物流企業(yè)人力資源管理風險評價-1

1、物流企業(yè)人力資源管理風險評價研究姜寶山 1，趙立新 1，王金玉 1（1. XX航空航天大學，XXXX 110136 ）摘要: “第三利潤源”的物流行業(yè)在我國發(fā)展迅速，在“十二五”規(guī)劃中國家給予了很大的關注。本文通過對物流企業(yè)人力資源管理中工作分析、員工招聘、員工培訓、績效考核和薪酬管理等環(huán)節(jié)進行風險分析，找出各環(huán)節(jié)風險點，建立物流企業(yè)人力資源管理的風險指標體系，運用模糊層次法確定各指標的風險值，作為判斷其處于人力資源管理風險X圍的一種行之有效的方法。關鍵詞 : 物流企業(yè)；人力資源管理；風險評價；模糊層次分析中圖分類號： 文獻識別碼：1 引言于管理的整個過程，因此對于物流企業(yè)來作為“第三利潤源”

2、的物流行業(yè)是集 說建立有效的人力資源管理風險管理體系知識密集和技術密集、資本密集和勞動密 是一個亟待解決的問題。集為一體的外向型和增值型的服務行業(yè)。2 物流企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進入 20 世紀 80 年代以來，美、日、歐等按照國家經(jīng)貿委在中國人民XX國國發(fā)達國家和地區(qū)開始了一場對各種物流功家標準 GB/T19680-2005物流企業(yè)分類與能、要素進行整合的 “物流革命” , 現(xiàn)已形評估指標中的定義：物流企業(yè)是指至少成了完善的物流基礎設施、高效的物流信 從事運輸（或運輸代理、貨運快遞）或倉息平臺和比較發(fā)達的第三方物流企業(yè)組成 儲一種經(jīng)營業(yè)務，并能夠按照客戶物流需1的社會化物流服務體系 。而我國物

3、流業(yè) 求對運輸、 儲存、 裝卸、 包裝、流通加工、起步晚，與發(fā)達國家相比相距較大。 配送等基本功能進行組織和管理，具有與能否有效地對人力資源進行管理和利 自身業(yè)務相適應的信息管理系統(tǒng)，由工商用，直接關系企業(yè)核心競爭力的高低與持 行政管理部門登記注冊的獨立核算、自主續(xù)競爭優(yōu)勢的強弱。根據(jù)今日美國和 經(jīng)營、自負盈虧、具有法人資格的、能獨XX（ Deloitte & Touche）會計公司最近立承擔民事責任的經(jīng)濟組織。目前，有運作的一項調查，近 80%的公司總裁認為，輸物流企業(yè)、倉儲型物流企業(yè)和綜合型物在過去 10 年里，人力資源管理的重要性在流企業(yè)三種類型。與其他企業(yè)相比，我國逐年提高； 2/3

4、的總裁認為用于人力資源物流企業(yè)人力資源管理有其自身的獨特方面的花費現(xiàn)在被看作一種戰(zhàn)略性投資， 性：2而不再是需要被削減的成本 。由于物流 首先， 人才匱乏， 急需培養(yǎng)。 據(jù)統(tǒng)計，行業(yè)中的商流、信息流、資金流始終貫穿 在我國物流行業(yè)中，具有中專以上學歷的于各個環(huán)節(jié)之中，因而物流公司對雇員的人才僅占該行業(yè)人員總數(shù)的 7.5%，大大低素質技術要求更高。然而雇員的技能、知 于其他行業(yè)，而且有一部分人出現(xiàn)知識老識和能力是公司所能夠得到的最獨特、最 化等現(xiàn)象。另據(jù)美國奧爾良大學對全美物能夠自主更新的資源，所以對他們的戰(zhàn)略 流職業(yè)情況的調查報告顯示：在被調查的管理比以往任何時候都要重要。物流業(yè)管理者中， 9

5、2%具有學士學位， 41%3由于我國物流企業(yè)正處于起步階段， 。具有碩士學位， 22%具有從業(yè)XX書加之人的復雜性和信息的不對稱性、外部 可見我國物流人才的匱乏現(xiàn)象非常明顯。環(huán)境的不確定性，使得人力資源風險存在 其次 ，工作分散， 管理難度大。 物資的流動使得員工的工作地點也要隨之變 標明確，最后達到整體效益最佳的目的。動，增加了管理難度。例如，員工考勤、 同時，現(xiàn)代信息化和網(wǎng)絡化手段可以幫助服務質量考核、工作量統(tǒng)計以及薪酬分配 物流企業(yè)搭建管理平臺。等。3 物流企業(yè)人力資源管理風險再次，物流企業(yè)從業(yè)人員職業(yè)教育缺3.1 物流企業(yè)人力資源管理風險評價的重乏。我國的物流企業(yè)大部分是從傳統(tǒng)的產(chǎn) 要

