丁超亞中小企業(yè)人力資源管理外包研究報(bào)告

1、-. z.*科技大學(xué)課 程 設(shè) 計(jì) 說 明 書課程名稱 階 段 論 文 題 目中小企業(yè)人力資源管理外包研究 學(xué) 院 國(guó)教學(xué)院班 級(jí) 工商管理103班 學(xué)生* 丁超亞 指導(dǎo)教師 *攀科 日 期 2013年7月4日 課程設(shè)計(jì)任務(wù)書指導(dǎo)教師填寫課程設(shè)計(jì)名稱 階段論文 學(xué)生* 丁超亞 專業(yè)班級(jí) 工商管理103班 設(shè)計(jì)題目 中小企業(yè)人力資源管理外包研究課程設(shè)計(jì)目的階段論文是實(shí)現(xiàn)本科培養(yǎng)目標(biāo)要求的重要實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，是對(duì)學(xué)生在校三年學(xué)習(xí)效果及綜合能力的檢驗(yàn)。其目的是通過階段論文的撰寫，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)根底理論和專業(yè)知識(shí)發(fā)現(xiàn)、分析與解決問題的能力。培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)、勇于創(chuàng)新的精神和

2、團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識(shí)，增強(qiáng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，為今后的畢業(yè)論文寫作打好根底。二、設(shè)計(jì)內(nèi)容、技術(shù)條件和要求1.設(shè)計(jì)內(nèi)容：綜合所學(xué)知識(shí)，以及通過查閱國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源外包問題進(jìn)展調(diào)查研究，了解我國(guó)中小企業(yè)當(dāng)前人力資源管理外包現(xiàn)狀，分析其所面臨的各類風(fēng)險(xiǎn)，并找到相應(yīng)地應(yīng)對(duì)措施，來為我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包提供參考和建議。2.技術(shù)條件：1查閱文獻(xiàn)資料不低于10篇，其中英文文獻(xiàn)不低于1篇；2論文摘要不少于400字，關(guān)鍵詞4個(gè)；3系統(tǒng)掌握有關(guān)人力資源管理方面的根本理論；4按*科技大學(xué)管理學(xué)院論文寫作規(guī)*，完成7000字以上的階段論文一篇。3.要求：選題應(yīng)符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)要求；論文要有針對(duì)性、實(shí)用性

3、，注重理論與實(shí)際相結(jié)合；論文構(gòu)造合理，層次清晰，觀點(diǎn)正確，資料翔實(shí)，論證充分，語(yǔ)言流暢，格式規(guī)*；論文應(yīng)有一定的創(chuàng)新性，具有一定的理論和實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值；論文寫作態(tài)度端正，獨(dú)立完成，嚴(yán)禁抄襲。時(shí)間進(jìn)度安排階段論文的工作順序和時(shí)間分配表序號(hào)工 作 容時(shí)間成 果1階段論文寫作考前須知半天2確定選題與撰寫論文提綱第1周論文提綱3論文初稿第2周論文初稿4論文成稿第3周論文成稿主要參考文獻(xiàn)1 趙曙明,李海霞.中小企業(yè)人力資源管理外包研究J.*社會(huì)科學(xué),2004,(1):1-7.DOI:10.3969/j.issn.1001-8263.2004.01.001.2 曹冬冬,李敬軍.淺析中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)

4、與防*J.現(xiàn)代商業(yè),2010,(6):180.DOI:10.3969/j.issn.1673-5889.2010.06.118.3 紀(jì)青.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包研究D.中國(guó)海洋大學(xué),2009.DOI:10.7666/d.y1502141.4 李瀟瀟,吳盛亮.中小企業(yè)人力資源管理外包問題的研究J.中國(guó)商貿(mào),2012,(7):149-150,152.DOI:10.3969/j.issn.1005-5800.2012.07.064.5 *占斌.論中小企業(yè)人力資源管理外包相關(guān)問題J.生產(chǎn)力研究,2005,(3):202-203. 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日-. z.中小企業(yè)人力資源管理外包研究摘

5、要人力資源外包是指將原來由企業(yè)內(nèi)人力資源部承當(dāng)?shù)墓ぷ髀毮埽ㄈ藛T招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)效勞的外包效勞商的做法。人力資源管理外包作為一種新的人力資源管理方式越來越顯示出其必要性和重要性，中小企業(yè)開展人力資源管理外包更有其重要性與緊迫性。本文對(duì)中小企業(yè)人力資源管理外包作了專門的研究。在競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的今天，企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)越來越集中在核心業(yè)務(wù)上，專業(yè)的人力資源外包效勞機(jī)構(gòu)利用其資金、硬件技術(shù)、人員、網(wǎng)絡(luò)上的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)展專業(yè)熟練的操作，形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理外包是當(dāng)今世界信息科學(xué)技術(shù)開展和社會(huì)分工的產(chǎn)物，是未來人力資

6、源管理的必然趨勢(shì)。中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，由于劇烈的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)自身能力的限制，中小企業(yè)不可能在短期內(nèi)完全靠自己的能力來解決人力資源管理問題。近年來，人力資源管理外包在我國(guó)的興起和迅速開展，為中小企業(yè)提供了一條有效解決人力資源管理問題的途徑。本文首先對(duì)中小企業(yè)進(jìn)展了界定，介紹了外包與人力資源管理外包和國(guó)內(nèi)外HRM外包開展?fàn)顟B(tài)與研究現(xiàn)狀，以及我國(guó)中小企業(yè)HRM外包的實(shí)施現(xiàn)狀，包括取得的成績(jī)和存在的問題。然后重點(diǎn)論述了中小企業(yè)開展HRM外包的策略，包括：按照科學(xué)的流程實(shí)施，確定適宜的外包工程，甄選適宜的外包效勞商，簽訂詳細(xì)周密的外包合同，與外包商及內(nèi)部員工進(jìn)展有效溝通，控

7、制與躲避外包風(fēng)險(xiǎn)等。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源管理，外包，外包風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策-. z.AbstractAfter entering the WTO，business is more and more globalizedThus，the petition that enterprises are facing is much stronger than before，espfor the small and medium-sized enterprisesTo win petitive advantage，SMEs have to put their main efforts on key b

8、usiness，SO that they can run with their full advantages meanwhile，they build a strategic cooperation relationship with suitable enterprises and leave the nonkey business to be finished by cooperative enterprises，which is the SOcalled concept of business outsourcingOutsourcing of HRM refers to the pr

9、actice of entrusting the work function which was e*ercised by the HR Department and including recruiting employees，paying out wages，designing reward project，managing insurance and welfare，as well as training and developing staff, etc，to professional vendors of related services by way of bidding，sign

10、ing contract and paying for the service The paper firstly introduces the meaning and development of outsourcing collects information about present domestic and overseas research and implement situation of SMEsHRlVl outsourcing，and discusses the importance and urgency for SMEs to do SOAfter that，to r

