企業(yè)人力資源管理人員人力資源管理師培訓(xùn)PPT課件教材講義

1、企業(yè)人力資源管理人員人力資源管理師培訓(xùn)企業(yè)人力資源管理人員人力資源管理師 國家職業(yè)標準基本要求職業(yè)道德 職業(yè)道德基本知識 職業(yè)守則基礎(chǔ)知識 勞動法與勞動保障政策 人力資源管理 1、現(xiàn)代人力資源管理總論 2、人力資源規(guī)劃 3、工作分析與人員分析技術(shù) 4、員工招聘與配置 5、績效考核 6、培訓(xùn)與開發(fā) 7、薪酬福利管理 8、勞動關(guān)系與員工保障 勞動經(jīng)濟學(xué) 統(tǒng)計學(xué) 計算機知識 寫作知識工作要求（人力資源規(guī)劃部分）工作內(nèi)容技能要求相關(guān)知識設(shè)置和調(diào)整組織機構(gòu)1、能夠?qū)Σ煌问降慕M織機構(gòu)進行比較研究2、能夠運用科學(xué)的方法，分析本組織現(xiàn)狀，起草分析報告1、組織機構(gòu)分析知識2、戰(zhàn)略管理和組織機構(gòu)有效性知識3、組

2、織機構(gòu)外部環(huán)境知識4、組織機構(gòu)基本原理制定崗位、人員計劃1、能夠根據(jù)組織機構(gòu)發(fā)展目標，制定長期崗位設(shè)置、人員配置計劃2、能夠根據(jù)組織機構(gòu)發(fā)展要求，運用人員供需預(yù)測方法，編制人員供需平衡計劃3、能夠組織編制勞動定額定員1、人力資源規(guī)劃知識2、工作設(shè)計原理3、勞動組織知識規(guī)劃實施條件1、根據(jù)組織客觀環(huán)境的變化，分析人力資源政策、現(xiàn)狀，提出人力資源政策制定、調(diào)整、廢止的建議2、根據(jù)主管項目工作需要，編寫經(jīng)費預(yù)算1、產(chǎn)業(yè)政策分析知識2、勞動力市場預(yù)測知識3、人力資源費用數(shù)據(jù)類型4、人力資源管理費用預(yù)算知識第一講 現(xiàn)代人力資源管理總論人力資源技能模式人力資源及人力資源管理定義人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)

3、人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較 人力資源技能模式業(yè)務(wù)技能商業(yè)敏銳性顧客導(dǎo)向外部關(guān)系人際信任信任建立私人關(guān)系堅持原則勇氣人力資源管理技能人員調(diào)配業(yè)績評價獎勵系統(tǒng)溝通組織設(shè)計變革的技能人際關(guān)系技巧和影響解決問題的技能獎勵系統(tǒng)創(chuàng)新和創(chuàng)造力 人力資源及人力資源管理定義一、人力資源管理（一）人力資源的定義及特征 定義：是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。與其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性。 特征：1、是“活”的資源，具有能動性、周期性、磨損性。 2、是創(chuàng)造利潤的主要源泉 3、是一種戰(zhàn)略性資源 4、是可以無限開發(fā)的資源（二）人力資源管理（HRM）的定義 運用現(xiàn)代

4、化的科學(xué)方法，對一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源有如高樓大廈的基礎(chǔ)，是企業(yè)的根和基 （三）HRM的六項基本職能 吸引、錄用、維持、評價、調(diào)整、發(fā)展人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)1、制定人力資源計劃2、人力資源費用核算工作3、工作分析和設(shè)計4、人力資源的招聘與配置5、雇用管理與勞資關(guān)系6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展7、績效考評8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9、員工工資報酬與福利保障10、建立員工檔案HRM五大要素：獲取、整合、保持

5、與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)求才、用才、育才、激才、留才人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較人事管理人力資源管理管理內(nèi)容以事為中心，事務(wù)性以人為中心，開發(fā)人的潛能管理形式靜態(tài)動態(tài)管理方式制度控制和物質(zhì)刺激人性化管理管理策略缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理管理技術(shù)照章辦事，機械呆板追求科學(xué)性和藝術(shù)性管理體制被動反應(yīng)，按部就班主動開發(fā)型 管理手段手段單一，以人工為主計算機自動生成結(jié)果管理層次執(zhí)行部門，很少參與決策決策層，直接參與單位的計劃與決策第二講 人力資源規(guī)劃基本要求人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃的概念人力規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃的目標人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的程序

