中層經(jīng)理管理技能的培訓教材

1、中層經(jīng)理管理技能的培訓教材培訓內(nèi)容第一單元 管理者角色與定位第二單元 要求人：委派任務 界定結(jié)果第三單元 激勵人：及時贊賞 有效批評第四單元 輔導人: 在崗培訓 分段進行第五單元 評估人：肯定進步 面向發(fā)展第六單元 你的行動計劃2培訓內(nèi)容第一單元 管理者角色與定位第二單元 要求人：委派任務 界定結(jié)果第三單元 激勵人：及時贊賞 有效批評第四單元 輔導人: 在崗培訓 分段進行第五單元 評估人：肯定進步 面向發(fā)展第六單元 你的行動計劃3向經(jīng)理的轉(zhuǎn)變過程中會遇到的障礙1、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)：2、工作慣性的挑戰(zhàn)：3、成就感的挑戰(zhàn)： 4從 I 型人到T型人ITI表示自己一個人I表示縱向I表示精深的專業(yè)能力I表

2、示專才;I表示承擔較少壓力I表示抱怨T表示一個團隊T表示加上橫向的整合T表示管理能力的博通T表示通才T表示承擔更多的壓力T表示開口溝通5如何從 I 到T完成管理角色轉(zhuǎn)變？樹立正確的管理意識和心態(tài)承認自己的無知把上級當成你最大的學習資源拜公司有經(jīng)驗的經(jīng)理為師多花時間在你的員工身上主動參加公司安排的管理培訓平時多讀幾本好書不斷實踐所學6蓋洛普路徑 Gallup Path從此進入股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢幫助主動脈，打通微循環(huán)！管理者對員工的影響程度 最高管理層中層經(jīng)理60%一線經(jīng)理員工50%40%0%0%加入公司，離開經(jīng)理！數(shù)據(jù)來源：蓋洛普公司8 Q1：

3、我知道對我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的資料和設備。Q3：在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。Q4：在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。Q5：我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個人情況。Q6：工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。Q7：在工作中，我覺得我的意見受到重視。Q8：公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。Q9：我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。Q10：我在工作單位有一個最要好的朋友。Q11：在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。Q12：過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。員工與團隊管理的12個關(guān)鍵問題我的獲取我的奉獻我 的 歸 屬 共同成長大本營：我的獲取Q2 必需的材料

4、和設備Q1 知道工作要求 第一營地：我的奉獻Q6 鼓勵發(fā)展 Q5 主管/同事關(guān)心 Q4 過去7天受到表揚Q3 每天做擅長做的事 第二營地：我的歸屬Q(mào)10 在單位有好朋友 Q9 同事注重質(zhì)量Q8 公司的使命/目標 Q7 我的意見受到重視 第三營地：我的發(fā)展Q12 有機會學習、發(fā)展 Q11 談過去6個月的進步 (基本需求)(管理層支持)(團隊工作)(總體發(fā)展)為什么這樣的順序：敬業(yè)階梯10什么是有效的管理管理就是通過一群人有效實現(xiàn)組織目標 有效的管理就是正確地做正確的事。11管理者能力要求引領(lǐng)文化管理員工管理業(yè)務管理自我管理團隊12管理者員工管理核心任務 美國管理學大師德魯克將經(jīng)理人的員工管理工作

5、分為以下五項： 1.組織選擇人 2.制定目標要求人 3.激勵與溝通激勵人 4.培養(yǎng)他人（包括自己）-培養(yǎng)人 5.衡量評估人13管理者能力與責任心分類 管理能力責任心卓越管理良好：完成任務有困難但通過請教，能及時完成勉強：完成任務有困難但也不問斗爭：有能力完成任務，但不愿做或敷衍了事優(yōu)秀：交付的任務能及時完成糟糕完成任務有困難也不問，你問他，他一堆理由（上級如何看經(jīng)理？經(jīng)理如何看員工？）14你對你的員工的需要，遠大于他們對你的需要！你的價值來自于你的員工做了些什么，而不僅僅是你做了些什么！衡量有效管理者的標準是，不是經(jīng)理在場員工做了什么，而是經(jīng)理不在場時，員工做了什么！有效管理者的指導思想15培

6、訓內(nèi)容第一單元 管理者角色與定位第二單元 要求人：委派任務 界定結(jié)果第三單元 激勵人：及時贊賞 有效批評第四單元 輔導人: 在崗培訓 分段進行第五單元 評估人：肯定進步 面向發(fā)展第六單元 你的行動計劃16各級管理者角色定位層級管理重點高層方針、目標、方向、戰(zhàn)略中堅方法、技巧、策略基層行動、執(zhí)行17為什么要從任務轉(zhuǎn)化成目標？確立工作活動方向明確清晰所期望的結(jié)果有效地抓住重點考核業(yè)績依據(jù)明確增加工作的主動性員工工作成就感高方向結(jié)果重點考核主動成就感從不明確翻譯到明確是下級的天職！18如何與上級有效的任務溝通?操之在我：聚焦影響圈而非關(guān)注圈對目標負責就是對上級負責，多問一個WHY換位思考,補位意識根

