丁超亞中小企業(yè)人力資源管理外包研究報告

1、-. z.*科技大學課 程 設 計 說 明 書課程名稱 階 段 論 文 題 目中小企業(yè)人力資源管理外包研究 學 院 國教學院班 級 工商管理103班 學生* 丁超亞 指導教師 *攀科 日 期 2013年7月4日 課程設計任務書指導教師填寫課程設計名稱 階段論文 學生* 丁超亞 專業(yè)班級 工商管理103班 設計題目 中小企業(yè)人力資源管理外包研究課程設計目的階段論文是實現(xiàn)本科培養(yǎng)目標要求的重要實踐性教學環(huán)節(jié)，是對學生在校三年學習效果及綜合能力的檢驗。其目的是通過階段論文的撰寫，培養(yǎng)學生綜合運用所學根底理論和專業(yè)知識發(fā)現(xiàn)、分析與解決問題的能力。培養(yǎng)學生嚴謹的科學態(tài)度、務實的工作作風、勇于創(chuàng)新的精神和

2、團結協(xié)作的意識，增強學生的綜合素質，為今后的畢業(yè)論文寫作打好根底。二、設計內容、技術條件和要求1.設計內容：綜合所學知識，以及通過查閱國內外文獻對我國中小企業(yè)人力資源外包問題進展調查研究，了解我國中小企業(yè)當前人力資源管理外包現(xiàn)狀，分析其所面臨的各類風險，并找到相應地應對措施，來為我國中小企業(yè)人力資源管理外包提供參考和建議。2.技術條件：1查閱文獻資料不低于10篇，其中英文文獻不低于1篇；2論文摘要不少于400字，關鍵詞4個；3系統(tǒng)掌握有關人力資源管理方面的根本理論；4按*科技大學管理學院論文寫作規(guī)*，完成7000字以上的階段論文一篇。3.要求：選題應符合專業(yè)培養(yǎng)目標要求；論文要有針對性、實用性

3、，注重理論與實際相結合；論文構造合理，層次清晰，觀點正確，資料翔實，論證充分，語言流暢，格式規(guī)*；論文應有一定的創(chuàng)新性，具有一定的理論和實踐應用價值；論文寫作態(tài)度端正，獨立完成，嚴禁抄襲。時間進度安排階段論文的工作順序和時間分配表序號工 作 容時間成 果1階段論文寫作考前須知半天2確定選題與撰寫論文提綱第1周論文提綱3論文初稿第2周論文初稿4論文成稿第3周論文成稿主要參考文獻1 趙曙明,李海霞.中小企業(yè)人力資源管理外包研究J.*社會科學,2004,(1):1-7.DOI:10.3969/j.issn.1001-8263.2004.01.001.2 曹冬冬,李敬軍.淺析中小企業(yè)人力資源外包的風險

4、與防*J.現(xiàn)代商業(yè),2010,(6):180.DOI:10.3969/j.issn.1673-5889.2010.06.118.3 紀青.我國中小企業(yè)人力資源管理外包研究D.中國海洋大學,2009.DOI:10.7666/d.y1502141.4 李瀟瀟,吳盛亮.中小企業(yè)人力資源管理外包問題的研究J.中國商貿,2012,(7):149-150,152.DOI:10.3969/j.issn.1005-5800.2012.07.064.5 *占斌.論中小企業(yè)人力資源管理外包相關問題J.生產力研究,2005,(3):202-203. 指導教師簽字： 年 月 日-. z.中小企業(yè)人力資源管理外包研究摘

5、要人力資源外包是指將原來由企業(yè)內人力資源部承當的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發(fā)等，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)從事相關效勞的外包效勞商的做法。人力資源管理外包作為一種新的人力資源管理方式越來越顯示出其必要性和重要性，中小企業(yè)開展人力資源管理外包更有其重要性與緊迫性。本文對中小企業(yè)人力資源管理外包作了專門的研究。在競爭日益劇烈的今天，企業(yè)的關注點越來越集中在核心業(yè)務上，專業(yè)的人力資源外包效勞機構利用其資金、硬件技術、人員、網絡上的優(yōu)勢，進展專業(yè)熟練的操作，形成規(guī)模經濟效益。人力資源管理外包是當今世界信息科學技術開展和社會分工的產物，是未來人力資

6、源管理的必然趨勢。中小企業(yè)在我國國民經濟中占有十分重要的地位，由于劇烈的外部競爭環(huán)境和企業(yè)自身能力的限制，中小企業(yè)不可能在短期內完全靠自己的能力來解決人力資源管理問題。近年來，人力資源管理外包在我國的興起和迅速開展，為中小企業(yè)提供了一條有效解決人力資源管理問題的途徑。本文首先對中小企業(yè)進展了界定，介紹了外包與人力資源管理外包和國內外HRM外包開展狀態(tài)與研究現(xiàn)狀，以及我國中小企業(yè)HRM外包的實施現(xiàn)狀，包括取得的成績和存在的問題。然后重點論述了中小企業(yè)開展HRM外包的策略，包括：按照科學的流程實施，確定適宜的外包工程，甄選適宜的外包效勞商，簽訂詳細周密的外包合同，與外包商及內部員工進展有效溝通，控

7、制與躲避外包風險等。關鍵詞：中小企業(yè)，人力資源管理，外包，外包風險，風險對策-. z.AbstractAfter entering the WTO，business is more and more globalizedThus，the petition that enterprises are facing is much stronger than before，espfor the small and medium-sized enterprisesTo win petitive advantage，SMEs have to put their main efforts on key b

8、usiness，SO that they can run with their full advantages meanwhile，they build a strategic cooperation relationship with suitable enterprises and leave the nonkey business to be finished by cooperative enterprises，which is the SOcalled concept of business outsourcingOutsourcing of HRM refers to the pr