11、educe risks and carry out outsourcing successfully the paper makes suggestions about process and implementation strategy of SMEsHRM outsourcing，since HRM outsourcing is a newly emerging thing in china，and it is immature and imperfect to have risks in practiceOn the basis of the above，the paper analy

12、zes the factors influencing outsourcing content decisionmakingBy analysis of the theory of outsourcing decisionmaking，the paper builds a decisionmaking model of enterprises HRlVl outsourcing based on prehensive analysis of value capability and cost benefitThen，the paper introduces the ways of select

13、ing outsourcing service providers when carrying out enterprises HRM outsourcingWith qualitative analysis of the factors influencing selecting outsourcing service providers the paper establishes an evaluation modelFinally，the paper analyzes the potential risks in HRM outsourcing，and put forward some

14、preventive measuresKey words: SMEs，HRM，Outsourcing，Strategy-. z.目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc14201 第1章 緒 論 PAGEREF _Toc14201 HYPERLINK l _Toc17853 1.1 研究背景 PAGEREF _Toc17853 HYPERLINK l _Toc11160 1.2 研究目的及意義 PAGEREF _Toc11160 HYPERLINK l _Toc10564 1.2.1 研究目的 PAGEREF _Toc10564 HYPERLINK l _Toc1

15、6121 1.2.2 研究意義 PAGEREF _Toc16121 HYPERLINK l _Toc15450 1.3 國(guó)內(nèi)外HRM外包研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc15450 HYPERLINK l _Toc2217 1.3.1 國(guó)外HRM外包研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc2217 HYPERLINK l _Toc5781 1.3.2 國(guó)內(nèi)HRM外包研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc5781 HYPERLINK l _Toc5048 1.4 研究?jī)?nèi)容及思路 PAGEREF _Toc5048 HYPERLINK l _Toc22148 第2章 人力資源管理外包概述 PAGEREF _T

16、oc22148 HYPERLINK l _Toc24673 2.1 我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的界定 PAGEREF _Toc24673 HYPERLINK l _Toc17195 2.2 人力資源管理外包釋義 PAGEREF _Toc17195 HYPERLINK l _Toc32666 2.3 人力資源管理外包的相關(guān)理論根底 PAGEREF _Toc32666 HYPERLINK l _Toc10773 2.3.1 資源根底理論 PAGEREF _Toc10773 HYPERLINK l _Toc8385 2.3.2 交易本錢理論 PAGEREF _Toc8385 HYPERLINK l _Toc23

17、064 2.3.3 核心競(jìng)爭(zhēng)力理論 PAGEREF _Toc23064 HYPERLINK l _Toc5873 2.3.4 委托代理理論 PAGEREF _Toc5873 HYPERLINK l _Toc8956 2.3.5 木桶原理 PAGEREF _Toc8956 HYPERLINK l _Toc32646 2.4 中小企業(yè)人力資源外包的形式及一般流程 PAGEREF _Toc32646 HYPERLINK l _Toc20121 2.4.1 中小企業(yè)人力資源管理外包的形式 PAGEREF _Toc20121 HYPERLINK l _Toc16187 人力資源管理外包一般流程 PAGE

18、REF _Toc16187 HYPERLINK l _Toc28663 第3章 中小企業(yè)HRM外包的必要性和可行性分析 PAGEREF _Toc28663 HYPERLINK l _Toc16711 3.1 中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc16711 HYPERLINK l _Toc8316 3.3 中小企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) PAGEREF _Toc8316 HYPERLINK l _Toc20575 3.3 中小企業(yè)人力資源外包的可行性分析 PAGEREF _Toc20575 HYPERLINK l _Toc17249 3.3.1 中小企業(yè)人力資源管理外包外部條

19、件分析 PAGEREF _Toc17249 HYPERLINK l _Toc24773 3.3.2 中小企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)部條件分析 PAGEREF _Toc24773 HYPERLINK l _Toc27149 第4章 我國(guó)中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc27149 HYPERLINK l _Toc7114 第5章 中小企業(yè)HRM外包風(fēng)險(xiǎn)躲避 PAGEREF _Toc7114 HYPERLINK l _Toc2053 第6章 總結(jié)與展望 PAGEREF _Toc2053 HYPERLINK l _Toc16497 6.1 總結(jié) PAGEREF _Toc16497

20、HYPERLINK l _Toc23435 6.2 展望 PAGEREF _Toc23435 HYPERLINK l _Toc18961 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc18961 -. z.第1章 緒 論1.1 研究背景在20世紀(jì)90年代西方企業(yè)實(shí)施回歸業(yè)主，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)【1】的大背景下，外包作為一種新的戰(zhàn)略手段風(fēng)行全球，人力資源管理外包作為企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種，也得到了迅速的開展。人力資源管理外包【2】這個(gè)概念，在國(guó)外已經(jīng)非常普遍，并且這項(xiàng)業(yè)務(wù)正在全球許多企業(yè)開展起來。在歐美低區(qū)，HRM外包依然保持著強(qiáng)勁的增長(zhǎng)勢(shì)頭，在日本、印度等一些亞太國(guó)家，包括HR在內(nèi)的業(yè)務(wù)流程外包也同樣經(jīng)歷著飛速的開

21、展。我國(guó)人力資源管理外包工作起步較晚，但在國(guó)際外包市場(chǎng)的背景下，已顯示出高速的成長(zhǎng)性和巨大的市場(chǎng)潛力，成為企業(yè)人力資源管理開展的新趨勢(shì)。目前人力資源外包市場(chǎng)的平均增長(zhǎng)速度已經(jīng)超過了我國(guó)GDP平均增長(zhǎng)速度的一倍半，相當(dāng)多的跨國(guó)公司、外鄉(xiāng)公司，以及有關(guān)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其表現(xiàn)出濃厚的興趣和關(guān)注度，可以說人力資源外包在中國(guó)具有廣闊的市場(chǎng)前景。1.2 研究目的及意義1.2.1 研究目的人力資源管理外包作為一種新興的管理模式,在歐美等興旺國(guó)家開展較為成熟,但其傳入我國(guó)較晚,針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的研究成果還很少,理論上也不夠深入,同時(shí)由于目前我國(guó)外包市場(chǎng)還不健全,人力資源管理外包給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的同時(shí),也使企業(yè)面臨