6、性業(yè)轉軌而來，人力資源構成中部分從業(yè)人 物流企業(yè)人力資源管理是將人力資源員是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的冗員。 管理的理論應用于物流企業(yè)所從事的物流最后，更需要系統(tǒng)化、信息化管理。 活動中，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)目標和戰(zhàn)略4人力資源管理涉及方方面面的工作，只有 。的過程。其中，物流活動如圖 1 所示用系統(tǒng)理論來指導，才能使思路清晰、目物流活動物流流通功能 信息流通功能裝 儲 運 搬 包 配 流 信卸 存 輸 運 裝 送 通 息活 活 活 活 活 活 加 處動 動 動 動 動 動 工 理活 活動 動圖 1 物流活動的結構現(xiàn)階段，我國的大部分物流企業(yè)不重 識別和評估，找出其中各環(huán)節(jié)潛在的風險視現(xiàn)代管理技術在人力資源管理

7、過程中的 并建立風險指標體系，以減少人力資源的應用，員工和企業(yè)間的矛盾日益尖銳，人 損耗和流失。力資源管理的問題越來越成為阻礙我國物3.2 物流企業(yè)人力資源管理風險評價流業(yè)發(fā)展的 “瓶頸”。這就要求我們基于風 人力資源管理風險中的事件就是指在險管理的理論對我國物流企業(yè)人力資源管 人力資源管理活動中發(fā)生錯誤或意外收益5理現(xiàn)狀進行分析，通過對人力資源管理的 的具體活動 。通過對人力資源管理各環(huán)各個環(huán)節(jié)（工作分析、人員招聘、人員培 節(jié)的風險評價，得出以下人力資源管理過訓、績效管理、薪酬管理）中的風險進行程與風險示意圖 2:企 業(yè) 企業(yè)目標績效 為標桿薪酬 工作分析 薪酬管理 和 工 作 分 管理工作

8、評價 析 和 評 風險價風險 風險識別人力資源管理風險評價績效考核 員工績效考核和管理風險和績效管理招聘員工招聘風險員工培訓員工培訓風險圖 2 人力資源管理過程與風險示意圖3.2.1 物流企業(yè)工作分析和評價風險位關系分析風險和工作評價風險導致。我國有些物流企業(yè)雖然進行過崗位評3.2.2 物流企業(yè)員工招聘風險價工作，但沒有從各個崗位的工作分析系 一些中小物流企業(yè)在招聘過程中，片統(tǒng)出發(fā)，工作分析人員未受過嚴格的訓練， 面地認為自己掌握了員工的留用權，對本分析的方法不規(guī)X，不懂專業(yè)內容，得出 企業(yè)的員工招之即來、揮之即去，這就為的崗位說明書對職務描述不科學、 不規(guī)X。 企業(yè)以后的用人留下危機。招聘過

9、程中風這就使得員工在從事該項工作時對工作標 險主要來源于招聘需求分析風險、選人標準不清或者出現(xiàn)權責不明的現(xiàn)象。這就可 準風險、招聘途徑風險、人員選擇方法風能造成物流企業(yè)的工作分析和工作評價風 險和非理性招聘風險等。 ：險，其中主要由于工作職責分析風險、職3.2.3 物流企業(yè)員工培訓風險 3.2.5 物流企業(yè)薪酬管理風險現(xiàn)代物流企業(yè)面臨的是知識更新日益 物流行業(yè)薪酬水平普遍較低，經(jīng)營者6加快，用戶需求日新月異的競爭狀況 ， 缺乏運用效率工資、員工持股等理念制定而我國物流業(yè)發(fā)展的時間并不長，企業(yè)只 員工薪酬，因此該行業(yè)員工薪酬滿意度水8重視現(xiàn)有人力資源的使用，并且認為人才 平較低 。還有不少物流企

10、業(yè)沒有完善的培訓的成本高于直接招聘的成本，人才培 薪酬管理體系，企業(yè)內部員工薪酬標準的7 9訓的技術越高，流失得越快 。有些物流 混亂，極大地挫傷了員工的工作積極性 。企業(yè)雖然進行培訓，但培訓理念與現(xiàn)代人 物流企業(yè)薪酬管理制度上的不完善，是造力資源管理有所背離。物流企業(yè)的培訓面 成物流企業(yè)人員流動性大和人才流失的重臨著組織目標偏離、片面投入和停滯性培 要原因。薪酬管理過程進行分析，主要有訓的三方面的風險。其中，片面投入風險 短期效益風險、薪酬模式風險、薪酬結構有兩種表現(xiàn)形式：片面的低投入和片面的 風險和薪酬公平性風險等方面的風險。高投入。停滯性培訓是指培訓項目和內容4 物流企業(yè)人力資源管理風險