9、actice of entrusting the work function which was e*ercised by the HR Department and including recruiting employees，paying out wages，designing reward project，managing insurance and welfare，as well as training and developing staff, etc，to professional vendors of related services by way of bidding，sign

10、ing contract and paying for the service The paper firstly introduces the meaning and development of outsourcing collects information about present domestic and overseas research and implement situation of SMEsHRlVl outsourcing，and discusses the importance and urgency for SMEs to do SOAfter that，to r

11、educe risks and carry out outsourcing successfully the paper makes suggestions about process and implementation strategy of SMEsHRM outsourcing，since HRM outsourcing is a newly emerging thing in china，and it is immature and imperfect to have risks in practiceOn the basis of the above，the paper analy

12、zes the factors influencing outsourcing content decisionmakingBy analysis of the theory of outsourcing decisionmaking，the paper builds a decisionmaking model of enterprises HRlVl outsourcing based on prehensive analysis of value capability and cost benefitThen，the paper introduces the ways of select

13、ing outsourcing service providers when carrying out enterprises HRM outsourcingWith qualitative analysis of the factors influencing selecting outsourcing service providers the paper establishes an evaluation modelFinally，the paper analyzes the potential risks in HRM outsourcing，and put forward some

14、preventive measuresKey words: SMEs，HRM，Outsourcing，Strategy-. z.目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc14201 第1章 緒 論 PAGEREF _Toc14201 HYPERLINK l _Toc17853 1.1 研究背景 PAGEREF _Toc17853 HYPERLINK l _Toc11160 1.2 研究目的及意義 PAGEREF _Toc11160 HYPERLINK l _Toc10564 1.2.1 研究目的 PAGEREF _Toc10564 HYPERLINK l _Toc1

15、6121 1.2.2 研究意義 PAGEREF _Toc16121 HYPERLINK l _Toc15450 1.3 國內外HRM外包研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc15450 HYPERLINK l _Toc2217 1.3.1 國外HRM外包研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc2217 HYPERLINK l _Toc5781 1.3.2 國內HRM外包研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc5781 HYPERLINK l _Toc5048 1.4 研究內容及思路 PAGEREF _Toc5048 HYPERLINK l _Toc22148 第2章 人力資源管理外包概述 PAGEREF _T

16、oc22148 HYPERLINK l _Toc24673 2.1 我國對中小企業(yè)的界定 PAGEREF _Toc24673 HYPERLINK l _Toc17195 2.2 人力資源管理外包釋義 PAGEREF _Toc17195 HYPERLINK l _Toc32666 2.3 人力資源管理外包的相關理論根底 PAGEREF _Toc32666 HYPERLINK l _Toc10773 2.3.1 資源根底理論 PAGEREF _Toc10773 HYPERLINK l _Toc8385 2.3.2 交易本錢理論 PAGEREF _Toc8385 HYPERLINK l _Toc23

17、064 2.3.3 核心競爭力理論 PAGEREF _Toc23064 HYPERLINK l _Toc5873 2.3.4 委托代理理論 PAGEREF _Toc5873 HYPERLINK l _Toc8956 2.3.5 木桶原理 PAGEREF _Toc8956 HYPERLINK l _Toc32646 2.4 中小企業(yè)人力資源外包的形式及一般流程 PAGEREF _Toc32646 HYPERLINK l _Toc20121 2.4.1 中小企業(yè)人力資源管理外包的形式 PAGEREF _Toc20121 HYPERLINK l _Toc16187 人力資源管理外包一般流程 PAGE

18、REF _Toc16187 HYPERLINK l _Toc28663 第3章 中小企業(yè)HRM外包的必要性和可行性分析 PAGEREF _Toc28663 HYPERLINK l _Toc16711 3.1 中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc16711 HYPERLINK l _Toc8316 3.3 中小企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) PAGEREF _Toc8316 HYPERLINK l _Toc20575 3.3 中小企業(yè)人力資源外包的可行性分析 PAGEREF _Toc20575 HYPERLINK l _Toc17249 3.3.1 中小企業(yè)人力資源管理外包外部條

19、件分析 PAGEREF _Toc17249 HYPERLINK l _Toc24773 3.3.2 中小企業(yè)人力資源管理外包的內部條件分析 PAGEREF _Toc24773 HYPERLINK l _Toc27149 第4章 我國中小企業(yè)人力資源外包風險分析 PAGEREF _Toc27149 HYPERLINK l _Toc7114 第5章 中小企業(yè)HRM外包風險躲避 PAGEREF _Toc7114 HYPERLINK l _Toc2053 第6章 總結與展望 PAGEREF _Toc2053 HYPERLINK l _Toc16497 6.1 總結 PAGEREF _Toc16497

20、HYPERLINK l _Toc23435 6.2 展望 PAGEREF _Toc23435 HYPERLINK l _Toc18961 參考文獻 PAGEREF _Toc18961 -. z.第1章 緒 論1.1 研究背景在20世紀90年代西方企業(yè)實施回歸業(yè)主，強化核心業(yè)務【1】的大背景下，外包作為一種新的戰(zhàn)略手段風行全球，人力資源管理外包作為企業(yè)業(yè)務外包的一種，也得到了迅速的開展。人力資源管理外包【2】這個概念，在國外已經非常普遍，并且這項業(yè)務正在全球許多企業(yè)開展起來。在歐美低區(qū)，HRM外包依然保持著強勁的增長勢頭，在日本、印度等一些亞太國家，包括HR在內的業(yè)務流程外包也同樣經歷著飛速的開