22、著一些風(fēng)險(xiǎn)。鑒于此,本文以分析中小企業(yè)管理外包為理論導(dǎo)向，以便使中小企業(yè)對(duì)人力資源管理外包有一個(gè)科學(xué)、全面的認(rèn)識(shí)。并在此根底上通過風(fēng)險(xiǎn)分析以及風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和躲避，旨在幫助中小企業(yè)進(jìn)一步理解人力資源管理外包合作及成功的原則，躲避人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn),慎重和成功外包。在目前競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的市場(chǎng)環(huán)境下，人力資源外包是加速企業(yè)開展十分有效的途徑，但是我們只有掌握了如何用它，怎樣用好才能給中小企業(yè)帶來真正的開展。1.2.2 研究意義1理論意義目前，我國(guó)中小企業(yè)由于受規(guī)模、資金、管理水平等方面的限制，其人力資源開發(fā)與管理水平相對(duì)滯后于大企業(yè)，因而會(huì)成為企業(yè)進(jìn)一步開展的障礙。隨著技術(shù)進(jìn)步、知識(shí)更新速度的加快,中小

23、企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變成了速度和時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)從產(chǎn)品和市場(chǎng)更多地轉(zhuǎn)向了企業(yè)核心能力、創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力等，人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強(qiáng)。人力資源外包是中小企業(yè)人力資源管理工作開展的趨勢(shì)。一般來說，如果在價(jià)值鏈上的*一環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)來說做的不是最好的，或者如果能做好但是必須花費(fèi)高額本錢的，而它又不能形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);如果這種活動(dòng)不至于與客戶分開，則就可以把它外包給比本企業(yè)做得更好的專業(yè)公司去做【3】?，F(xiàn)實(shí)意義人力資源外包可以降低企業(yè)本錢,提高企業(yè)效率，構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)起步較晚,人才匱乏,資源有限,并不能把任何領(lǐng)域都做好,中小企業(yè)通過人力資源管理外包,把弱勢(shì)業(yè)務(wù)交給外包商來做,可以使

24、中小企業(yè)節(jié)約本錢,并裁掉多余的人員,從而使整個(gè)企業(yè)可以集中精力關(guān)注那些收益大,具有戰(zhàn)略影響意義的業(yè)務(wù)；另一方面,通過外包,還可以使人力資源管理者減少處理不必要事務(wù)的時(shí)間,并集中于核心業(yè)務(wù),由此來提高企業(yè)效率。有助于中小企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。中小企業(yè)的人才平安問題已經(jīng)成為其人力資源管理過程中一個(gè)不可無(wú)視的問題,中小企業(yè)人才匾乏的主要原因是其不能提供與大企業(yè)相當(dāng)?shù)母鞣N優(yōu)厚待遇,對(duì)人才的吸引力不大。這種缺乏可以通過外包來加以完善,外包商具有一整套適用于特定類型企業(yè)的綜合經(jīng)歷，為中小企業(yè)提供更為有效的人力資源管理方案,提升員工滿意度,用多樣化的方法滿足員工的需求。 通過外包可規(guī)*企業(yè)的管理制度。有效

25、的人力資源管理制度能有針對(duì)性地改善客觀工作環(huán)境,提高人力資源管理的能力和崗位工作效率,有效遏制隨意性管理,對(duì)中小企業(yè)管理工作的規(guī)*性、客觀性起著非常重要的促進(jìn)作用。人力資源外包能使企業(yè)獲得專業(yè)性的指導(dǎo)。引入外包機(jī)構(gòu),可以將外包的優(yōu)勢(shì)在企業(yè)內(nèi)部得以傳播,通常來說,外包商都對(duì)*個(gè)領(lǐng)域擅長(zhǎng),可以提供更加專業(yè)的人員和技術(shù),更高品質(zhì)的產(chǎn)品和效勞。同時(shí),為在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),外包商就會(huì)不斷掌握最前沿的理論和技術(shù)。企業(yè)在監(jiān)視外包商的時(shí)候,也是學(xué)習(xí)新管理技術(shù)的時(shí)候。因此,企業(yè)外包人力資源管理時(shí)更加容易獲得專業(yè)的效勞,提升專業(yè)性技能。當(dāng)然外包也不是放之四海而皆準(zhǔn)的真理。作為一種新型的管理模式，人力資源外包的

26、理論開展和實(shí)際研究還不是很完善，許多企業(yè)在應(yīng)用人力資源外包并不一定取得預(yù)期的成績(jī)。加之缺少正確的理論指導(dǎo)，實(shí)踐中的風(fēng)險(xiǎn)就更加不可防止。如何正確的運(yùn)用人力資源外包，躲避風(fēng)險(xiǎn)、成功外包，對(duì)于企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。研究的*圍主要是中小企業(yè)人力資源管理外包的策略問題，包括按照科學(xué)的流程實(shí)施，確定適宜的外包工程，甄選適宜的外包效勞商，簽訂詳細(xì)周密的外包合同，與外包商及內(nèi)部員工進(jìn)展有效的溝通，對(duì)人力資源管理外包進(jìn)展評(píng)估。1.3 國(guó)內(nèi)外HRM外包研究現(xiàn)狀1.3.1 國(guó)外HRM外包研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)外包以及人力資源管理外包研究的重點(diǎn)主要集中在外包的核心目標(biāo)、外包類型(職能)的選擇、外包的決策過程等方面。研究

27、方法注重了實(shí)踐研究，即從具體的案例分析提煉出外包活動(dòng)的一些共性。Ronald JBurke和Eddy Ng在(The Changing Nature of Work and Organizations：Implications for Human Resource Management一文中論述了在加拿大國(guó)內(nèi)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)時(shí)期組織外部環(huán)境的改變已經(jīng)影響到了組織內(nèi)的勞動(dòng)者，出現(xiàn)了一些新的挑戰(zhàn)，組織正面臨著員工技能的缺陷以及日益繁重的工作壓力，所以技能的提升、海外移民的高技能、對(duì)技術(shù)用途的崇拜、對(duì)工作壓力的區(qū)別對(duì)待以及資本再投入的需要正在這些組織內(nèi)部或者之間產(chǎn)生影響，他們抓住機(jī)遇，利用技術(shù)的快速開

28、展去應(yīng)對(duì)全球化的挑戰(zhàn)，在敏感的文化交融和技術(shù)要求的環(huán)境下，外包正發(fā)揮著增值的作用。在一些西方興旺國(guó)家和開展中國(guó)家之間，在工人技能對(duì)等的情況下，外包也成為降低組織本錢的有效手段之一，巴西、俄羅斯、印度和中國(guó)成為外包的主要輸出國(guó)，主要表現(xiàn)在在他們正將研發(fā)、制造環(huán)節(jié)的工作現(xiàn)場(chǎng)設(shè)置在這些國(guó)家的國(guó)內(nèi)，由當(dāng)?shù)厝私M織管理、研究和生產(chǎn)，從而到達(dá)降低本錢的目的。美國(guó)管理協(xié)會(huì)(American Management Association)對(duì)592位不從事人力資源工作的執(zhí)行官或者經(jīng)理進(jìn)展的調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅僅有16的參與者認(rèn)為人力資源管理為組織創(chuàng)造了價(jià)值，而84的參與者認(rèn)為人力資源部門是不能創(chuàng)造收益的。另一個(gè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，6

