服裝公司績效與薪酬管理咨詢項(xiàng)目建議書ppt課件

1、*公司的需求咨詢顧問的支持 薪酬與績效體系中的種種問題已嚴(yán)重影響到人才的引進(jìn)與隊(duì)伍的穩(wěn)定：薪酬水準(zhǔn)與行業(yè)、地方不對接；薪酬構(gòu)造與市場不對接；薪酬方式與國家法規(guī)不對接；談判工資景象較為嚴(yán)重；薪酬剛性強(qiáng)、沒有預(yù)留績效考核接口；績效考核困惑多 結(jié)合咨詢顧問對服裝行業(yè)的深化了解以及基于對客戶運(yùn)營理念和方式的深化把握，進(jìn)展任務(wù)分析和崗位價(jià)值評價(jià)，明確崗位職責(zé)和崗位等級(jí)，做到盡其責(zé)，人盡其能經(jīng)過改革薪酬體系和建立績效管理體系，為客戶建立起科學(xué)的、便于操作的人力資源管理平臺(tái)*公司目前所面臨的詳細(xì)問題以及處理思緒 經(jīng)過宣貫會(huì)、內(nèi)部培訓(xùn)、關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)溝通、回訪等方式，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部多種宣傳渠道協(xié)助*公司實(shí)現(xiàn)薪酬套改的

2、平穩(wěn)過渡，達(dá)成工程順利實(shí)施公司未系統(tǒng)梳理薪酬體系，績效考核體系也僅限于營銷和工廠，改革將面臨的嚴(yán)峻情勢規(guī)模擴(kuò)張與人才缺失的矛盾：企業(yè)業(yè)務(wù)飛速開展面臨大量的人才缺口，另一方面行業(yè)內(nèi)人才緊缺和公司的地域限制導(dǎo)致人才引進(jìn)困難重重結(jié)合咨詢顧問的諸多工程閱歷，為客戶進(jìn)展起科學(xué)合理的薪酬體系改革以及建議便于操作的績效管理體系1職位評價(jià)體系對*公司公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)展分析包括*公司公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬構(gòu)造、薪酬程度、員工觀念及員工稱心度等分析*公司公司支付理念，明確*公司公司的薪酬戰(zhàn)略市場定位、帶寬、構(gòu)成等經(jīng)過內(nèi)、外部公平性的結(jié)合，有針對性地設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬方案本次咨詢工程內(nèi)容及范圍對*公司公司的職位闡明

3、書進(jìn)展合理修訂，為評價(jià)做好預(yù)備進(jìn)展職位價(jià)值評價(jià)，構(gòu)成職位等級(jí)矩陣，建立薪酬方案的內(nèi)部公平性根底工程內(nèi)容根據(jù)*公司公司公司開展情況、高管及中心業(yè)務(wù)人員的目前薪酬鼓勵(lì)執(zhí)行情況，自創(chuàng)同行業(yè)實(shí)際，設(shè)計(jì)更具鼓勵(lì)與保管作用的長期鼓勵(lì)方案績效管理體系對*公司公司績效評價(jià)及管理現(xiàn)狀進(jìn)展分析根據(jù)*公司公司戰(zhàn)略目的以及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，進(jìn)展科學(xué)合理的績效目的設(shè)計(jì)以及績效合同編制建立相應(yīng)的績效管理制度薪酬管理體系長期鼓勵(lì)方案2本次咨詢工程應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目的績效評價(jià)的公正性促進(jìn)人員管理穩(wěn)定人工本錢合理控制 實(shí)現(xiàn)公司績效增長與人工本錢支出的匹配，做到“把獎(jiǎng)金給有奉獻(xiàn)的人確保對人員短期績效和長期績效的公正評價(jià)做到人員能“用得好，淘得掉

4、經(jīng)過多種鼓勵(lì)方式的組合保證人員的吸引力做到人員能“引得進(jìn)，留得住經(jīng)過保證奉獻(xiàn)與報(bào)答的匹配發(fā)揚(yáng)薪酬的鼓勵(lì)性做到“把時(shí)機(jī)給有潛力的人調(diào)開任務(wù)的積極性建立順應(yīng)*公司公司開展需求的，科學(xué)、規(guī)范、有效、操作性強(qiáng)的績效管理體系，順利完成薪酬改革3工程構(gòu)成、實(shí)施方法及預(yù)期成果4咨詢顧問任務(wù)步驟 咨詢顧問整個(gè)效力過程包括診斷、設(shè)計(jì)及實(shí)施階段 ，以及貫穿整個(gè)任務(wù)過程的一系列有客戶參與的研討會(huì)，會(huì)上將引見咨詢顧問的任務(wù)進(jìn)程、艱苦發(fā)現(xiàn)和建議 ，并與客戶進(jìn)展充分溝通確認(rèn)。工程作業(yè)方案2職位評價(jià)體系1工程診斷4薪酬管理體系5工程實(shí)施指點(diǎn)實(shí)施評價(jià)報(bào)告實(shí)施過程培訓(xùn)與輔導(dǎo)工程實(shí)施方案診斷階段設(shè)計(jì)階段實(shí)施階段Step 4B薪酬

