中石化河北公司薪酬設計方案(1)

1、中石化河北分公司薪酬設計方案北大縱橫管理咨詢公司二零零三年六月目錄 TOC o 1-1 h z u HYPERLINK l _Toc42944106 第一章 總那么 PAGEREF _Toc42944106 h 3 HYPERLINK l _Toc42944107 第二章 薪酬體系 PAGEREF _Toc42944107 h 4 HYPERLINK l _Toc42944108 第三章 薪酬細那么 PAGEREF _Toc42944108 h 5 HYPERLINK l _Toc42944109 第四章 年薪制 PAGEREF _Toc42944109 h 8 HYPERLINK l _To

2、c42944110 第五章 月薪制 PAGEREF _Toc42944110 h 9 HYPERLINK l _Toc42944111 第六章 工資特區(qū) PAGEREF _Toc42944111 h 11 HYPERLINK l _Toc42944112 第七章 工資調整 PAGEREF _Toc42944112 h 11 HYPERLINK l _Toc42944113 第六章 其他說明 PAGEREF _Toc42944113 h 12 HYPERLINK l _Toc42944114 第七章 附那么 PAGEREF _Toc42944114 h 13第一章 總那么適用范圍本方案適用于中石

3、化河北分公司省機關以下簡稱公司的全體正式員工。目的制定本方案的目的在有效的控制人力資源本錢，提高員工鼓勵效果，實現企業(yè)和員工共同的利益最大化。原那么公平原那么：外部公平、內部公平、自我公平、過程公平、結果公平；競爭原那么：薪資構造多元化、薪資水平領先、價值統(tǒng)一；鼓勵原那么：個人鼓勵能力、團隊責任鼓勵、企業(yè)業(yè)績鼓勵；經濟原那么：薪酬總額控制、利潤合理分配、勞動力符合市場價值；合法原那么：法律法規(guī)、企業(yè)制度；要遵循以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩(wěn)過渡。制定依據國家薪資政策法規(guī)；上級單位薪資政策；企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)開展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪資水平策

4、略；企業(yè)支付能力；人才市場價格水平；崗位評價：工作責任、工作技能要求、工作強度、工作環(huán)境；考核制度：業(yè)績、能力、態(tài)度。薪資策略薪資總額：人均薪資額：薪資倍率：薪資構造模式：股權、期權、名義股權各薪資構造占總薪資的比率：崗位工資、技能工資、年功工資、績效獎金、年終獎金、特殊奉獻獎金、附加工資；月度薪資與年度薪資比率：薪資發(fā)放時間：上發(fā)、下發(fā)；薪資發(fā)放方式：保密或公開、現金或銀行。第二章 薪酬體系工資總額：數額及使用。工資總額增量：數額及使用(普遍加薪、重點加薪)。年終獎金總額：來源和數額。公司員工分成5個職系，即管理職系、專業(yè)技術職系、行政事務職系、銷售/營銷職系和工勤職系。不同職系有各自的晉級

5、通道。管理職系：高層、中層(部門正職、副職)；業(yè)務職系：采購物流處、營銷管理處；財務職系：財務資產處、審計處；技術職系：信息處、質量計量處、平安基建處；行政職系：辦公室、人力資源處、政工處、企業(yè)管理處。薪酬構造分為：根本薪資、獎金和附加工資三個板塊。根本薪資：是指保健因素根本薪資 = 崗位工資 + 技能工資 + 年功工資獎金：鼓勵因素獎金 = 績效獎金 + 年終獎金 + 其他獎金附加工資：保健因素附加工資 = 加班工資 + 誤餐費 + 帶薪休假 + 勞保用品 + 節(jié)日補助 + 住房公積金 + 醫(yī)療保險 + 養(yǎng)老保險 + 失業(yè)保險 + 個人收入所得稅各局部工資比重關系：根本薪資與獎金比例約為1：

6、2；(1:2.3) 崗位工資、技能工資、年功工資比例約為；(1:0:0.04)績效獎金與年終獎金比例約為1：1(參考企業(yè)年終效益情況而定)；附加工資依據國家政策、上級規(guī)章、本企業(yè)規(guī)定確定。薪酬發(fā)放方式采取年薪制和月薪制兩種方式。年薪制：年度評價，年度發(fā)放的工資，月度預支一局部工資；月薪制：月度評價，月度發(fā)放的工資。第三章 薪酬細那么崗位工資：表達崗位價值。反映崗位責任、技能要求、工作強度、工作環(huán)境等崗位性質；崗位工資額依據崗位等級和崗位工資級別確定；崗位等級確定參見附錄一：?崗位分類表?；崗位工資級別確定方法參見XXXX。技能工資：表達員工學歷水平和專業(yè)技術職稱本身的價值。技能工資 = 學歷工