29、0的人力資源管理本錢花費(fèi)在行政上，30花費(fèi)在招聘、培訓(xùn)評(píng)議以及績(jī)效管理上，而只有10花費(fèi)在戰(zhàn)略方案上。Robert HWoods的人力資源管理外包觀點(diǎn)似乎就是建立在人力資源管理部門的工作的事務(wù)性和本錢花費(fèi)上。1.3.2 國(guó)內(nèi)HRM外包研究現(xiàn)狀到目前為止，在人力資源管理外包研究方面，國(guó)內(nèi)已有不少專家學(xué)者進(jìn)展了大量的工作，一些人的研究產(chǎn)生了一定的影響。例如，楊樹山總結(jié)了人力資源外包的意義在于企業(yè)能夠(1)集中精力開展核心業(yè)務(wù)；(2)有效控制和降低運(yùn)營(yíng)本錢；(3)提供專業(yè)的管理程序與效勞；(4)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的職能定位。在人力資源管理外包的表現(xiàn)形式上，楊樹山歸納人力資源管理外包的主要表現(xiàn)形式為招聘

30、外包，培訓(xùn)外包，工資發(fā)放外包，福利外包，人力資源信息系統(tǒng)外包。趙海婷在淺析企業(yè)的人力資源外包管理一文中指出人力資源管理工作中工作分析、招聘、培訓(xùn)、員工意見調(diào)查、福利薪酬等大多數(shù)工作都可以外包；國(guó)家的法定福利如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性的工作也可以外包。然而關(guān)于公司文化建立、關(guān)系協(xié)調(diào)、鼓勵(lì)和留住人才之類的核心工作不能外包。在人力資源管理外包的模式方面，黎佩芳從電子商務(wù)的角度提到了人力資源管理外包，介紹了人力資源管理自動(dòng)化，ASP的人力資源軟件租賃和在線人力資源供給商，網(wǎng)上人才拍賣，人力資源呼叫中心和內(nèi)部客戶效勞。郭彩云等們對(duì)人力資源管理外包的策略問題進(jìn)展了研究。徐彬、段猻等

31、研究了企業(yè)如何進(jìn)展人力資源管理外包決定的問題，給出了一個(gè)模型。1.4 研究?jī)?nèi)容及思路人力資源外包的研究是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的過程。本文以中小企業(yè)為研究對(duì)象,對(duì)其在人力資源管理外包方面的一系列問題逐步分析。首先第一章對(duì)論文的選題背景進(jìn)展介紹，總結(jié)出本文的研究的目的和意義,以及國(guó)內(nèi)外對(duì)HRM外包的研究現(xiàn)狀，接著用籠統(tǒng)和直觀的方式寫出本文的主要研究?jī)?nèi)容和行文思路。第二章,首先介紹了我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)的界定，接著闡述了企業(yè)人力資源管理外包的相關(guān)理論根底,其中包括:資源根底理論、交易本錢理論、核心競(jìng)爭(zhēng)力理論、委托-代理理論、木桶原理,從而加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理外包內(nèi)涵的深刻認(rèn)識(shí)。最后從另一層面介紹

32、了中小企業(yè)人力資源外包的形式和一般流程，更進(jìn)一步加深了我們對(duì)中小企業(yè)的了解以及對(duì)人力資源管理外包的直觀感受。第三章主要是對(duì)中小企業(yè)可行性和必要性的分析，必要性中本文首先介紹了當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)管理外包的現(xiàn)狀，雖然近年來HRM外包形式在我國(guó)得到了迅猛開展，但是由于我國(guó)特殊的國(guó)情，使我國(guó)的中小企業(yè)HRM外包現(xiàn)狀存在了很多問題，接下來介紹了我國(guó)中小企業(yè)當(dāng)前在HRM當(dāng)中所面臨的一系列挑戰(zhàn)，從而引出了我國(guó)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)HRM外包的必要性，以為HRM外包在我國(guó)的巨大前景。接下來從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)層面對(duì)中小企業(yè)人力資源外包的可行性進(jìn)展了分析?？傮w是為了使中小企業(yè)感受到有必要對(duì)企業(yè)進(jìn)展人力資源外包，并且具有操作性，

33、以提升信心。第四章由于HRM外包形式在我國(guó)還處于起步階段，加上我國(guó)一些特殊的國(guó)情，中小企業(yè)在實(shí)施HRM外包當(dāng)中不可防止地存在一系列風(fēng)險(xiǎn)，全面了解認(rèn)清存在的一系列風(fēng)險(xiǎn)才能有針對(duì)性地去采取措施來控制躲避這些風(fēng)險(xiǎn)，從而使中小企業(yè)通過HRM外包形式，真正的實(shí)現(xiàn)利益最大化，風(fēng)險(xiǎn)最小化。第五章主要是針對(duì)上一章我國(guó)中小企業(yè)在實(shí)施HRM外包當(dāng)中可能存在的一系列風(fēng)險(xiǎn)提出的相應(yīng)的對(duì)策，給我國(guó)中小企業(yè)的HRM外包提供一些盡可能有價(jià)值的建議和參考。第六章主要是對(duì)本文和人力資源管理外包的總結(jié)和展望，通過全文對(duì)人力資源管理外包的總結(jié)分析，提出有建立性的意見和建議。人力資源管理外包在國(guó)內(nèi)還是一個(gè)比擬新的事物，如何有效的利用

34、人力資源管理外包，如何最大的降低風(fēng)險(xiǎn)，降低本錢，提升企業(yè)生產(chǎn)效率，到達(dá)中小企業(yè)實(shí)施外包的預(yù)期目標(biāo)，仍然是需要進(jìn)一步研究的課題，由于筆者水平有限，所獲得的資源，所得到的數(shù)據(jù)有限，此次對(duì)我國(guó)中小企業(yè)HRM外包的研究還停留在相當(dāng)淺薄的層面。但是，關(guān)于人力資源管理外包，路是光明的，卻也是很漫長(zhǎng)的，需要我們不斷地去探索、研究。本文的核心內(nèi)容集中于第四、五章,通過前二章節(jié)對(duì)人力資源管理外包的根本理論以及結(jié)合中小企業(yè)人力資源管理外包的流程、形式的介紹的根底上,進(jìn)一步對(duì)我國(guó)當(dāng)前中小企業(yè)外包的現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題與挑戰(zhàn)，從而提出了中小企業(yè)進(jìn)展人力資源管理外包的必要性和可行性。但是，在實(shí)施HRM外包的過程中不可防止會(huì)