21、展。我國人力資源管理外包工作起步較晚，但在國際外包市場的背景下，已顯示出高速的成長性和巨大的市場潛力，成為企業(yè)人力資源管理開展的新趨勢。目前人力資源外包市場的平均增長速度已經超過了我國GDP平均增長速度的一倍半，相當多的跨國公司、外鄉(xiāng)公司，以及有關機構已經對其表現(xiàn)出濃厚的興趣和關注度，可以說人力資源外包在中國具有廣闊的市場前景。1.2 研究目的及意義1.2.1 研究目的人力資源管理外包作為一種新興的管理模式,在歐美等興旺國家開展較為成熟,但其傳入我國較晚,針對我國中小企業(yè)的研究成果還很少,理論上也不夠深入,同時由于目前我國外包市場還不健全,人力資源管理外包給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的同時,也使企業(yè)面臨

22、著一些風險。鑒于此,本文以分析中小企業(yè)管理外包為理論導向，以便使中小企業(yè)對人力資源管理外包有一個科學、全面的認識。并在此根底上通過風險分析以及風險識別和躲避，旨在幫助中小企業(yè)進一步理解人力資源管理外包合作及成功的原則，躲避人力資源管理外包風險,慎重和成功外包。在目前競爭日益劇烈的市場環(huán)境下，人力資源外包是加速企業(yè)開展十分有效的途徑，但是我們只有掌握了如何用它，怎樣用好才能給中小企業(yè)帶來真正的開展。1.2.2 研究意義1理論意義目前，我國中小企業(yè)由于受規(guī)模、資金、管理水平等方面的限制，其人力資源開發(fā)與管理水平相對滯后于大企業(yè)，因而會成為企業(yè)進一步開展的障礙。隨著技術進步、知識更新速度的加快,中小

23、企業(yè)之間的競爭變成了速度和時間的競爭，競爭從產品和市場更多地轉向了企業(yè)核心能力、創(chuàng)新能力和適應能力等，人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強。人力資源外包是中小企業(yè)人力資源管理工作開展的趨勢。一般來說，如果在價值鏈上的*一環(huán)節(jié)對企業(yè)來說做的不是最好的，或者如果能做好但是必須花費高額本錢的，而它又不能形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢;如果這種活動不至于與客戶分開，則就可以把它外包給比本企業(yè)做得更好的專業(yè)公司去做【3】?，F(xiàn)實意義人力資源外包可以降低企業(yè)本錢,提高企業(yè)效率，構建企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)起步較晚,人才匱乏,資源有限,并不能把任何領域都做好,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,把弱勢業(yè)務交給外包商來做,可以使

24、中小企業(yè)節(jié)約本錢,并裁掉多余的人員,從而使整個企業(yè)可以集中精力關注那些收益大,具有戰(zhàn)略影響意義的業(yè)務；另一方面,通過外包,還可以使人力資源管理者減少處理不必要事務的時間,并集中于核心業(yè)務,由此來提高企業(yè)效率。有助于中小企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。中小企業(yè)的人才平安問題已經成為其人力資源管理過程中一個不可無視的問題,中小企業(yè)人才匾乏的主要原因是其不能提供與大企業(yè)相當的各種優(yōu)厚待遇,對人才的吸引力不大。這種缺乏可以通過外包來加以完善,外包商具有一整套適用于特定類型企業(yè)的綜合經歷，為中小企業(yè)提供更為有效的人力資源管理方案,提升員工滿意度,用多樣化的方法滿足員工的需求。 通過外包可規(guī)*企業(yè)的管理制度。有效

25、的人力資源管理制度能有針對性地改善客觀工作環(huán)境,提高人力資源管理的能力和崗位工作效率,有效遏制隨意性管理,對中小企業(yè)管理工作的規(guī)*性、客觀性起著非常重要的促進作用。人力資源外包能使企業(yè)獲得專業(yè)性的指導。引入外包機構,可以將外包的優(yōu)勢在企業(yè)內部得以傳播,通常來說,外包商都對*個領域擅長,可以提供更加專業(yè)的人員和技術,更高品質的產品和效勞。同時,為在同行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢,外包商就會不斷掌握最前沿的理論和技術。企業(yè)在監(jiān)視外包商的時候,也是學習新管理技術的時候。因此,企業(yè)外包人力資源管理時更加容易獲得專業(yè)的效勞,提升專業(yè)性技能。當然外包也不是放之四海而皆準的真理。作為一種新型的管理模式，人力資源外包的

26、理論開展和實際研究還不是很完善，許多企業(yè)在應用人力資源外包并不一定取得預期的成績。加之缺少正確的理論指導，實踐中的風險就更加不可防止。如何正確的運用人力資源外包，躲避風險、成功外包，對于企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實價值。研究的*圍主要是中小企業(yè)人力資源管理外包的策略問題，包括按照科學的流程實施，確定適宜的外包工程，甄選適宜的外包效勞商，簽訂詳細周密的外包合同，與外包商及內部員工進展有效的溝通，對人力資源管理外包進展評估。1.3 國內外HRM外包研究現(xiàn)狀1.3.1 國外HRM外包研究現(xiàn)狀國外對外包以及人力資源管理外包研究的重點主要集中在外包的核心目標、外包類型(職能)的選擇、外包的決策過程等方面。研究

27、方法注重了實踐研究，即從具體的案例分析提煉出外包活動的一些共性。Ronald JBurke和Eddy Ng在(The Changing Nature of Work and Organizations：Implications for Human Resource Management一文中論述了在加拿大國內在當前經濟增長時期組織外部環(huán)境的改變已經影響到了組織內的勞動者，出現(xiàn)了一些新的挑戰(zhàn)，組織正面臨著員工技能的缺陷以及日益繁重的工作壓力，所以技能的提升、海外移民的高技能、對技術用途的崇拜、對工作壓力的區(qū)別對待以及資本再投入的需要正在這些組織內部或者之間產生影響，他們抓住機遇，利用技術的快速開

