電大本科人力資源管理復習題及答案

1、第 PAGE29 頁 共 NUMPAGES29 頁電大本科人力資管理復習題及答案單項選擇題CD-用人單位承當繳納社會保險的義務，是社會保險基金的主要繳納者。CT-傳統的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上開展的一條途徑。DH-對懷孕7個月以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。NZ-女職工生育享受不少于90日的假期。DQ-電氣設備的平安屬于平安消費技術。DQ-短期獎勵方案不包括期權方案。DZ-導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資供求情況是人力資供應大于需求。GJ-根據我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協商解決，不愿協商解決或協商不成，當事人

2、可以申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解。GL-管理人員、專業(yè)技術人員以及銷售人員等比擬合適采用目的管理法進展績效考評。GW-崗位工資制員工的薪酬取決于工資標準。G_-個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.L.霍蘭德提出的。GY-關于薪酬管理原那么，說法不正確的選項是適當拉開薪酬差距。GY-關于斯坎倫方案的陳述，哪一個是錯誤的斯坎倫比率等于勞動力本錢與產品銷售價值的比率。GZ-工作性質完全一樣的系列稱作系J_-績效考評是對員工A項和B項進展全面系統的考察和評估過程。LD-勞動合同的法定內容不包括試用期限。LD-勞動關系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協商一

3、致的根底上達成的契約稱為勞動合同。LD-勞動合同的終止符合的法定條件不包括勞動者沒有到達法定退休年齡。LD-勞動者解除合同，應提早30日以書面形式通知用人單位。BLD-勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被損害之日起，應在60天內向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。LD-勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起7日內，作出受理或不受理的決定。LD-勞動關系的內容是權利和義務。MB-目的管理法能使員工的個人目的與組織目的有機結合。ME-馬爾科夫分析p 法的根本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測將來的人事變動趨勢。NB-內部招聘的主要優(yōu)點有理解全面，更容易做到用其所長。P_-培訓需求分析p

4、 中，工作崗位層面分析p 層面的分析p 指的是確定員工到達理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和才能，這個層次的分析p 決定了培訓的內容。QB-確保組織生存開展過程中對人力資的需求的人力資管理環(huán)節(jié)是人力資規(guī)劃。QY-企業(yè)內部供應的預測方法包括馬爾科夫分析p 法。QY-企業(yè)對新員工上崗前進展的培訓稱為入職引導。QY-企業(yè)一般給銷售人員實行的是績效工資制。QY-某企業(yè)的開展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原那么是支付略低于市場工資程度的工資。RL-人力資開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來施行最有利的鼓勵措施，這是因為人力資具有時效性特征。RL-人力資需求預測方法中的專家判斷法又稱德爾菲法。RL

5、-人力資規(guī)劃的制定首先要依賴于A組織目的。RL-人力資規(guī)劃的目的是使組織人力資供需平衡。SH-社會保險就是保障人們的根本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有保障性的特征。SH-社會保險關系的主體不包括工會。SH-社會福利的施行對象是SJ-序列比擬法是績效考評中比擬簡單易行的一種綜合比擬的方法。SK-(績效改良)是考評結果最重要的應用.。SY-性向測驗是用于測量從事某種工作所應具備的某種潛在才能的心理測試。SY-必備條款是根據法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。SZ-工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。SZ-壓力面試是指向被試者提出意

6、想不到的問題，或將被試者置于難堪的境地，目的在于觀察其反響才能、承受才能和情緒控制才能。SZ-(暈輪效應)是指考評者在對被考評者進展評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。SZ-職業(yè)錨是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。CTJ-調解委員會調解勞動爭議的期限為30天，到期未完畢的視為調解不成。WG-我國的社會保險包括五大內容：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。WZ-網狀職業(yè)下面哪一項不屬于工作說明書的根本內容工作中晉升Y_-以下關于人力調配圖，說法正確的選項是人力調配圖是一種崗位延續(xù)方案

7、。Y_-以下關于績效考評結果應用的說法錯誤的選項是工作分析p 方法的選擇。Y_-以下關于企業(yè)薪酬的錯誤說法是薪酬調查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬程度以招到最好的人才。Y_-以下不屬于獎金的是YZ-由組織的各級管理者，根據需要預測對各種人員需要量，人力資管理的規(guī)劃人員把各部門的預測進展綜合，形成總體預測方案，這種方法稱為微觀集成法。ZL-在理論界通常將舒爾茨看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。ZR-在人力資外包管理的形式選擇中，所謂局部業(yè)務外包形式是指將一項完好的人力資管理職能工作的一局部外包出去，其他局部繼續(xù)由本企業(yè)人力資管理部門負責。ZR-在人力資外包管理的形式選擇中，所謂整體業(yè)

