電大.電大人力資源管理

1、第 PAGE5 頁 共 NUMPAGES5 頁電大.電大 人力資管理問題:1、企業(yè)應(yīng)怎樣選人、用人?請用人力資管理的招聘理論來分析p 。答案要點(diǎn):市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大局部企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是:1.沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，2.人才機(jī)制沒有市場化，3.單一的人才構(gòu)造，4.人才選拔不暢等。為理解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作:1.企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確

2、的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原那么。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃活力。為了求得優(yōu)秀人才，防止“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是非常必要的。一般說來，公司從一開場組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):選擇階段。這是正式進(jìn)展人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗(yàn)和測評等技術(shù)來進(jìn)展嚴(yán)格的挑選。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即:初步面試、填寫申請表、進(jìn)展心理測驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(

3、3)招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人員錄用后，人力資管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)展總結(jié)，進(jìn)一步討論整個選擇程序的預(yù)測效度。在實(shí)際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。3.作為主管人力資招聘工作的人員，應(yīng)純熟掌握人力資招聘技術(shù)，如工作分析p 、人員分析p 、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗(yàn)等招聘技術(shù)。分析p 參考：1你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

4、我認(rèn)為該公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比擬好的管理系統(tǒng)。首先，它反映出該公司極為重視員工的個人職業(yè)開展問題，表達(dá)了“以人為本”的管理思想；其次，在該公司的職業(yè)管理系統(tǒng)中，充分地考慮到了個人職業(yè)生涯開展和組織目的的實(shí)現(xiàn)兩方面的因素，較好地表達(dá)了個人職業(yè)生涯開展與組織目的有機(jī)結(jié)合的思想。?現(xiàn)代人力資管理理論認(rèn)為，組織的存在和開展依賴于個人的職業(yè)工作，依賴于個人的職業(yè)開發(fā)與開展。在人才劇烈競爭的今天，假如一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃在組織內(nèi)不能實(shí)現(xiàn)，那么他就很有可能分開組織，去尋找新的開展空間。所以，員工的職業(yè)開展就不僅是其個人的行為，也是組織的職責(zé)?，F(xiàn)代人力資管理活動的一個很重要的方面就是確保員工的長期興趣受到

5、企業(yè)的保護(hù)，其作用尤其表如今鼓勵員工不斷成長，使他們可以爭取發(fā)揮出其全部潛能。?2假如需要作進(jìn)一步的改良，你可以提供什么樣的建議？為什么？?就本案例所給定的資料來看，我認(rèn)為阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)至少在以下兩方面未有加以明確的說明：1如何建立合適不同員工開展的職業(yè)通道問題?人力資管理的一個根本假設(shè)就是企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的才能，為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立職業(yè)成功的時機(jī)。在阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)中，雖然也有“開展”這個組成局部，但從現(xiàn)有的資料上看，似乎更強(qiáng)調(diào)個人目的與組織開展目的的結(jié)合上，而沒有更多地涉及建立員工開展的職業(yè)通道問題。作為人力資管理規(guī)劃的一局部

6、，在對員工職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)充分考慮到從更為豐富的工作內(nèi)容、更具挑戰(zhàn)性的工作安排、以及使員工承當(dāng)更重大的責(zé)任等方面來滿足員工職業(yè)成長和開展的需求。?2如何針對不同的員工施行有針對性的職業(yè)生涯管理?雖然本案例中也提到：“必須允許個人改造方案，而不是試圖強(qiáng)迫實(shí)行一個合適于人人的方法?！钡?，沒有詳細(xì)地、更進(jìn)一步的資料反映這一問題。?德斯勒將個人的職業(yè)生涯劃分為五個階段，各階段有各階段的需求特點(diǎn)。同樣，從組織角度進(jìn)展的職業(yè)生涯管理，也有階段性的問題。作為組織，應(yīng)充分地注意不同時期職業(yè)生涯管理的不同內(nèi)容和特點(diǎn)。如：1在招聘時期的職業(yè)生涯管理，應(yīng)提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與將來工作的展望，將組織的根本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地理解組織；2在員工進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理，應(yīng)理解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，為其尋求最合適的職業(yè)軌道，協(xié)助其作出自己的職業(yè)規(guī)劃；3在員工進(jìn)入組織中期的職業(yè)生涯管理，應(yīng)充分重視個人職業(yè)上的成長和開展，保證員工合理的