28、展去應對全球化的挑戰(zhàn)，在敏感的文化交融和技術要求的環(huán)境下，外包正發(fā)揮著增值的作用。在一些西方興旺國家和開展中國家之間，在工人技能對等的情況下，外包也成為降低組織本錢的有效手段之一，巴西、俄羅斯、印度和中國成為外包的主要輸出國，主要表現(xiàn)在在他們正將研發(fā)、制造環(huán)節(jié)的工作現(xiàn)場設置在這些國家的國內，由當地人組織管理、研究和生產，從而到達降低本錢的目的。美國管理協(xié)會(American Management Association)對592位不從事人力資源工作的執(zhí)行官或者經理進展的調查發(fā)現(xiàn)僅僅有16的參與者認為人力資源管理為組織創(chuàng)造了價值，而84的參與者認為人力資源部門是不能創(chuàng)造收益的。另一個調查發(fā)現(xiàn)，6

29、0的人力資源管理本錢花費在行政上，30花費在招聘、培訓評議以及績效管理上，而只有10花費在戰(zhàn)略方案上。Robert HWoods的人力資源管理外包觀點似乎就是建立在人力資源管理部門的工作的事務性和本錢花費上。1.3.2 國內HRM外包研究現(xiàn)狀到目前為止，在人力資源管理外包研究方面，國內已有不少專家學者進展了大量的工作，一些人的研究產生了一定的影響。例如，楊樹山總結了人力資源外包的意義在于企業(yè)能夠(1)集中精力開展核心業(yè)務；(2)有效控制和降低運營本錢；(3)提供專業(yè)的管理程序與效勞；(4)轉變人力資源部門的職能定位。在人力資源管理外包的表現(xiàn)形式上，楊樹山歸納人力資源管理外包的主要表現(xiàn)形式為招聘

30、外包，培訓外包，工資發(fā)放外包，福利外包，人力資源信息系統(tǒng)外包。趙海婷在淺析企業(yè)的人力資源外包管理一文中指出人力資源管理工作中工作分析、招聘、培訓、員工意見調查、福利薪酬等大多數工作都可以外包；國家的法定福利如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務性的工作也可以外包。然而關于公司文化建立、關系協(xié)調、鼓勵和留住人才之類的核心工作不能外包。在人力資源管理外包的模式方面，黎佩芳從電子商務的角度提到了人力資源管理外包，介紹了人力資源管理自動化，ASP的人力資源軟件租賃和在線人力資源供給商，網上人才拍賣，人力資源呼叫中心和內部客戶效勞。郭彩云等們對人力資源管理外包的策略問題進展了研究。徐彬、段猻等

31、研究了企業(yè)如何進展人力資源管理外包決定的問題，給出了一個模型。1.4 研究內容及思路人力資源外包的研究是一個復雜的、系統(tǒng)的過程。本文以中小企業(yè)為研究對象,對其在人力資源管理外包方面的一系列問題逐步分析。首先第一章對論文的選題背景進展介紹，總結出本文的研究的目的和意義,以及國內外對HRM外包的研究現(xiàn)狀，接著用籠統(tǒng)和直觀的方式寫出本文的主要研究內容和行文思路。第二章,首先介紹了我國對中小企業(yè)的相關法律法規(guī)的界定，接著闡述了企業(yè)人力資源管理外包的相關理論根底,其中包括:資源根底理論、交易本錢理論、核心競爭力理論、委托-代理理論、木桶原理,從而加強了對人力資源管理外包內涵的深刻認識。最后從另一層面介紹

32、了中小企業(yè)人力資源外包的形式和一般流程，更進一步加深了我們對中小企業(yè)的了解以及對人力資源管理外包的直觀感受。第三章主要是對中小企業(yè)可行性和必要性的分析，必要性中本文首先介紹了當前我國中小企業(yè)管理外包的現(xiàn)狀，雖然近年來HRM外包形式在我國得到了迅猛開展，但是由于我國特殊的國情，使我國的中小企業(yè)HRM外包現(xiàn)狀存在了很多問題，接下來介紹了我國中小企業(yè)當前在HRM當中所面臨的一系列挑戰(zhàn)，從而引出了我國中小企業(yè)實現(xiàn)HRM外包的必要性，以為HRM外包在我國的巨大前景。接下來從內部和外部兩個層面對中小企業(yè)人力資源外包的可行性進展了分析?？傮w是為了使中小企業(yè)感受到有必要對企業(yè)進展人力資源外包，并且具有操作性，

33、以提升信心。第四章由于HRM外包形式在我國還處于起步階段，加上我國一些特殊的國情，中小企業(yè)在實施HRM外包當中不可防止地存在一系列風險，全面了解認清存在的一系列風險才能有針對性地去采取措施來控制躲避這些風險，從而使中小企業(yè)通過HRM外包形式，真正的實現(xiàn)利益最大化，風險最小化。第五章主要是針對上一章我國中小企業(yè)在實施HRM外包當中可能存在的一系列風險提出的相應的對策，給我國中小企業(yè)的HRM外包提供一些盡可能有價值的建議和參考。第六章主要是對本文和人力資源管理外包的總結和展望，通過全文對人力資源管理外包的總結分析，提出有建立性的意見和建議。人力資源管理外包在國內還是一個比擬新的事物，如何有效的利用

34、人力資源管理外包，如何最大的降低風險，降低本錢，提升企業(yè)生產效率，到達中小企業(yè)實施外包的預期目標，仍然是需要進一步研究的課題，由于筆者水平有限，所獲得的資源，所得到的數據有限，此次對我國中小企業(yè)HRM外包的研究還停留在相當淺薄的層面。但是，關于人力資源管理外包，路是光明的，卻也是很漫長的，需要我們不斷地去探索、研究。本文的核心內容集中于第四、五章,通過前二章節(jié)對人力資源管理外包的根本理論以及結合中小企業(yè)人力資源管理外包的流程、形式的介紹的根底上,進一步對我國當前中小企業(yè)外包的現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題與挑戰(zhàn)，從而提出了中小企業(yè)進展人力資源管理外包的必要性和可行性。但是，在實施HRM外包的過程中不可防止會