11、評價指標體往往是老生常談。 系基于模糊層次分析法3.2.4 物流企業(yè)績效考核和管理風險我國有些物流企業(yè)將績效管理視同為績效考核，只重視最后的考核結果，不重視過程。同時，考核缺乏必要的培訓與溝通，考核體系不完善、不科學，在衡量員工的績效時因人而異，容易制造員工間的矛盾。物流企業(yè)績效考核方面的主要風險：指標選取風險、績效標準風險、考核方法風險和考核反饋風險。目標層 準則層 指標層工作職責分析風險（ C11 ）工作分析風險（B ）1職位關系分析風險（C ）12工作評價風險（C ）13招聘需求分析風險（ C21 ）選人標準風險（C ）22招聘風險（ B2 ） 招聘途徑風險（ C23 ）人員選擇方法風險

12、（C ）24物流企業(yè)非理性招聘風險（ C25 ）人力資源管理風險評價組織目標偏離風險（C ）31（A）培訓風險（ B3 ）片面投入風險（ C32 ）停滯性培訓風險（ C33 ）指標選取風險（C ）41績效標準風險（ C42 ）績效考核和管理風險（B ）4考核方法風險（C ）43考核反饋風險（ C44 ）短期效益風險（C ）51薪酬模式風險（C ）52薪酬管理風險（B ）5薪酬結構風險（C ）53薪酬公平性風險（C ）543. 相對重要度的計算。計算滿足4.1 用層次分析法確定指標權重人力資源管理風險評價是一個比較典AW maxW的特征根 max 的特征向型的涉及到多因素的綜合判斷問題，不僅量。

13、W就是正規(guī)化特征向量，即一個層次其中的許多指標對結論的影響程度由人們 上各因素對于上一層次某一目標的相對重的主觀判斷確定，而且這個評價結論也存 要性排序權值。在著模糊性。用模糊層次分析法來確定人4. 一致性檢驗，判斷矩陣偏離一致性指力資源管理風險評價指標權重是一個行之有效的方法。1. 建立層次模型：由第二部分對物流企nmaxCI n標 1業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)風險的分析，建立 據(jù)此判斷是否在可接受到的X圍。當物流企業(yè)人力資源管理風險評價指標體系，如表 1。nmax 時，CI 0，判斷矩陣有完全隨2. 構造判別矩陣：層次分析法引用 1-9標度來表示各指標間的重要性差異，這是機一致性；當 CI 0，

14、需要用 CR 檢驗后進行指標間的兩兩比較的依據(jù)。進行兩兩 才有結論。比較得出單個指標的相對重要性，形成數(shù) 判別矩陣的隨機一致性指標公式為：值判別矩陣 A Bij ，Bij反映針對一CRCIRIRI 為平均隨機一致性指標。當CR 0 ，判斷矩陣有完全隨機一致性； B i層指標中 相對于B的重要程度，主要j采取德爾菲專家打分的方式或者是相關文當CR 0.1，判斷矩陣有滿意的隨機一致獻的參閱。 性，其對應特征向量各分量即是個評價因素的權重； 當CR 0.1判斷矩陣應再進行2. 單因素評價， 主要因素模糊評價矩陣右乘主要指標相對于該因素的權重求得。調整，使之具有滿意的一致性。5. 確定各指標的權重。通

15、過一致性檢驗Bik W Rik ik的判斷矩陣的最大特征值所對應的特征向3. 綜合評價，得出物流企業(yè)人力資源管量，經(jīng)過歸一化處理之后就是指標的模糊 理綜合風險。權重。1）準則層上各因素的評價結果。 單因4.2 用模糊綜合評價法計算綜合風險數(shù)值1. 構造模糊評價矩陣素評價可得到指標層 U ik 上各指標的評價1）指標評價標準： 每個指標設定五個結果。級別的評語 Vj （j=1 ，2，3，4，5），等級2）目標層的綜合評價結果B W R評分標準如表 2 4.2 實例分析表 2:本文以某種小物流企業(yè)為例，利用模評語集 好 較好 一般 較差 差糊層次分析法對其進行人力資源管理風險等級分 9 7 5 3