5、市場定位戰(zhàn)略薪酬構(gòu)造與程度Step 1.1Step 5.3Step 5.2Step 5.1Step 4.2Step 4.1工程管理 管理培訓(xùn) 職業(yè)團(tuán)隊(duì)建立工程診斷報(bào)告Step 1.2Step 2.1職位闡明書廓清3績效管理體系關(guān)鍵績效目的制定與管理績效管理手冊Step 3.1Step 3.2Step 2.2職位價(jià)值評價(jià)矩陣薪酬管理手冊Step 4.35任務(wù)時(shí)間*公司公司提供的支持詳細(xì)工程方案，包括對工程參與各方的職責(zé)范圍確實(shí)定診斷報(bào)告咨詢顧問的任務(wù)成果任務(wù)內(nèi)容概述 戰(zhàn)略識(shí)別及執(zhí)行情況診斷 戰(zhàn)略梳理與確認(rèn)，明確客戶的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目的 現(xiàn)行薪酬運(yùn)轉(zhuǎn)情況診斷主要活動(dòng)制定調(diào)研方案制定訪談安排表預(yù)備調(diào)查詢

6、卷訪談?dòng)涗浾碣Y料閱讀/分析分行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)預(yù)備分子公司區(qū)域和規(guī)模進(jìn)展薪酬程度對比分析5個(gè)任務(wù)日 1 工程診斷提供相關(guān)戰(zhàn)略規(guī)劃文本及執(zhí)行階段文本企業(yè)數(shù)據(jù)現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)圖及員工名冊現(xiàn)有人力資源管理相關(guān)制度協(xié)助顧問團(tuán)隊(duì)開展診斷任務(wù)確認(rèn)咨詢顧問的任務(wù)成果6咨詢顧問審視視角管理層訪談實(shí)際/實(shí)施方案研討人力資源機(jī)制診斷問題分析設(shè)計(jì)思緒使命/遠(yuǎn)景審視階段組織設(shè)計(jì) 人力資源體系遠(yuǎn)景運(yùn)營戰(zhàn)略遠(yuǎn)景人力資本體系運(yùn)營戰(zhàn)略組織組織構(gòu)造：職能設(shè)計(jì)；管理幅度；權(quán)益架構(gòu)；組織方式； -業(yè)務(wù)流程：技術(shù)流程；價(jià)值鏈；業(yè)務(wù)流程； -公司戰(zhàn)略：遠(yuǎn)景、使命市場戰(zhàn)略/目的客戶；競爭戰(zhàn)略；業(yè)務(wù)組合；-信息技術(shù)：信息技術(shù)配置；網(wǎng)絡(luò)管理； -企

7、業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)集成戰(zhàn)略人力資本戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源方案組織設(shè)計(jì)績效管理構(gòu)造體系員工咨詢顧問在此階段將全面審視*公司的中心業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)、管理情況、人力資源管理目的；并且審計(jì)的重點(diǎn)還將放在薪酬、績效管理體系方面，多角度、全方位地對*公司進(jìn)展薪酬和績效體系的審計(jì)。組織架構(gòu)業(yè)務(wù)流程信息技術(shù)1.1、工程調(diào)研與分析71.2、工程啟動(dòng)與工程診斷本階段任務(wù)將構(gòu)成工程的根本假設(shè)，是工程展開與勝利的根底。診斷結(jié)果溝通就診斷中發(fā)現(xiàn)的問題向*公司公司高層指點(diǎn)匯報(bào)交流在充分溝通的根底上就下一階段的任務(wù)方向和重點(diǎn)達(dá)成共識(shí) 診斷過程中，工程小組召開會(huì)議，對公司現(xiàn)狀和運(yùn)營管理上存在的問題進(jìn)展討論、分析和研討任務(wù)方法相關(guān)