7、資 + 職稱工資；學歷工資額度表：學歷中專以下中專高中大專本科碩士博士工資(元)0650職稱工資額度表：職稱員級初級中級高級工資(元)25100150250年功工資：表達了員工的工作經歷和效勞年限對于企業(yè)的奉獻。年功工資 = 非本企業(yè)工齡工資 + 本企業(yè)工齡工資；非企業(yè)工齡工資 = 非企業(yè)工齡 2元/年；本企業(yè)工齡工資：按本企業(yè)實際工齡在?本企業(yè)工齡工資月度發(fā)放額速查表?中查對；?本企業(yè)工齡工資月度發(fā)放額速查表?： 本企業(yè)工齡123456789101112工齡工資(元)1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 本企業(yè)工齡8192021222324工齡工資(元)11239

8、255272288本企業(yè)工齡2526272829303工齡工資(元)33623753873984本企業(yè)工齡37383940工齡工資(元)437441444444員工的年功工資要表達出員工在公司的不同時間段的奉獻能力大??；新進公司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和經歷的豐富，其年功工資的增長率逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時期到達最高；員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低(但年功工資總額不斷增加)；新進員工的年功工資從0計起，每月年功工資為全年年功工資的平均值；年功工資只和員工在公司的工作

9、時間有關，與職系、職類和崗位都沒有關系，根據員工在公司的年限不同，可以通過公式的計算得出：Ik(x3/3+Ax2) 公式-1其中：A=20是公司認為員工對公司奉獻能力最大的工作司齡 x是員工在公司工作的時間，單位以年計績效獎金：與每月的考核結果掛鉤，表達員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值?？冃ЧべY按月計算，下一月支付。績效獎金 = 績效獎金系數 崗位工資；績效獎金系數由領導班子每年年初依據企業(yè)經營預測確定。年終獎金：與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的根底上對員工的一種鼓勵。年終獎金下年初支付。年終獎金 = 年終獎金系數 崗位工資；年終獎金系數由

10、領班子在每年年終根據公司整體效益確定。公司員工年終效益獎與員工年終考核結果掛鉤，具體計算公式如下；其中，個人年終獎金基數n崗位工資，系數n具體分配見個人年終獎金基數系數表。職系職類n管理職系業(yè)務職系財會職系技術職系行政職系其他獎金：包括特殊奉獻獎和優(yōu)秀部門獎特殊奉獻獎：特殊奉獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大奉獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經歷證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。符合獎勵條件的員工可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，領導班子審議通過。特

11、殊奉獻獎獎金上限為5000元。優(yōu)秀部門獎：優(yōu)秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業(yè)部門的獎勵。優(yōu)秀部門由領導班子評定出一、二、三等獎，評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額規(guī)定如下表：一等獎二等獎三等獎優(yōu)秀部門獎平均300元/人平均150元/人平均100元/人加班工資：表達員工在正常工作時間范圍以外為公司做出奉獻時，應該得到的報酬。根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。加班費 = 勞動法規(guī)定系數 加班天數 崗位誤餐費：是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月xxx元，計入當

12、月工資。帶薪休假：帶薪休假是一種獎勵性質的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日。公司員工享有帶薪休假天數表情況如下：司齡5年以上司齡員工35年司齡13年司齡1年司齡享有天數7531勞保用品：公司免費及特殊崗位員工提供的必要勞動保護用品。節(jié)日補助：逢元旦、春節(jié)、五一、中秋、十一發(fā)放實物或過節(jié)費。 住房公基金：企業(yè)與員工各承當一局部。具體數額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。醫(yī)療保險：企業(yè)與員工各承當一局部。具體數額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。養(yǎng)老保險：企業(yè)與員工各承當一局部。具體數額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。失業(yè)保險：企業(yè)與員工各承當一局部。具體數額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。第四章

13、年薪制適用范圍：公司總經理、副總經理及書記、副書記實行年薪制的崗位，其經營業(yè)績能夠以一年為完整經營周期進展評價。年薪工資總額確定：職類1234567總經理800244800副總00208800薪酬構造：根本年薪效益年薪附加工資根本年薪為年薪總額的50，按月平均發(fā)放；效益年薪為年薪總額的50，年終根據年經營目標完成情況發(fā)放。附加工資按公司附加工資的制度實行。實行年薪制的員工的年功工資和技能工資作為附加工資發(fā)放。效益年薪確實定：計算公式為：效益年薪=年薪總額50年度績效考核系數總經理年薪的考核：每年初由董事會與總經理協(xié)商確定年度經營任務和目標，考核由董事會負責。 副總經理年薪的考核：每年初總經理將

14、年度經營任務和目標分解到每位副總經理，協(xié)商確定各自的工作任務和目標，考核由總經理負責，董事會負責監(jiān)視審核。第五章 月薪制月薪工資制的適用范圍等級工資制適用于中層及以下員工。等級工資制的工資構造等級工資制收入 = 崗位工資 +技能工資 + 年功工資 + 績效獎金 + 年底獎金 + 附加工資績效工資績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資按月計算，下一月發(fā)放。具體計算方法如下：月績效工資 = 等級工資 * 月考核系數其中，月考核系數定義如下：考核結果優(yōu)良中根本合格不合格月考核系數1210850603年底獎金上報方案確實定在公司工作不滿一