35、出現(xiàn)很多風險，這些風險關系著外包的成敗，甚至關系著企業(yè)的命運，更好的了解把握這些風險，才能更好的去控制躲避這些有可能出現(xiàn)的風險，從而獲得外包的成功，到達企業(yè)實施外包的初衷，到達收益最大化，風險最小化的結果。為了方便大家更加直觀的了解本文的通篇構造，筆者特繪制了簡單的文章構架圖，構造框架如下：1.研究背景2.研究目的和意義.建立風險預警管理機制加強與內部員工的溝通選擇適宜的外包效勞商審慎選擇外包工程以法律、法規(guī)規(guī)*外包效勞業(yè).中小企業(yè)人力資源外包的可行性分析中小企業(yè)HRM面臨的挑戰(zhàn)中小企業(yè)HRM外包的現(xiàn)狀HRM外包程序及流程HRM外包相關理論根底HRM外包釋義我國對中小企業(yè)的界定1.政治法律風險

36、 2. 外包商選擇與監(jiān)控風險3.文化沖突風險 4.商業(yè)*泄露風險5.來自內部員工的風險 6.潛在的本錢風險我國中小企業(yè)HRM外包風險分析中小企業(yè)HRM外包的必要性及可行性分析中小企業(yè)HRM風險防*對策HRM外包概述緒論3.研究內容及思路總結與展望第2章 人力資源管理外包概述2.1 我國對中小企業(yè)的界定我國目前對中小企業(yè)的劃分標準為2003年國家經貿委、國家計委、財政部、國家統(tǒng)計局研究制訂的中小企業(yè)標準暫行規(guī)定。根據第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2002年6月29日通過的中華人民*國中小企業(yè)促進法的精神，原國家經濟貿易委員會、原國家開展方案委員會、財政部、國家統(tǒng)計局于2003年

37、2月19日發(fā)布了關于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知(國經貿中小企(2003)143號)，對主要行業(yè)的中小企業(yè)的標準作出了明確的界定。該標準是根據企業(yè)職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業(yè)特點制定的。按照通知的規(guī)定，不同行業(yè)的中小企業(yè)應該按照以下標準認定。新標準規(guī)定但凡符合職工人數2000人及以上，年銷售額3億元及以上，資產總額4億元及以上的，即為大型企業(yè)，凡同時滿足職工人數300人及以上的，銷售額3000萬元及以上資產總額400萬元以上，但有一項或幾項不滿足大型工業(yè)企業(yè)標準要求的，即為中型企業(yè)，其余為小型企業(yè)。表2-1我國中小企業(yè)劃分標準行業(yè)小型企業(yè)中型企業(yè)職工人數(人)銷售額萬元資產總額

38、萬元職工人數(人)銷售額萬元資產總額萬元工業(yè)300以下3000以下4000以下300,20003000,300004000,40000建筑業(yè)600以下3000以下4000以下600,30003000,300004000,40000批發(fā)業(yè)100以下3000以下100,2003000,30000零售業(yè)100以下1000以下100,5001000,15000交通運輸業(yè)500以下3000以下500,30003000,30000郵政業(yè)400以下3000以下400,10003000,30000住宿和餐飲業(yè)400以下3000以下400,8003000,150002.2 人力資源管理外包釋義人力資源管理外包是

39、指將原來由企業(yè)內人力資源部承當的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發(fā)等，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)從事相關效勞的外包效勞商的做法?！?】越來越多的企業(yè)將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源咨詢公司來經營，當然有也一些企業(yè)通過普通人力資源管理業(yè)務外包，從而使本企業(yè)內部人力資源管理人員致力于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，以到達管理績效最正確的目的。人力資源管理外包是組織通過與外部的人力資源管理業(yè)務外包商簽訂合同，由外包公司為組織提供人力資源管理活動的效勞，而組織支付給外包公司酬金的一種交易形式。2.3 人力資源管理外包的相關

40、理論根底2.3.1 資源根底理論1991年，Barney發(fā)表了企業(yè)資源與持續(xù)的競爭優(yōu)勢一文，標志著資源根底理論的誕生。資源根底理論認為，企業(yè)應竭力開展有價值的異質性資源，而對于非競爭優(yōu)勢源泉的資源與能力可選擇外部獲取的方式。公司在本行業(yè)要贏得競爭優(yōu)勢和高于行業(yè)平均水平的利潤就得具備卓越的產品和較低的本錢，而這些優(yōu)勢的取得又取決于資源的優(yōu)越性和公司配置他們的方式。而實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的資源與組織自有資源之間常存在著一定的缺口。如果人力資源管理工作不是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的來源，企業(yè)本身又不能滿足人力資源管理開展中需要的資源和能力，則企業(yè)就應該選擇將人力資源管理工作外包，以便充分利用自己的資源，來開展和

41、提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。2.3.2 交易本錢理論交易本錢理論最初由美國芝加哥大學法學院的羅納德科斯教授于一九三七年提出的。根據一樁交易由內部完成和由外部完成所產生的本錢的不同，可以把交易本錢分為內部交易本錢和外部交易本錢。如果一樁交易的外部交易本錢大于內部交易本錢，則企業(yè)應該選擇以企業(yè)代替市場的方式(如兼并、合資等)來節(jié)省資源，使交易本錢更低；相反，如果其內部交易本錢大于外部交易本錢，則企業(yè)應該選擇用市場來代替企業(yè)的方法(如外包等)來使交易本錢更低。交易本錢理論認為企業(yè)會試圖使各項人力資源效勞的交易本錢最小化，進展人力資源外包的目的也是降低人力資源的管理本錢，進而提高人力資源管理效益。2.3.3

