薪酬管理概述、類型和設(shè)計

1、薪酬管理概述、類型和設(shè)計第一節(jié)薪酬管理概述第二節(jié)薪酬制度的類型第三節(jié)薪酬制度的設(shè)計章節(jié)框架2008年北京市職工年平均工資為44715元。與2007年職工平均工資39867元相比增長了4848元，漲幅達(dá)12.17%。其中，金融行業(yè)仍居平均收入榜首。同行業(yè)內(nèi)部收入差距也在拉大，最高平均收入與最低平均收入相差上百萬。上海2009年全市職工的年平均工資為42789元，月平均工資為3566元，比2008年度增長了8.3%。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年職工平均工資較高的行業(yè)中，證券業(yè)，銀行業(yè)，水上運輸業(yè)，航空運輸業(yè)，保險業(yè)，煙草制品業(yè)和廣播、電視、電影和音像業(yè)等行業(yè)年平均工資超過10萬元；電信和其他信息傳輸服

2、務(wù)業(yè)，計算機(jī)服務(wù)業(yè)，軟件業(yè)，專業(yè)技術(shù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)在8至10萬元之間。 一、薪酬的定義第一節(jié)薪酬管理概述 薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所給付的相應(yīng)回報或答謝。 薪酬包括：基本薪資、獎勵薪資（獎金）、附加薪資（津貼）、福利1、薪酬的含義及構(gòu)成薪酬柔性部分（精神方面）：個人發(fā)展、心理收入 、生活質(zhì)量全部報酬來自工作本身的報酬（非貨幣的）*工作保障 *身份標(biāo)志*社會報酬 *任務(wù)本身的報酬外在的報酬（貨幣的）直接報酬基本薪資 （包括輪值工作報酬和保險費支付）績效報酬 *股票期權(quán) *獎金 *獎勵 *激勵間接報酬 （福利） 國家保障 （社會法

3、律所要求） *社會保障 *失業(yè)保險 *殘疾保險 個人保障 *養(yǎng)老金 *儲蓄 *補(bǔ)充失業(yè)保障 *保險 帶薪休假 *培訓(xùn) *工作間歇 *病假 *休假 *節(jié)假日 *事假 * 休假時間 各種福利 *老年幼兒照顧 *健康療養(yǎng) *額外津貼 *搬遷全部勞動報酬的構(gòu)成： （加拿大）2、薪酬管理的含義 指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。含義理解： （1）服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略； （2）不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績效； （3）不單是及時準(zhǔn)確的給員

4、工發(fā)放薪酬，涉及到一系列的決策。 薪酬能起到激勵作用，它是目前我國和許多國家調(diào)動員工積極性的最基本的手段 。 1、補(bǔ)償功能 2、激勵功能 3、調(diào)節(jié)功能 二、薪酬管理的功能企業(yè)各類人員關(guān)注的問題排序管理者專業(yè)人員事務(wù)人員鐘點工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升三、薪酬管理的原則合法性原則公平性原則及時性原則經(jīng)濟(jì)性原則動態(tài)性原則 A、生活費用與物價水平 B、企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力 C、地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平 D、勞動力市場的供求狀況 E、勞動力的潛在替代市場 F、產(chǎn)品需求彈性 G、風(fēng)俗習(xí)慣(1)外部因素：四、影響薪酬的因素A、員工付出的努力 B

5、、職務(wù)的高低C、技術(shù)與訓(xùn)練水平 D、工作的時間性E、工作的危險性 F、福利及優(yōu)惠權(quán)利G、年齡與工齡 H、公司管理哲學(xué)和企業(yè)文化 (2)內(nèi)部因素：(1)工資分配遵循“對崗不對人” 的原則。(2)強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級差別體現(xiàn)勞動，拉開崗位之間的工資分配差距。第二節(jié)薪酬制度的類型 一、崗位制特點： 崗位工資制是一種按工人的不同生產(chǎn)崗位確定工資的工資制度，即工人中的“一職一薪”制。 它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對象和工作物等級較固定的企業(yè)。崗位工資制的優(yōu)點：(1)工資分配較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。(2)有利于合理配置人力資源。(3)能有效調(diào)動專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一