15、年的新進員工年終效益獎按月計算：年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據是個人年底考核系數與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全公司。針對管理職系中的中層管理者的計算方法年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數 * 管理系數 * 部門考核系數針對一般員工的計算方法年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數 * 部門考核系數年度考核系數考核結果優(yōu)良中根本合格不合格年度考核系數1210850603管理系數其目的是為了在年底獎金分配中充分表達管理者的責任風險。中層管理人員的管理系數依據年度考核系數的不同而分為5檔：類別管理系數優(yōu)

16、良中根本合格不合格中層管理人員1210850603部門考核系數考核結果優(yōu)良中根本合格不合格部門考核系數1210850603年底獎金實際發(fā)生額確實定年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。針對管理職系中的中層管理者的計算方法年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數 * 管理系數 * 部門考核系數* 調整系數一般員工個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數 * 部門考核系數 * 調整系數調整系數調整系數的大小取決于公司效益情況，其數值根據年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。調整系數

17、=公司年底獎金實際發(fā)生總額 / 年底獎金上報方案總額第六章 工資特區(qū)設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大奉獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立工資特區(qū)的原那么談判原那么：特區(qū)工資以市場價格為根底，由雙方談判確定；保密原那么：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間制止相互打探；限額原那么：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及開展情況限制總數，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、

18、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭劇烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，根據合同年底在年度考核中有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。第七章 工資調整公司工資的調整分為兩種情況：整體調整和個別調整。工資的調整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。整體調整：根據公司統(tǒng)一的規(guī)定進展，一般由總經理辦公會依據年度內實現的利潤和綜合經營業(yè)績，統(tǒng)一調整崗位工資水平。個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、降級調整、調職調整、晉升調整和

19、降職調整五種方式。晉級調整：年終根據綜合得分進展工資調整，各部門根據人力資源部限定的名額進展內部評比推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經高層管理委員批準后晉級。具體方法詳見?考評設計方案?。降級調整：年終根據綜合得分進展工資調整，各部門根據人力資源部限定的名額進展內部評比確定降級的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經高層管理委員批準后降級。具體方法詳見?考評設計方案?。調職調整：員工平級調動后，假設原來的崗位工資已高于新職位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，那么保持原崗位工資的水平，假設低于那么按新職位所在的職系職類對應的崗位工資最低檔起薪。晉升調整：員工升職后，假設原來的崗

20、位工資已高于新職位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，那么在新職位最低檔崗位工資的根底上上調一級起薪，假設低于那么按新職位所在的職系職類對應的崗位工資最低檔起薪。降職調整：員工降職后，假設原來的崗位工資高于新職位所在職系職類對應的最高檔崗位工資，那么按新職位所在的職系職類對應崗位工資的最高檔起薪。如低于新職位所在職系職類對應的最高檔崗位工資，那么按對應級別崗位工資下調一級起薪。年功工資調整：員工年功工資調整時間以員工進廠時間為準，每年調整一次，根據年功工資計算方法上漲。技能工資調整(包括職稱工資和學歷工資)：公司鼓勵員工進修和培訓，通過職稱考試并領取職稱證書，通過自學考試并通過學歷認證后，以證書

21、上的頒發(fā)時間為準，調整員工的技能工資，滯后證書驗證，按照時間差補齊。第六章 其他說明新進員工試用期薪酬規(guī)定：新進員工試用期間按擬聘任崗位對應崗位工資的70%發(fā)放，試用期間不享有附加工資，不參與考核，新員工的試用期為3個月；新進員工擬聘崗位的崗位工資的70缺乏350元的，按照每月350元發(fā)放；脫產培訓人員的工資：脫產培訓人員工資在培訓期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。培訓人員崗位工資的50缺乏350元的，按照每月350元發(fā)放。離開公司員工的工資：被開除的員工工資：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。辭職：自動辭職的員工，不享有年終效益獎。裁員：公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致裁員時，加發(fā)一個月根本工資。降職、升職、平調：員工崗位發(fā)生調整的，年終效益獎分時間段計算以月為單位。以下規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅；缺勤扣除額；借款及利息；社會保險、住房公積金個人負擔局部；其它應扣除工程。由于考核的需要，員工當月工資于下月 日發(fā)放。第七章 附那么本制度所未規(guī)定的事項，按公司原有關規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責規(guī)定解釋。本制度自 月 日起試行， 月 日正式執(zhí)行。本制度的修改由人力資源部負責，總經理辦公會審批后執(zhí)行。從新制度實施之日期，原有與本制度沖突的相關制度作廢。