知識(shí)型員工激勵(lì)因子分析3700字

1、知識(shí)型員工鼓勵(lì)因子分析3700字 以下為學(xué)術(shù)堂為大家提供的知識(shí)型員工鼓勵(lì)因子分析，如該篇不是您所需要的，可下拉到本頁底部，查看更多！ 本篇論文目錄導(dǎo)航： IT公司知識(shí)型員工鼓勵(lì)問題探究IT知識(shí)型新員工鼓勵(lì)制度構(gòu)建緒論IT企業(yè)知識(shí)型工作人員鼓勵(lì)根本問題IT企業(yè)知識(shí)型人才鼓勵(lì)因素問卷設(shè)計(jì)知識(shí)型員工鼓勵(lì)因子分析IT知識(shí)型人才鼓勵(lì)因素的方差與回歸分析IT知識(shí)型新員工鼓勵(lì)存在的問題及原因分析IT企業(yè)知識(shí)型新員工鼓勵(lì)機(jī)制IT企業(yè)知識(shí)型新員工鼓勵(lì)機(jī)制的配套措施IT知識(shí)型人員鼓勵(lì)體系建立研究結(jié)論與參考文獻(xiàn)第四章 IT 企業(yè)知識(shí)型新員工鼓勵(lì)因素實(shí)證分析一、描繪性統(tǒng)計(jì)分析通過對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)展描繪性統(tǒng)計(jì)分析，本文得到了

2、IT 企業(yè)知識(shí)型新員工對(duì)各鼓勵(lì)因素的實(shí)際感受程度平均得分，并依此進(jìn)展?jié)M意度排序，詳細(xì)如表 3.由表 3 可知，IT 企業(yè)知識(shí)型新員工實(shí)際感受的鼓勵(lì)因素排名前十位的是：工作勝任3.7176、人際關(guān)系3.6588、團(tuán)隊(duì)合作3.6471、辦公環(huán)境3.5765、企業(yè)文化3.5267、指導(dǎo)素質(zhì)3.4823、挑戰(zhàn)自我3.4647、別人認(rèn)可3.4176企業(yè)前景3.3529、自主工作3.3764。本文的結(jié)果與胡巖2022、唐紹龍2022得出的結(jié)果有相似之處。在本文的定義中，工作勝任是指個(gè)人可以勝任所從事的工作。工作勝任排在首位說明 IT 企業(yè)知識(shí)型新員工對(duì)自己工作才能有充分的自信。扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和技能是 IT

3、 企業(yè)知識(shí)型新員工立足行業(yè)的根本，也是員工內(nèi)在鼓勵(lì)的源泉。人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作也排名靠前，這與 IT 行業(yè)特征有關(guān)。在 IT 行業(yè)內(nèi)部有較細(xì)的分工，每個(gè)人都專注某一領(lǐng)域，當(dāng)需要完成大規(guī)模的工程時(shí)需要各專業(yè)人才協(xié)同完成。良好的人際關(guān)系和親密的團(tuán)隊(duì)合作，一方面可以快速、高效完成工程，獲得成就感；另一方面，也可以在交往的過程中學(xué)習(xí)別人的經(jīng)歷，從而進(jìn)步自己，得到成長。此外，對(duì)新員工而言較好的合群性也有助于他們?nèi)谌肫髽I(yè)。這些對(duì) IT企業(yè)知識(shí)型新員工都很有意義。由表 3 可知，知識(shí)共享3.2117、薪酬公平3.1000、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)3.0941、薪酬程度2.9823、參與管理2.9702排在末尾。這說明 I

4、T 企業(yè)知識(shí)型新員工對(duì)個(gè)人成長和薪酬保障的需求沒有得到足夠滿足。要進(jìn)一步鼓勵(lì)這些員工，需要從個(gè)人成長和薪酬保障方面入手。由表 3 可知，標(biāo)準(zhǔn)差最小的五個(gè)鼓勵(lì)因素分別是：指導(dǎo)素質(zhì)0.5941、薪酬程度0.7942、工作勝任0.8031 、自主工作0.8366和別人認(rèn)可0.8711。這說明被調(diào)查者對(duì)這幾個(gè)因素的滿意度的離散程度較低。標(biāo)準(zhǔn)差最大的五個(gè)鼓勵(lì)因素分別是：知識(shí)共享1.0675、教育培訓(xùn)1.0551、工作-生活平衡0.9967 、參與管理0.9787和職務(wù)稱晉升0.9681。這說明被調(diào)查者對(duì)這些鼓勵(lì)因素的滿意度的離散程度較高。造成被調(diào)查者對(duì)局部鼓勵(lì)因素的滿意度的離散程度較高的原因，一方面可能

