績(jī)效考核地作用

1、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用 摘要 在當(dāng)今社會(huì)企事業(yè)單位中人力資源的開發(fā)和利用扮演著越來越重要的作用。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪、新人才的培養(yǎng)、人力資源績(jī)效考核，成為時(shí)下各類企業(yè)和社會(huì)組織關(guān)注的重心。 績(jī)效考核是員工晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。 通過定期的考核，使員工了解自己在哪方面有提高， 在哪方面還有不足之處。 績(jī)效考核為企業(yè)的各類人員提供機(jī)會(huì)， 幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。 所以對(duì)我國(guó)企業(yè)員工的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析、制定科學(xué)有效的績(jī)效考核體系是可行的而且是很有必要的。1 引言績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的， 運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)， 采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)

2、的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。 績(jī)效考核涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及目標(biāo)責(zé)任體系、 指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等， 核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到最佳?？?jī)效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面， 目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、 提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。另外，績(jī)效考核是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相連的， 它的有效實(shí)施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。 整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、 協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。 不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給

3、組織人力資源管理帶來重重障礙， 使員工關(guān)系緊X、 團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應(yīng)看到績(jī)效考核的意義所在。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上， 也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。 績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。企業(yè)績(jī)效考核首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念 , 建立健全科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制 , 通過加快產(chǎn)權(quán)制度改革、完善社會(huì)保障制度、建立人力資本投資制度 , 營(yíng)造績(jī)效考核的社會(huì)環(huán)境 , 為企業(yè)績(jī)效考核體系提供制度、 資源及服務(wù)的保證。2 效績(jī)考核的相關(guān)理論2.1 效績(jī)考核的概念所謂績(jī)效考核， 是一種正式的員工評(píng)估制度， 它通過

4、系統(tǒng)的方法、 原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果， 它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。 績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、 獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益， 其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)， 在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)， 提高員工的滿意程度和未來的成就感， 最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的 雙贏 。2.2 效績(jī)考核的目的績(jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià) , 對(duì)員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績(jī)效 , 以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力 , 進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評(píng)價(jià) , 不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效評(píng)價(jià)方法 , 績(jī)效考核的最終目的都是通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用 , 推

5、動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。2.3 效績(jī)考核的一般程序在企業(yè)單位人事制度改革中， 對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂首先對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行劃分、目標(biāo)、任務(wù)的完成程度進(jìn)行定量分析才能實(shí)現(xiàn)。 崗位職責(zé)績(jī)效考核崗位工資是進(jìn)行績(jī)效考核。 一套完整的考核程序， 首先要對(duì)崗位職責(zé)做出分析。通過觀察和研究， 確定關(guān)于某種特定工作性質(zhì)的定量考核標(biāo)準(zhǔn)， 也是最合理、最有效的方法。 通過掌握該職務(wù)的固定性質(zhì)和組織內(nèi)部職務(wù)之間的相互關(guān)系的特點(diǎn)，從而確定該職務(wù)的工作規(guī)X， 并確定工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的技術(shù)、知識(shí)、 能力與責(zé)任。 最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位崗位職責(zé)定量考核崗位工資制度。 做好崗位分析。 根據(jù)企業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和崗位職責(zé)特點(diǎn)

6、， 確定量化的考核指標(biāo)。 根據(jù)不同崗位工作的特點(diǎn)， 對(duì)各崗位進(jìn)行工作分析， 合理設(shè)置考核要素，明確規(guī)定崗位職責(zé)和技能要求， 以避免一些人為的評(píng)價(jià)因素， 對(duì)難以進(jìn)行定量考核的崗位， 要建立定期述職報(bào)告制度， 根據(jù)職責(zé)特點(diǎn)和工作實(shí)績(jī)并參考民主評(píng)議的辦法進(jìn)行嚴(yán)格考評(píng)。3 效績(jī)考核在人力資源管理中的作用3.1 績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)人員任用標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌?人員任用原則是因事用人， 用人所長(zhǎng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績(jī)效考核。對(duì)人員的政治素質(zhì)、思想素、，知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作態(tài)度以及履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)， 并在次基礎(chǔ)上對(duì)