8、人員訪談資料搜集與分析內(nèi)部討論問卷調(diào)查面向本工程涉及的全體人員發(fā)放診斷調(diào)查詢卷企業(yè)資料搜集與分析行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)資料搜集與分析對本工程涉及的管理人員以及員工代表分別進(jìn)展單獨(dú)訪談8 本環(huán)節(jié)包括職位廓清與職位評價(jià)兩部分內(nèi)容。其重點(diǎn)是明確組織構(gòu)造的最小組成單位職位在組織中的定位和相對價(jià)值。這是人力資源其他管理環(huán)節(jié)建立的根底。一、職位廓清 顧問師根據(jù)對組織的了解、業(yè)務(wù)目的、部門職責(zé)、個(gè)人職責(zé)及義務(wù)等投入要素來確定包括任務(wù)性質(zhì)與任務(wù)程度的職位描畫產(chǎn)出，從而編制基準(zhǔn)職位的職位闡明書，界定職位信息、職責(zé)描畫、任務(wù)關(guān)系、才干及任職要求等等。同時(shí)也會(huì)對其他職位闡明書編寫進(jìn)展培訓(xùn)和指點(diǎn)。二、職位價(jià)值評價(jià) 職位評價(jià)是用

9、來衡量職位之間的相對價(jià)值，系統(tǒng)客觀地決議相關(guān)任務(wù)的等級(jí)的過程。經(jīng)過能反映各職位任務(wù)內(nèi)容、確定職業(yè)及提升的途徑、建立等級(jí)構(gòu)造、決議薪資范圍以及確定利益分配。任務(wù)步驟顧問師對*公司的基準(zhǔn)職位進(jìn)展相對價(jià)值評價(jià)，提取對于一切職位任務(wù)的共同要素，以及評價(jià)任務(wù)的對比價(jià)值，其比重反映了不同要素的重要性，并且每一要素都有一分?jǐn)?shù)范圍。 顧問師根據(jù)評價(jià)結(jié)果生成職位級(jí)別矩陣。 此部分任務(wù)，需求*公司同事的大力配合，并將同行業(yè)，或同類型崗位的價(jià)值分布結(jié)果作為級(jí)別矩陣確定的參考根據(jù)。時(shí)間安排 6個(gè)任務(wù)日交付成果職位分析培訓(xùn)職位闡明書編寫培訓(xùn)基準(zhǔn)職位闡明書基準(zhǔn)職位級(jí)別矩陣2 職位評價(jià)體系9咨詢顧問將提供評價(jià)要素及權(quán)重、要

10、素分?jǐn)?shù)對照表、規(guī)范職位等級(jí)及評價(jià)要素描畫來進(jìn)展評價(jià)預(yù)備，同時(shí)將運(yùn)用獨(dú)立研發(fā)的崗位價(jià)值評價(jià)工具進(jìn)展崗位價(jià)值評價(jià)2.1 職位評價(jià)體系10職位價(jià)值評價(jià)體系 投入 參量 產(chǎn)出評價(jià)系統(tǒng)級(jí)別1職位等級(jí)薪酬等級(jí) 薪酬構(gòu)造 級(jí)別￥公平性/競爭性 分析 參考市場、公司支付才干確定薪酬程度程序: 職位評價(jià)委員會(huì)/ 咨詢顧問工程組成員人力資源部 / 咨詢顧問工程組成員現(xiàn)行薪酬構(gòu)造￥基準(zhǔn)職位職位評價(jià)為設(shè)計(jì)具備內(nèi)部公平性的薪酬構(gòu)造體系提供根據(jù)1.確定委員會(huì)職責(zé)、任職資歷和組成人員；2.審定職位闡明書；3.搜集有關(guān)資料1.熟習(xí)各評價(jià)要素的定義及等級(jí)劃分2.掌握職位評價(jià)方法3.了解職位評價(jià)流程1.確定各要素權(quán)重；2.構(gòu)成量

11、表；3.提交討論確認(rèn)1.由外部咨詢顧問對評價(jià)委員會(huì)成員進(jìn)展指點(diǎn)；2.評價(jià)模型測試3.對發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)展調(diào)整。 階段6 評價(jià)結(jié)果調(diào)整與審批 階段5 實(shí)施評價(jià) 階段4 評價(jià)指點(diǎn) 階段3 實(shí)施設(shè)計(jì) 階段2 熟習(xí)要素及方法 階段1成立評價(jià)委員會(huì)1.職位與評價(jià)要素配比；2.評價(jià)委員會(huì)成員分別對各職位進(jìn)展評價(jià)；3.匯總評價(jià)委員會(huì)成員的評價(jià)結(jié)果 。1.對評價(jià)結(jié)果進(jìn)展數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換2.構(gòu)成公司職位排序3.由外部咨詢顧問對結(jié)果進(jìn)展校審4.提交總經(jīng)理審批 職位評價(jià)流程級(jí)別252.2 職位評價(jià)體系11 4.簡要描畫各部分的主要責(zé)任 5.指出任務(wù)頻率，能夠的情況下，闡明占用時(shí)間的比率6.合并相關(guān)行為并加以標(biāo)題以便運(yùn)用3.分析義

