企業(yè)薪酬制度和知識型員工流失關(guān)系初探

1、企業(yè)薪酬制度與知識型員工流失關(guān)系初探企業(yè)薪酬制度與知識型員工流失關(guān)系初探1.2研究對象與目的、意義知識型員工的概念與作用在不同的行業(yè)中是有區(qū)別的，本文選取有色金屬行業(yè)中起核心作用的知識型員工為研究對象，從研究影響他們工作滿意度的主要因素出發(fā)，尋找造成其流失的關(guān)鍵因素，針對這些因素確定具體的解決辦法。在此類行業(yè)中，知識型員工的智力投入在產(chǎn)品中占很大比重，需要精確量化其貢獻(xiàn)價值，因此希望通過探討建立一套適合其行業(yè)特征的科學(xué)計量方法，在此基礎(chǔ)上確立有效的激勵機(jī)制，從而起到有效防止知識型員工流失、充分發(fā)掘潛力的作用。通過研究，希望探討以下問題：影響知識型員工流失的關(guān)鍵因素。如何科學(xué)有效的設(shè)計知識型員工

2、的薪酬體系，減少知識型員工流失風(fēng)險。在知識經(jīng)濟(jì)時代，“企業(yè)只有一項真正的資源-人才”，通過本文，希望針對我國目前有色金屬行業(yè)中知識型員工的流失問題做一定的探討，并希望能對類似設(shè)計行業(yè)如何有效解決知識型員工流失的問題提供一點借鑒。1.3研究手段在現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者已經(jīng)越來越深刻地認(rèn)識到知識型員工的價值，因此如何有效解決知識型員工流失的問題也越來越受到重視。要解決知識型員工的流失，首先要找出引起他們流失的原因，本文從探第1頁第 頁討知識型員工的特征與需要出發(fā)，搜集了大量資料，確定影響知識型員工工作滿意度的相關(guān)因素，針對有色金屬行業(yè)的具體情況，通過調(diào)查問卷的方式，對回收的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，確定出

3、關(guān)鍵因素；為減少因關(guān)鍵因素造成的知識型員工的流失，本文從探討傳統(tǒng)定價方法中的悖論問題入手，弓I入新的價值計量方法去回避悖論造成的消極影響，并將新的計量方法應(yīng)用到薪酬體系的設(shè)計當(dāng)中。2知識型員工介紹2.1知識型員工的概念與特征在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識是核心的生產(chǎn)要素。任何有形資產(chǎn)都有折舊，都會有完全消耗的時候，而知識則不同，它存在于人的頭腦中，不會消失，只會越用越有價值，并且能夠不斷地創(chuàng)造出新的價值。而一個企業(yè)要生存并保持可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵就是要通過管理找到知識創(chuàng)造、傳播與運用的最佳途徑，以適應(yīng)不斷變革與高度不確定性的新的競爭環(huán)境。知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的優(yōu)化配置等最終都要靠知識、資訊、科技的綜

4、合載體一知識型員工來實現(xiàn)。由此可見，作為知識承載者、所有者的知識型員工，是企業(yè)發(fā)展真正的永不枯竭的源泉。2.1.1知識型員工的定義美國著名管理學(xué)家彼得?德魯克提出了知識工作者owledgeworkre）的概念:一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識與創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新能力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新與發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。所以，知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析

5、、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。本文認(rèn)為知識型員工是指在一個企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。2.1.2知識型員工與一般員工的區(qū)別為企業(yè)帶來利潤的方式不同。知識型員工對公司的價值在于他們對公司的貢獻(xiàn)是一種創(chuàng)新性的貢獻(xiàn)。而一般員工主要從事的是重復(fù)性的體力工作，通過程序化的勞動，他們創(chuàng)造的價值是簡單疊加的。個體需要不同。行為科學(xué)家奧爾德弗在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上于1969年提出了EGR理論，認(rèn)為個體的需求是以層次排列的，人的基本需要可以分為三種，即：生存需要(existenee)、關(guān)系需要(relatedness)與發(fā)展需要(gorwth)。這三種需要并不一定嚴(yán)格地按

6、照由低到高的秩序發(fā)展，可以越級出現(xiàn)，較高級的需求可以不必以低層次的需求滿足為前提。知識型員工絕大多數(shù)受過高等教育，從事的工作主要以腦力工作為主，薪酬福利待遇與工作環(huán)境通常較好。對于這些人來講，工作是一種證明自身實力，實現(xiàn)自我價值與理想的一種工具。因此，知識員工的主導(dǎo)需要集中在社會需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要這三個較高層次的需要上。較高的薪酬福利待遇對于吸引與留住知識員工會起保障的作用，但要真正激勵他們發(fā)揮自己的潛能與創(chuàng)造力，組織必須從工作的挑戰(zhàn)性與成就感、職業(yè)生涯發(fā)展等方面入手。受教育的程度不同，從而導(dǎo)致行為動力強(qiáng)度的不同。如果知識員工與一般員工在心理上有所不同，教育背景一定是一個最重要的因素