6、和方法人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 三層含義： 1、從組織的目標與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求； 2、在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益； 3、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性體現(xiàn)在： 1、參考信息的動態(tài)性； 2、依據(jù)企業(yè)內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性； 3、執(zhí)行規(guī)劃的靈活性； 4、具體規(guī)劃措施的靈活性

7、和動態(tài)性； 5、對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。 人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。 （它包含了人力資源規(guī)劃的目的、運用的方法、制定的過程、所要達到的目標）人力規(guī)劃的意義 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算

8、的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。 人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個具體的人，而是一組人員。個別人員的發(fā)展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此 ，人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是一種人事政策，它的制定為工商企業(yè)人事管理活動提供指導(dǎo)。 人力資源規(guī)劃的目標 總目標 確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。 具體來說，是為了確保組織實現(xiàn)下列目標： 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員； 充分利用現(xiàn)有人力資源； 能夠預(yù)測企

9、業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足； 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng) 未知環(huán)境的能力； 減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 為達目標需要關(guān)注的焦點 需要多少人； 員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識和能力； 對員工進行進一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要； 是否需要進行招聘； 何時需要新員工； 培訓(xùn)或招聘何時開始； 如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對措施； 除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃2、組織人事規(guī)劃1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃2）勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃3）勞動定員定額提高計劃3、制度建設(shè)規(guī)劃4、員工

10、開發(fā)規(guī)劃（人力資源規(guī)劃的重點）（一）HRP與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系 是起決定性作用的規(guī)劃，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性（二）HRP與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系 在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動（三）HRP的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的制定核查現(xiàn)有人力資源人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測起草計劃匹配供需執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控評估人力資源規(guī)劃核查現(xiàn)有人力資源個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等；錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長；教育資

11、料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等；工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和量的預(yù)測；工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等；工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等；服務(wù)與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因；工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等；安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等；工作或職務(wù)情況；工作環(huán)境情況；工作或

12、職務(wù)的歷史資料等等。人力資源需求預(yù)測分析 （一） 在預(yù)測人員需求時，應(yīng)充分考慮以下因素對人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響： 1、市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進入新的市場； 2、產(chǎn)品和服務(wù)對于人力資源的要求； 3、人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）； 4、培訓(xùn)和教育（與公司變化的需求相關(guān)）； 5、為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新； 6、工作時間； 7、預(yù)測活動的變化 8、各部門可用的財務(wù)預(yù)算 （二）人力資源需求預(yù)測方法： 1、集體預(yù)測方法 2、回歸分析方法 3、勞動定額法 N=W/q（1+R） 4、轉(zhuǎn)換比率法 5、計算機模擬法人力資源供給預(yù)測人力資

13、源盤點，了解員工現(xiàn)狀分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整比例向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況分析影響外部人力資源供給的地域性因素分析影響外部人力資源供給的全國性因素得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀公司所在地對人才的吸引程度公司薪酬對所在地人才的吸引程度公司能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭裙舅诘氐娜肆Y源整體現(xiàn)狀全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況全國范圍做從業(yè)人員的薪酬水平和差異得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測得出企業(yè)人力資源供給規(guī)劃起草計劃

14、匹配供需1、確定純?nèi)藛T需求量2、制定匹配政策以確保需求與供給的一致 晉升規(guī)劃 補充規(guī)劃 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 配備規(guī)劃3、具體行動方案企業(yè)人員供需平衡分析一、企業(yè)人力資源供求平衡二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：1、將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位2、高技術(shù)人員短缺，擬定培訓(xùn)和晉升計劃，內(nèi)部無法滿足時擬定外部招聘計劃3、短缺現(xiàn)象不嚴重，員工愿延長工作時間，制定相應(yīng)的增加報酬計劃4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局5、制定聘用非全日制臨時工計劃6、通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，以提高勞動生產(chǎn)率，減少