7、員工的能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷。 而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境， 能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jī)效， 以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)， 尚需在實(shí)際工作中通過績(jī)效考核來進(jìn)行評(píng)價(jià)。也就是說，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。3.2 績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容， 獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。 要做到獎(jiǎng)罰分明， 就必須科學(xué)、 嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績(jī)效考核， 以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。 例如，員工年度績(jī)效考核為良好及以上者，才能入選年度評(píng)先評(píng)優(yōu)， 方可參與高崗級(jí)崗位的竟聘， 否則不能； 年

8、度績(jī)效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應(yīng)退出工作崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)?？?jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，指出長(zhǎng)處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。3.3 績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)企業(yè)在人員調(diào)配前，必須了解員工的工作情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。 人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)， 必須有客觀且公正的績(jī)效考核， 而不能只憑企業(yè)決策人的好惡輕易的決定

9、。 通過全面、 嚴(yán)格的績(jī)效考核， 如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求， 而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)， 則可晉升其職位； 如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求， 則應(yīng)低其職位， 調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去； 如發(fā)現(xiàn)一些人用非所長(zhǎng)， 或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，就可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整到適合其所長(zhǎng)的崗位上。3.4 績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)通過績(jī)效考核能側(cè)面反映員工了解知識(shí)的程度寄員工能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、缺少什么、需要什么，也就能進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，為員工定制適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容。所以必須對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核， 培訓(xùn)才能有針對(duì)性， 對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充

10、學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。3.5 績(jī)效考核是薪酬分配的依據(jù)按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。目前，很多企業(yè)是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說在員工的工資中， 有一部分是浮動(dòng)工資， 這部分工資與員工的年度績(jī)效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤， 年度績(jī)效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者， 可以晉升一薪崗位薪級(jí)工資； 年度績(jī)效考核為不合格者， 則降低崗位薪點(diǎn)工資； 員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績(jī)效考核，報(bào)酬就沒有依據(jù)。沒有以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬， 就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。 也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。3.6 績(jī)效考核平

11、等競(jìng)爭(zhēng)的前提在企業(yè)內(nèi)部， 由于某種原因， 可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象； 而且同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別， 而且越是在高層次知識(shí)和技能的工作崗位上， 這種差別越明顯。 為使員工能夠在一個(gè)公平、 公正的環(huán)境下開展競(jìng)爭(zhēng)， 實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配， 提高各自的績(jī)效。因此，企業(yè)必須建立有效的績(jī)效考核制度，只有進(jìn)行公平、公正的績(jī)效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。4 人力資源管理在效績(jī)考核中存在的問題及現(xiàn)狀4.1 我國(guó)企業(yè)效績(jī)考核的現(xiàn)狀分析在我國(guó)，人力資源管理起步比較晚

12、， 雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度， 尤其是企業(yè)不注重員工的績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。第一類企業(yè)績(jī)效考核制度已經(jīng)和國(guó)際接軌， 而且已經(jīng)走向規(guī)X化。 這類企業(yè)由于在長(zhǎng)期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，他們已經(jīng)將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來了， 在我國(guó)，只有像海爾這樣的少數(shù)國(guó)際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)形成了完整的績(jī)效考核體系。第二類企業(yè)的績(jī)效考核正在走向規(guī)X化、 體系化。我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性， 力求引入績(jī)效考核制

13、度來提高企業(yè)績(jī)效， 完善企業(yè)管理。 但在績(jī)效考核的過程中， 還存在許多問題需要解決， 包括目標(biāo)不明確， 標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)， 沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取?此種情況在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。4.2 當(dāng)前效績(jī)考核存在的問題分析近幾年來事位在績(jī)效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了的探索， 建立了一整套的考核制度，向科學(xué)化、規(guī)X化方面發(fā)展，特別是工的獎(jiǎng)懲、任用等方面發(fā)揮了積極的作用，但仍有以下不少值得注意和不視的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。4.2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰在一些企業(yè)存在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過于模糊， 表述不清晰， 標(biāo)準(zhǔn)不齊全、 以主觀代替客觀等現(xiàn)象。不難想象，將不完善甚

