知識型派遣員工的激勵研究2500字

1、知識型派遣員工的鼓勵研究2500字 勞務(wù)派遣作為一種新型用工方式在我國開展迅速，知識經(jīng)濟時代降臨后許多派遣工成為擁有一技之長的知識型員工。下文對知識型派遣員工的鼓勵機制進展了研究。摘 要：本文結(jié)合派遣員工和知識員工的特點介紹了知識型派遣員工的概念和特征，指出當前知識型派遣員工鼓勵機制存在的問題，根據(jù)相關(guān)的鼓勵理論提出改良建議，即從物質(zhì)與非物質(zhì)兩方面建立全面的鼓勵體系。關(guān)鍵詞 ：勞務(wù)派遣 知識型員工 需求 鼓勵勞務(wù)派遣是伴隨著全球經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和勞動力自由市場建立而逐步開展起來的一種新型用工方式，因其有降低本錢的優(yōu)勢被廣泛采用。我國的勞務(wù)派遣經(jīng)過近30年的開展呈現(xiàn)出幾個明顯變化，一是派遣規(guī)模越來越大，

2、涉及的行業(yè)范圍越來越廣;二是派遣員工從事的工作由過去簡單、低端的體力勞動轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)要求高的腦力勞動。其中知識型派遣員工承當著企業(yè)重要的管理和技術(shù)工作。勞務(wù)派遣招人與用人相別離;的特點決定了派遣員工的特殊身份，與企業(yè)正式員工相比，派遣員工穩(wěn)定性差，缺乏歸屬感和組織忠誠度1。長期以來企業(yè)也把派遣員工視為二等公民;，損害派遣員工利益的行為時有發(fā)生，如同工不同酬等，也挫傷派遣員工的積極性，進而影響其工作績效。因此，針對這一類派遣員工建立有效的鼓勵機制，以進步知識型派遣員工的積極性、主動性非常必要。一、知識型派遣員工(一)勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣是指用工單位與勞務(wù)派遣單位簽訂協(xié)議，派遣單位受用工單位委托，根據(jù)

3、其要求招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位工作，用工單位向派遣單位支付派遣費，派遣單位向派遣員工支付勞動報酬的一種特殊的雇傭關(guān)系2。由定義可看出，勞務(wù)派遣牽扯三方主體;，并通過兩種契約;將三者聯(lián)絡(luò)起來3。三方當事人是指派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。兩種契約是指派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同、派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。這種關(guān)系可以用三角關(guān)系圖來描繪，如圖1所示。(二)知識型派遣員工。作為勞務(wù)派遣三方主體之一，派遣員工通過招聘進入派遣公司并與之簽訂勞動合同，再由派遣單位輸送到用工單位從事勞動。因此，隸屬于派遣單位、效勞于用工單位的勞動者即派遣員工。德魯克將知識員

4、工定義為掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人;，這是隨著知識經(jīng)濟時代到來而產(chǎn)生的一個新概念。知識型勞務(wù)派遣員工是以派遣形式在企業(yè)技術(shù)管理類崗位上工作、具有較高學歷和專業(yè)技能，能為企業(yè)帶來知識資本增值的知識工作者。他們是派遣員工中的高素質(zhì)人才，又是知識員工中以派遣形式效勞于企業(yè)的人。因此，派遣制員工和知識型員工的特征在他們身上都有所表達。二、知識型派遣員工鼓勵現(xiàn)狀作為新型的用工形式，企業(yè)傳統(tǒng)人事管理方法并沒有針對派遣員工的措施，因此知識型派遣員工的管理中出現(xiàn)了一系列問題，主要有：(一)薪酬滿意度低。?勞動合同法?中明確規(guī)定勞務(wù)派遣工享有和企業(yè)正式員工同工同酬的權(quán)利，但在理論中卻沒有落實。

5、許多知識型派遣工和正式員工從事一樣的工作，但由于派遣工的工資由派遣單位而非用工單位支付，因此與他們的實際工作業(yè)績脫鉤。知識型派遣員工收入較低會加劇他們心中的不平衡感。(二)職業(yè)開展迷茫。派遣員工并非企業(yè)真正的一員，即使工作努力、業(yè)績出色也難獲得晉升時機。導致大多數(shù)知識型派遣員工對自己的職業(yè)生涯很迷茫，缺乏明晰的規(guī)劃。在派遣員工中很容易產(chǎn)生當一天和尚撞一天鐘;的短視行為，不利于員工和企業(yè)的長期開展。(四)難以融入企業(yè)文化。勞務(wù)派遣形式的特點決定了派遣工和用工單位只存在短期的勞務(wù)關(guān)系，員工無法真正融入企業(yè)文化，沒有忠誠度和歸屬感。這類員工缺乏職業(yè)平安感和企業(yè)認同感，一旦有更好的工作時機很容易就跳槽

6、。三、知識型派遣員工鼓勵方案改良對知識型派遣員工鼓勵手段可從物質(zhì)和非物質(zhì)兩個角度加以分析。(一)物質(zhì)鼓勵。對知識型派遣工的物質(zhì)鼓勵主要從薪酬方面改良：1.以業(yè)績?yōu)閷蛟O(shè)計薪酬。派遣員工的工資由派遣單位發(fā)放，用工單位的績效考核并未將派遣員工納入其中，導致派遣員工無法獲得與績效對應(yīng)的報酬。派遣單位應(yīng)和用工單位充分交換信息，根據(jù)實際績效設(shè)計派遣工薪酬。2.注重公平，同工同酬。同工不同酬是當前勞務(wù)派遣普遍存在的問題，極大損害了派遣員工的利益。?勞動合同法?明確指出派遣員工享有和正式員工同工同酬的權(quán)利。企業(yè)應(yīng)逐步縮小派遣工與正式工待遇的差異，調(diào)動他們的積極性。(二)非物質(zhì)鼓勵。物質(zhì)鼓勵只能改善保健因素;

7、，企業(yè)應(yīng)配合使用非物質(zhì)鼓勵手段。對知識型派遣員工的非物質(zhì)鼓勵主要有：1.適度受權(quán)。知識型派遣員工在企業(yè)中身份特殊，假設(shè)能給予他們在自己崗位權(quán)責范圍內(nèi)一定自主權(quán)，將有助于激發(fā)其主動性和創(chuàng)造性，滿足其尊重和自我實現(xiàn)的需求。2.加強職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃對員工是一種長期鼓勵。雖然派遣員工流動性高，但在一定時期內(nèi)是連續(xù)的。尤其是知識型派遣員工，他們的工作在較長時間內(nèi)處于一個相對穩(wěn)定的狀態(tài)，因此需要有職業(yè)目的來指明工作前進的方向。企業(yè)可幫助員工診斷分析，確定自己的職業(yè)開展方向。還可以提供轉(zhuǎn)正;的時機，將企業(yè)的局部空缺崗位開放給知識型派遣員工，加強派遣工的穩(wěn)定性，也為他們的職業(yè)開展提供了通道。參考文獻：1Brief，A.P.MotowidloS.J. Prosocial Organizational Behaviors J. Acad