7、。圖2-1知識型員工與普通員工的行為動力比較上圖中，OX、Y0代表人格強(qiáng)度，Z0代表后天受教育程度，A0、B0、oc分別代表本我、自我、超我。人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我行為動力，二是超我行為動力。自我行為動力來源于個體對自我需要滿足的期望。根據(jù)行為科學(xué)理論，自我需要的滿足使個體持有了報酬期望、成就期望與機(jī)會期望，它們共同構(gòu)成了人的自我動力體系。超我行為動力來源于個體為滿足社會（有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）利益與需要而產(chǎn)生的動力。自我行為動力促使人的行為去維護(hù)自我的利益與機(jī)會，滿足自我的需要;超我動力促使人的行為去維護(hù)社會的利益，滿足社會的需要。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。

8、與一般員工相比，知識型員工受到的教育程度較高，其自我與超我行為動力強(qiáng)度要高于一般員工。一方面他們具有更高的報酬期望、成就期望與機(jī)會期望，構(gòu)成了知識型員工到某組織工作的最基本的動機(jī)；另一方面，其較強(qiáng)的超我行為動力使知識型員工具有較強(qiáng)的社會化動機(jī)，追求社會進(jìn)步、理想主義人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識型員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力2.1.3知識型員工的特征現(xiàn)代知識型員工作為一類特殊的群體，與一般員工相比有著自己鮮明的特點：掌握知識資本知識型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本一知識資源與知識創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識、關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工的穩(wěn)定性與積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。

9、他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定企業(yè)的競爭能力與應(yīng)變能力的重要因素。獨立自主并注重于個人發(fā)展知識型員工是企業(yè)里最富有活力的細(xì)胞體，他們主要從事思維性的工作。由于擁有知識資本，與一般員工相比，知識型員工具有較強(qiáng)的獨立價值觀與自主意識。由于自主意識是與人們自身的知識、能力成正比的，知識越豐富、能力越強(qiáng)，其獨立從事某項活動的意識越強(qiáng)。所以，知識型員工往往強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，更喜歡獨立工作的自由與刺激以與更具張力的工作安排。同時，知識型員工心目中都有明確的奮斗目標(biāo)，工作并不僅僅為了工資，而是為了發(fā)揮自己的專長、成就一番事業(yè)，實現(xiàn)自身價值，并期望得到社會的認(rèn)

10、可。富于創(chuàng)造性、渴望挑戰(zhàn)知識型員工所從事的工作不是簡單的重復(fù)性工作，他們善于不斷收集信息，學(xué)習(xí)新知識，積累經(jīng)驗，在復(fù)雜多變與不完全確定的企業(yè)外部環(huán)境下完全依靠自己的知識、稟賦與靈感去應(yīng)付企業(yè)可能出現(xiàn)的各種問題，變革企業(yè)的管理制度，推動企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步，研究開發(fā)新產(chǎn)品，策劃新的服務(wù)方式。所以他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是把克服難關(guān)看作是一種樂趣、一種表達(dá)自我價值的形式，在這種富有挑戰(zhàn)性的工作中獲得巨大的滿足感。看重工作環(huán)境知識型員工往往更傾向于擁有一個靈活自主的工作環(huán)境而不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間與固定的工作場所等。他們看重企業(yè)文化、追求企業(yè)強(qiáng)大，企業(yè)文化的先進(jìn)、合理

11、、優(yōu)秀與否，很大程度左右他們的滿意度。對企業(yè)的發(fā)展前景的執(zhí)著與向往，成為潛藏于知識員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。較高的流動性在信息經(jīng)濟(jì)時代，競爭的焦點表現(xiàn)在對人才的競爭，特別是對知識型員工的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動提供了宏觀需求。另外,知識型員工自身都掌握一定的技術(shù)，他們追求的是自身的發(fā)展，因而具有較強(qiáng)的流動意愿，從追求終身就業(yè)的“飯碗”，轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)的能力。而在流動現(xiàn)象的背后隱藏著的實質(zhì)是知識型員工求得自我價值的實現(xiàn)，是追求人的價值的增值，所以，發(fā)展才是他們真正的需求與目標(biāo)。特別是優(yōu)秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為看重他人、組織與社會對自己的評價。他們對自身才能是否得到充分發(fā)揮，

12、自我價值是否得到相應(yīng)承認(rèn)，往往表現(xiàn)得比普通員工更為敏感，也更容易因組織評價與自我評價不一致而產(chǎn)生心理波動或挫折感，以致棄組織而去。此外，知識陳舊周期的縮短，也促進(jìn)了知識型員工流動的加快。為應(yīng)付瞬息萬變的信息經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工愈加受到大公司與大企業(yè)的青睞，從而使其流動更加頻繁。另一方面，隨著全球化與信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這也為知識型員工的外向流動提供了可能。2.2知識型員工的價值由于知識型員工在企業(yè)中所處的重要地位，他們的流失必然給企業(yè)帶來無法估計的巨大損失。增加企業(yè)的經(jīng)營成本。知識型員工的流失將使企業(yè)的經(jīng)營成本上升，他們的流失會迫使企業(yè)招聘新的員工來補(bǔ)充離職造成的崗位空