6、線崗位工人的勞動積極性。(4)工資分配簡便易行，透明度高，有利于統(tǒng)一管理。 技能制是技能等級制的簡稱，也可稱作職能工資制。 它是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。二、技能制最大優(yōu)點是:能有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平和積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。技能工資制比較適用于技術(shù)要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團(tuán)隊合作方式的企業(yè)和工種。 1、技能等級制也稱技術(shù)等級制。職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力水平來確定報酬的一種工資制度。 其實質(zhì)與技能工資制基本相同。職能工資制的適用范圍較廣泛。 它不僅適用于技能職務(wù)，

7、也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。職能工資制的特點是，職務(wù)內(nèi)容和職務(wù)執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。2、職能工資制 結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡稱。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。結(jié)構(gòu)制的特點：（1）工資由若干個工資部分或工資單元組成。（2）通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬。（3）各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。三、結(jié)構(gòu)制兼容了崗位工資、技能工資、績效工資、基礎(chǔ)工資等不同工資的長處，有助于將員工報酬與其所從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻(xiàn)全面聯(lián)系起來。結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點：整個薪酬收入結(jié)構(gòu)是由四個單元組成； 職能崗位工

8、資單元、業(yè)績工資（獎金）單元、年功工資單元和工資附加單元，各個工資單元既有其獨立職能，又相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充。例：寶鋼運輸部汽運公司我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有四種： 定額工資。是根據(jù)員工完成與勞動直接相關(guān)和間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。 計件工資。是指以員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量或作業(yè)量和計件單價來計算報酬的一種工資形式。計件工資是定額工資的一種典型形式。提成工資：也稱為分成工資。獎金，是對員工超額勞動的報酬。 四、其他形式五、薪酬制度比較崗位制技能制結(jié)構(gòu)制建立基礎(chǔ)對崗不對人勞動技能和職務(wù)執(zhí)行能力若干勞動因素來綜合決定報酬優(yōu)點同崗?fù)?，具有調(diào)節(jié)功能和激勵功能鼓勵員工鉆研技能，調(diào)

9、節(jié)功能較強(qiáng)兼容不同工資的長處，調(diào)動各方面員工的勞動積極性缺點不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻(xiàn)差異激勵功能較弱，開發(fā)成本和運行成本較高付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本外企薪酬：多采用3P2M原則 按照3P2M的原則，既實際業(yè)績(Performance)、崗位職責(zé)(Position)、個人能力(People)，參照行業(yè)市場(Industrymarket)和人才市場(Talentmarket)而制訂。 外企薪酬基本分為基本工資、雙薪、績效獎金和級別工資，總監(jiān)級以上才有級別工資，級別工資基本上一年算一次，也可算是獎金的一種。 有的高職位的員工，還有股票和期權(quán)分配。具體收入分配方式，有的企業(yè)全部按照

10、月薪形式發(fā)放的，如有13薪，或者14薪； 也有企業(yè)一部分作為固定薪酬，然后抽取一定比例作為浮動獎金發(fā)放，這部分浮動獎金與員工的績效掛鉤。 1、按勞取酬的基本原則2、同工同酬原則3、外部平衡原則4、合法保障原則 第三節(jié) 薪酬制度的設(shè)計一、設(shè)計的基本原則步驟一：組織付酬的原則與政策的制定步驟二：工作分析步驟三：工作評價步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集步驟六：工資分級與定薪步驟七：工資制度的執(zhí)行與控制二、設(shè)計的程序和方法（一）設(shè)計的程序1、工作評價方法2、工資結(jié)構(gòu)線的確定方法3、工資分級方法（二）設(shè)計的方法1.職位評價（1）排序法（2）歸類法（3）要素比較法（4）要素計點法確定企業(yè)

11、內(nèi)部各職位價值大小的過程。要素計點法（1）確定報酬要素；（2）對每個報酬要素分成不同等級對報酬要素個各個等級的含義做出清晰界定；（3）確定各個報酬要素及內(nèi)部各等級的點值；（4）進(jìn)行評價。點數(shù)分配的舉例要素名稱權(quán)重點數(shù)等級劃分等級點數(shù)戰(zhàn)略實現(xiàn)責(zé)任25%1251/2/3/4/525/50/75/100/125風(fēng)險控制責(zé)任20%1001/2/3/4/525/50/75/100/125指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15%751/2/3/4/525/50/75/100/125溝通協(xié)調(diào)責(zé)任20%1001/2/3/4/525/50/75/100/125工作傷害10%501/2/3/4/525/50/75/100/125工作環(huán)

