崗位價值評估IPE工具介紹-聚為管理咨詢程龍ppt課件

1、崗位價值評價IPE工具引見人力資源.目 錄以一家公司人力資源工程為例引見組織構(gòu)造再構(gòu)建普通原那么職責(zé)匹配職位體系(四個序列)崗位價值評價崗位價價值評價概要引見IPE工具引見.職位評價前的任務(wù)確定組織構(gòu)造審核組織機(jī)構(gòu)圖職位角色廓清.診斷組織構(gòu)造的問題.這樣的組織有問題嗎?管理跨度?崗位設(shè)置?職位稱號?.組織設(shè)計的概念模型.系統(tǒng)的分析方法保證組織的各層次協(xié)調(diào)配合,保證戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn).部門/構(gòu)造可以有多種劃分方式產(chǎn)品客戶地域技藝/職責(zé)流程大多數(shù)情況下是以下劃分方式的組合.組織架構(gòu)的方式.圍繞地域的組織設(shè)計(例).職能劃分的組織構(gòu)造.圍繞流程設(shè)計的組織構(gòu)造(例).工程實(shí)施方案概述由咨詢公司擔(dān)當(dāng)由咨詢公司

2、協(xié)助、HR協(xié)助、業(yè)務(wù)部門自主完成.組織構(gòu)造和崗位設(shè)置的通用原那么.一個組織必需包括至少包括一個業(yè)務(wù)部門消費(fèi)市場銷售研發(fā)包括兩個支持部門財務(wù)人事.思索組織設(shè)計和職位設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)部門定位部門職責(zé)的定義與描畫部門職責(zé)的履行程度管理的深度和跨度分析部門職責(zé)匹配運(yùn)用組織設(shè)計原那么優(yōu)化組織構(gòu)造.部門定位部門定位的主要任務(wù)在于：根據(jù)公司長期目的和運(yùn)營戰(zhàn)略的要求，確定部門目的：部門使命：目的和使命“部門為什么存在目的：論述部門存在對于公司的中心價值具有延續(xù)性，普通不受時間范圍的限制內(nèi)容普通包括客戶、產(chǎn)品和效力、地域范圍使命：基于一個長期的遠(yuǎn)景，部門繼續(xù)努力已完成的目的.部門職責(zé)的定義與描畫職責(zé)“部門經(jīng)過哪些方

3、面的活動實(shí)現(xiàn)本身存在的價值概括部門為實(shí)現(xiàn)價值所履行的主要活動普通表述為Do Something應(yīng)明確界定與親密相關(guān)部門(尤其是曾有職責(zé)沖突的部門)的職責(zé)界限職責(zé)描畫的原那么：1、簡約，運(yùn)用“為了的目的，在條件下，做事情的句式2、層次明晰，獨(dú)立而窮盡3、界定每條職責(zé)的關(guān)鍵衡量目的4、通常情況下，單項職責(zé)權(quán)重不小于5%我們的所運(yùn)用的職責(zé)匹配文件方式.職責(zé)匹配一個分析組織有效性的有力工具.管理深度分析扁平級更快，且可減少溝通妨礙快速決策員工可以更多同高層直接聯(lián)絡(luò)相對具有獨(dú)立任務(wù)才干的員工升職時機(jī)較少多級別監(jiān)視負(fù)擔(dān)小 - 控制范圍較窄更多升職時機(jī)溝通所需時間較長更多的妨礙級別妨礙決策需求時間較長.管理