13、缺以維持其正常的經(jīng)濟(jì)運行，這部分資金投入是一種單純的資金支出，耗費巨大并且在短期內(nèi)沒有回報。這些成本主要包括替換人員招聘、培訓(xùn)、工作銜接的成本等等。一般來說，一個高績效員工跳槽帶來的流動成本非常高，根據(jù)美國管理學(xué)會的報告，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其年薪的30%，對于技能緊缺的崗位，則相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更多，從某種角度上來說，這個估計還十分保守。破壞企業(yè)凝聚力與向心力，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落產(chǎn)生負(fù)面影響。知識型員工的頻繁流動會影響所在部門或團(tuán)隊的工作氣氛，造成部門或團(tuán)隊的不完整與不穩(wěn)定。他們的跳槽會從側(cè)面反映公司諸多的缺陷，較高的薪水、個人的職業(yè)前途、優(yōu)秀的企業(yè)文化、與諧的人

14、際關(guān)系、舒適的辦公環(huán)境都可能是離職的原動力。一個公司大量核心員工的離職無疑會對其他沒有離職想法的員工產(chǎn)生壓力與猜忌，形成人才流失的連鎖反應(yīng)，以至于那些不想離職的員工也會不由自主的產(chǎn)生這樣的想法;對于公司來說，大面積的跳槽現(xiàn)象很難控制，它會對整個公司的士氣產(chǎn)生負(fù)面影響，使得公司精心培育的良好的、寬松的、積極向上的工作環(huán)境消失得無影無蹤，公司員工精神面貌的下滑還會降低公司的生產(chǎn)效率并影響產(chǎn)供銷體系的順暢進(jìn)行，而且極易誘發(fā)員工的短期行為，從而損害了公司的根本利益。從根本上削弱企業(yè)競爭優(yōu)勢。知識型員工的流失將導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力的下降，使企業(yè)在產(chǎn)品、技術(shù)、管理、服務(wù)等各方面的優(yōu)勢受到損失，進(jìn)而削弱企業(yè)的市

15、場競爭優(yōu)勢與市場占有率。如果流動到原企業(yè)的競爭對手那里，或自立門戶從事與原企業(yè)接近的業(yè)務(wù)，將產(chǎn)生此消彼長的現(xiàn)象，使原企業(yè)的競爭壓力大大增加。由于他們手里往往掌握著原企業(yè)的核心技術(shù)或者商業(yè)機(jī)密，如果原有企業(yè)沒有采取相應(yīng)的技術(shù)保護(hù)措施，就會造成企業(yè)已有的技術(shù)競爭優(yōu)勢削弱甚至損失殆盡，讓企業(yè)投資的大量研發(fā)費用或通過大量失敗摸索來的經(jīng)驗白白流失；而且，市場上也許會很快出現(xiàn)類似產(chǎn)品，侵蝕公司的產(chǎn)品市場份額，這會極大地影響公司長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略；另外，核心人才對于原有公司的組織結(jié)構(gòu)、人員狀況、設(shè)備工藝、作業(yè)流程、營銷策略以與產(chǎn)品缺陷都有深刻的了解，如果他們加入競爭對手的行列，可以使競爭對手清楚公司的弱點，采取

16、針對性措施進(jìn)行競爭，無形之中充當(dāng)了工業(yè)間諜的角色。企業(yè)無形資產(chǎn)的流失。知識型員工既然被視為企業(yè)的重要資產(chǎn)，那么知識型員工的流失即意味著企業(yè)資產(chǎn)的流失，這就好比人的血液的流失，其后果的嚴(yán)重性不言而喻。美國Apple公司的CEOSteve.Job認(rèn)為，一個優(yōu)秀員工的價值相當(dāng)于50個平庸者的價值，如果這樣的人才流失掉，對企業(yè)的影響是顯而易見的。影響企業(yè)運行的平穩(wěn)性。由于知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來，會造成工作停滯，影響企業(yè)整體運作，尤其是從事開發(fā)工作的技術(shù)型員工的流失，可能造成企業(yè)運作的癱瘓，導(dǎo)致重大商機(jī)的喪

17、失。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不與時補(bǔ)充，面對的必然是死亡。2.3本章小結(jié)本章從知識性員工的概念與價值入手，知識型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本一知識資源與知識創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識、關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工的穩(wěn)定性與積極性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。他們不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定企業(yè)的競爭能力與應(yīng)變能力的重要因素。由于知識型員工在企業(yè)中所處的重要地位，他們的流失必然給企業(yè)帶來無法估計的巨大損失。3知識型員工流失原因分析與對策3.1影響知識型員工滿意度的一

