HR,怎樣面試高管人才

1、從某種意義上說(shuō)，有效識(shí)別高管人才是作為HR專業(yè)選拔中重要性最大、難度最高的問(wèn)題，若錯(cuò)選了對(duì)象，有可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成致命的影響。面試高管難在哪里；高管人才面試之所以難，首先在于相關(guān)環(huán)境的復(fù)雜性與多變性。高管人才所處的環(huán)境是多層面的，行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)部政治環(huán)境等等，而且這些環(huán)境又是多變的，不同形勢(shì)下對(duì)高管人才有著不同的要求，比如今天需要有外部開拓能力的人才，明天可能就需要有內(nèi)部變革能力的人才。其次，高管人才自身的特性也給招聘面試增加了不少難度。高管人才的思維宏觀性、抽象性、發(fā)散性、跳躍性強(qiáng)，一般人不容易捕捉；高管人才影響力與支配欲強(qiáng)，個(gè)性相對(duì)張揚(yáng)，經(jīng)常會(huì)反客為主地主導(dǎo)面試過(guò)程；優(yōu)秀的高

2、管人才選擇機(jī)會(huì)多，在面試中占有一定心理優(yōu)勢(shì)。另外，一般的HR與高管人才溝通，還存在視野、資歷與經(jīng)驗(yàn)的不對(duì)稱問(wèn)題，在面試中容易陷入被動(dòng)局面。如何擺脫傳統(tǒng)面試的誤區(qū)，準(zhǔn)確高效地識(shí)別高管人才呢?這就需要提升高度，用系統(tǒng)性的思維、戰(zhàn)略性的眼光，從候選人的周遭環(huán)境、成長(zhǎng)經(jīng)歷、內(nèi)外素質(zhì)等多層面、全方位進(jìn)行“瀏覽式”考察，可以在較短時(shí)間內(nèi)得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論。層面匹配，“門當(dāng)戶對(duì)”在高管面試中，“定位”是首先需要考慮的。如果一個(gè)人才曾在某個(gè)層面上工作得很好，那他就會(huì)具備相應(yīng)層面所需的經(jīng)驗(yàn)與能力。比如某高管曾在一個(gè)擁有1萬(wàn)名員工、銷售額達(dá)到200億元人民幣的國(guó)內(nèi)500強(qiáng)企業(yè)工作，屬于公司副總裁級(jí)別，管理著一個(gè)由

3、10個(gè)人組成的團(tuán)隊(duì)，對(duì)外交往層面都是相關(guān)機(jī)構(gòu)的高管，這在很大程度上能說(shuō)明該候選人在各方面的成熟度已經(jīng)達(dá)到了較高層次，若招聘的職位屬于類似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量”駕馭同等規(guī)模的“盤子”。如果該職位物色到的人選只在具有1000人的中型規(guī)模企業(yè)里工作過(guò)，那他在層面上就有較大差距，用此人的風(fēng)險(xiǎn)往往是很大的。系統(tǒng)思維，由面到點(diǎn)高管面試應(yīng)該建立系統(tǒng)性的思路，不要一開始就深入到某一方面的細(xì)節(jié)，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境、職位角色與績(jī)效要求、職位需面對(duì)的關(guān)鍵性事件、簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)等因素確定考察的思路框架，在面試過(guò)程中根據(jù)既定思路框

4、架有的放矢地提問(wèn)。追根溯源，關(guān)注連貫要想準(zhǔn)確地判斷一個(gè)人，需要了解他過(guò)去的成長(zhǎng)環(huán)境與發(fā)展歷程，包括童年、教育、工作情況，以及每個(gè)階段的家庭、親人、朋友、同事變化，只有這樣才能準(zhǔn)確把握其“發(fā)展軌跡”，知道他是如何發(fā)展到目前的狀態(tài)，也就能夠較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)其未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。開放性問(wèn)題為主，封閉型提問(wèn)為輔企業(yè)HR在面試過(guò)程中往往會(huì)提出一些缺乏環(huán)境條件的“真空”問(wèn)題，比如“您怎樣去管理與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員”等類似問(wèn)題，這是低效或無(wú)效的，應(yīng)提出與特定的環(huán)境、形勢(shì)相關(guān)的行為性的問(wèn)題，例如“在上一家工作單位中，在團(tuán)隊(duì)管理方面您面臨的最大問(wèn)題是什么，您是如何解決的”。因?yàn)橹挥谢谝欢ǖ谋尘跋?，才能看出候選人的真實(shí)狀態(tài)，

5、他的成功或失敗有多少是因?yàn)榭陀^因素，有多少是因?yàn)橹饔^因素，這就如同確定了參照物后，再來(lái)度量候選人的能力與素質(zhì)。突出矛盾，重視解決問(wèn)題的能力！矛盾對(duì)招聘人員來(lái)說(shuō)是非常有用的，真知往往產(chǎn)生于矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰(zhàn)性的事情，或者針對(duì)回答中的漏洞與矛盾進(jìn)行提問(wèn)，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質(zhì)。發(fā)現(xiàn)矛盾、創(chuàng)造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是高管人才招聘的高層次策略與方法。從任職資格與勝任能力匹配性來(lái)看，要分析判斷候選人的工作角色、定位和企業(yè)招聘的職位是否匹配，其工作業(yè)績(jī)與能力情況如何，其個(gè)人優(yōu)勢(shì)與核心價(jià)值在何處。從職業(yè)傾向與企業(yè)文化是否匹配來(lái)看，要觀察與甄別候選人