12、務(wù)并歸類相關(guān)義務(wù)2.指出每項(xiàng)任務(wù)的目的或目的1、明確列舉必需執(zhí)行的義務(wù)集團(tuán)人力資源部副部長 XXXX集團(tuán)職位描畫書 一、根本信息 職位稱號(hào)：人力資源部副部長 所在部門：集團(tuán)人力資源部 職位定員：1 所轄人數(shù)：3 職位編碼： 編制日期：2005-5-18 二、職位目的 三、主要關(guān)系 直接上級(jí) 直接下級(jí) 內(nèi)部溝通 外部溝通 四、職位職責(zé) 五、素質(zhì)要求 所需學(xué)歷 任務(wù)閱歷要求 才干要求 六、任務(wù)環(huán)境與強(qiáng)度 任職者確認(rèn)： 部門經(jīng)理審批： 集團(tuán)人力資源部 日期： 日期： 日期： 舉 例2.3 職位評價(jià)體系12部門崗位部門經(jīng)理高級(jí)主管主管專員操作人員市場營銷部市場營銷經(jīng)理市場高級(jí)主管企劃主管、市場拓展主管

13、銷售高級(jí)主管區(qū)域主管、平面設(shè)計(jì)主管、銷售分析主管、直營店店長、托管店主管、工程監(jiān)理主管銷售統(tǒng)計(jì)專員客戶關(guān)系主管客服專員、售后修改倉庫主管倉庫統(tǒng)計(jì)專員打包、打單等高級(jí)督導(dǎo)督導(dǎo)導(dǎo)購專員設(shè)計(jì)開發(fā)部設(shè)計(jì)開發(fā)經(jīng)理高級(jí)設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師、買手、陳列設(shè)計(jì)主管助理設(shè)計(jì)師開發(fā)高級(jí)主管版師樣衣工生產(chǎn)部生產(chǎn)經(jīng)理計(jì)劃主管、工藝主管、倉庫主管排版師、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)專員、面料倉庫員、輔料倉庫員、面料縮水裁剪（縫制、整理）車間主任裁剪（縫制、大燙、鎖定）組組長、專機(jī)、掛吊牌手工、機(jī)工等質(zhì)量部質(zhì)量經(jīng)理質(zhì)量主管檢驗(yàn)員、面料檢測、吊牌檢驗(yàn)財(cái)務(wù)審計(jì)部財(cái)務(wù)審計(jì)經(jīng)理財(cái)務(wù)分析主管、審計(jì)主管成本會(huì)計(jì)、往來會(huì)計(jì)、出納營銷統(tǒng)計(jì)專員、直營托管統(tǒng)計(jì)專員采購部

14、采購經(jīng)理采購主管面料采購專員、面料開發(fā)專員、輔料采購專員司機(jī)人力資源部人力資源經(jīng)理績效主管、招聘培訓(xùn)主管績效專員、人事助理舉 例2.4 職位評價(jià)體系顧問師為某企業(yè)經(jīng)過評價(jià)生成的職位級(jí)別矩陣13任務(wù)時(shí)間協(xié)助顧問團(tuán)隊(duì)開展溝通任務(wù)現(xiàn)有績效考核制度提供相關(guān)資料和信息各層面關(guān)鍵績效目的修正參與工程研討及方案修訂確認(rèn)顧問師的任務(wù)成果*公司公司提供的支持關(guān)鍵績效目的庫績效合同設(shè)計(jì)績效管理手冊相關(guān)培訓(xùn)咨詢顧問的任務(wù)成果任務(wù)內(nèi)容概述 6個(gè)任務(wù)日一、關(guān)鍵績效目的庫 咨詢顧問經(jīng)過前期對*公司公司業(yè)務(wù)情況的了解，結(jié)合行業(yè)閱歷，進(jìn)展各職能部門層面的關(guān)鍵績效目的提取，構(gòu)成關(guān)鍵績效目的庫。在此過程中，咨詢顧問將分別與相關(guān)人

15、員召開研討會(huì)，以保證關(guān)鍵績效目的的合理性和可操作性。二、員工績效合同 績效合同是績效管理的一種主要方式，它是發(fā)約人與受約人以契約的方式，對考核期內(nèi)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的任務(wù)績效進(jìn)展確定與考量而訂立的協(xié)議。咨詢顧問根據(jù)確定的基準(zhǔn)崗位完成相關(guān)績效合同的編寫，并在實(shí)施環(huán)節(jié)指點(diǎn)*公司公司的相關(guān)人員完成其他職位的績效合同編寫。三、編寫績效管理手冊 咨詢顧問經(jīng)過績效管理手冊明確*公司公司績效管理的組織方式，績效評價(jià)與定期回想的詳細(xì)實(shí)施要求，界定績效目的管理的職責(zé)分配，設(shè)計(jì)確定、修正或添加關(guān)鍵績效目的流程，設(shè)計(jì)績效合同制定流程等。3績效管理體系14績效管理方案關(guān)鍵思緒時(shí)間框架，即績效管理的周期如何界定績效評價(jià)目的體系建立