12、境舒適性10%501/2/3/4/525/50/75/100/125合計100%5002.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系。 工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以職務(wù)評價所獲得表示其相對價值的分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo)，以所付工資值為縱坐標(biāo)的工資結(jié)構(gòu)圖上。 是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持怎樣的關(guān)系。 薪酬結(jié)構(gòu)工作評價值實付工資（ ）圖 典型工資結(jié)構(gòu)線（1）ab1、單線工作評價值實付工資（ ）cd2、折線圖 典型工資結(jié)構(gòu)線（2）工作評價值實付工資（ ）。圖 企業(yè)工資散布點圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)

13、線。工作評價值實付工資（ ）地區(qū)/行業(yè)最低工資線企業(yè)經(jīng)工作評價的線企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線地區(qū)/行業(yè)平均工資線地區(qū)/行業(yè)最高工資線圖 根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)職務(wù)評價分?jǐn)?shù)實付工資（元/ 月 ） 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系列 150 250 350 450 500 160200240280320360400企業(yè)工資結(jié)構(gòu)特征線圖 企業(yè)工資等級系列的設(shè)置職務(wù)評價分?jǐn)?shù)實付工資（元/ 月 ） 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系列 150 250 350 450 500 160200240280320360400最高工資工資線最低工資圖 工資等級劃分及范圍 1、薪酬的四分圖. 津貼

14、.基本工資 獎 金 保 險 福 利養(yǎng)老保險 * 醫(yī)療保險差異性剛性合理的薪酬模式 薪酬狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集這項活動主要研究兩個問題： （1）要調(diào)查什么； （2）怎樣調(diào)查和進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容主要是本地區(qū)、本行業(yè)尤其是競爭對手的薪酬狀況。數(shù)據(jù)來源及渠道，首先是公開的資料，如國家統(tǒng)計部門公布的資料；其次是通過抽樣調(diào)查收集來的資料。 三、薪酬狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集 1了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬額。 2將組織的現(xiàn)行薪酬額與一般薪酬額相比較，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)的競爭地位，避免人才的流失。 3為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)。 4為組織確定合理的人工費用提供必要的參考資料。(一)薪酬調(diào)查的

15、目的1選擇調(diào)查對象 選擇薪酬調(diào)查對象需要遵循以下原則： (1)同行業(yè)中同類型的其他公司； (2)其他行業(yè)中有相似工作的公司； (3)錄用同類員工，可構(gòu)成競爭對象的公司； (4)工作環(huán)境、經(jīng)營策略、薪酬與信譽符合一般標(biāo)準(zhǔn)的公司； (5)與本公司距離較近，在同一勞動力市場錄用員工的公司； (6)根據(jù)本公司的人力、物力、財力狀況，確定調(diào)查公司的數(shù)量。(二)薪酬調(diào)查的程序 一般情況下，公司總經(jīng)理應(yīng)親自致函其他公司總經(jīng)理，說明薪酬調(diào)查的目的、資料保密方法、研究成果分享等，以求得對方的合作，或者是由人力資源主管直接與其他公司人力資源主管接洽，提出調(diào)查計劃，獲取對方的支持，保證薪酬調(diào)查的順利進(jìn)行。 2獲取其

16、他公司的合作3選擇具有代表性的工作進(jìn)行薪酬比較 代表性的工作是那些工作職責(zé)可以明確區(qū)分、穩(wěn)定而且較少變化的工作。 根據(jù)薪酬調(diào)查的目的，確定薪酬調(diào)查所需資料的內(nèi)容： (1)確定薪酬內(nèi)容，一般包括基本工資、職務(wù)津貼、獎金、紅利和各種福利保險費用； (2)調(diào)查各個組織基本工資的情況； (3)調(diào)查除基本工資以外的其他給付情況； (4)調(diào)查各個組織每周工作時間； (5)其他與薪酬有關(guān)的項目。 4確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容 一般采用兩種方法進(jìn)行薪酬調(diào)查資料的收集： (1)派代表到被調(diào)查組織中訪問，在訪問中收集資料； (2)郵寄薪酬調(diào)查表索取資料。 5收集資料在薪酬調(diào)查完畢后，撰寫出薪酬調(diào)查報告主要包括三個部分：