35、出現(xiàn)很多風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)關(guān)系著外包的成敗，甚至關(guān)系著企業(yè)的命運(yùn)，更好的了解把握這些風(fēng)險(xiǎn)，才能更好的去控制躲避這些有可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，從而獲得外包的成功，到達(dá)企業(yè)實(shí)施外包的初衷，到達(dá)收益最大化，風(fēng)險(xiǎn)最小化的結(jié)果。為了方便大家更加直觀的了解本文的通篇構(gòu)造，筆者特繪制了簡(jiǎn)單的文章構(gòu)架圖，構(gòu)造框架如下：1.研究背景2.研究目的和意義.建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理機(jī)制加強(qiáng)與內(nèi)部員工的溝通選擇適宜的外包效勞商審慎選擇外包工程以法律、法規(guī)規(guī)*外包效勞業(yè).中小企業(yè)人力資源外包的可行性分析中小企業(yè)HRM面臨的挑戰(zhàn)中小企業(yè)HRM外包的現(xiàn)狀HRM外包程序及流程HRM外包相關(guān)理論根底HRM外包釋義我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的界定1.政治法律風(fēng)險(xiǎn)

36、 2. 外包商選擇與監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)3.文化沖突風(fēng)險(xiǎn) 4.商業(yè)*泄露風(fēng)險(xiǎn)5.來自內(nèi)部員工的風(fēng)險(xiǎn) 6.潛在的本錢風(fēng)險(xiǎn)我國(guó)中小企業(yè)HRM外包風(fēng)險(xiǎn)分析中小企業(yè)HRM外包的必要性及可行性分析中小企業(yè)HRM風(fēng)險(xiǎn)防*對(duì)策HRM外包概述緒論3.研究?jī)?nèi)容及思路總結(jié)與展望第2章 人力資源管理外包概述2.1 我國(guó)對(duì)中小企業(yè)的界定我國(guó)目前對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)為2003年國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、國(guó)家計(jì)委、財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局研究制訂的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定。根據(jù)第九屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2002年6月29日通過的中華人民*國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法的精神，原國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)、原國(guó)家開展方案委員會(huì)、財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局于2003年

37、2月19日發(fā)布了關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知(國(guó)經(jīng)貿(mào)中小企(2003)143號(hào))，對(duì)主要行業(yè)的中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)作出了明確的界定。該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定的。按照通知的規(guī)定，不同行業(yè)的中小企業(yè)應(yīng)該按照以下標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定。新標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定但凡符合職工人數(shù)2000人及以上，年銷售額3億元及以上，資產(chǎn)總額4億元及以上的，即為大型企業(yè)，凡同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上的，銷售額3000萬(wàn)元及以上資產(chǎn)總額400萬(wàn)元以上，但有一項(xiàng)或幾項(xiàng)不滿足大型工業(yè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求的，即為中型企業(yè)，其余為小型企業(yè)。表2-1我國(guó)中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)小型企業(yè)中型企業(yè)職工人數(shù)(人)銷售額萬(wàn)元資產(chǎn)總額

38、萬(wàn)元職工人數(shù)(人)銷售額萬(wàn)元資產(chǎn)總額萬(wàn)元工業(yè)300以下3000以下4000以下300,20003000,300004000,40000建筑業(yè)600以下3000以下4000以下600,30003000,300004000,40000批發(fā)業(yè)100以下3000以下100,2003000,30000零售業(yè)100以下1000以下100,5001000,15000交通運(yùn)輸業(yè)500以下3000以下500,30003000,30000郵政業(yè)400以下3000以下400,10003000,30000住宿和餐飲業(yè)400以下3000以下400,8003000,150002.2 人力資源管理外包釋義人力資源管理外包是

39、指將原來由企業(yè)內(nèi)人力資源部承當(dāng)?shù)墓ぷ髀毮?，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專業(yè)從事相關(guān)效勞的外包效勞商的做法?！?】越來越多的企業(yè)將人力資源管理活動(dòng)中非核心的工作外包給優(yōu)勢(shì)更多、實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營(yíng)，當(dāng)然有也一些企業(yè)通過普通人力資源管理業(yè)務(wù)外包，從而使本企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員致力于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，以到達(dá)管理績(jī)效最正確的目的。人力資源管理外包是組織通過與外部的人力資源管理業(yè)務(wù)外包商簽訂合同，由外包公司為組織提供人力資源管理活動(dòng)的效勞，而組織支付給外包公司酬金的一種交易形式。2.3 人力資源管理外包的相關(guān)

40、理論根底2.3.1 資源根底理論1991年，Barney發(fā)表了企業(yè)資源與持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)一文，標(biāo)志著資源根底理論的誕生。資源根底理論認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)竭力開展有價(jià)值的異質(zhì)性資源，而對(duì)于非競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉的資源與能力可選擇外部獲取的方式。公司在本行業(yè)要贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和高于行業(yè)平均水平的利潤(rùn)就得具備卓越的產(chǎn)品和較低的本錢，而這些優(yōu)勢(shì)的取得又取決于資源的優(yōu)越性和公司配置他們的方式。而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的資源與組織自有資源之間常存在著一定的缺口。如果人力資源管理工作不是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，企業(yè)本身又不能滿足人力資源管理開展中需要的資源和能力，則企業(yè)就應(yīng)該選擇將人力資源管理工作外包，以便充分利用自己的資源，來開展和

41、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2.3.2 交易本錢理論交易本錢理論最初由美國(guó)芝加哥大學(xué)法學(xué)院的羅納德科斯教授于一九三七年提出的。根據(jù)一樁交易由內(nèi)部完成和由外部完成所產(chǎn)生的本錢的不同，可以把交易本錢分為內(nèi)部交易本錢和外部交易本錢。如果一樁交易的外部交易本錢大于內(nèi)部交易本錢，則企業(yè)應(yīng)該選擇以企業(yè)代替市場(chǎng)的方式(如兼并、合資等)來節(jié)省資源，使交易本錢更低；相反，如果其內(nèi)部交易本錢大于外部交易本錢，則企業(yè)應(yīng)該選擇用市場(chǎng)來代替企業(yè)的方法(如外包等)來使交易本錢更低。交易本錢理論認(rèn)為企業(yè)會(huì)試圖使各項(xiàng)人力資源效勞的交易本錢最小化，進(jìn)展人力資源外包的目的也是降低人力資源的管理本錢，進(jìn)而提高人力資源管理效益。2.3.3