16、方法的選擇，即采用何種方式構(gòu)建目的體系績效評價(jià)方式確實(shí)定，即采用關(guān)鍵角度如直接上級(jí)評價(jià)還是全方位的評價(jià)方式客觀目的與客觀目的的平衡問題及如何合理采用績效管理的客體選擇，即落實(shí)到個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是部門，績效合同與誰簽署績效評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用目的，浮動(dòng)薪酬、高管培訓(xùn)與提升績效管理體系建立的過程和方法分析企業(yè)績效管理制度12完成相關(guān)方案設(shè)計(jì)3部門績效目的基準(zhǔn)職位績效目的基準(zhǔn)職位績效合約績效管理制度績效目的與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)性績效目的的實(shí)踐操作性績效考核周期的合理性績效考核主體的選擇績效管理流程的完善程度績效考核結(jié)果的運(yùn)用情況舉 例3.1績效管理體系15內(nèi)部競爭力分析戰(zhàn)略規(guī)劃藍(lán)圖市場環(huán)境分析戰(zhàn)略理清內(nèi)容財(cái)務(wù)面凈

17、資產(chǎn)報(bào)答率銷售凈利率學(xué)習(xí)與生長面員工消費(fèi)力員工稱心度內(nèi)部營運(yùn)面供應(yīng)商管理改善消費(fèi)流程改善客戶面 客戶稱心度 品牌市場價(jià)值關(guān)鍵績效目的KPI任務(wù)目的設(shè)定(GS) 咨詢顧問在服裝行業(yè)里的實(shí)際闡明，在建立績效管理系統(tǒng)過程中，充分交融BSC和KPI、GS的優(yōu)勢，是建立企業(yè)績效目的體系有效途徑。咨詢顧問將在此根底上建立*公司績效管理體系3.2績效管理體系16分類KPIGS項(xiàng)定義與公式數(shù)據(jù)來源衡量標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任崗位權(quán)重考核人考核頻次財(cái)務(wù)行政管理費(fèi)用財(cái)務(wù)部行政部經(jīng)理15%季度客戶內(nèi)部客戶滿意度5%內(nèi)部運(yùn)作公文處理的滿意度書寫規(guī)范性和準(zhǔn)確性40%收發(fā)處理的及時(shí)性30%差錯(cuò)控制情況30%10%季度內(nèi)部文件、資料、檔案

18、管理有效性完好無丟失破損情況40%分類、編目的合理性和便捷性30%出入控制的規(guī)范性30%10%季度公司內(nèi)部門間溝通協(xié)作的有效性人力資源部15%季度會(huì)議組織和內(nèi)容落實(shí)的有效性會(huì)議組織安排60會(huì)議內(nèi)容落實(shí)40%人力資源部15%季度公司內(nèi)安全事故扣分（包括行車安全）重大：1020分次一般：510分次小事故或隱患：15分次行政部10%季度對外相關(guān)部門的協(xié)調(diào)情況非常好：為公司工作開展提供了良好的外部支持；比較好：存在一些小問題，但能很快解決，不影響公司正常工作；一般：由于外部協(xié)調(diào)的問題，有時(shí)會(huì)影響公司的正常工作；差：經(jīng)常性會(huì)由于與外部協(xié)調(diào)不力導(dǎo)致公司正常工作開展受影響；行政部10%季度公司辦公環(huán)境達(dá)標(biāo)情

19、況5%季度學(xué)習(xí)和發(fā)展部門培訓(xùn)達(dá)標(biāo)情況覆蓋率50人均課時(shí)數(shù)計(jì)劃人均課時(shí)數(shù)50%5%季度合計(jì)100%例如咨詢顧問為某服裝公司各職位設(shè)計(jì)的績效目的庫節(jié)選3.3績效目的庫173.4績效目的庫咨詢顧問為某服裝公司各職位設(shè)計(jì)的績效目的庫節(jié)選例如分類KPIGS項(xiàng)定義與公式數(shù)據(jù)來源衡量標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任崗位權(quán)重考核人考核頻次財(cái)務(wù)新品銷售計(jì)劃完成率新品實(shí)際銷售回款新品計(jì)劃回款100%財(cái)務(wù)部設(shè)計(jì)部經(jīng)理、主設(shè)計(jì)師10%季度開發(fā)環(huán)節(jié)的成本總額樣布費(fèi)用外聘人員費(fèi)用差旅費(fèi)報(bào)刊雜志費(fèi)15%客戶產(chǎn)品風(fēng)格、款式的市場滿意度營銷部、銷售網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)部經(jīng)理、主設(shè)計(jì)師、陳列設(shè)計(jì)主管、時(shí)尚買手10%季度設(shè)計(jì)開發(fā)環(huán)節(jié)的客戶投訴處理滿意度實(shí)際扣分客戶投