7、據(jù)上司風格選用恰當?shù)臏贤ǚ绞匠墒虏徽f，遂事不諫-當賢臣不當忠臣贏得業(yè)績是贏得信任的基石報喜也報憂，不要陷你的上級于驚訝和恐懼之中19有效委派的益處對員工：承擔責任的意識；明確工作方向與要求；激發(fā)主動性提升工作能力；獲得成就感對經(jīng)理：培養(yǎng)下屬與團隊；增加團隊績效；考察員工能力對企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才；鍛煉人才；儲備人才20委派任務前的準備與思考我需要達成的目標與結(jié)果是什么？誰能夠勝任這項工作？我應該將該項工作交付給誰？為什么？我將如何跟進我所交付的工作？ 21委派溝通的標準步驟解釋目的說明任務背景，目的以及重要性提出目標與要求描述結(jié)果，強調(diào)重點明確步驟與方法說明重點與難點，積極聽取員工的建議設定權(quán)限（和匯

8、報方式）確定時限確認理解與資源需求：-問還有其他問題?表達信任與支持22委派溝通的要點及時肯定員工是完成任務最合適的人選經(jīng)理要有熱情，并鼓勵員工積極思考注意傾聽員工的想法請員工做筆記（以免遺漏要項）必要時請他復述，或提問以了解理解程度強調(diào)完成任務的重點了解員工完成任務的障礙與問題原則上不提供具體的方法根據(jù)員工能力不同區(qū)別對待表達支持但鼓勵員工獨立思考23培訓內(nèi)容第一單元 管理者角色與定位第二單元 要求人：委派任務 界定結(jié)果第三單元 激勵人：及時贊賞 有效批評第四單元 輔導人: 在崗培訓 分段進行第五單元 評估人：肯定進步 面向發(fā)展第六單元 你的行動計劃24贊賞的益處每個人都需要得到賞識和肯定贊

9、賞能使我們對自己的工作產(chǎn)生自豪感贊賞能激發(fā)工作熱情和奉獻精神贊賞能建立員工對企業(yè)的忠誠贊賞能使員工不再感到自己“無足輕重”贊賞能促使我們?nèi)σ愿百澷p能改善彼此的關(guān)系贊賞幾乎不占用任何時間、不花費任何成本 25對員工說“干得好”和“謝謝你”的時候會感到窘迫認為受到贊賞的一方會感到窘迫認為“贊賞是軟弱之輩的事情”只是忘了贊賞員工不知道如何贊賞并不將贊賞作為經(jīng)理工作職責的一部分 沒有時間 沒有足夠的方式：認為除了加薪/獎金/升遷沒有他法還有一個重要原因管理者為什么較少贊賞員工？26管理者為什么較少贊賞員工？對成就感的曲解（最重要的原因） -不認為犯錯誤減少也是一種成就； -認為只有員工有杰出的表現(xiàn)時

10、才算成就； -當一個人第一次完成某件事，或?qū)⒁患伦龅帽?以前好的時候，這也是成就。 -人類不會被未來所推動，他們只會被目前的成就所推 動，一項小小的成就，就會成為“想要試著達成多一 點”的動機。27贊賞的七個原則贊賞要具體談論相關(guān)事件善始善終記錄備案當眾贊賞向?qū)Ψ絺鬟_尋找機會贊賞員工28當面贊賞員工的步驟1、細節(jié)：具體明確地指出員工在表現(xiàn)上的受稱贊的行為細節(jié)2、品質(zhì)：說明行為反映了此員工哪方面的品質(zhì)3、影響：這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響4、高興：告訴他們?yōu)榇四闶嵌嗝锤吲d，沉默片刻，讓他們“感覺”你的高興；5、接觸：跟他們握手或拍拍肩膀，以此表示你對他們成功的支持活動:現(xiàn)場贊賞大比拼29激勵與贊

11、賞員工的十大心法經(jīng)理的行為就是最大的激勵資源贊賞和關(guān)心要發(fā)自內(nèi)心重新界定出色：結(jié)果與過程并重區(qū)分表揚與取悅表揚與獎勵并用不吝惜你的關(guān)心表揚因人而異表揚不是讓你變成另外一個人注意東西方文化的差異表揚無處不在贊賞的技巧只能要求自己，不能要求領(lǐng)導30建設性批評的目的幫助員工認識錯誤就補救方案達成一致提高業(yè)績顯示權(quán)威發(fā)泄怒氣讓員工感到自己被瞧不起 贏得戰(zhàn)爭批評不是批評的目的是31建設性的批評：七個原則迅速地面對面私下進行就所犯錯誤的事實達成一致詢問和傾聽對事不對人說明某項工作的重要性就補救方案達成一致用積極的言辭結(jié)束批評32建設性批評的步驟1、指出并確認事實2、討論產(chǎn)生問題的原因3、說明后果及影響4、