42、 核心競爭力理論普拉哈拉德和哈默在1990年出版的哈佛商業(yè)評論上發(fā)表的公司的核心能力一文中指出，把企業(yè)界關注的焦點從研究競爭策略轉向增強核心能力，這標志著核心競爭能力理論的正式提出。該理論認為，企業(yè)應集中精力開展自己的核心業(yè)務，而將非核心的人力資源管理活動外包給外部的效勞商，通過與效勞商的聯(lián)盟與合作，以增強人力資源管理活動在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。外包企業(yè)資源可以劃分為三個層次：核心資源、外包資源、市場資源。其中，核心資源是支持和開展企業(yè)核心能力、培育企業(yè)核心業(yè)務和核心產品的資源平臺或技術平臺。市場資源是通過市場購置的優(yōu)質價廉的標準產品或資源，對企業(yè)產品或效勞的獨特品質無大的作用。外包資

43、源與企業(yè)核心業(yè)務過程關聯(lián)程度強，為企業(yè)提供特定屬性的產品或效勞，影響核心產品的質量和績效。外包企業(yè)的資源層級如圖21所示。市場資源外包資源核心資源圖2-1 企業(yè)資源層次2.3.4 委托代理理論委托代理理論最初是由簡森和梅克林于1976年提出來的，該理論認為，在人力資源管理外包活動中，企業(yè)和外包效勞商之間的關系可以看作是委托代理關系，企業(yè)希望以最低的本錢獲取最優(yōu)質的效勞，外包效勞商則希望以最少的付出獲得最多的酬勞。人力資源管理外包正是基于這種合作方式，但這種合作關系通常是在信息不對稱的根底上建立的，所以雙方必須事先通過簽訂合同協(xié)商彼此的責權利。2.3.5 木桶原理木桶理論認為，木桶的最大盛水量不

44、是由組成木桶最長的桶板決定的，而是由最短的桶板決定的，要增加木桶盛水量，必須將短木板加長?！?】因此，在進展人力資源管理外包活動時，其實質都是基于企業(yè)自身能力的強弱而言的，都認為企業(yè)可以將自己薄弱且無能力自制的任何業(yè)務環(huán)節(jié)外包出去，理論拓寬了外包的*圍和領域，使人力資源管理外包不僅僅局限于那些非核心的或價值性、異質性較低的業(yè)務職能。以上各種理論只是單一地從不同角度分析了外包的原理，都不能很好的解釋并支撐整個人力資源管理外包的運作過程。具體實施外包時，須根據企業(yè)的實際情況，組合運用多種理論作為理論根底，對外包進展適宜分析。2.4 中小企業(yè)人力資源外包的形式及一般流程2.4.1中小企業(yè)人力資源管理

45、外包的形式中小企業(yè)的規(guī)模不大，人員構成相對簡單，人力資源管理工作嚴重缺乏專業(yè)性。但它同樣需要科學、專業(yè)、高效的運作，人力資源管理外包則既能節(jié)約本錢，又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源管理效勞。中小企業(yè)人力資源管理外包的常見形式有以下兩種：1 全部外包。全部外包是指企業(yè)把包括人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化的職能，如招聘、考核、培訓、薪酬等事務性、社會性的人力資源管理業(yè)務全部外包出去，交給專業(yè)管理參謀公司去做。這一形式主要適用于規(guī)模和業(yè)務*圍都不大的小企業(yè)。這一類型的企業(yè)組織機構簡單，人員數量較少，全部外包相當于給小企業(yè)帶來了一個 空降的人力資源部【6】， 小企業(yè)只需設一個人力

46、資源專員， 負責把企業(yè)內部的人員流動狀況、崗位變動狀況等反響給外包商。這樣做既保證該企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性和透明性，又大大降低了管理本錢，最重要的是可以有效解決人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃等宏觀設計問題， 并設計、監(jiān)視、處理企業(yè)一條龍的人力資源管理流程。2 局部外包。局部外包是指企業(yè)結合自身特點和需要， 將人力資源管理工作的*一個或幾個環(huán)節(jié)外包出去， 包括招聘外包、培訓外包、績效考評外包、員工意見調查外包、薪酬福利外包、企業(yè)文化設計外包等，外包和企業(yè)內部管理相結合， 更好地利用企業(yè)內部資源。局部外包形式主要適用于部門較多或組織構造相對復雜的中型企業(yè)， 即把企業(yè)不能做的和做不好的高難度、高專業(yè)性、戰(zhàn)略性

47、人力資源管理工作交給專業(yè)的管理參謀公司來做；程序性、事務性的職能則既可以請外包商做， 也可以在外包商對企業(yè)內部相關管理人員培訓后， 由企業(yè)內部自行完成。這樣不但減輕企業(yè)人力資源管理者的工作負擔，還可以借助外腦增強人力資源管理工作的專業(yè)性和科學性, 形成良性循環(huán)。2.4.2人力資源管理外包一般流程通常情況下，企業(yè)實施人力資源管理外包的整個過程可分為外包決策、外包執(zhí)行、合同完畢三個階段。外包執(zhí)行階段又分為選擇外包商、商談與簽訂外包合約、對外包活動進展全程監(jiān)控和評估三個環(huán)節(jié)。外包流程共五個環(huán)節(jié)：外包決策與籌劃環(huán)節(jié)、選擇外包效勞商環(huán)節(jié)、商談與簽訂外包合同環(huán)節(jié)、監(jiān)控與評估外包效勞過程環(huán)節(jié)、退出選擇環(huán)節(jié)。