6、與本公司文化、價(jià)值觀的吻合性，其工作風(fēng)格與個(gè)性是否與公司高管團(tuán)隊(duì)其他成員相匹配，其職業(yè)傾向與公司提供的平臺(tái)是否匹配等。從相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的匹配性來(lái)看，要考察候選人對(duì)本行業(yè)、本專業(yè)領(lǐng)域的理解，以及對(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)的理解是否達(dá)到相應(yīng)的高度與深度。具體來(lái)說(shuō)大概從以下方面進(jìn)行：1、工作角色與職責(zé)在過(guò)去幾家單位中，您的工作范圍與職責(zé)發(fā)生了哪些重要的變化?您工作以來(lái)，自身定位有什么變化?這種變化帶給您的挑戰(zhàn)如何?在過(guò)去幾家單位中，您領(lǐng)導(dǎo)與管理的團(tuán)隊(duì)情況是怎樣的?2、工作能力與業(yè)績(jī)?cè)谶^(guò)去的工作經(jīng)歷中，您碰到與解決的困難與挑戰(zhàn)有哪些?最讓您難忘的是哪一件?請(qǐng)介紹一下您在以前幾家單位的主要業(yè)績(jī)或成就。請(qǐng)談?wù)劽糠莨ぷ髦心?/p>

7、的突出亮點(diǎn)與缺憾之處。在以往的工作中，您個(gè)人能力的發(fā)揮程度有何不同?3、自身優(yōu)劣勢(shì)與價(jià)值請(qǐng)結(jié)合經(jīng)歷談一下您的優(yōu)勢(shì)與不足。如果您來(lái)我們公司，您覺(jué)得可以給公司創(chuàng)造哪些方面的價(jià)值?請(qǐng)結(jié)合您的職業(yè)發(fā)展歷程說(shuō)一下自身優(yōu)勢(shì)是怎樣形成的。在以前的每一份工作中，您認(rèn)為哪些方面的能力得到了最大的發(fā)揮?4、職業(yè)傾向請(qǐng)結(jié)合過(guò)去的工作經(jīng)歷談一下您的職業(yè)生涯規(guī)劃是怎樣設(shè)計(jì)的。您怎樣看待過(guò)去每一份工作對(duì)您職業(yè)發(fā)展的意義?您離開過(guò)去每一家公司及選擇另一家公司的原因是什么?您是怎樣不斷完善自身、彌補(bǔ)不足的?5、文化適應(yīng)性與動(dòng)機(jī)您以前工作過(guò)的企業(yè)，在企業(yè)文化上有何特點(diǎn)、如何評(píng)價(jià)?對(duì)過(guò)去每家工作單位，您分別喜歡哪些方面，不喜歡哪

8、些方面?您認(rèn)為過(guò)去幾家工作單位的優(yōu)勢(shì)與不足分別在哪些方面?對(duì)于自身發(fā)展而言，這次的職業(yè)機(jī)會(huì)哪些是有利因素，哪些是不利因素?6、工作風(fēng)格與個(gè)性您在每家單位的工作風(fēng)格、溝通方式有何變化?您的個(gè)性是如何形成的，請(qǐng)結(jié)合成長(zhǎng)歷程進(jìn)行說(shuō)明。在成長(zhǎng)歷程中，對(duì)您性格影響較大的有哪幾個(gè)關(guān)鍵階段?對(duì)您性格影響最大的因素是家庭、同事，還是朋友?7、行業(yè)與專業(yè)理解您工作以來(lái)，對(duì)本行業(yè)、本專業(yè)的理解是怎樣的?歷年來(lái)，您在專業(yè)層面有哪些突破或感悟?您怎樣看待本行業(yè)的變化與發(fā)展趨勢(shì)?8、管理與領(lǐng)導(dǎo)理解做管理崗位以來(lái)，您的管理風(fēng)格有何變化?對(duì)管理的理解有何不同?能否評(píng)價(jià)一下您經(jīng)歷過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都有什么特點(diǎn)，哪些是您比較認(rèn)可與不太認(rèn)可的?結(jié)合您管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，有哪些事件值得您總結(jié)經(jīng)驗(yàn)或吸取教訓(xùn)?在系統(tǒng)性面試的提問(wèn)過(guò)程中，有幾點(diǎn)是特別需要注意的：第一，保持提問(wèn)線條的清晰性，比如先問(wèn)工作角色與職責(zé)，再問(wèn)工作能力與業(yè)績(jī)，要單線進(jìn)行提問(wèn)，逐步轉(zhuǎn)移，并視具體情況停止或繼續(xù)，比如對(duì)條件明顯較差的候選人，只需選擇12條線提問(wèn)即可，條件中等的候選人可問(wèn)34條線，條件優(yōu)秀的候選人可問(wèn)58條線