14、至是不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，得到的結(jié)果也必然是不全面、 缺乏客觀公正的， 其考核結(jié)果往往不會(huì)得到被考核者的認(rèn)同的。4.2.2 考核方式單一考核結(jié)果不科學(xué)。 有的企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)， 往往只是單向的考核， 即上司對(duì)下屬的審查式考核。 如果考核者與被考核者曾有過私人感情或沖突、 存在偏見等許多非客觀的因素將勢(shì)必影響績(jī)效考核的結(jié)果， 而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工，有的時(shí)候考核者也很難了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現(xiàn)，這樣造成形成信息不全面，績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。4.2.3 考核認(rèn)識(shí)不到位主要表現(xiàn)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在務(wù)工作上， 缺乏對(duì)考核工作重要性認(rèn)識(shí)，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念，

15、 很多職工把所寫的總結(jié)存在電腦里， 每年年終考核時(shí)改改總結(jié)時(shí)間， 很難起到總結(jié)提高的作用， 被考核者在述職時(shí)， 報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績(jī)，對(duì)缺點(diǎn)不足泛泛而談，員工不了解考核的重要性。4.2.4 考核找中出現(xiàn)平均主義有的企業(yè)為了避免出現(xiàn)考核中的矛盾現(xiàn)象， 年度考核采取平均主義的優(yōu)秀指標(biāo)分配方式。第一，本企業(yè)優(yōu)秀名額確定后，進(jìn)一步按照比例下發(fā)名額，層層劃分，層層下達(dá)，層層定額；第二，本企業(yè)內(nèi)部在使用優(yōu)秀指標(biāo)時(shí)搞平衡安排和輪流坐莊。這樣誰(shuí)也難以提出異議， 大家都能也只能接受這種既量化又平均的分配方式。4.2.5 考核反饋不當(dāng)考核工作結(jié)束后，各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣， 有面對(duì)面的溝通，沒有找出被

16、考核者在績(jī)效完成過程中的問題，被考核者得不到上級(jí)的指導(dǎo)和幫助，使考核作用不能充分發(fā)揮，這樣被考核著績(jī)效永遠(yuǎn)得不到提高。另一方面，考核的公正性需要進(jìn)行檢驗(yàn)， 進(jìn)行有效的溝通會(huì)發(fā)現(xiàn)考核中的誤差， 并及時(shí)進(jìn)行糾正，避免對(duì)考核的不良抵觸情況的出現(xiàn)。 反饋不當(dāng)?shù)拇嬖冢?一會(huì)影響考核工作的嚴(yán)肅性， 使績(jī)效考核流于形式， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)難以摸清職工隊(duì)伍的真實(shí)情況， 容易造成用人決策失誤 ; 二會(huì)影響考核的真實(shí)性和客觀公正性，難以形成職工自主約束、自主發(fā)展的局面，不利于職工明確發(fā)展的導(dǎo)向。5 績(jī)效考核的有效措施5.1 效績(jī)考核的原則公開性原則、客觀性原則、常規(guī)性原則、差別性原則、發(fā)展性原則。5.2 有效進(jìn)行效績(jī)考核

17、的措施績(jī)效考核是獎(jiǎng)勤罰懶、 優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。 作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)， 營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境， 構(gòu)建績(jī)效考核科學(xué)化規(guī)X化的機(jī)制， 最大限度地發(fā)揮人才的積極性。 針對(duì)績(jī)效考核存在的問題應(yīng)對(duì)對(duì)策如下：5.2.1 在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存， 企業(yè)需要發(fā)掘高績(jī)效的員工或團(tuán)隊(duì)， 以便將更好的組織資源傾斜分配， 才能獲得最大效益的產(chǎn)出。 若是將資源平均分配， 勢(shì)必造成資源浪費(fèi)或低效益回報(bào)。5.2.2 激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工這是績(jī)效考核的主要目標(biāo)之一。 當(dāng)資源是可見時(shí)， 容易監(jiān)控； 人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵(lì)變得尤