16、 1 的評估。1. 層次分析結構的建模 2）確定隸屬度，建立模糊評價矩陣。如果有 n 個專家對評價對象集中的每一個在對上述指標進行識別的基礎上，建 立該物流中小物流企業(yè)人力資源管理風險指標進行等級評價，確定每個指標因素uikt對 V 的隸屬度為：模型的建立。對上述指標重要程度進行專家打分，確定各指標之間的重要性程度。rikt=判斷某指標 uikt 屬于Vj的專家專家包括多年從事物流行業(yè)的管理人員、人力資源方面的人士，還有就是從事企業(yè)個數(shù)/ 專家總數(shù)管理教研工作的老師。 綜合各專家的意見，得出以下矩陣： 建立模糊評價矩陣rik11rik 15Rikrikt1rikt 5A- B判斷矩陣：1 2

17、2 1/ 2 31/ 2 1 3 1/ 2 2ABA1/ 2 1/ 3 1 1/ 2 1/ 32 2 2 1 31/ 3 1/ 2 3 1/ 3 1B-C 判斷矩陣：11 2 1AC1 B1/ 2 1 1/ 3 1 3 1B-C 判斷矩陣：21 3 5 3 61/ 3 1 2 1/ 2 7AC2 B1/ 5 1/ 2 1 1/ 2 21/ 3 2 2 1 61/ 6 1/ 7 1/ 2 1/ 6 1B-C 判斷矩陣 ：31 5 7AC3 B1/ 5 1 31/ 7 1/ 3 1B-C 判斷矩陣：41 2 1/3 1/ 5AC4 B1/23141/411/1/735 7 3 1B-C 判斷矩陣：

18、51 1/3 1/ 2 1/ 2AC5 B321111342 1/3 1/ 4 1應用 Matlab 軟件解出上述矩陣的最大特征值和其所對應的特征向量，根據(jù)檢驗，上述判斷矩陣都符合一致性要求，并且確定指標模糊權重：A=（0.2554 0.1894 0.0917 0.3340 0.1294 ）B1=（0.3874 0.1692 0.4434 ）B2=（0.4591 0.1792 0.0908 0.2269 0.0440 ）B3=（0.7306 0.1884 0.0810 ）B4=（0.1077 0.0651 0.2534 0.5783 ）B5=（0.1196 0.3658 0.3714 0.14

19、32 ）2. 用模糊綜合評價法計算綜合風險數(shù)值邀請十位專家進行打分，構成的判別矩陣為：0 0.1 0.3 0.4 0.2R10.1 0.3 0.4 0.2 00 0 0.4 0.3 0.3B1=W1*R1= 0.01692 0.0895 0.36126 0.32182 0.21050.2 0.4 0.3 0.1 00 0.1 0.4 0.4 0.1R20 0.1 0.3 0.4 0.20 0 0.3 0.4 0.30 0 0.2 0.5 0.3同理： B2= 0.09182 0.21064 0.31352 0.26667 0.117350 0.2 0.4 0.3 0.1R30 0 0.2 0.

20、5 0.30 0.2 0.4 0.3 0.1B3= 0 0.16232 0.36232 0.33768 0.137680 0.2 0.4 0.3 0.1R40.200.10.10.50.40.20.300.20 0 0.4 0.4 0.2B4= 0.01302 0.05339 0.40651 0.35087 0.176210 0 0.3 0.5 0.2R5000.100.50.30.30.40.10.30.1 0.2 0.4 0.2 0.1B5= 0.01432 0.06522 0.38748 0.34674 0.18624由 B1 、B2 、B3 、B4、B5 構成的模糊評級矩陣 R 0.0

21、1692 0.0895 0.36126 0.32182 0.21050.09182 0.21064 0.31352 0.26667 0.11735 0 0.16232 0.36232 0.33768 0.13768R0.01302 0.05339 0.40651 0.35087 0.176210.01432 0.06522 0.38748 0.34674 0.18624B=W*R=0.027914 0.10391 0.370785 0.325724 0.171567結合上述等級評分標準可得出5 結論U=B*VT=3.98126 ，可以看出該物流公司的在具體的實踐中，物流企業(yè)可以根據(jù)人力資源管理

22、風險介于一般 (5) 和較差 (3)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)建立指標體系，之間，可以通過重點加強工作分析及評價 并通過層次分析法賦予其權重，并應用模風險和績效考核及管理風險，以降低企業(yè) 糊綜合分析得出人力資源管理風險值，據(jù)人力資源管理風險。 此來判斷企業(yè)所處的風險區(qū)域。因此，在物流企業(yè)的人力資源管理模糊層次分析法6 紀付榮 . 中小物流企業(yè)人力資源是一種比較可行的方法，它具有科學化和管理問題分析及對策研究 J.規(guī)X化的特征。物 流 工 程 與 管 理 ,2009（3):56-57.參考文獻：7 X勇. 我國物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析及 對策研 究J. 物流 科1 李曉龍、李錦瑾 . 現(xiàn)代物理

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