15、對人力資源的需求三、企業(yè)人力資源供大于求1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工2、合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)3、對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施4、提高員工整體素質(zhì)5、加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平7、采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資評估者應(yīng)考慮以下具體問題預(yù)測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；預(yù)測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)

16、度，預(yù)測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度；人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度；他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門以及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何；決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度；人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何；規(guī)劃實施的可行性。評估預(yù)測結(jié)果是否符合社會、環(huán)境條件的許可，能否取得達到預(yù)測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件。人力資源規(guī)劃的程序和方法企業(yè)戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合生產(chǎn)組合戰(zhàn)略重點市場區(qū)域企業(yè)經(jīng)營環(huán)境人員、交通文化、教育、法律人力競爭就業(yè)意識擇業(yè)期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量

17、、結(jié)構(gòu)人員流動率能力、潛力利用率需求分析供給分析內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫分析人力資源流動分析晉升 平調(diào) 降職 解聘辭職 退休 離休 休假脫產(chǎn)進修 病假 事假人口政策和狀況勞動力市場發(fā)育程度各級培訓(xùn)就業(yè)機構(gòu)狀況社會保障體系健全程度勞動法律法規(guī)政策制度就業(yè)意識與擇業(yè)偏好戶籍制度組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素需求預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測供給數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃的制定與實施需求數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測法（一）人力資源信息庫 1、技能清單：收集的是崗位適合度、技術(shù)等級和潛力信息 1）雇員的工作崗位、經(jīng)驗、年齡； 2）雇員技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷； 3）對雇

18、員工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價； 4）對雇員最近一次的工作表現(xiàn)評價 2、管理能力清單：反映的是管理者的管理才能及管理業(yè)績 1） 管理幅度范圍； 2）管理的總預(yù)算； 3）下屬的職責(zé)； 4）管理對象的類型； 5）受到的管理培訓(xùn)； 6）當前的管理業(yè)績（二）管理人員接替模型企業(yè)勞動組織 （一）企業(yè)勞動組織的任務(wù)（概念、任務(wù)、意義） （二）企業(yè)勞動組織的內(nèi)容 1、勞動定額和編制勞動定員 2、勞動分工與人員配備 原則：按照技術(shù)內(nèi)容分工、按照工作量分工、按照一個人單獨擔(dān)當工作的可能性分工 3、勞動組織的形式：作業(yè)組；生產(chǎn)小組（生產(chǎn)班組）；工段、車間和廠部的組織 4、勞動力的構(gòu)成 5、工作時間和輪班制的組織

19、 6、工作地的組織（基本要求、抓好三方面的工作） 7、操作合理化 勞動定員管理（一）勞動定員的概念及范圍（二）勞動定員的作用 1、是企業(yè)用人的科學(xué)標準 2、是勞動工資計劃的基礎(chǔ) 3、是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù) 4、有利于企業(yè)加強管理 5、有利于提高員工隊伍素質(zhì)（三）勞動定員的原則 1、以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù) 2、以精簡、高效、節(jié)約為目標（方案科學(xué)、提倡兼職、明確的 分工和職責(zé)劃分 3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 4、要做到人盡其才，人事相宜 5、創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境勞動定額管理（一）勞動定額的概念兩種基本的表現(xiàn)形式：時間（工時）定額、產(chǎn)量定額（二）勞動定額的作用

20、：組織生產(chǎn)和組織分配1、組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段2、是編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)3、是正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)（三）勞動定額的種類（掌握定義及用途）1、現(xiàn)行定額2、計劃定額3、不變定額4、設(shè)計定額勞動定員定額的標準定員定額標準的內(nèi)容第三講 組織機構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整組織的有關(guān)知識組織結(jié)構(gòu)的類型影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計與選擇企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析組織的有關(guān)知識一、組織的概念 組織作為協(xié)調(diào)群體行為，實現(xiàn)“人”與“事”的最佳配合，以發(fā)揮出最大的群體效能，從而達到共同一致的目標。它要解決分工與協(xié)作，職責(zé)權(quán)限的分配，人力資源、物力資源、財力資源以及信息資源的分配