48、如圖2-2所示：外包決策與籌劃選擇外包效勞商外包商商談與簽訂外包合約外包活動進展全程監(jiān)控與評估合約期滿后繼續(xù)續(xù)簽合約合約期滿后更換外包商退出外包外包決策階段外包執(zhí)行階段合同完畢階段圖2-1 人力資源管理業(yè)務外包的實施流程環(huán)節(jié)1:外包決策與籌劃環(huán)節(jié)。此階段的主要工作包括對企業(yè)的實際需求、所處的環(huán)境和內外部條件進展仔細的分析,明確外包目標,使人力資源管理外包活動符合企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略。通過采用科學合理的方法,確定人力資源管理外包內容。環(huán)節(jié)2:選擇外包效勞商環(huán)節(jié)。此環(huán)節(jié)的主要任務就是要通過識別和評價,最終選擇與企業(yè)最匹配的外包效勞商環(huán)節(jié)3:商談與簽訂外包合同環(huán)節(jié)。此環(huán)節(jié)要用合同約束雙方的行為,一般情

49、況下合同中要明確雙方的權利及責任、外包的效勞*圍、外包的價格以及支付方式、合作期限以及違約條款等。環(huán)節(jié)4:監(jiān)控與評估外包效勞過程環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)的主要任務是根據外包方案與外包合同,有效地監(jiān)視、控制和鼓勵外包效勞商,使外包效勞商的工作朝著既定的目標運行,并客觀檢測外包效勞上的工作并評價外包績效。環(huán)節(jié)5:退出選擇環(huán)節(jié)。企業(yè)根據不同的評估結果及自身滿意程度來決定下一階段的選擇,如對外包效勞商滿意,就續(xù)簽合約甚至擴大合作*圍；如不滿意,或者通過這次實踐發(fā)現(xiàn)企業(yè)不適合人力資源外包,則選擇退出外包；假設是由外包效勞商的原因所致效果不佳,則可以考慮更換外包效勞商,重新進入環(huán)節(jié)2。第3章中小企業(yè)HRM外包的必要

50、性和可行性分析3.1 中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀中國的人力資源管理外包雖然開展很快，但也存在著不少問題。其一是無序競爭現(xiàn)象嚴重。中國是80年代末期引入人力資源管理外包的，90年代這項業(yè)務可以說到達了一個是黃金時期。之后隨著行業(yè)的開展，卻逐漸走向了一個有點混亂的境地。大大小小的外包公司全國不下萬家，有國資背景的，有政府背景的，有民營背景的，有外資公司的，開展很快，非?；靵y，包括行業(yè)規(guī)則缺失、價格上下差距過大以及從業(yè)人員良莠不齊等等。其二是還有很多企業(yè)對HR外包的認識缺乏。HR外包業(yè)務大多只停留在員工檔案關系、人事社保等比擬初級的方面。HR外包開展水平比擬低，多數企業(yè)還沒有或不準備采用HRM外

51、包，有局部采用過的企業(yè)也因*些問題而放棄使用。國外HR人員與員工的比例通常是l比100，而在國內這個比例卻在1比30左右。因為國外企業(yè)已紛紛將局部人力資源工作進展外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而由于國內企業(yè)考慮*性的問題，或便于操控的原因，大多還是自己在操作，效率普遍低下。另外，人力資源管理外包中員工的意愿和利益沒有得到足夠的重視，人力資源管理外包工作中的效勞意識還比擬欠缺。其三是外包效勞商的質量和專業(yè)素質還有待提高。外包效勞商的質量和專業(yè)素質是企業(yè)最關注的也是風險最大的因素，目前，國內的人事外包市場魚龍混雜，開展人力資源外包效勞的主要是一些

52、人才中介機構、人才市場，而專業(yè)的人力資源外包效勞機構較少，人力資源外包的內容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進；專業(yè)技術職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。人力資源外包工程涉及面廣，但以根底性業(yè)務為主。人才效勞機構開展突飛猛進，但是也帶來了很大的負面影響，如從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高等，加上一些機構的違規(guī)經營，使效勞商的誠信度大打折扣。其四是立法滯后。人力資源外包業(yè)務作為一種新興產業(yè)，相關部門還沒有制定相應的政策法規(guī)來規(guī)*企業(yè)與外包效勞商的行為。目前我國政策法規(guī)比擬滯后，很多地區(qū)沒有制定合理的人力資源外包效勞收費標準，

53、各效勞商都是自行制定的價格，參照的價格都不一樣。競爭無序化現(xiàn)象相當明顯，給客戶和效勞機構帶來了開展隱憂，這種現(xiàn)象對整個行業(yè)的安康開展是很不利的。雖然有一些問題，但我們應該看到，任何事物的開展都不是一蹴而就的，需要經歷一個新興期、成長期、開展期，最后走向成熟，人力資源的外包也是如此。3.3 中小企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1新技術的運用科學技術的快速開展，大大改變了人力資源管理工作的面貌，比方，許多組織的人力資源管理部門已經在工作中使用了人力資源管理軟件人力資源信息系統(tǒng)，這套系統(tǒng)可以隨時提供有關人力資源管理的相關數據，使得制定人力資源管理戰(zhàn)略、編制企業(yè)人力資源管理報告、預測員工需求、考核員工績效等

54、工作更為方便、可行。但是眾所周知，企業(yè)為獲得這些技術和軟件所需支付的本錢也很驚人，大型企業(yè)或許還能負擔，對于中小企業(yè)來說，只有望價興嘆，憑自身實力很難運用到最新的技術。另一方面，中小企業(yè)的人力資源管理部門總體水平比擬低，即使能夠引進先進的技術、軟件，由于缺乏專業(yè)的人才，技術也很難得到充分的應用。2人力資源管理者職責的轉變現(xiàn)在，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的輔助的功能性部門轉變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的合作部門。美國人力資源管理協(xié)會理事會主席格力派克曾說過，伴隨著企業(yè)再造、構造重組、規(guī)模精簡，人力資源管理部門已成為企業(yè)執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴【7】。傳統(tǒng)的人力資源管理工作大致可以分為兩個方面：一個是作業(yè)性的人事檔