4、跨度分析廣泛低管理本錢監(jiān)視更加困難對工人技藝和自動能動性的要求更高更直接的溝通員工從老板那里得到的支持和協(xié)助將有所減少狹窄高管理本錢經(jīng)理有更多的時間投入管理任務(wù)更多的監(jiān)視自律性不強(qiáng)溝通所需時間較長更多的部門間隔閡.組織構(gòu)造設(shè)置通用原那么組織構(gòu)造應(yīng)涵蓋一切必要的職能 實(shí)施所需職能的責(zé)任應(yīng)清楚分配權(quán)限應(yīng)與責(zé)任相順應(yīng) 控制跨度應(yīng)充分利用管理才干并盡能夠縮減機(jī)構(gòu)層次 親密相關(guān)的職能應(yīng)在共同的方向下一致 關(guān)鍵的職能應(yīng)設(shè)在組織構(gòu)造層次中適當(dāng)位置.職責(zé)匹配的工具-ARPCI.職責(zé)匹配的運(yùn)用.XX的職務(wù)序列.XXXX的對策-完善職務(wù)體系促進(jìn)管理崗位的合理設(shè)置減少匯報層級，降低管理本錢，提升管理效率防止僅出于鼓

5、勵的思索人為添加管理崗位協(xié)助管理崗位任職者明確本人的角色定位為管理人員的任用、提升、考核提供規(guī)范和根據(jù)為員工開辟多個提升通道管理序列、技術(shù)序列、通用業(yè)務(wù)序列為員工提供合理的開展空間協(xié)助員工建立正確的職業(yè)開展觀念協(xié)助管理者正確地為下屬指點(diǎn)職業(yè)生涯開展協(xié)助公司建立有針對性的培訓(xùn)體系為不同序列的員工定制系統(tǒng)的培訓(xùn)方案為不同職業(yè)開展階段的員工提供有針對性的培訓(xùn).XXX新職務(wù)體系的框架參考文件.XXX管理職務(wù)序列的設(shè)計原那么管理職務(wù)設(shè)置的根本思索參考文件業(yè)務(wù)角度管理跨度職務(wù)序列規(guī)范框架層級設(shè)置7層，包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部長/總監(jiān)、副部長、課長、系長、班長匯報關(guān)系向主管的上級指點(diǎn)匯報職責(zé)與定位在管理與

6、業(yè)務(wù)之間的權(quán)衡管理跨度要求結(jié)合不同業(yè)務(wù)單位的性質(zhì)、特點(diǎn)任職資歷要求知識、技藝、閱歷、業(yè)績等任命審批程序.崗位價值評價.崗位是組織的最小單位.崗位評價是.崗位評價的主要方法有:.要素計分法的利弊.要素的區(qū)分與選擇.要素計分法的種類.Mercer Human Resource Consulting國際職位評價體系，IPE國際職位評價體系IPE3是美世咨詢公司與數(shù)十家世界一流公司協(xié)作，經(jīng)過數(shù)十年的研討，所開發(fā)出來的一套科學(xué)的職位評價工具。迄今為止，它曾經(jīng)過不斷的更新與維護(hù)。當(dāng)前運(yùn)用的版本3，是美世咨詢公司在2001年根據(jù)最新的研討成果修訂而來自1995年進(jìn)入中國，美世已運(yùn)用IPE協(xié)助數(shù)百家中國的一流

7、外企、大型國企和優(yōu)秀的民營企業(yè)建立起職位體系，并與他們一同分享職位評價方面的閱歷作為美世提供的完好的人力資源處理方案的一部分，IPE3與美世的其他人力資源工具和方法論嚴(yán)密地結(jié)合在一同.Mercer Human Resource ConsultingIPE的特點(diǎn)衡量相對價值在數(shù)十年與企業(yè)協(xié)作開發(fā)的根底上構(gòu)成一套相對科學(xué)的體系一把衡量職位相對價值的尺子多要素/維度的尺子每個要素都有不同的份量權(quán)重運(yùn)用職責(zé)匹配和職位闡明書作為根底.Mercer Human Resource Consulting10 Dimensions 緯度InnovationComplexityCommunicationFrame

8、KnowledgeTeamsBreadth ContributionImpactOrganization ImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識團(tuán)隊廣大度奉獻(xiàn)影響組織 .Mercer Human Resource Consulting104 Degrees 刻度Each Dimension has a different set of Degrees 每個維度有不同的刻度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadth ContributionImpactOrganization ImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識團(tuán)隊廣大度奉獻(xiàn)影響組織 .Mercer Human Resource Consulting11510130102601057011,206 Points 點(diǎn)ContributionImpactOrganizati