21、，組織文化的建立，以及組織結(jié)構(gòu)的選定等重大問題。它是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的決定性因素之一，是組織事業(yè)成敗的關(guān)鍵。二、正式組織與非正式組織三、組織結(jié)構(gòu)與組織機構(gòu)四、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工與協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段； 2、組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品、市場變化而做出相應(yīng)的調(diào)整； 3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性五、企業(yè)組織機構(gòu)外部環(huán)境 1、政治和法律環(huán)境 2、經(jīng)濟環(huán)境 3、科技環(huán)境 4、社會文化環(huán)境 5、自然環(huán)境直線制組織形式班組長廠長車間主任車間主任班組長班組長班組長直線職能制廠長科室科室科室科室車間主任車間主任車間主任職能組職能組班組長班組長班組長事業(yè)部制總經(jīng)理研究開

22、發(fā)部財務(wù)處人事處計劃處供應(yīng)處設(shè)備處汽車用電池事業(yè)部經(jīng)理電池事業(yè)部經(jīng)理微型電池事業(yè)部經(jīng)理銷售科電木廠電瓶廠財務(wù)科生產(chǎn)計劃科手電筒廠干電池廠工業(yè)用電池廠銷售科銷售服務(wù)部微型電池研究室微型電池廠矩陣制廠長甲產(chǎn)品（項目）辦公室乙產(chǎn)品（項目）辦公室丙產(chǎn)品（項目）辦公室職能部門 （1）職能部門 （2）職能部門 （3）職能部門 （4）影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素一、信息溝通 六項要求： 1、明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責(zé)的關(guān)系； 2、溝通渠道要短捷、高效； 3、信息必須按既定路線和層次進行有序傳遞，不論是上傳還是下達，都應(yīng)經(jīng)過信息聯(lián)系的每一層次，不能隨意超過； 4、要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員； 5、保持

23、信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設(shè)計把重點放在職位上，即要因事?lián)袢耍且蛉嗽O(shè)崗； 6、重視非正式組織的信息溝通中的作用，尊重非正式組織及其溝通方式。二、技術(shù)特點：復(fù)雜程度和穩(wěn)定性三、經(jīng)營戰(zhàn)略四、管理體制五、企業(yè)規(guī)模六、環(huán)境變化 一、部門結(jié)構(gòu)設(shè)計的兩個方面（同時進行）： 1、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門 2、將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)二、部門結(jié)構(gòu)的不同模式： 1、以工作和任務(wù)為中心 2、以成果為中心 3、以關(guān)系為中心三、部門結(jié)構(gòu)的選擇： 1、企業(yè)規(guī)模的大小 2、各部門工作的性質(zhì) 3、外部環(huán)境的復(fù)雜程度和變化速度 4、企業(yè)的技術(shù)狀況 5、企業(yè)成員的素質(zhì)狀況四、設(shè)計服務(wù)和后勤部門時需

24、注意的三問題： 1、使整個組織的工作效率得到提高 2、設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在地 3、注意服務(wù)部門的社會化趨勢企業(yè)部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計與選擇企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析一、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查： 1、工作崗位說明書 2、組織體系 3、管理業(yè)務(wù)流程圖：業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞 4、把死資料同“活”情況相結(jié)合二、組織結(jié)構(gòu)分析（一）組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析 1、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及經(jīng)營戰(zhàn)略和目標 2、關(guān)鍵性職能置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位 3、分析各種職能的性質(zhì)及類別，使成果性職能配置在非成果性職能之上（二）組織決策分析 1、決策影響的時間 2、決策對各職能的影響面 3、決策者所需具備的能力 4、決策的性質(zhì)（三）組織關(guān)系分

25、析第四講 工作分析工作分析的基本概念工作分析的目的與作用工作分析的程序工作分析中的術(shù)語工作分析的基本概念 工作分析的概念 工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，是借助于一定的分析手段，對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。它的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書工作描述：職務(wù)名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社

26、會環(huán)境、聘用條件工作說明書（崗位要求）：一般要求、生理要求、心理要求工作分析為管理活動提供每一工作的七W：（工作崗位分析的主要內(nèi)容）用誰（Who)：誰從事此工作？崗位的名稱是什么？做什么（What)：崗位的基本任務(wù)是什么？操作者對班組和機器的責(zé)任是什么？如何（How)：如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？為什么（Why)：此任務(wù)的目的是什么？為誰（For whom)：這個崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？何時（When)：工作時間在哪兒（Where)：噪音、溫度、光線等工作條件如何？工作分析的目的與作用工作分析的目的和要求 1、制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調(diào)動員工的生產(chǎn)