18、其重要；只有通過考核，才有激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)， 通過一個(gè)增強(qiáng)的環(huán)路回饋， 使高績(jī)效員工保持高績(jī)效， 令后進(jìn)者向往和主動(dòng)改善績(jī)效。 以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核， 避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。52.3 提高考核認(rèn)識(shí)要提高對(duì)考核工作重要性的認(rèn)識(shí)， 認(rèn)識(shí)到考核工作對(duì)員工的激勵(lì)作用， 及促進(jìn)作用。考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)， 而不是懲罰。 在吸取過去考核過存在問題的基礎(chǔ)上不斷分析、 總結(jié)中出現(xiàn)的新情況、 新問題， 與時(shí)俱用科學(xué)的方法來研究事業(yè)單位考核，用發(fā)展的觀點(diǎn)和創(chuàng)新的意識(shí)指導(dǎo)工作。5.2.4 進(jìn)一步規(guī)X考核體系將考核工作納入日常管理， 成為常規(guī)性管理工作。 科學(xué)設(shè)置指標(biāo)。 考核

19、指標(biāo)應(yīng)滿足 3 個(gè)條件： 一，對(duì)不同層級(jí)或不別的考核對(duì)象， 考核指標(biāo)體系應(yīng)有同； 二，在對(duì)不同層級(jí)或不同類考核對(duì)象進(jìn)行考核時(shí)， 考核指標(biāo)應(yīng)予不同的權(quán)重； 三，要定性分析量分析相結(jié)合，強(qiáng)化考核指標(biāo)的可。此外，對(duì)每個(gè)考核指標(biāo)，還應(yīng)有具細(xì)的說明， 便于考核者、 被考核者準(zhǔn)把握內(nèi)涵， 減少因?qū)己酥笜?biāo)理解而導(dǎo)致的偏差。因此，針對(duì)企業(yè)單位不同層級(jí)或不同類別的考核對(duì)象， 應(yīng)分具體的考核指標(biāo)，并且把“績(jī)”的指標(biāo)分解為“個(gè)性指標(biāo)”和“共性指標(biāo)”采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的，克服原有考核指標(biāo)過于機(jī)械化、缺對(duì)性的不足。同時(shí)，可采用層次分析定不同層級(jí)的考核對(duì)象的指標(biāo)權(quán)重， 考核結(jié)果的信度與效度。 既增加了同員的可

20、比性，又減少了因考核對(duì)象層務(wù)不同產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。5.2.5 給予員工有關(guān)考核情況的反饋進(jìn)一步使用好考核結(jié)果考核是手段， 使用是目的。 因此， 要認(rèn)真做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋工作。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋工作，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距， 給被考核者申辯說明或改進(jìn)的機(jī)會(huì)，從而通過考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。案例分析：康宏公司的績(jī)效改善方法康宏公司人力資源部制定處理績(jī)效問題的全新辦法： 非懲罰性處分， 其核心思想是倡導(dǎo)

21、責(zé)任和尊重的處分， 認(rèn)為每個(gè)員工都是成熟、 負(fù)責(zé)、 可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對(duì)待他們， 他們就會(huì)表現(xiàn)得像個(gè)成年人。 這種新的績(jī)效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。 最后，公司管理層還進(jìn)行非常大膽而令人吃驚的改革取消傳統(tǒng)的最后處分步驟無薪解雇， 代之以大膽的新方法， 帶薪停職處分。 新績(jī)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職 ; 他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來做出決定，要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)， 要么就另謀高就。 公司負(fù)擔(dān)那天的工資， 以表示希望看到員工改正并留下來的誠(chéng)意。 但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。 何去何從， 主動(dòng)權(quán)完全掌握在員工自己手里。非懲罰性處分法先從非正式會(huì)談開始。 如果這些會(huì)談未能產(chǎn)生結(jié)果， 就會(huì)采取進(jìn)一步的處分措施。當(dāng)非正式的會(huì)談過程