20、訴級(jí)別分（1-處理結(jié)果滿意度）客戶投訴級(jí)別分：重大-3分次；一般-2分次；輕微-1分次；處理結(jié)果滿意度：00.9營銷部設(shè)計(jì)部經(jīng)理、主設(shè)計(jì)師5%季度內(nèi)部運(yùn)營新款上市率上市新款數(shù)設(shè)計(jì)開發(fā)的新款數(shù) 100%財(cái)務(wù)部設(shè)計(jì)部經(jīng)理、主設(shè)計(jì)師15%季度產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)劃按期完成率按期完成的項(xiàng)目總計(jì)劃項(xiàng)目100%設(shè)計(jì)部經(jīng)理、主設(shè)計(jì)師10%季度產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)過程的程序文件完善和執(zhí)行有效性；完整性30%適用性30%執(zhí)行效果40%質(zhì)量部設(shè)計(jì)部經(jīng)理、主設(shè)計(jì)師10%季度設(shè)計(jì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)完善和執(zhí)行有效性；完整性30%適用性30%執(zhí)行效果40%質(zhì)量部設(shè)計(jì)部經(jīng)理、工業(yè)師主管、主設(shè)計(jì)師10%季度產(chǎn)品設(shè)計(jì)輸出的準(zhǔn)確性、規(guī)范性和生產(chǎn)適用性準(zhǔn)確性

21、50%規(guī)范性30%生產(chǎn)適用性20%生產(chǎn)部、質(zhì)量部設(shè)計(jì)部經(jīng)理、主設(shè)計(jì)師10%季度學(xué)習(xí)與發(fā)展關(guān)鍵職位員工流失率當(dāng)期流失關(guān)鍵員工數(shù)期初關(guān)鍵員工數(shù)100%人力資源部設(shè)計(jì)部經(jīng)理5%季度合計(jì)100%18績效合同的實(shí)施經(jīng)過制定、評議和年度評價(jià)三個(gè)主要過程根據(jù)每半年度績效評價(jià)結(jié)果斷定合同受約人該半年期的績效獎(jiǎng)金額度設(shè)計(jì)合同方式及主要考核類別決議主要考核類別的權(quán)重評議和修正關(guān)鍵績效目的并量化目的商議及簽定合同每半年評定員工績效表現(xiàn)制定提高和改善績效的詳細(xì)方案2. 監(jiān)視、評議績效合同 1. 制定績效合同 績效評價(jià) 3. 績效考核及獎(jiǎng)懲每半年對合同進(jìn)展?jié)L動(dòng)式的修正3.5績效合同的實(shí)施過程例如19績效管理手冊將界定績

22、效管理的組織、流程及詳細(xì)形狀3.6績效管理手冊例如204 薪酬管理體系任務(wù)時(shí)間協(xié)助顧問團(tuán)隊(duì)開展溝通任務(wù)現(xiàn)有薪酬福利制度擬實(shí)行薪酬鼓勵(lì)根本政策思緒參與工程研討及方案修訂確認(rèn)任務(wù)成果*公司公司提供的支持薪酬定位與薪酬戰(zhàn)略薪酬構(gòu)造及構(gòu)成比例薪酬增長的動(dòng)態(tài)管理方法薪酬管理手冊咨詢顧問的任務(wù)成果任務(wù)內(nèi)容概述6個(gè)任務(wù)日 完善薪酬體系，確保薪酬體系在吸引、保管、鼓勵(lì)員工方面為企業(yè)開展提供必要的支撐。一、薪酬戰(zhàn)略與薪酬定位 借助咨詢顧問獨(dú)有的行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)和咨詢顧問人員的專業(yè)優(yōu)勢，結(jié)合*公司開展戰(zhàn)略和實(shí)踐業(yè)務(wù)需求，明確企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與薪酬定位。二、明確薪酬理念 結(jié)合營銷、技術(shù)、消費(fèi)、管理、后勤等不同職能序列的特