27、積極性 2、解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人事管理的科學(xué)化 3、設(shè)計科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高以員工培訓(xùn)的針對性、實用性 4、改進工作設(shè)計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件工作分析的作用 1、為企業(yè)選拔和任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) 2、是制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃的重要前提 3、為設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案提供依據(jù) 4、提供考核、升職的依據(jù)和作業(yè)的標準 5、提高工作和生產(chǎn)效率，推動企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展 6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度 7、是企業(yè)改進工作設(shè)計和優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)工作分析的程序準備階

28、段計劃階段分析階段描述階段運用階段準備階段準備階段建立工作分析小組，以精簡、高效為原則明確工作分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，并向有關(guān)人員宣傳、解釋明確工作分析的意義、目的、方法、步驟明確分析對象，選擇有代表性、典型性的的工作建立良好的工作關(guān)系，并使他們作好良好的心理準備把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本進度主要任務(wù)：了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組計劃階段（調(diào)查階段） 主要任務(wù)：對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個全面的調(diào)查1、選擇信息來源。應(yīng)注意： 1）不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差別 2）工作分析人員應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息，

29、不要事先 存在偏見 3）使用各種職業(yè)信息文件時，要結(jié)合實際，不可照搬照抄2、選擇收集信息的方法和系統(tǒng)1）編制調(diào)查問卷和提綱2）靈活運用各種調(diào)查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關(guān)鍵事件 法等3）廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)4）重點收集工作人員必需的特征信息5）要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等做出等級評定分析階段主要任務(wù)：信息的收集、分析、綜合。是整個工作分析過程的核心部分。工作名稱雇用人員數(shù)目工作單位職責(zé)：對原材料和產(chǎn)品；對機械設(shè)備；對工作程序；對其他 人員的工作職責(zé)；對其他人員合作的職責(zé)；對其他人員安全的職責(zé)工作知識：所需和已具備智力

30、要求：判斷、決策、警覺、主動、積極、反應(yīng)、適應(yīng)等熟練及精確度：機構(gòu)設(shè)備工具：名稱、性能、用途經(jīng)驗教育與訓(xùn)練：內(nèi)部訓(xùn)練、職業(yè)訓(xùn)練、技術(shù)訓(xùn)練、一般教育身體要求：站立、彎腰、半蹲、跪下、旋轉(zhuǎn)等消耗體力的要求工作環(huán)境：室內(nèi)、室外、濕度、寬窄、溫度、震動、油漬、噪聲、光度、灰塵、突變等與其他工作的關(guān)系：與同機構(gòu)中其他工作的關(guān)系、升遷及調(diào)職的關(guān)系工作時間與輪班：工作時間、工作天數(shù)、輪班次數(shù)、長度工作人員特性選任方法描述階段文字說明：工作名稱、工作內(nèi)容、工作設(shè)備與材料、工作環(huán)境及工作條件等工作列表及問卷：以工作的內(nèi)容及活動分項排列活動分析決定因素工作分析中的術(shù)語工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位任

31、務(wù)：為了達到某種目的所從事的一系列活動。責(zé)任：即個體在工作崗位上需要完成任務(wù)，也就是分內(nèi)應(yīng)做的事。職位：在一定時期內(nèi)，組織要求個體完成的一至多項責(zé)任。職務(wù)：即一組責(zé)任重要程度相似的職位職業(yè)：在不同組織、不同時間，從事相似活動的一系列工作的總稱。工作族：指兩個或兩個以上的工作任務(wù)相似或所要求的人員特征相似的一組工作第五講 企業(yè)人員計劃的前提崗位設(shè)置的基本原則崗位工作設(shè)計的基本方法改進崗位工作設(shè)計崗位設(shè)置的基本原則 因事設(shè)崗 注意考慮： 1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？ 2、所有崗位是否有實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿?wù)