8、務外包形式是指將一項完好的人力資管理職能工作全部外包出去ZS-在使用績效考評的關鍵法時，考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件。ZY-成就測驗主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的A計件制 B計時制C傭金制 E行為鼓勵方案CQ-長期績效獎勵方案包括BCE。B現股方案 C期股方案 E期權方案GY-關于勞動合同終止的說法，正確的選項是ACE。A勞動合同期限屆滿，勞動合同終止C勞動者到達法定年齡，勞動合同終止E發(fā)生了自然因素和不可抗力GY-關于女職工的特殊保護，說法正確的選項是BC。B女職工可以享受90天產假C女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞

9、動GY-關于工作分析p ，以下陳述正確的選項是ABCD。A.工作分析p 可以為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析p 可以使每個員工的分工明確。C.工作分析p 的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析p 包括工作職位研究和任職資格研究。A消費的目的是進步產量B消費具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D員工或班組的產量易計算E企業(yè)有科學的勞動定額JS-金斯伯格的職業(yè)開展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段ABC。A夢想期B嘗試期 C現實期J_-績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即ABCD。A鼓勵B技能C環(huán)境D時機J_-績效標準是績效考評的根底，必須CD。C定量化D

10、客觀化J_-績效反響的詳細方式主要有ABCD。ABCDABC。A.組織層面分析p B.工作崗位層面分析p C.個人層面分析p QY-企業(yè)內部供應預測方法不包括AB。A地方勞動力市場 B全國勞動力市場分析p RL-人力資供應小于需求，出現員工短缺，應采取的主要措施為BCDE。B進展技能培訓，進步員工勞動效率C外包D面向社會招聘所需人員E進展技術創(chuàng)新，進步員工勞動消費率RL-人力資供應大于需求，出現員工過剩，應采取的主要措施為ABC。A通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資 B裁員 C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提早退休RZ-入職引導的意義主要在于ABCE。A.有助于新員工盡快理解組織的根本情況、行為準

11、那么以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內容和根本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功SC-雙重職業(yè)D行為鼓勵方案E管理獎勵方案SY-屬于勞動者應當履行的義務是BCD。B完成勞動任務C進步職業(yè)技能D遵守勞動紀律和職業(yè)道德TY-同一企業(yè)內部不同員工薪酬程度不同，是由于A員工的績效B員工的崗位C員工的才能E員工的工齡_D-現代人力資管理與傳統人事管理的主要區(qū)別是AE。A.現代人力資管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”E.現代人力資管理把人作為一種“資”，注重產出和開發(fā)_L-心理測驗是對一組可觀測的樣本行為

12、進展系統地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗方法有：ACDE。A個性測驗C成就測驗D智力測驗 E性向測驗YF-一份精心制作的申請表具有哪些功用? A它提供了一份關于申請人愿意從事這份職務的記錄B它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C它對于被錄用的求職者來說是一份根本的員工檔案記錄A可以根據結果幫助員工制定績效改良方案B可以作為員工晉升的根據CE可以應用于員工的培訓與開發(fā)ZP-招聘本錢包括A招聘人員的工資B招聘廣告費C招聘測試費A競爭對手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)ZY-職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段ABCDE。A成長階段B探究階段C確立階段D維持階段E衰退階段ZZ-

13、組織在利用目的管理法進展績效考評，在制定績效目的時，BCD。B目的可以用數量、質量和影響等來衡量的C設定的目的應與單位和員工的實際需要相符合D表示目的是有時間要求的三、判斷題BL-比率分析p 法主要適用于中長期人力資需求預測。錯BT-不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關鍵是要選擇與企業(yè)開展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪酬制度。CJ-成就測驗的主要目的是理解應聘者想做什么和喜歡做什么。錯CT-傳統的職業(yè)道路是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上開展的一條途徑。對DE-德爾菲法屬于人力資需求預測方法的定量預測方法。錯FH-復合業(yè)務外包形式，是企業(yè)根據實際需要，將多項人力資管理職

14、能工作外包出去。對GB-個別面談法是工作分析p 人員與被分析p 工作的任職者直接進展談話來獲取信息的方法。對GQ-崗前培訓是指員工分開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。錯GS-工傷保險費根據以收定支、收支平衡的原那么，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納工傷保險費J_-績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。錯JL-建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關系的法律憑證。對KK-柯克帕特里克提出的培訓效果四級評價模型，將培訓效果分為四個遞進的層次，即反響、學習、行為、成果。對KP-考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一因素。錯L

