1212-員工績(jī)效考核管理暫行辦法(1)1

1、第 PAGE 7 頁(yè) 共 NUMPAGES 7 頁(yè)貴州康源置業(yè)有限公司員工績(jī)效考核管理暫行方法第一章 總則 第一條 目的為幫助員工進(jìn)一步提升工作主動(dòng)性和能動(dòng)性，不斷推動(dòng)員工的個(gè)人發(fā)展，以進(jìn)一步提升公司績(jī)效，完成公司各階段經(jīng)營(yíng)支配，依據(jù)本公司特點(diǎn)和實(shí)際狀況，特制定本方法。其次條 適用范圍本考核管理暫行方法適用對(duì)象包括助理員級(jí)（含）及以上全體員工。第三條 考核原則績(jī)效考核實(shí)行公開(kāi)、公允、公正的原則。相同崗位職責(zé)的員工考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)一樣。 其次章 考核體系第四條 考核對(duì)象A類：總經(jīng)理B類：副總經(jīng)理、總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)C類：部門(mén)經(jīng)理D類：副經(jīng)理E類：助理員第五條 考核內(nèi)容考核依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)

2、行考核，考核表參見(jiàn)附件一中層管理人員考核表、附件二技術(shù)人員考核表、附件三業(yè)務(wù)人員考核表、附件四一般職員考核表。第六條 考核類型總經(jīng)理：按年度進(jìn)行考核；副總經(jīng)理、總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)級(jí):按年度進(jìn)行考核；部門(mén)經(jīng)理級(jí)：按半年度進(jìn)行考核；副經(jīng)理級(jí)：按季度進(jìn)行考核；助理員級(jí)：按月度進(jìn)行考核；詳細(xì)以實(shí)際操作為準(zhǔn)。第三章 考核實(shí)施第七條 考核權(quán)責(zé)（一）總經(jīng)理的績(jī)效考核由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)組織實(shí)施；（二）副總及以下人員的績(jī)效考核由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實(shí)施。第八條 個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)比照表：考核得分考核結(jié)果及等級(jí)績(jī)效系數(shù)95（含）績(jī)效特優(yōu)（A）190-95分績(jī)效優(yōu)秀（B）0.980-89分績(jī)效良好（C）0.860-79分

3、績(jī)效達(dá)標(biāo)（D）0.760分以下績(jī)效不合格（E）0.3三、評(píng)級(jí)實(shí)施部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)人員進(jìn)行考核副總考核總經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核核定績(jī)效工資考核結(jié)果反饋員工發(fā)放績(jī)效工資（依據(jù)考核結(jié)果做相應(yīng)調(diào)整）如有異議可向綜合部申訴（一）被考核人（E類）于每月5日前，填寫(xiě)個(gè)人績(jī)效考核表并作出自評(píng)分；部門(mén)負(fù)責(zé)人于每月7日前，對(duì)部門(mén)員工上期工作績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分；分管副總于每月9日前對(duì)所分管部門(mén)員工上期績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分，確定等級(jí)；總經(jīng)理于每月12日前進(jìn)行考核評(píng)分，審核并確定等級(jí)； （二）被考核人（D類）于每年1月、4月、7月、10月5日前，填寫(xiě)個(gè)人績(jī)效考核表并作出自評(píng)分；部門(mén)負(fù)責(zé)人于7日前，對(duì)該員工上期工作績(jī)效進(jìn)行考核

4、評(píng)分；分管副總于9日前進(jìn)行考核評(píng)分，確定等級(jí)；總經(jīng)理于12日前進(jìn)行考核評(píng)分，審核并確定等級(jí)；（三）被考核人(C類)于每年7月5日和次年1月5日前，填寫(xiě)部門(mén)績(jī)效考核表并作出自評(píng)分；分管副總于9日前進(jìn)行考核評(píng)分，確定等級(jí)；總經(jīng)理于12日前，進(jìn)行考核評(píng)分，審核并確定等級(jí)；（四）被考核人（B類）于每年1月5日前，填寫(xiě)公司績(jī)效考核表并作出自評(píng)分；總經(jīng)理于10日前，對(duì)各副總上期績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分；領(lǐng)導(dǎo)小組于12日前，對(duì)總經(jīng)理上報(bào)的公司上期績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)分，確定等級(jí)。（六）被考核人在考核期內(nèi)調(diào)動(dòng)部門(mén)的，依據(jù)實(shí)際狀況，取其當(dāng)月工作天數(shù)較多的部門(mén)績(jī)效考核分作為計(jì)算依據(jù)。四、考核指標(biāo)體系考核指標(biāo)分為公司績(jī)效指標(biāo)、部