32、的實現(xiàn)？ 3、每一個崗位是否在組織上發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？ 4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。崗位工作設(shè)計的基本方法目標：最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能夠適當?shù)貪M足員工的個人發(fā)展的要求前提：對工作崗位的分析，明確崗位的工作要求和人員要求定義：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要關(guān)鍵環(huán)節(jié)：能否激勵員工努力工作方法：科學(xué)管理原理 工作豐富化和擴大化改進崗位工作設(shè)計一、崗位設(shè)計應(yīng)滿足的條件： 1、企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要 2、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要 3、勞動者在安全、健康、舒適的條件下從

33、事生產(chǎn)勞動過程中生理心理上的需要二、改進崗位工作設(shè)計的內(nèi)容1、擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。工作擴大化（通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更）：橫向擴大工作與縱向擴大工作工作多樣化（為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進工作任務(wù)的完成）：多樣化；任務(wù)的整體性；明確任務(wù)的意義；自主權(quán)；反饋2、工作滿負荷：有效的工作時間得到充分的利用。3、勞動環(huán)境的優(yōu)化：健康、舒適、安全 第六講 人力資源管理制度與費用預(yù)算企業(yè)人力資源管理制度的制定人力資源管理成本簡介企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成人力資源管理費用預(yù)算的程序和方法編制人力資源管理部門的費用預(yù)

34、算人力資源管理成本的核算企業(yè)人力資源管理制度的制定一、制度化規(guī)范化管理 1、制度化管理的特征： 1）每個崗位權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范制度化 2）形成有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，以制度形式鞏固下來 3）以文字形式規(guī)定職位特性及該職位對人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格來挑選組織中的所有的成員 4）所有權(quán)與管理權(quán)分離 5）管理人員在實施管理時有三個特點：因事設(shè)人；執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；權(quán)力受嚴格限制 6）管理者有固定報酬 2、制度化管理的優(yōu)越性：個人與權(quán)力相分離；是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合大型企業(yè)組織管理的需要 二、人力資源管理制度規(guī)劃的類型：企業(yè)基本制度、管理制度

35、、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、個人行為規(guī)范三、制定人力資源管理制度的要求： 從實際出發(fā)；根據(jù)需要制定；建立在法律和社會道德規(guī)范基礎(chǔ)上；系統(tǒng)和配套；合情合理；先進性人力資源管理成本簡介 一、幾組人力資源管理成本基本概念 1、人力資源的原始成本與重置成本 人力資源原始成本：企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費和人力。 人力資源重置成本：企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的人員招募、選擇、錄用、安置、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列活動必

36、需付出的經(jīng)費和人力。2、人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本：可以直接計算和記帳的支出、損失、補償和賠償，例如：招聘廣告費、選拔測試費、委托招聘費、委托培訓(xùn)費、缺勤、曠工、事故賠償費及撫恤費等。 間接成本：不能直接記入財務(wù)帳目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。3、人力資源管理的可控制成本和不可控制成本 可控制成本：通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費用支出。 不可控制成本：由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動支出。 兩個概念是相對的。 4、人力資源管理的實際成本與標準成本 實際成本：為獲得、開發(fā)和重置人力資源所

37、實際支出的全部成本。 標準成本：指企業(yè)根據(jù)對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。二、人力資源微觀管理行為失誤或不當所導(dǎo)致的成本 進行人力資源管理成本核算的目的不僅在于控制成本支出，更重要的是提高管理效益。企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成 一、工資項目：計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼、補貼（包括洗理衛(wèi)生費，上下班交通補貼）、加班工資等部分組成 不屬于職工工資總額范疇的有： 二、社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目：基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費、職工福利費、職工教育經(jīng)費、職工住房基金、工會基金等。 三、其他項目：其他社會費用（如殘疾人就業(yè)保障金）、非獎勵基金的獎金、其他退休費用。人力資源管理費用預(yù)算的程序和方法 一、編制費用預(yù)算的基本依據(jù)： 1、國家有關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，如：地區(qū)與行業(yè)的工資指導(dǎo)線、消費者物價指數(shù)、最低工資標準、社會平均工資等涉及員工權(quán)益資金、社會保險等方面規(guī)定標準的變化情況。 2、本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求。 二、編制費用預(yù)算的基本程序和要求下一年度預(yù)算當年費