15、D-勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。錯LD-勞動保護，是指為了保護勞動者在勞動消費過程中的平安與安康，做好預防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進展的工作和所采取措施的總稱。對MB-目的管理法是按照員工的工作行為進展考評的方法。錯MG-美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。錯QY-企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。對QY-企業(yè)進展人力資外包，就將管理過程中的全部風險轉移給了外包商。錯RG-假如企事業(yè)組織在當地有很好的口碑，那么其招聘活動就會比其他企

16、事業(yè)組織成功。 對RL-人力資本的核心是教育投資。 對RL-人力資規(guī)劃，是各項詳細人力資管理活動的起點和根據，它直接影響著組織整體人力資管理的效率。對RL-人力資規(guī)劃中的馬爾可夫分析p 法是需求預測的一種非常有效的方法。錯RL-人力資規(guī)劃是指組織在將來的開展過程中所需要的人員數量的需求預測。錯SC-雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的時機。錯SH-社會保險的物質幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣。錯SH-社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風險和災難時，可以通過國家和社會的力量為其提供根本的物質保證。對TL-泰勒被西方管

17、理學界稱為“科學管理之父”。對TS-投射測驗的缺點是，被試在答復以下問題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因此會影響測量的效度。錯_D-現代人力資管理以“事”為中心。 錯_F-西方管理理論開展的最新趨勢，是以“才能人”假設為根底和前提的能本管理，這將是西方管理理論開展的第三代。對_S-銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。對YB-一般認為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機構。錯YB-一般來說，越是接近消費一線職位的員工，考評時越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。對YG-員工推薦的優(yōu)點是招聘本錢小

18、，可靠性高。對YG-員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。對YG-員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改良轉好，績效好的也可能退步變差，這就因為績效具有動態(tài)性的特點。對YR-用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資程度。ZJ-在績效考評中，判斷績效問題的根據在于確認問題不是產生于主觀原因，而是產生于客觀原因。對ZK-在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度一樣的權重，這樣才會更全面地進展考評。 ZS-在所有的資中，人力資是第一資，也是一種能動資。對ZT-整體業(yè)務外包形式，就是將一項完好的人力資管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資管理部門不再履行此項

19、管理職能。對Z_-甄選與測試工作是整個招聘過程的關鍵環(huán)節(jié)。對ZY-職業(yè)生涯是指個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。對ZY-職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。對ZY-職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目的并制定實現這些目的的方案的過程，和組織沒有關系。錯ZZ-組織職業(yè)生涯管理是指由組織施行的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的過程。對ZZ-組織層面分析p 指的是確定組織范圍內的培訓需求，確保培訓方案符合組織的整體目的與戰(zhàn)略要求。對四、闡述題1、試述人性理論的開展階段P31 答：西方管理理論中人性理論的開展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個階段。一物本管理階段：物本管理階段，就是西方以“經濟人

20、”假設為根底和前提的第一代管理理論階段。當時的管理理論學家認為，人是經濟人，是經濟動物，人主要是為金錢而工作，為物質生活享受而生存，只要滿足人對金錢和物質的需求，就能調動其積極性。二人本管理階段：人本管理階段，是西方以“社會人”假設為根底和前提的第二代管理理論階段。20世紀30年代前后出現了以“社會人”假設為根底和前提的人本管理理論。這種管理理論有三種表現形式：人際關系學、行為科學、以人為本理論。三能本管理階段：西方管理理論開展的最新趨勢，是以“才能人”假設為根底和前提的能本管理，這將是西方管理理論開展的第三代。2、試述如何使組織的人力資供求平衡評P80答：人力資供求預測完畢后，往往會出現三種

21、供求不平衡的結果：人力資供應大于需求；人力資供應小于需求；人力資供求總量平衡，構造不平衡。1人力資供應大于需求：人力資供應大于需求，出現員工過剩，一般應采取如下措施來解決：1通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資。2加強員工培訓。3減少工作時間。4裁員。5制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提早退休。6合并或關閉一些臃腫的機構，減少人力資供應，并進步人力資的使用效率。2人力資供應小于需求：人力資供應小于需求，出現員工供應短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1把內部處于相對充裕的人員經過培訓后安排到人員短缺的崗位上去。2進展技術創(chuàng)新，增添新設備，以進步勞動消費率，降低對人力資數量需求。3在符合勞動法等有關法律

22、、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時間和工作量，并給予相應的報酬，以應付員工的短期缺乏。4根據組織的詳細情況，面向社會招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。5對組織的現有員工進展技能培訓，進步勞動效率，使其不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作，并為職務的升遷作好準備。6外包。3人力資供求總量平衡，構造不平衡：1通過組織內部人員的合理流動如晉升、調任來滿足空缺崗位對人力資的需求。2對過剩員工進展有針對性的培訓，進步他們的工作技能，將他們補充到空缺崗位上。3進展組織內外人力資的流動，以平衡人員的供需?？傊?，組織人力資的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供應的總量上平衡，更