12、讓員工提出問題補救或改進的方法5、雙方確認改進方法6、表達你對員工的支持與期望33有效批評員工的要點以身作則是根本真心幫助員工為前提，并不是證明員工錯如果經(jīng)理有問題，先向員工承認自己的錯批評員工不能吹毛求疵，要選擇使用批評要以期望和期待作為結(jié)束批評有時要因人而異（性別/性格/場合/時機）圣人執(zhí)左契，而不責人也適當?shù)臅r候，也要規(guī)過于公堂批評的方法要看問題的性質(zhì)建設團隊文化有時要先惡人后好人批評的技巧只能要求自己不能要求領(lǐng)導！34培訓內(nèi)容第一單元 管理者角色與定位第二單元 要求人：委派任務 界定結(jié)果第三單元 激勵人：及時贊賞 有效批評第四單元 輔導人: 在崗培訓 分段進行第五單元 評估人：肯定進步

13、 面向發(fā)展第六單元 你的行動計劃35員工輔導為什么？GE公司的一項調(diào)查結(jié)果：在GE公司最近對三百位高階經(jīng)理人所進行的一項調(diào)查中顯示，他們當中有90%的人認為對于他們工作上的成長貢獻最大的是“曾在某處跟隨某某人一起工作”。只有10%的人將過去的成長歸功于正式的訓練、工作變動或是其它鍛煉。換言之，這些經(jīng)理人員認為從直接主管身上所接受到的指導與訓練才是他們成功的最重要因素。 36輔導的目的 “輔導”是什么?是指通過對員工進行在崗實踐經(jīng)驗與技能的指導，從而幫助他們提高崗位勝任力。輔導和培訓的區(qū)別目的;內(nèi)容;方法;主體;形式37在崗輔導五步驟備：準備學員與培訓內(nèi)容教：培訓示范并講解要領(lǐng)練：讓他當場操作和

14、練習贊：及時鼓勵與肯定進步跟：密切反饋與跟進強化38培訓內(nèi)容第一單元 管理者角色與定位第二單元 要求人：委派任務 界定結(jié)果第三單元 激勵人：及時贊賞 有效批評第四單元 輔導人: 在崗培訓 分段進行第五單元 評估人：肯定進步 面向發(fā)展第六單元 你的行動計劃39評估的目的通過以下方法，激勵員工改善業(yè)績：就公司對員工的期望值達成一致；討論他們的業(yè)績； 確定他們的強項和弱項；給出正面評價，進行建設性的批評；理順與合作同事之間的關(guān)系；向他們提供必要的支持，其中包括發(fā)展和培訓。40評估人的準備工作備資料：績效考核表及其相關(guān)的資料備事實：收集公司內(nèi)部、外部的事實與反饋備程序：設定具體的計劃與程序表；備員工：

15、通知員工做準備；備時間：通常不少于40分鐘備環(huán)境：環(huán)境的準備，受打擾少41績效面談七步驟第一步：明確目的；-暖場；說明會談的目的/步驟與時間第二步：員工自評；-談總體感受；談成績收獲；談不足；第三步：上級評價；-業(yè)績評價；能力評價；先成績后不足；不足舉事實第四步：討論與確認評價結(jié)果；-明確告知考核結(jié)果，與員工達成一致第五步：針對不足行動改善計劃-就能力不足達成共識；制定能力改善計劃第六步：確定下季工作目標。-下期工作目標；權(quán)重確認；資源承諾；第七步：雙方簽字確認。-認同后雙方簽字；表達謝意；記錄整理歸檔42讓員工與你坦誠相見營造一種寬松的氛圍表揚和鼓勵 詢問和傾聽讓被評估人有充裕的時間去暢談 43直面問題針對業(yè)績而不是個性使用積極的語言 鼓勵員工自我評估不要對被評估人進行“突然襲擊” ！44達成一致目標策劃面談內(nèi)容實事求是對可衡量的目標達成一致確定回顧日期45績效面談歌營造一個氛圍 ，溫馨又寧靜感覺到自己被尊重給他一次機會 ，傾聽他慢慢訴說然后再給他反饋已經(jīng)說過， 達成共識就要制訂一個計劃 好好做到底大家如此， 用心面談一定會是完美的結(jié)局46有效評估員工的要點重在業(yè)績管理，不僅僅只是業(yè)績評估重在幫助員工發(fā)展，