42、 核心競(jìng)爭(zhēng)力理論普拉哈拉德和哈默在1990年出版的哈佛商業(yè)評(píng)論上發(fā)表的公司的核心能力一文中指出，把企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)從研究競(jìng)爭(zhēng)策略轉(zhuǎn)向增強(qiáng)核心能力，這標(biāo)志著核心競(jìng)爭(zhēng)能力理論的正式提出。該理論認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)集中精力開展自己的核心業(yè)務(wù)，而將非核心的人力資源管理活動(dòng)外包給外部的效勞商，通過與效勞商的聯(lián)盟與合作，以增強(qiáng)人力資源管理活動(dòng)在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用。外包企業(yè)資源可以劃分為三個(gè)層次：核心資源、外包資源、市場(chǎng)資源。其中，核心資源是支持和開展企業(yè)核心能力、培育企業(yè)核心業(yè)務(wù)和核心產(chǎn)品的資源平臺(tái)或技術(shù)平臺(tái)。市場(chǎng)資源是通過市場(chǎng)購(gòu)置的優(yōu)質(zhì)價(jià)廉的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品或資源，對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或效勞的獨(dú)特品質(zhì)無(wú)大的作用。外包資

43、源與企業(yè)核心業(yè)務(wù)過程關(guān)聯(lián)程度強(qiáng)，為企業(yè)提供特定屬性的產(chǎn)品或效勞，影響核心產(chǎn)品的質(zhì)量和績(jī)效。外包企業(yè)的資源層級(jí)如圖21所示。市場(chǎng)資源外包資源核心資源圖2-1 企業(yè)資源層次2.3.4 委托代理理論委托代理理論最初是由簡(jiǎn)森和梅克林于1976年提出來的，該理論認(rèn)為，在人力資源管理外包活動(dòng)中，企業(yè)和外包效勞商之間的關(guān)系可以看作是委托代理關(guān)系，企業(yè)希望以最低的本錢獲取最優(yōu)質(zhì)的效勞，外包效勞商則希望以最少的付出獲得最多的酬勞。人力資源管理外包正是基于這種合作方式，但這種合作關(guān)系通常是在信息不對(duì)稱的根底上建立的，所以雙方必須事先通過簽訂合同協(xié)商彼此的責(zé)權(quán)利。2.3.5 木桶原理木桶理論認(rèn)為，木桶的最大盛水量不

44、是由組成木桶最長(zhǎng)的桶板決定的，而是由最短的桶板決定的，要增加木桶盛水量，必須將短木板加長(zhǎng)。【5】因此，在進(jìn)展人力資源管理外包活動(dòng)時(shí)，其實(shí)質(zhì)都是基于企業(yè)自身能力的強(qiáng)弱而言的，都認(rèn)為企業(yè)可以將自己薄弱且無(wú)能力自制的任何業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)外包出去，理論拓寬了外包的*圍和領(lǐng)域，使人力資源管理外包不僅僅局限于那些非核心的或價(jià)值性、異質(zhì)性較低的業(yè)務(wù)職能。以上各種理論只是單一地從不同角度分析了外包的原理，都不能很好的解釋并支撐整個(gè)人力資源管理外包的運(yùn)作過程。具體實(shí)施外包時(shí)，須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，組合運(yùn)用多種理論作為理論根底，對(duì)外包進(jìn)展適宜分析。2.4 中小企業(yè)人力資源外包的形式及一般流程2.4.1中小企業(yè)人力資源管理

45、外包的形式中小企業(yè)的規(guī)模不大，人員構(gòu)成相對(duì)簡(jiǎn)單，人力資源管理工作嚴(yán)重缺乏專業(yè)性。但它同樣需要科學(xué)、專業(yè)、高效的運(yùn)作，人力資源管理外包則既能節(jié)約本錢，又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源管理效勞。中小企業(yè)人力資源管理外包的常見形式有以下兩種：1 全部外包。全部外包是指企業(yè)把包括人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃等高難度、高專業(yè)化的職能，如招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等事務(wù)性、社會(huì)性的人力資源管理業(yè)務(wù)全部外包出去，交給專業(yè)管理參謀公司去做。這一形式主要適用于規(guī)模和業(yè)務(wù)*圍都不大的小企業(yè)。這一類型的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，人員數(shù)量較少，全部外包相當(dāng)于給小企業(yè)帶來了一個(gè) 空降的人力資源部【6】， 小企業(yè)只需設(shè)一個(gè)人力

46、資源專員， 負(fù)責(zé)把企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)狀況、崗位變動(dòng)狀況等反響給外包商。這樣做既保證該企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性和透明性，又大大降低了管理本錢，最重要的是可以有效解決人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃等宏觀設(shè)計(jì)問題， 并設(shè)計(jì)、監(jiān)視、處理企業(yè)一條龍的人力資源管理流程。2 局部外包。局部外包是指企業(yè)結(jié)合自身特點(diǎn)和需要， 將人力資源管理工作的*一個(gè)或幾個(gè)環(huán)節(jié)外包出去， 包括招聘外包、培訓(xùn)外包、績(jī)效考評(píng)外包、員工意見調(diào)查外包、薪酬福利外包、企業(yè)文化設(shè)計(jì)外包等，外包和企業(yè)內(nèi)部管理相結(jié)合， 更好地利用企業(yè)內(nèi)部資源。局部外包形式主要適用于部門較多或組織構(gòu)造相對(duì)復(fù)雜的中型企業(yè)， 即把企業(yè)不能做的和做不好的高難度、高專業(yè)性、戰(zhàn)略性

47、人力資源管理工作交給專業(yè)的管理參謀公司來做；程序性、事務(wù)性的職能則既可以請(qǐng)外包商做， 也可以在外包商對(duì)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)管理人員培訓(xùn)后， 由企業(yè)內(nèi)部自行完成。這樣不但減輕企業(yè)人力資源管理者的工作負(fù)擔(dān)，還可以借助外腦增強(qiáng)人力資源管理工作的專業(yè)性和科學(xué)性, 形成良性循環(huán)。2.4.2人力資源管理外包一般流程通常情況下，企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的整個(gè)過程可分為外包決策、外包執(zhí)行、合同完畢三個(gè)階段。外包執(zhí)行階段又分為選擇外包商、商談與簽訂外包合約、對(duì)外包活動(dòng)進(jìn)展全程監(jiān)控和評(píng)估三個(gè)環(huán)節(jié)。外包流程共五個(gè)環(huán)節(jié)：外包決策與籌劃環(huán)節(jié)、選擇外包效勞商環(huán)節(jié)、商談與簽訂外包合同環(huán)節(jié)、監(jiān)控與評(píng)估外包效勞過程環(huán)節(jié)、退出選擇環(huán)節(jié)。