23、點(diǎn)，進(jìn)展根本薪酬、短期鼓勵(lì)、長期鼓勵(lì)、福利津貼等構(gòu)造的設(shè)計(jì)，為*公司公司提供整體薪酬方案建議。三、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì) 咨詢顧問根據(jù)前期確定的職位級(jí)別矩陣，結(jié)合薪酬理念、鼓勵(lì)需求、 支付才干，構(gòu)成*公司對外有競爭性、對內(nèi)有公平性的薪酬構(gòu)造。確保吸引、保管員工的同時(shí)，還可以正確引導(dǎo)員工的行為，配合企業(yè)的整體開展。四、薪酬管理手冊 薪酬管理手冊是為規(guī)范企業(yè)的薪酬管理任務(wù)而制定的。 包括總那么、設(shè)計(jì)原那么、薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程、薪酬嚴(yán)密管理、新員工定薪原那么月薪調(diào)整原那么和程序、薪酬維護(hù)及溝通等內(nèi)容。21運(yùn)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源方案薪酬福利理念薪酬福利構(gòu)成與市場定位薪酬福利管理系統(tǒng)固定薪酬浮動(dòng)薪酬職位分析/

24、才干分析職位評價(jià)主要績效目的確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)/職位基準(zhǔn)中心才干+專業(yè)才干確認(rèn)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案 4.1理想的戰(zhàn)略性薪酬管理系統(tǒng)外部競爭性-經(jīng)過參閱同行業(yè)市場程度內(nèi)部公正性-以職位評價(jià)確定的級(jí)別體系為根據(jù)可接受的合法的粗淺易懂的較易管理的靈敏的對企業(yè)適宜的薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)具備的的特性長期鼓勵(lì)股票期權(quán)/遞延現(xiàn)金長期運(yùn)營結(jié)果長期鼓勵(lì)方案224.2薪酬決策和薪酬鼓勵(lì)體系薪酬理念戰(zhàn)略導(dǎo)向付薪要素管理方式 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性，改動(dòng)干多干少一樣的現(xiàn)狀 強(qiáng)調(diào)人力資本投入產(chǎn)出效益，謹(jǐn)慎控制增長 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向進(jìn)展薪酬鼓勵(lì) 個(gè)人薪酬受公司業(yè)績及個(gè)人業(yè)績影響 為職位價(jià)值付薪 為個(gè)人才干付薪 為業(yè)績表現(xiàn)付薪 需求公開的部分

25、進(jìn)展充分的溝通及引導(dǎo) 薪酬體系的動(dòng)態(tài)管理，個(gè)人薪酬的動(dòng)態(tài)變化23薪酬體系、職級(jí)體系和績效評價(jià)體系通常是三個(gè)有機(jī)關(guān)聯(lián)且密不可分的部分職 級(jí) 體 系 職級(jí)安排 升/降職績 效 評 估 體 系個(gè)人考核 整體考核薪 酬 體 系固定薪酬浮動(dòng)薪酬基準(zhǔn) 系數(shù)根據(jù)不同職級(jí)確定基薪和福利根據(jù)不同職級(jí)確定浮動(dòng)薪酬的基準(zhǔn)根據(jù)個(gè)人績效確定浮動(dòng)系數(shù)根據(jù)個(gè)人績效確定職級(jí)升降確定整體可供分配薪酬總額績效管理、崗位體系和薪酬體系的銜接關(guān)系獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金等長期鼓勵(lì)期權(quán)、長期效力年金等4.3薪酬體系與其他體系的關(guān)系24薪酬總額工資總額獎(jiǎng)金總額福利總額長期鼓勵(lì)工資總額與企業(yè)運(yùn)營情況掛鉤如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等年終獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企

26、業(yè)利潤掛鉤特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況決議國家規(guī)定福利總額由國家政策和員工工資程度決議企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額由員工工齡、年齡、任務(wù)性質(zhì)等決議自助福利總額由員工工資程度、績效和公司福利戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)制度決議高管或中心人員鼓勵(lì)與企業(yè)整體運(yùn)營情況掛鉤4.4 薪酬構(gòu)造25福利菜單法定福利補(bǔ)充福利社會(huì)保險(xiǎn)法定帶薪休假如產(chǎn)假和探親假加班/差旅補(bǔ)貼如加班費(fèi)、加班餐費(fèi)和加班交通費(fèi)等伙食補(bǔ)貼如午餐補(bǔ)貼、出差伙食補(bǔ)貼等培訓(xùn)如針對不同職能崗位的不同培訓(xùn)課程附加帶薪休假非貨幣化的福利補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)作為法定保險(xiǎn)的補(bǔ)充。但假設(shè)金額與績效掛鉤而不固定，那么可以視作一項(xiàng)長期鼓勵(lì)措施。4.5 福利菜單醫(yī)療保險(xiǎn)住房公積金費(fèi)用報(bào)銷包