18、般因素綜合理論研究，并根據(jù)知識型員工的特點，可以認(rèn)為，影響知識型員工滿意度的一般因素包括以下各方面：一.薪酬體系薪酬（包括福利待遇）的高低仍然是影響知識型員工流動的最大因素之一。因為在我國相對來說工資收入比較低，人們的生活還不算寬裕，員工與其家庭的基本生活保障主要依靠員工的薪酬，行業(yè)薪酬相對的高低已成為誘導(dǎo)知識型員工流動的主要動力，在低收入的行業(yè)中，員工的流失率最高。另外，通過大量對行業(yè)之間辭職員工辭職情況的變化分析得出結(jié)論，工資穩(wěn)定增長對于企業(yè)穩(wěn)定員工具有很大的幫助。工作環(huán)境赫茨伯格的雙因素理論指出：對工作的滿意感與不滿意感不是單一的連續(xù)體的兩個極端，當(dāng)中至少包含了兩個狀態(tài)即沒有不滿意與沒有

19、滿意。包括工資在內(nèi)的保健因素得到改善能夠消除員工的不滿情緒，但不能使員工感到滿意并激發(fā)起工作的積極性。只有使員工感到滿意的因素即激勵因素有所改善才能讓員工滿意并調(diào)動起積極性，這包括工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對個人發(fā)展的期望等等。知識型員工表現(xiàn)出對工作場所、工作時間的靈活性以與寬松的組織氣氛的渴望，更傾向于擁有平等寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)與自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力與約束力。另外，知識型員工重視團(tuán)隊協(xié)作，有效的信息溝通與知識交換是他們創(chuàng)新的巨大動力。因此企業(yè)能否為知識型員工營造一個寬松與

20、諧的工作環(huán)境，培育與保持一種自主與協(xié)作、信任與開放并存的企業(yè)文化，建立一個能保證知識信息更順暢更準(zhǔn)確傳播的管理流程就顯得尤為重要。三個體成長空間根據(jù)馬斯洛的需要層次理論來分析一下知識型員工這個群體的特征：他們絕大多數(shù)受過高等教育，從事的工作主要以腦力工作為主，薪酬福利待遇與工作環(huán)境通常較好。對于這些人來講，工作是一種證明自身實力，實現(xiàn)自我價值與理想的一種工具。因此，知識員工的主導(dǎo)需要集中在社會需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要這三個較高層次的需要上。較高的薪酬福利待遇對于吸引與留住知識員工會起保障的作用，但要真正激勵他們發(fā)揮自己的潛能與創(chuàng)造力，組織必須從工作的挑戰(zhàn)性與成就感、職業(yè)生涯發(fā)展等方面入手。

21、知識型員工強(qiáng)烈追求自己的職業(yè)感覺與發(fā)展前景，有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，不單純是為了掙錢，更加有著發(fā)揮自己專業(yè)特長與成就自己事業(yè)的追求。因此企業(yè)能否為其提供充分的富有挑戰(zhàn)性的機(jī)會與持續(xù)發(fā)展的空間就成為影響知識型員工滿意度的重要因素之一。四工作成就心理學(xué)家麥克利蘭認(rèn)為：任何時候，人們的行為都是由他們的需要決定的。人們對權(quán)力、關(guān)系與成就需要的追求或許能解釋人們的行為。這也在知識型員工激勵方面為我們提供了指導(dǎo)：知識型員工很在意自身價值的實現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可。企業(yè)要為知識型員工提供較高的收入，滿足他們在成就方面的需要，因為金錢的獲得被視為一種對成就

22、的看得見的量度；同時還要為知識型員工提供專業(yè)與管理兩方面的職業(yè)發(fā)展通道，滿足他們對于權(quán)力與社會關(guān)系的需要。五公平性美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出公平理論：一方面員工的絕對報酬（實際收入）會影響員工的積極性，另一方面，員工的相對報酬（與他人相比較的相對收入）也會影響員工的工作積極性。從某種意義上說，各種動機(jī)激發(fā)的過程，實際上就是人與人之間進(jìn)行比較、作出判斷，并以此指導(dǎo)行為的過程；而人們在組織中判斷公平與否的依據(jù)不是他所獲得的報酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平理論反映了“每一個人都應(yīng)該公平地得到報酬”這一原則是否得到貫徹與其在激勵方面的作用。同樣，公平理論也可以推廣到企業(yè)管理

23、的各個方面，包括招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會的公平、辭退時的公平以與離職時的公平等。能否公平的對待每一名員工，將直接或間接地影響員工的工作效率與態(tài)度，公平可以使員工踏實地工作并相信有公平的回報；而當(dāng)員工感到遭受不公平待遇時，往往會表現(xiàn)出憤慨與不滿，引起工作效率的降低與失誤的增多，甚至還會出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，并萌生離職的想法。六企業(yè)前景一般來說，企業(yè)規(guī)模越大、效益越好、前景越光明，其信譽(yù)度也越高，抗風(fēng)險的能力也越強(qiáng)，給員工的安全感也越大，在增強(qiáng)員工自信心與滿足感的同時企業(yè)的向心力也得到提高。另外，企業(yè)越大，員工升遷晉級的機(jī)會相應(yīng)就很多，員工有足夠的空間能夠發(fā)揮自己潛能