17、(1)資料概述； (2)個別職位薪酬資料統(tǒng)計；調(diào)查公司的編號；各公司人數(shù)；各公司基本工資及范圍；平均工資數(shù)額； (3)全部調(diào)查職位的薪酬總表與各公司薪酬總額統(tǒng)計。6資料的整理與統(tǒng)計付酬步驟？確定了付酬因素后，還要把各因素適當(dāng)?shù)胤譃槿舾傻燃墶?對每一因素的整體及各等級分別予以簡要說明和界定。對每一付酬因素賦予多少總分，以及這些分?jǐn)?shù)在各等級間應(yīng)如何分配。 （三）薪酬曲線的建立1000A7000B薪酬曲線700100職位評價點數(shù)Y=bx+a1、開發(fā)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)，使每一職務(wù)的薪酬都對應(yīng)于它的相對價值，因而具有一定的內(nèi)在公平性。2、用來證明已有薪酬制度的合理性。四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的用途 薪酬調(diào)查在西方的

18、企業(yè)中非常流行，大型組織要定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，以便理解整個勞動力市場內(nèi)的現(xiàn)行工資率，得到了給定職位的最低、最高以及平均的工資水平，利于組織確定合理的組織內(nèi)工資水平。 在美國，93的雇主利用工資調(diào)查來確定工資水平，55認(rèn)為這工資調(diào)查非常重要而且絕對必要。 薪酬制度一經(jīng)建立，就要進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使之發(fā)揮應(yīng)有的功效。 1使員工關(guān)心、信任并接受薪酬制度，尤其是職務(wù)評價的結(jié)果。 2薪酬應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整，但必須分清兩類不同性質(zhì)的調(diào)整:獎勵性的調(diào)整和生活指數(shù)調(diào)整。 3薪酬設(shè)計中的成本控制。 4薪酬支付形式的透明度。 五、薪酬制度的管理和控制五 、激勵薪酬（一）個人激勵薪酬1、計件制2、工時制3、績效工資：

19、績效調(diào)薪、績效獎金、月/季度浮動薪酬、特殊績效認(rèn)可計劃。（二）群體激勵薪酬1、利潤分享計劃2、收益分享計劃3、股票所有權(quán)計劃（三）福利國家法定的福利： 社會保險、公休假日、法定休假、帶薪休假。企業(yè)自主的福利： 假期休假，兒童看護(hù)、員工退休計劃等。 雙軌薪酬制主要有兩種形式： （1）把薪水暫時定在較低的水平，然后逐步增加，直至最高，這需要三至十年的時間。 （2）讓年資短的員工的薪水永遠(yuǎn)低于年資長的員工。 從理論上說，雙軌薪酬制對企業(yè)是有利的，但它與公平理論又是背道而馳的。雙軌薪酬制：另外了解： 從理論上說，每個人的生活需求和工作作風(fēng)不盡相同。傳統(tǒng)的工作時間制是讓所有人去適應(yīng)僵化的制度。而彈性工作制是讓制度符合人的需要，因而產(chǎn)生了良好的激勵效果。 從應(yīng)用上看，彈性工作時間制已成為一股潮流。從具體的實施效果看，彈性工作時間的實施較壓縮工作天數(shù)廣泛，成功率也較高。 彈性工作制：一、情景介紹 你是今年初提升為部門經(jīng)理的。你的手下有八名直接向你負(fù)責(zé)的主管級干部。新的年底又要到了，公司指示，按照政策，可以給他們加薪，但最多每月加薪總額不得超過1400元。負(fù)責(zé)人事工作的副總經(jīng)理提醒你要注意盡量莫使人力成本過高。他要你擬定對每個人該不該加和加多少的計劃，報他審批后，明年元月起執(zhí)行。你