27、括非公務(wù)交通費(fèi)、通訊費(fèi)等的報(bào)銷額度補(bǔ)充人身保險(xiǎn)對于經(jīng)常出差或外勤的員工投保不測損傷險(xiǎn)長期效力年金與任務(wù)年限掛鉤，效力年限越長，金額越大。假設(shè)其金額是不固定的，那么更多地帶有長期鼓勵(lì)的性質(zhì)。265 實(shí)施指點(diǎn)一、實(shí)施目的： 使改革方案在*公司獲得落實(shí)，真實(shí)達(dá)成工程的預(yù)期目的二、*公司在實(shí)施階段的責(zé)任與任務(wù)： 高層對工程實(shí)施的決心 確認(rèn)前期顧問組設(shè)計(jì)成果 從組織、程序上保證明施落實(shí)明確實(shí)施責(zé)任部門與相關(guān)人員 對方案宣貫與支持對實(shí)施過程進(jìn)展監(jiān)控對實(shí)施過程中的偏向予以糾正咨詢顧問的主要任務(wù)：顧問對改革方案闡明宣貫處理存在分歧協(xié)助*公司制定實(shí)施方案提供必要的培訓(xùn)與實(shí)施溝通指點(diǎn)方案實(shí)施為實(shí)施中的問題提供處理

28、方案1個(gè)月實(shí)施輔導(dǎo)工程實(shí)施方案咨詢顧問的任務(wù)成果任務(wù)時(shí)間任務(wù)內(nèi)容概述27明確實(shí)施行動(dòng)方案確定實(shí)施組織方式確定相關(guān)實(shí)施職責(zé)方案溝通方案宣貫啟動(dòng)設(shè)計(jì)方案搜集回饋信息回饋信息匯總分析調(diào)整方案調(diào)整后推行實(shí)施闡明：以上方案是根據(jù)已往工程的普通情況確定的，實(shí)施時(shí)，根據(jù)工程的目的和實(shí)施范圍會(huì)有所調(diào)整上圖表現(xiàn)的是工程實(shí)施的主線任務(wù)方案，實(shí)踐實(shí)施過程中還應(yīng)有相關(guān)的宣貫和培訓(xùn)方案123455.1工程實(shí)施指點(diǎn)方案調(diào)整方案啟動(dòng)及反響方案宣貫確定管理職責(zé)制定實(shí)施方案28可以預(yù)見，推行管理提升的過程中會(huì)有一定的阻力和抵觸，這是對變革的正常反響，咨詢顧問將經(jīng)過回訪、方案培訓(xùn)、關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)溝通等手段協(xié)助*公司實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡繼續(xù)開展

29、不了解情況盲目樂觀漠視抵觸 反感尋求退路絕望了解現(xiàn)狀 悲觀嘗試領(lǐng)會(huì)了解產(chǎn)生希望接受了解現(xiàn)狀 樂觀自動(dòng)完成減少變革阻力促進(jìn)變革勝利員工座談管理層溝通方案培訓(xùn)網(wǎng)站或平面宣傳5.2工程實(shí)施中能夠會(huì)遇到的問題295.3我們的承諾和目的構(gòu)建*公司公司獨(dú)特的薪酬體系確保方案的可操作性確保方案的系統(tǒng)化和前瞻性充分汲取服裝行業(yè)相關(guān)閱歷，自創(chuàng)先進(jìn)管理理念和管理閱歷，協(xié)助*公司公司完善薪酬鼓勵(lì)體系，促進(jìn)薪酬管理制度的系統(tǒng)化，方案立足長久，符合*公司公司當(dāng)前及長久開展需求咨詢顧問在方案的設(shè)計(jì)中將特別留意結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)尤其是*公司公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求、開展階段特點(diǎn)、企業(yè)特征，設(shè)計(jì)客戶化定制方案，建立*公司公司獨(dú)有的薪酬體系咨詢顧問將充分思索*公司公司目前的管理根底以及文化氣氛，使方案具有簡約易懂、操作簡便、實(shí)效性高、員工接受程度高的特點(diǎn)充分思索到企業(yè)內(nèi)部變革能夠遇到的阻力經(jīng)過工程設(shè)計(jì)過程中大量的各層次范圍的培訓(xùn)以及實(shí)施過程中的理念灌輸，協(xié)助*公司公司員工認(rèn)識(shí)到推行方案給企業(yè)和個(gè)人帶來的益處，從而積極配合方案的推行在整個(gè)工程的設(shè)計(jì)與實(shí)施過程中，咨詢顧問將為*公司公司培育職業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)，進(jìn)展知識(shí)與工具的轉(zhuǎn)移，提升*公司公司人力資源管理才干，確保方案實(shí)施的延續(xù)性確保*公司公司HR管理團(tuán)隊(duì)的培育30工程組織