24、，企業(yè)內(nèi)部角色的輪換可以提高員工的滿意度，減少流失的行為。3.1.1金堆城鉬業(yè)集團(tuán)簡介金堆城鉬業(yè)集團(tuán)（以下簡稱金鉬集團(tuán)）始建于1958年，為陜西有色金屬控股集團(tuán)有限責(zé)任公司權(quán)屬骨干企業(yè)，資產(chǎn)總額達(dá)200多億元,是世界第三、亞洲最大的鉬采礦、選礦、冶煉、加工、科研、貿(mào)易商，集產(chǎn)業(yè)投資、產(chǎn)業(yè)經(jīng)營、資本經(jīng)營為一體化的國有大型企業(yè)，公司生產(chǎn)經(jīng)營基地主要分布在加拿大、香港、陜西、河南、山東等地，主要生產(chǎn)鉬爐料、鉬化工與鉬金屬制品三大系列二十多種產(chǎn)品，畐U產(chǎn)硫、鐵、銅等礦產(chǎn)品，遠(yuǎn)銷歐洲、美洲、非洲、澳洲與亞洲的日本、韓國、印度等國家與地區(qū)。金鉬集團(tuán)牢固樹立科技興企、科技強(qiáng)企理念，緊跟世界同行業(yè)先進(jìn)技術(shù)步伐

25、，致力于引領(lǐng)國內(nèi)鉬工業(yè)發(fā)展，不斷加大科技投入，長期以來建立了一支高素質(zhì)的專業(yè)科研隊伍，擁有國內(nèi)目前唯所專業(yè)從事鉬與相關(guān)難熔金屬研發(fā)的國家級企業(yè)技術(shù)中心，省級鉬材料工程技術(shù)研究中心，國家人事部批準(zhǔn)設(shè)立的博士后科研工作站，以與國內(nèi)一流的檢測手段與進(jìn)出口商品檢疫認(rèn)證實驗資格的質(zhì)量計量檢測中心，同時與一大批國內(nèi)知名大學(xué)與專業(yè)科研院所建立了長期穩(wěn)定的科研實驗開發(fā)合作關(guān)系，主辦中國鉬行業(yè)唯一科技期刊中國鉬業(yè)，引領(lǐng)著中國鉬工業(yè)科技研發(fā)不斷向前發(fā)展。2005年以來先后申報國家專利多項，并承擔(dān)了國家重大科研項目研究多項。企業(yè)以高效的管理水平、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品服務(wù)，先后通過IS09001質(zhì)量管理體系、IS014001環(huán)

26、境管理體系與0HSAS18001職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證，為企業(yè)樹立了良好的形象，贏得了國內(nèi)外廣大客戶的信賴與支持，鉬系列產(chǎn)品獲國家質(zhì)量免檢，鉬精礦、工業(yè)氧化鉬等為中國名牌產(chǎn)品，鉬精礦、鉬酸銨等主要產(chǎn)品獲得多家世界知名企業(yè)認(rèn)證。JDC始終堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，不斷優(yōu)化礦山資源的綜合利用與開發(fā)，形成了獨具特色的采選工藝與較大的規(guī)模優(yōu)勢，同時，公司不斷強(qiáng)化產(chǎn)品線的延伸，在鉬化工、鉬金屬與鉬制品等領(lǐng)域的產(chǎn)品開發(fā)取得了顯著的成效。公司堅持“質(zhì)量第一，用戶至上”的原則，主導(dǎo)產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到與超過國際標(biāo)準(zhǔn)，JDC品牌在國內(nèi)外具有較高的知名度，在世界鉬行業(yè)中享有盛譽(yù)，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷歐、美、亞等二十多個國家與地區(qū)。200

27、8年底，JDC實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值63.02億元，銷售收入59.03億元，利稅51.36億元，實現(xiàn)出口創(chuàng)匯5.47億美元。JDC主導(dǎo)產(chǎn)品90%以上出口，約占全球14%的市場份額。3.1.2JDC人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀1.學(xué)歷結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析JDC員工學(xué)習(xí)氣氛較為濃厚，每年均有120余人取得不同層次的學(xué)歷。目前已讀或在讀的工程碩士30余人，MBA學(xué)員35人，另外還有不少員工在參加電大、自學(xué)考試與各類函授。公司2002年出臺了“三支人才隊伍建設(shè)方案”，進(jìn)一步激發(fā)了員工學(xué)習(xí)熱情。同時公司招聘大學(xué)畢業(yè)生政策的調(diào)整，促使干部隊伍學(xué)歷層次也逐年提高。截止目前，中專以上學(xué)歷人員1901人，占干部總數(shù)的89.5%，占職工總數(shù)