55、案管理、績效考核、等行政性工作；另一種是戰(zhàn)略性的，如政策的制定、執(zhí)行、員工的培訓、組織開展規(guī)劃等。把一些非核心的過于細節(jié)化的作業(yè)性人事管理外包出去，使人力資源管理者則專注于系統(tǒng)性、全局性戰(zhàn)略的事務，將成為企業(yè)提升人力資源管理競爭力的必然選擇。3人力資源全球化自由競爭全球化和企業(yè)的跨國經營活動使得人力資源在全球*圍內進展有效配置，并逐漸形成人力資源在全球*圍內的自由競爭的態(tài)勢。各國、各企業(yè)對高科技、高水平人才的爭奪必然導致人力資源的短缺現(xiàn)象，并對企業(yè)人力資源管理中的人才吸收、配置、留用等職能提出了更高的要求?，F(xiàn)代企業(yè)必須制定行之有效的人力資源規(guī)劃，并以優(yōu)厚的薪酬福利制度和人才開展空間等條件吸引、

56、鼓勵、保存人才，取得人才競爭優(yōu)勢。3.3 中小企業(yè)人力資源外包的可行性分析可行性分析是通過對工程的主要內容和配套條件,從技術、經濟、工程等方面進展調查研究和分析比擬,并對工程建成以后可能取得的財務、經濟效益及社會環(huán)境影響進展預測,從而提出該工程是否值得投資和如何進展建立的咨詢意見,為工程決策提供依據的一種綜合性的系統(tǒng)分析方法【7】。可行性分析應具有預見性、公正性、可靠性、科學性的特點。本節(jié)主要是從中小企業(yè)人力資源管理外包的外部環(huán)境和內部條件來進展論證。3.3.1 中小企業(yè)人力資源管理外包外部條件分析1外部經濟環(huán)境中小企業(yè)的蓬勃開展離不開國家宏觀經濟環(huán)境以及地方開展經濟優(yōu)惠政策的引導，在國家大力

57、開展第三產業(yè)的政策下，外包市場逐漸走向規(guī)*成熟，并出現(xiàn)了明顯的分工，導致了核心業(yè)務和非核心業(yè)務的別離，人力資源管理外包機構出現(xiàn)了越來越細化的分類。我國目前還沒有制定與人力資源管理市場有關的法律法規(guī)，外包行業(yè)的運營亟待規(guī)*，國家也在積極制定有關政策。同時外包行業(yè)也需要形成一些潛在的規(guī)則，用合同來規(guī)*外包商與企業(yè)的相關責任?？傊?，快速開展、機動靈活、因地制宜、逐漸成熟的人力資源管理外包市場，為中小企業(yè)成功實施人力資源管理外包提供了必要的外部條件。2相關理論成熟人力資源管理外包的理論進步與外包市場的繁榮開展是分不開的。外腦理論開拓至今，各國學者和專家使人力資源管理外包理論趨于完善，同樣，中小企業(yè)實施

58、人力資源管理外包的實例也為中小企業(yè)人力資源管理外包理論提供豐富的素材，中小企業(yè)根據自身實際情況，按照不同的行業(yè)類型領域將外包理論和實例很好的結合起來，并在中小企業(yè)人力資源管理外包領域制定了適宜的外包策略。3外包商效勞水平提升隨著信息技術水平的提升，外包商效勞層次也在進一步提高。這里指的技術因素主要考慮人力資源管理正向現(xiàn)代化轉變，技術進步速度快，如果企業(yè)利用外包手段，則可以不斷使用新技術，接觸人力資源管理與開發(fā)新知識。此外，企業(yè)將人力資源管理外包，還可以獲取先進的人力資源管理技能，提高技術水平、解決技術瓶頸、提高員工素質、提高管理技術的靈活性等。4外包商競爭劇烈外包商效勞水平參差不齊，但其中存在

59、著許多提供優(yōu)質效勞、具有專業(yè)素質、規(guī)*經營的好的外包商。并且隨著效勞業(yè)的開展，人力資源管理外包是一種可以在市場上買賣的產品，賣方市場競爭的加劇，人力資源管理外包商的專業(yè)化水平和信譽將不斷提高。5信息技術的普及外包的實現(xiàn)是以技術的不斷進步為前提的。由于網絡技術的開展,信息處理能力不斷增強,使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。而在外包中,計算機能準確地收集、加工大量信息,并即時地傳遞給決策者,甚至有時經計算機分析、處理后,不依靠管理者的決策,訓練有素的員工就能夠根據計算機的判斷解決問題或自己做出決策,效率得以大大提高。人力資源外包只有建立在信息技術進步的根底上,才能實現(xiàn)工程操作的運作。3.3.

60、2 中小企業(yè)人力資源管理外包的內部條件分析1企業(yè)理念轉變過去中小企業(yè)集中于簡單的制造業(yè)和效勞業(yè)，從事多為重復性的工作，企業(yè)對人的重視程度不夠，對人力資源管理的要求不高。隨著時代的開展和競爭程度的加劇，中小企業(yè)要想繼續(xù)生存必須擁有自己的競爭優(yōu)勢，而人無疑是競爭優(yōu)勢的源泉。因此，中小企業(yè)高層逐漸意識到人的重要性，開場重視人力資源管理部門，積極尋找途徑發(fā)揮人力資源管理部門的作用。但是人力資源管理職能的發(fā)揮程度是長期積累的、受多重因素影響的，要想在較短的時間內重新構建人力資源管理職能，必須要借助外力來實現(xiàn)，這樣人力資源管理外包比擬容易獲得企業(yè)高層的支持。2企業(yè)特點適用外包中小企業(yè)人力資源管理部門最大的