經(jīng)理的個人工作績效評價指標體系 舉例效益類指標：辦公水電汽費用預算使用率、運輸費用預算使用率、固定資產(chǎn)購置預算費用率、行政費用降低率；崗位類指標：企業(yè)文化建設任務達標率、提交相關(guān)報告誤期率含方案預算、績效報告、部門員工流失率、本部門被投訴次數(shù)含下級員工越級投訴 考評結(jié)果與薪酬重組薪酬結(jié)構(gòu)主要構(gòu)成固定薪酬局部浮動薪酬局部主要指績效薪酬和獎金根本工資福利績效薪酬獎金崗位業(yè)績工資效益評價工資