28、的26.7%（不含工人中取得學(xué)歷人員），JDC員工文化程度水平已經(jīng)達(dá)到或超過國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)的平均水平，但與合資企業(yè)相比還有差距。JDC員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例具體如表3-1所示：表3-1JDC員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布表學(xué)歷人數(shù)（人）占職工比例（%）國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)（%）合資企業(yè)（%）本科以上5257.384.518.7大專88212.398.720.4中專4946.9411.526.5高中以下521673.2975.334.4從表3-1可以看出，合資企業(yè)的本科以上人員，是JDC的2.5倍；大專、中專學(xué)歷也都高于JDC;合資企業(yè)高中以下人員僅占職工比例的34.4%，而JDC卻占到了73.3%。雖然JDC員工的學(xué)歷層次

29、已經(jīng)超過了國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)水平，但與合資企業(yè)相比還有較大的差距，尤其是高學(xué)歷人員。因此在這方面JDC還應(yīng)不斷的加強(qiáng)與提高。JDC員工目前學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)具體如圖3-1所示：圖3-1JDC員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖從另外角度而言，學(xué)歷雖不能完全代表能力，但可以說明JDC員工受教育與培訓(xùn)情況，表達(dá)其整體文化素養(yǎng)。近年來，JDC內(nèi)部員工學(xué)習(xí)氣氛濃厚，員工的學(xué)歷層次得到了明顯提高。同時應(yīng)清醒認(rèn)識到，目前社會辦學(xué)與教育培訓(xùn)仍不規(guī)范（尤其成人教育），JDC內(nèi)部對教育培訓(xùn)又缺乏計劃性與針對性，缺乏健全的評估制度；員工學(xué)習(xí)選擇理工類專業(yè)較少，學(xué)習(xí)技術(shù)的氣氛不足，大部分員工只選擇經(jīng)濟(jì)管理類與文科類專業(yè)，這種學(xué)習(xí)從某種程度上講只是為

30、了文憑，雖然學(xué)歷層次得以提高，但真正含金量如何、學(xué)以致用情況如何仍值得深思。2.職稱結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析JDC現(xiàn)有高級職稱135人，中級職稱643人，初級職稱1044人,高、中、初級職稱人員比例為1:4.7:7.7，呈金字塔形配置，與有色行業(yè)一般要求的1:4:9的標(biāo)準(zhǔn)基本接近（現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)呈橄欖型），證明人員的梯次配備目前較為合理，但與JDC產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整后所需的技術(shù)素質(zhì)相比仍存在差異。初級職稱人員比例偏小，后備人才缺乏。高、中、初級職稱人員占職工總數(shù)的比例為1.9%、9%、14.7%，占干部總數(shù)的比例為6.4%、30.3%、49.2%，比例明顯偏低，具體如圖3-2所示。圖3-2JDC員工職稱等級結(jié)構(gòu)圖從

31、職稱聘用情況來看，2005年公司共聘任高級職稱45人，占具有資格人員的33.33%，中級職稱335人，占具有資格人員的52.1%，初級職稱837人，占具有資格人員的80.17%，已聘高、中、初級職稱人員比例為1:7.4:18.6。上下對比可見，中級以上職稱人員中，科級、處級領(lǐng)導(dǎo)干部占一大部分，從凈存量上講，各層級數(shù)量少，結(jié)構(gòu)明顯不合理。職稱可以說是一個人專業(yè)技術(shù)水平與能力的表達(dá)，但現(xiàn)行的職稱考評制度還存在一定的弊端。同時，JDC內(nèi)部還沒有進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)崗，評、聘還沒有完全分離，技術(shù)職務(wù)的聘任沒有實行公開競聘上崗，擇優(yōu)聘任。目前只要在崗，基本上還是評了就聘。職稱的真正內(nèi)涵已被弱化，降低了職稱

32、的含金量。3.1.3JDC知識型員工流失情況知識型員工適當(dāng)?shù)牧鲃邮潜匾呐c必需的，是技術(shù)擴(kuò)散的主要形式之一，對整個社會發(fā)展具有推動作用，但從微觀來看，過于頻繁的流動，會造成人才流失與技術(shù)外泄。在知識經(jīng)濟(jì)時代，隨著市場經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)與知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識型員工的流動呈現(xiàn)出了新的特點：一是知識型員工有較高的流動意愿，流動心態(tài)向高層次轉(zhuǎn)變，流動的主要動機(jī)不再是追求高薪收入，而是尋找發(fā)揮自身價值的最佳環(huán)境，追求終身就業(yè)能力。二是對知識型員工的爭奪越來越社會化、國際化。一方面表現(xiàn)為直接出國與在國內(nèi)為外商服務(wù)；另一方面表現(xiàn)為外資公司直接進(jìn)入國內(nèi)展開人才爭奪戰(zhàn)。三是從流向看知識型員工主要流向有較強(qiáng)發(fā)展