48、如圖2-2所示：外包決策與籌劃選擇外包效勞商外包商商談與簽訂外包合約外包活動(dòng)進(jìn)展全程監(jiān)控與評(píng)估合約期滿后繼續(xù)續(xù)簽合約合約期滿后更換外包商退出外包外包決策階段外包執(zhí)行階段合同完畢階段圖2-1 人力資源管理業(yè)務(wù)外包的實(shí)施流程環(huán)節(jié)1:外包決策與籌劃環(huán)節(jié)。此階段的主要工作包括對(duì)企業(yè)的實(shí)際需求、所處的環(huán)境和內(nèi)外部條件進(jìn)展仔細(xì)的分析,明確外包目標(biāo),使人力資源管理外包活動(dòng)符合企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略。通過采用科學(xué)合理的方法,確定人力資源管理外包內(nèi)容。環(huán)節(jié)2:選擇外包效勞商環(huán)節(jié)。此環(huán)節(jié)的主要任務(wù)就是要通過識(shí)別和評(píng)價(jià),最終選擇與企業(yè)最匹配的外包效勞商環(huán)節(jié)3:商談與簽訂外包合同環(huán)節(jié)。此環(huán)節(jié)要用合同約束雙方的行為,一般情

49、況下合同中要明確雙方的權(quán)利及責(zé)任、外包的效勞*圍、外包的價(jià)格以及支付方式、合作期限以及違約條款等。環(huán)節(jié)4:監(jiān)控與評(píng)估外包效勞過程環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)的主要任務(wù)是根據(jù)外包方案與外包合同,有效地監(jiān)視、控制和鼓勵(lì)外包效勞商,使外包效勞商的工作朝著既定的目標(biāo)運(yùn)行,并客觀檢測(cè)外包效勞上的工作并評(píng)價(jià)外包績(jī)效。環(huán)節(jié)5:退出選擇環(huán)節(jié)。企業(yè)根據(jù)不同的評(píng)估結(jié)果及自身滿意程度來決定下一階段的選擇,如對(duì)外包效勞商滿意,就續(xù)簽合約甚至擴(kuò)大合作*圍；如不滿意,或者通過這次實(shí)踐發(fā)現(xiàn)企業(yè)不適合人力資源外包,則選擇退出外包；假設(shè)是由外包效勞商的原因所致效果不佳,則可以考慮更換外包效勞商,重新進(jìn)入環(huán)節(jié)2。第3章中小企業(yè)HRM外包的必要

50、性和可行性分析3.1 中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀中國(guó)的人力資源管理外包雖然開展很快，但也存在著不少問題。其一是無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象嚴(yán)重。中國(guó)是80年代末期引入人力資源管理外包的，90年代這項(xiàng)業(yè)務(wù)可以說到達(dá)了一個(gè)是黃金時(shí)期。之后隨著行業(yè)的開展，卻逐漸走向了一個(gè)有點(diǎn)混亂的境地。大大小小的外包公司全國(guó)不下萬(wàn)家，有國(guó)資背景的，有政府背景的，有民營(yíng)背景的，有外資公司的，開展很快，非?；靵y，包括行業(yè)規(guī)則缺失、價(jià)格上下差距過大以及從業(yè)人員良莠不齊等等。其二是還有很多企業(yè)對(duì)HR外包的認(rèn)識(shí)缺乏。HR外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔案關(guān)系、人事社保等比擬初級(jí)的方面。HR外包開展水平比擬低，多數(shù)企業(yè)還沒有或不準(zhǔn)備采用HRM外

51、包，有局部采用過的企業(yè)也因*些問題而放棄使用。國(guó)外HR人員與員工的比例通常是l比100，而在國(guó)內(nèi)這個(gè)比例卻在1比30左右。因?yàn)閲?guó)外企業(yè)已紛紛將局部人力資源工作進(jìn)展外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而由于國(guó)內(nèi)企業(yè)考慮*性的問題，或便于操控的原因，大多還是自己在操作，效率普遍低下。另外，人力資源管理外包中員工的意愿和利益沒有得到足夠的重視，人力資源管理外包工作中的效勞意識(shí)還比擬欠缺。其三是外包效勞商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)還有待提高。外包效勞商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)是企業(yè)最關(guān)注的也是風(fēng)險(xiǎn)最大的因素，目前，國(guó)內(nèi)的人事外包市場(chǎng)魚龍混雜，開展人力資源外包效勞的主要是一些

52、人才中介機(jī)構(gòu)、人才市場(chǎng)，而專業(yè)的人力資源外包效勞機(jī)構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會(huì)保障；代辦勞動(dòng)用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進(jìn)；專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、申報(bào)；人事、勞動(dòng)糾紛的代理辦理等等。人力資源外包工程涉及面廣，但以根底性業(yè)務(wù)為主。人才效勞機(jī)構(gòu)開展突飛猛進(jìn)，但是也帶來了很大的負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等，加上一些機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營(yíng)，使效勞商的誠(chéng)信度大打折扣。其四是立法滯后。人力資源外包業(yè)務(wù)作為一種新興產(chǎn)業(yè)，相關(guān)部門還沒有制定相應(yīng)的政策法規(guī)來規(guī)*企業(yè)與外包效勞商的行為。目前我國(guó)政策法規(guī)比擬滯后，很多地區(qū)沒有制定合理的人力資源外包效勞收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，

53、各效勞商都是自行制定的價(jià)格，參照的價(jià)格都不一樣。競(jìng)爭(zhēng)無(wú)序化現(xiàn)象相當(dāng)明顯，給客戶和效勞機(jī)構(gòu)帶來了開展隱憂，這種現(xiàn)象對(duì)整個(gè)行業(yè)的安康開展是很不利的。雖然有一些問題，但我們應(yīng)該看到，任何事物的開展都不是一蹴而就的，需要經(jīng)歷一個(gè)新興期、成長(zhǎng)期、開展期，最后走向成熟，人力資源的外包也是如此。3.3 中小企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1新技術(shù)的運(yùn)用科學(xué)技術(shù)的快速開展，大大改變了人力資源管理工作的面貌，比方，許多組織的人力資源管理部門已經(jīng)在工作中使用了人力資源管理軟件人力資源信息系統(tǒng)，這套系統(tǒng)可以隨時(shí)提供有關(guān)人力資源管理的相關(guān)數(shù)據(jù)，使得制定人力資源管理戰(zhàn)略、編制企業(yè)人力資源管理報(bào)告、預(yù)測(cè)員工需求、考核員工績(jī)效等

54、工作更為方便、可行。但是眾所周知，企業(yè)為獲得這些技術(shù)和軟件所需支付的本錢也很驚人，大型企業(yè)或許還能負(fù)擔(dān)，對(duì)于中小企業(yè)來說，只有望價(jià)興嘆，憑自身實(shí)力很難運(yùn)用到最新的技術(shù)。另一方面，中小企業(yè)的人力資源管理部門總體水平比擬低，即使能夠引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)、軟件，由于缺乏專業(yè)的人才，技術(shù)也很難得到充分的應(yīng)用。2人力資源管理者職責(zé)的轉(zhuǎn)變現(xiàn)在，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的輔助的功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的合作部門。美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)理事會(huì)主席格力派克曾說過，伴隨著企業(yè)再造、構(gòu)造重組、規(guī)模精簡(jiǎn)，人力資源管理部門已成為企業(yè)執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴【7】。傳統(tǒng)的人力資源管理工作大致可以分為兩個(gè)方面：一個(gè)是作業(yè)性的人事檔