5、門(mén)績(jī)效指標(biāo)和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)三個(gè)層次。（一）公司績(jī)效指標(biāo)1.公司績(jī)效指標(biāo)是以公司發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，結(jié)合公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)而制定的，是公司發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。該指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立、變更由總經(jīng)理以公司績(jī)效指標(biāo)考核表的形式擬訂，經(jīng)董事會(huì)批精確定。2.該指標(biāo)包括但不限于年度財(cái)務(wù)預(yù)算的限制執(zhí)行、經(jīng)營(yíng)收入、利潤(rùn)額、客戶滿足度、市場(chǎng)拓綻開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、平安管理和人才隊(duì)伍建設(shè)等方面工作。（二）部門(mén)績(jī)效指標(biāo)1.部門(mén)績(jī)效指標(biāo)是指各職能部門(mén)以公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)依據(jù)而制定的,對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核的指標(biāo)。該指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立、變更由各部門(mén)負(fù)責(zé)人以部門(mén)績(jī)效指標(biāo)考核表的形式擬訂，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組批精確定。2.該指標(biāo)包括但

6、不限于部門(mén)的職責(zé)履行、年度支配中的重點(diǎn)工作任務(wù)，以及以工作會(huì)議形式支配的臨時(shí)性工作任務(wù)等。（三）個(gè)人績(jī)效指標(biāo)1.個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的建立、變更由綜合部以個(gè)人績(jī)效指標(biāo)考核表的形式擬定后報(bào)績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組批精確定。2.個(gè)人績(jī)效指標(biāo)包括但不限于個(gè)人工作崗位職責(zé)履行狀況、工作任務(wù)、工作實(shí)力、工作看法等方面的指標(biāo)。五、考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（一）考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必需量化，無(wú)法量化的應(yīng)定性描述。指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按本方法第五條規(guī)定，由負(fù)責(zé)擬訂指標(biāo)的相應(yīng)人員擬訂標(biāo)準(zhǔn)并報(bào)具權(quán)限的領(lǐng)導(dǎo)審批確定。（二）凡本方法附件中已規(guī)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的變更、修訂需報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。六、績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重安排（一）被考核人（A類）

7、的考核內(nèi)容以公司級(jí)績(jī)效指標(biāo)為主，輔以個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，權(quán)重安排如下：標(biāo)準(zhǔn)分公司績(jī)效指標(biāo)權(quán)重=80%個(gè)人績(jī)效指標(biāo)權(quán)重=20%工作業(yè)績(jī)權(quán)重=40%工作實(shí)力權(quán)重=40%工作看法權(quán)重=20%100分80分8分8分4分（二）被考核人（B、C、D類）的考核內(nèi)容以部門(mén)績(jī)效指標(biāo)為主，輔以個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，權(quán)重安排如下：標(biāo)準(zhǔn)分部門(mén)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重=70%個(gè)人績(jī)效指標(biāo)權(quán)重=30%工作業(yè)績(jī)權(quán)重=30%工作實(shí)力權(quán)重=40%工作看法權(quán)重=30%100分70分9分12分9分（三）被考核人（E類）的考核內(nèi)容以個(gè)人績(jī)效指標(biāo)為主，輔以與其崗位相關(guān)的部門(mén)級(jí)績(jī)效指標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)分部門(mén)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重=30%個(gè)人績(jī)效指標(biāo)權(quán)重=70%工作業(yè)績(jī)權(quán)重=30%工

8、作實(shí)力權(quán)重=30%工作看法權(quán)重=40%100分30分21分21分28分 第四章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)第十條 考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作支配和目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路和績(jī)效改進(jìn)上供應(yīng)幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行考核面談?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jī)效改進(jìn)與實(shí)力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：一、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)；二、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一樣看法；三、明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的須要，以便日后擔(dān)當(dāng)并更加精

9、彩有效地完成工作；第十一條 績(jī)效改進(jìn) 考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一樣績(jī)效改進(jìn)支配（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新安排工作職能等），并將此支配作為下一階段考核的依據(jù)。第五章 考核結(jié)果運(yùn)用第十二條 績(jī)效工資的發(fā)放績(jī)效考核結(jié)果干脆運(yùn)用于績(jī)效工資的發(fā)放，考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，按考核得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)發(fā)放績(jī)效工資。原則上績(jī)效工資與當(dāng)月工資一并發(fā)放。第十三條 培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗經(jīng)過(guò)考核不合格人員，部門(mén)針對(duì)考核反映出工作存在的問(wèn)題，對(duì)不合格人員有針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)2次考核達(dá)標(biāo)但成果為70分以下賜予調(diào)離原崗位處理；第十四條 晉升、調(diào)薪年度考核優(yōu)秀（B等）人員，可依據(jù)實(shí)際狀況，賜予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作主動(dòng)性，接著發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，擔(dān)當(dāng)更大工作職責(zé)；晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí)，但員工考核績(jī)效特優(yōu)，可視狀況調(diào)整其薪資級(jí)別，以提高其主動(dòng)性；第十五條 評(píng)比優(yōu)秀員工各類人員考核為優(yōu)秀者（B等）自動(dòng)成為該部門(mén)優(yōu)秀員工。第十六條 其他嘉獎(jiǎng) 各類人員考核特優(yōu)（A等），可視實(shí)際狀況賜予嘉獎(jiǎng)。第六章 考核結(jié)果管理第十七條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 因客觀環(huán)境的改變，員工須要調(diào)整工作支配、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。第十八條 歸檔 考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料，考核結(jié)果由綜合部存檔。第十九條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通來(lái)