33、后勁的、更加有吸引力、更能發(fā)揮自己特長的地區(qū)與單位，許多知識型員工流向國外，其次流向三資企業(yè)，流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的最少。四是知識型員工流動頻繁，員工忠誠度降低。他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主。隨著原來的僵化的人事管理制度的解體，單位與部門對人才流動從制度上嚴(yán)加控制的時代已經(jīng)一去不返，企業(yè)對知識型人才需求的劇增與流動障礙的消除，造成了知識型員工的流失率日益增高，知識型員工的高流失率已經(jīng)成為許多企業(yè)必須要面對與解決的難題。在經(jīng)濟(jì)全球化與中國加入WOT的背景下，隨著外企的大量涌入與其采取的本地化策略的實施，我國企業(yè)將面臨著越來越激烈的人才競爭。目前我國知識型員工流動的基本現(xiàn)狀是：(1)國企:

34、流動率超過15%，去向為外企與民企；(2)外企:流動率6%一7%，多數(shù)在圈內(nèi)流動;(3)民企、私企：流動率居咼不下，去向多兀而復(fù)雜；(4)熱門行業(yè)：流動率領(lǐng)導(dǎo)“潮流”，流動范圍廣而雜中國目前經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的人才流動比率比較高，從這些發(fā)達(dá)地區(qū)目前取得的成績上看，不難看出經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展導(dǎo)致了人才高流動率，人才高流動率加速了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，這是一對很般配的關(guān)系。但是對一個企業(yè)來說，面對日益激烈的人才競爭，如何減少企業(yè)內(nèi)部的人才流失，而保持一定比率的人才流動，將是一個非常有益的課題。人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。一方面由于鉬金屬采、選業(yè)條件艱苦、福利待遇偏低，另一方面由于企業(yè)人才聚集能力弱，缺乏有效的人力資源開發(fā)與

35、管理機(jī)制，因此造成了大量人才的外流，特別是高層次人才的流失較為嚴(yán)重。2005年JDC離職員工194人，流失率2.24%，其中知識型員工111人，流失率為6.2%。知識型員工流失現(xiàn)象存在一些顯著的特征：(1)主動流失多。員工個人主動辭職或合同到期不愿續(xù)簽的情況被稱為主動流失，合同到期企業(yè)提出不再續(xù)簽或企業(yè)主動裁員的情況稱為被動流失。JDC知識型員工的流失以主動流失居多，被動流失的情況較少。(2)流失者的工作年限多在2一4年左右，在這期間能夠積累較多的工作經(jīng)驗，為更換工作奠定了基礎(chǔ)。(3)在年齡特征上看，流失者大多在26歲以下，以22一26歲之間居多。35歲以上者因為人到中年，在家庭、子女教育、對

36、未來的預(yù)期等方面有所顧忌而流失的較少。(4)員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情況下自由地離去。知識型員工流失的去向:(1)流向收入水平較高的北京、上海、廣州、深圳等大城市。(2)跳槽到其他薪酬待遇明顯高于現(xiàn)在的企業(yè)。根據(jù)JDC知識型員工流失的具體情況，設(shè)計調(diào)查問卷，試圖尋找影響這一類知識型員工滿意度并導(dǎo)致他們流失的關(guān)鍵因素。研究目的：通過調(diào)查分析的手段切實了解與驗證影響知識型員工流動的關(guān)鍵因素研究對象:JDC現(xiàn)有與部分人員，對他們的需求特點與工作滿意狀況進(jìn)行調(diào)查研究方法：采用調(diào)查問卷方式，回收有效問卷30份。研究樣本中男性占76.7%，女性占2.33%:年齡層次在26歲至35歲

37、之間占533%，25歲以下占30.0%，36歲以上占16.7%;教育程度：本科學(xué)歷占4.67%，碩士學(xué)歷以上占3.00%，大專以下為23.3%;工作年限:3年以下占5.00%，3至9年占33.3%，9年以上占16.7%。調(diào)查結(jié)果：一、知識型員工的需求特征分析：將知識型員工的需求內(nèi)容歸納為9種:A.個人發(fā)展，B.薪酬待遇，C.工作興趣，D.公正評價，E.領(lǐng)導(dǎo)信任，F(xiàn).工作參與，G.彈性制度，H.同事關(guān)系，I.工作環(huán)境。圖3-3知識型員工需求內(nèi)容的重要性程度調(diào)查通過排序，對各需求特征的重要性程度進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果如圖3-3所示。從圖中可以看出，當(dāng)前JDC知識型員工的首要需求還是工作的物質(zhì)回報即薪酬待遇