23、重要的是實現員工在質量、層次、類別等供需構造上的平衡。3、內部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點？P137答：內部來選聘有許多優(yōu)點：1選任時間較為充裕，理解全面，能做到用其所長，避其所短。2他們對組織情況較為熟悉，理解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，進步工作熱情，調發(fā)動工的積極性，激發(fā)他們的上進心。內選任也有其缺陷。表現為：1容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織開展的動力。2容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3內部備選對象范圍狹窄。外部招聘有很多優(yōu)

24、點：1來廣泛，選擇空間大2可以防止“近親繁殖”，能給組織帶來新穎空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3可以要求應聘者有一定的學歷和工作經歷，因此可節(jié)省在培訓方面所消耗的時間和費用。外部招聘的缺點是：1難以準確判斷他們的實際工作才能。2容易造成對內部員工的打擊。3費用高。4、如何進展培訓需求分析p ？P167答：培訓需求分析p ，就是指組織為實現其目的要求，對組織的培訓活動所進展的一種系統分析p 。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓需求要從組織、工作崗位以及個人三個層面進展分析p 。12工作崗位層面分析p ：工作崗位層面分析p 又稱為作業(yè)層面分析p ，指的是確定各個工作崗位的員工到達理想的工作業(yè)績所

25、必須掌握的技能和才能。詳細要分析p 兩方面內容：第一，要分析p 員工完成工作與標準的差距及其原因；第二，要分析p 員工技能程度、差距及原因。工作崗位層次分析p 決定了培訓的內容。3個人層面分析p ：個人層面分析p 是指將員工個人目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準進展比照，分析p 兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應該承受培訓以及培訓的內容。個人層面分析p 重點是評價員工實際工作績效以及工作才能。所要評價的內容主要包括以下幾項： 員工個人考核績效記錄 員工的自我評價 知識技能測驗； 員工態(tài)度評價，等等。5、試述績效考評中可能存在的問題。P215答：一考評本身方面的問題：1考評標準不嚴謹。2

26、考評內容不完好。3考評方法選擇不當。4考評結果的反響方式不當。二考評人員方面的問題：1暈輪效應。2寬容或苛刻傾向。3居中傾向。4近因效應。5對照效應。6首因效應。7感情效應8偏見誤差。6、試述組合工資制。P249答：組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成局部，分別根據績效技術和培訓程度、職務或崗位、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬構造使員工在各方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，某員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、構造工資制以及目前我國公務員實行的職級工資制等的薪酬構造都屬于組合工資制。一、崗位技能工資制是根據按勞分配原那么，

27、以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等根本要素的崗位評價為根底，以崗位和技能工資為主的企業(yè)根本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個單元組成。優(yōu)點：崗位技能工資制表達了按崗位價值付酬和按才能付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點，即對崗不對人、崗變薪變，注重技能提升與團隊合作等優(yōu)點。三、構造工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構成工資標準的諸因素按其作用的差異劃分為幾個局部，并分別規(guī)定工資數額，構成勞動者的全部薪酬。優(yōu)點：較好的表達工資的幾種不同的功能有利于實現工資的分級管理，從而克制“一刀切”的弊病，有利于克制平均可以適應各企業(yè)的特點7、試述當前我國建立健全社會保障體系的

28、主要任務。P295答：建立健全與經濟開展程度相適應的社會保障體系，既是全面建立小康社會的重要內容和開展社會市場經濟的必然要求，也是保持社會穩(wěn)定和國家長治久安的根本大計。1堅持社會統籌和個人賬戶相結合，完善職工根本養(yǎng)老保險制度推進醫(yī)療保險制度改革完善醫(yī)療保險配套制度改革，強化醫(yī)療效勞管理。城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進。城市居民最低生活保障全面落實城市居民最低生活保障制度，實在貫徹屬地管理原那么，將符合條件的城市困難居民全部納入最低生活保障范圍。加快建立農村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度農村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環(huán)節(jié)。隨著農村經濟的開展，

29、城鎮(zhèn)化進程的加快，農村社會保障問題日益突出。促進城鄉(xiāng)協調開展，迫切要求加快農村社會保障制度當前重點是加快農村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障體系建立。對效勞工應該表揚對操作工來講， 我們要分析p 他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應該批評或教育。對車間主任來講，我們應該適當的批評。怎么防止類似問題的發(fā)生？ 應對說明書進展修改。對操作工來講，應增加這樣的條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，假如因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發(fā)惹事情之后，應及時報上去。對效勞工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。搞員工培訓值得嗎？1你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓方案可以被擠掉？為什么？ 不同意。因為1改變公司場面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2只有進步銷售人員的素質才能有競爭；3大學畢業(yè)