55、案管理、績(jī)效考核、等行政性工作；另一種是戰(zhàn)略性的，如政策的制定、執(zhí)行、員工的培訓(xùn)、組織開展規(guī)劃等。把一些非核心的過于細(xì)節(jié)化的作業(yè)性人事管理外包出去，使人力資源管理者則專注于系統(tǒng)性、全局性戰(zhàn)略的事務(wù)，將成為企業(yè)提升人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。3人力資源全球化自由競(jìng)爭(zhēng)全球化和企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)使得人力資源在全球*圍內(nèi)進(jìn)展有效配置，并逐漸形成人力資源在全球*圍內(nèi)的自由競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)。各國(guó)、各企業(yè)對(duì)高科技、高水平人才的爭(zhēng)奪必然導(dǎo)致人力資源的短缺現(xiàn)象，并對(duì)企業(yè)人力資源管理中的人才吸收、配置、留用等職能提出了更高的要求。現(xiàn)代企業(yè)必須制定行之有效的人力資源規(guī)劃，并以優(yōu)厚的薪酬福利制度和人才開展空間等條件吸引、

56、鼓勵(lì)、保存人才，取得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3.3 中小企業(yè)人力資源外包的可行性分析可行性分析是通過對(duì)工程的主要內(nèi)容和配套條件,從技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、工程等方面進(jìn)展調(diào)查研究和分析比擬,并對(duì)工程建成以后可能取得的財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)環(huán)境影響進(jìn)展預(yù)測(cè),從而提出該工程是否值得投資和如何進(jìn)展建立的咨詢意見,為工程決策提供依據(jù)的一種綜合性的系統(tǒng)分析方法【7】?？尚行苑治鰬?yīng)具有預(yù)見性、公正性、可靠性、科學(xué)性的特點(diǎn)。本節(jié)主要是從中小企業(yè)人力資源管理外包的外部環(huán)境和內(nèi)部條件來進(jìn)展論證。3.3.1 中小企業(yè)人力資源管理外包外部條件分析1外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境中小企業(yè)的蓬勃開展離不開國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及地方開展經(jīng)濟(jì)優(yōu)惠政策的引導(dǎo)，在國(guó)家大力

57、開展第三產(chǎn)業(yè)的政策下，外包市場(chǎng)逐漸走向規(guī)*成熟，并出現(xiàn)了明顯的分工，導(dǎo)致了核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)的別離，人力資源管理外包機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了越來越細(xì)化的分類。我國(guó)目前還沒有制定與人力資源管理市場(chǎng)有關(guān)的法律法規(guī)，外包行業(yè)的運(yùn)營(yíng)亟待規(guī)*，國(guó)家也在積極制定有關(guān)政策。同時(shí)外包行業(yè)也需要形成一些潛在的規(guī)則，用合同來規(guī)*外包商與企業(yè)的相關(guān)責(zé)任?？傊焖匍_展、機(jī)動(dòng)靈活、因地制宜、逐漸成熟的人力資源管理外包市場(chǎng)，為中小企業(yè)成功實(shí)施人力資源管理外包提供了必要的外部條件。2相關(guān)理論成熟人力資源管理外包的理論進(jìn)步與外包市場(chǎng)的繁榮開展是分不開的。外腦理論開拓至今，各國(guó)學(xué)者和專家使人力資源管理外包理論趨于完善，同樣，中小企業(yè)實(shí)施

58、人力資源管理外包的實(shí)例也為中小企業(yè)人力資源管理外包理論提供豐富的素材，中小企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，按照不同的行業(yè)類型領(lǐng)域?qū)⑼獍碚摵蛯?shí)例很好的結(jié)合起來，并在中小企業(yè)人力資源管理外包領(lǐng)域制定了適宜的外包策略。3外包商效勞水平提升隨著信息技術(shù)水平的提升，外包商效勞層次也在進(jìn)一步提高。這里指的技術(shù)因素主要考慮人力資源管理正向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，技術(shù)進(jìn)步速度快，如果企業(yè)利用外包手段，則可以不斷使用新技術(shù)，接觸人力資源管理與開發(fā)新知識(shí)。此外，企業(yè)將人力資源管理外包，還可以獲取先進(jìn)的人力資源管理技能，提高技術(shù)水平、解決技術(shù)瓶頸、提高員工素質(zhì)、提高管理技術(shù)的靈活性等。4外包商競(jìng)爭(zhēng)劇烈外包商效勞水平參差不齊，但其中存在

59、著許多提供優(yōu)質(zhì)效勞、具有專業(yè)素質(zhì)、規(guī)*經(jīng)營(yíng)的好的外包商。并且隨著效勞業(yè)的開展，人力資源管理外包是一種可以在市場(chǎng)上買賣的產(chǎn)品，賣方市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力資源管理外包商的專業(yè)化水平和信譽(yù)將不斷提高。5信息技術(shù)的普及外包的實(shí)現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的開展,信息處理能力不斷增強(qiáng),使員工之間、組織之間的溝通變得簡(jiǎn)單有效。而在外包中,計(jì)算機(jī)能準(zhǔn)確地收集、加工大量信息,并即時(shí)地傳遞給決策者,甚至有時(shí)經(jīng)計(jì)算機(jī)分析、處理后,不依靠管理者的決策,訓(xùn)練有素的員工就能夠根據(jù)計(jì)算機(jī)的判斷解決問題或自己做出決策,效率得以大大提高。人力資源外包只有建立在信息技術(shù)進(jìn)步的根底上,才能實(shí)現(xiàn)工程操作的運(yùn)作。3.3.

60、2 中小企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)部條件分析1企業(yè)理念轉(zhuǎn)變過去中小企業(yè)集中于簡(jiǎn)單的制造業(yè)和效勞業(yè)，從事多為重復(fù)性的工作，企業(yè)對(duì)人的重視程度不夠，對(duì)人力資源管理的要求不高。隨著時(shí)代的開展和競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇，中小企業(yè)要想繼續(xù)生存必須擁有自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而人無(wú)疑是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。因此，中小企業(yè)高層逐漸意識(shí)到人的重要性，開場(chǎng)重視人力資源管理部門，積極尋找途徑發(fā)揮人力資源管理部門的作用。但是人力資源管理職能的發(fā)揮程度是長(zhǎng)期積累的、受多重因素影響的，要想在較短的時(shí)間內(nèi)重新構(gòu)建人力資源管理職能，必須要借助外力來實(shí)現(xiàn)，這樣人力資源管理外包比擬容易獲得企業(yè)高層的支持。2企業(yè)特點(diǎn)適用外包中小企業(yè)人力資源管理部門最大的