38、廠這一方面是由于知識型員工將物質(zhì)回報視為自身價值的一種最基本的衡量標(biāo)準(zhǔn)，物質(zhì)回報如果低于自身的預(yù)期，會被認(rèn)為是對自身價值的輕視或貶低；另一方面是由于現(xiàn)有企業(yè)對知識型員工薪酬設(shè)計的不科學(xué)與不公平，使得員工的個人預(yù)期沒有實現(xiàn)，所以薪酬待遇仍是最重要的需求內(nèi)容。其次，知識型員工對個人的發(fā)展有著持續(xù)不斷的追求，比較注重對個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，重視企業(yè)的職業(yè)管理水平，對于學(xué)習(xí)與培訓(xùn)等各種有助于自我提高的需求比普通員工要強(qiáng)得多。再者，知識型員工對工作的自主性要求較高，具有較強(qiáng)的成就動機(jī)同時要求擁有適當(dāng)寬松的環(huán)境。3.2知識型員工流失的原因圖3-4知識型員工滿意度調(diào)查根據(jù)影響知識型員工滿意度的一般因素，對知識

39、型員工工作滿意度的調(diào)查，可以劃分為六個維度，如圖3-4所示，包括：工作環(huán)境、企業(yè)前景、工作成就、個人成長、薪酬待遇、公平性。通過對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)對知識型員工工作滿意度影響大小依次為：第一，報酬因素。在知識型員工滿意度調(diào)查中可以看出員工對現(xiàn)有薪酬最不滿意，主要表達(dá)對評價指標(biāo)合理性的置疑。根據(jù)公司目前薪酬制度的規(guī)定，盡管在不同工作中員工投入的勞動是不同的，但工資是按照規(guī)定固定計算的，因此必然引起員工對薪酬的不滿，當(dāng)員工的不滿不能得到有效解決，同時又有其他公司以較高的薪酬吸引他們時，就產(chǎn)生了員工特別是資深的能力較強(qiáng)的員工的流失現(xiàn)象。因此，報酬對知識型員工而言，不僅是一種生理層面的需

40、求，其本身也是個人價值與社會地位的象征，在某種意義上，報酬已成為一種成就欲望層次上的需求。知識型員工更關(guān)注個人貢獻(xiàn)與報酬之間的相關(guān)性，這就要求企業(yè)建立公正、客觀、有效的績效評價體系。第二，個人成長因素。對個人成長空間狹小的不滿是造成企業(yè)中知識型員工不滿的另一關(guān)鍵因素。知識型員工需要持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)才能跟上時代發(fā)展的腳步，創(chuàng)造出有新意并且符合市場需求的產(chǎn)品，因此要求企業(yè)能為他們提供充分的培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯的合理規(guī)劃，而這部分工作是現(xiàn)有企業(yè)非常欠缺的，于是有相當(dāng)部分的員工由于這個原因離開了公司。第三，工作成就因素。與一般員工相比，知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值，并強(qiáng)烈期望得到社會的承認(rèn)與尊重，具有很強(qiáng)

41、的成就欲望與專業(yè)興趣，極力追求個性發(fā)展與實現(xiàn)價值的舞臺，不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此如何使員工的成就欲望、專業(yè)興趣、價值實現(xiàn)與企業(yè)的目標(biāo)保持一致是極為重要的。第四，工作環(huán)境因素。由自身特點決定的，知識型員工表現(xiàn)出對工作場所、工作時間的靈活性以與寬松的組織氣氛的渴望，更傾向于擁有平等寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)與自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。第五，公平性因素。在內(nèi)部公平性方面，原有的薪酬體系不能最大限度地激發(fā)員工的工作熱情，還存在“干多干少都一樣”的大鍋飯情況，那些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的員工就極易產(chǎn)生不滿情緒，覺得自己的工作價值未得到合理表達(dá)與補(bǔ)

42、償，在這樣的矛盾不能得到合理解決的情況下必然萌生離職的想法。第六，企業(yè)前景因素。知識型員工看重自身價值的實現(xiàn)，而這與企業(yè)的發(fā)展前景是密切相連的。由于目前有色金屬行業(yè)競爭激烈，而企業(yè)尚未形成自己的核心競爭力，因此行業(yè)內(nèi)其他發(fā)展勢頭較快的競爭對手必然對有能力的知識型員工有一定的吸引力，這也是引起他們流失的一個因素。3.3本章小結(jié)綜合上文所述，我們認(rèn)為在有色金屬行業(yè)中影響知識型員工滿意度的最關(guān)鍵因素是薪酬體系的不完善。對于員工來說，薪酬可以用于獲得實物、保障、社會關(guān)系以與尊重的需求，對這些需要的滿足，在某種程度上也可以滿足自我實現(xiàn)的需求。因此，薪酬表達(dá)的不再是一筆簡單的金錢，它還反映了員工在企業(yè)中的能力、品行與發(fā)展前景等。目前企業(yè)中知識型員工對于薪酬體系的不滿主要是認(rèn)為在目前的薪酬制度下自己貢獻(xiàn)的價值沒有得到合理表達(dá)，因此，下文將把探討重點放在如何在科學(xué)計量知識型員工價值的基礎(chǔ)之上建立有效的薪酬體系，從而充分發(fā)揮員工的潛能，幫助其實現(xiàn)自我價值，并且實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。4.解決知識型員工流失對策目前企業(yè)中影響知識型員工滿意度的最關(guān)鍵因素是薪酬制度，知識型員工持有較高的報酬期