5、在于本文的調(diào)查樣本較少，另一方面也可能是這一員工群體根據(jù)人口統(tǒng)計(jì)變量的不同存在著細(xì)分群體，下文將進(jìn)展進(jìn)一步的方差分析。從總體而言，IT 企業(yè)知識(shí)型新員工的鼓勵(lì)狀態(tài)為 3.2941,標(biāo)準(zhǔn)誤差為 0.8261.可以看出，這些人大局部處于鼓勵(lì)亞安康;狀態(tài)。亞安康通俗的講是指雖然不患病，但自我感覺身體不舒適的狀態(tài)。IT 企業(yè)知識(shí)型新員工的鼓勵(lì)狀態(tài)雖然如今不至于對(duì)企業(yè)造成重大的傷害，但是假如放任這種狀態(tài)的存在，這些員工的鼓勵(lì)狀態(tài)將會(huì)越來越差，在企業(yè)遇到暫時(shí)不景氣的情況下，將會(huì)造成破壞性影響。二、信度和效度分析一份調(diào)查問卷的好壞，除了需要設(shè)計(jì)科學(xué)的題項(xiàng)，還需要有足夠高的信度和效度。雖然本文在問卷設(shè)計(jì)、發(fā)放

6、和挑選的過程中都注意進(jìn)步問卷的針對(duì)性，但仍然有必要進(jìn)展專門的信度和效度分析。信度，又稱可靠度，指的是一份量表所測得分?jǐn)?shù)的一致性與穩(wěn)定性。信度越高，表示同一群體的被調(diào)查者在屢次填寫同一份問卷的答案有很高的一致性；相反，量表的信度越低，那么測量的結(jié)果會(huì)有很大差異43.對(duì)量表進(jìn)展信度分析的常用工具是 Cronbach alpha;系數(shù)。當(dāng)題目間的相關(guān)系數(shù)越大時(shí)，alpha;系數(shù)也會(huì)越大。一般認(rèn)為，用 Cronbach alpha;系數(shù)測量量表的信度，在根底研究中至少要到達(dá) 0.80 才可承受；在探究性研究中，信度需要到達(dá) 0.70 才可以承受44.利用 spss 對(duì)本問卷進(jìn)展信度分析，得出結(jié)果如下。

7、由圖 2 可知，本問卷的 Cronbach alpha;系數(shù)為 0.93,滿足承受的要求。因此，可以認(rèn)為本問卷有較好的一致性和穩(wěn)定性。效度，也成為科學(xué)性，是表示一份量表能真正測量到該量表所要測量的才能或功能的效度45.效度有三種，即內(nèi)容效度、校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和建構(gòu)效度。效度分析有多種方法，其中之一便是因子分析法，后文將專門進(jìn)展因子分析。三、因子分析因子分析可以在不造成信息的大量喪失的前提下，大大降低參與數(shù)據(jù)建模的變量個(gè)數(shù)，因此得到廣泛的應(yīng)用。在因子分析之前，需要對(duì)樣本進(jìn)展 KMO 檢驗(yàn)Kaiser-Meyer-Olkin和巴特利特球度檢驗(yàn)Bartlett Test of Sphericity，然后

8、根據(jù)檢驗(yàn)系數(shù)來判斷是否可以進(jìn)展因子分析。Kaiser 認(rèn)為，KMO 值 0.9 以上表示非常合適；0.8 表示合適；0.7 表示一般；0.6 表示不太合適；0.5 以下表示極不合適46.巴特萊特球度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的概率小于或等于 a 時(shí)，可以作因子分析。由圖 3 可知，KMO=0.9150.9,根據(jù) Kaiser 給出的度量標(biāo)準(zhǔn)可知原有變量非常合適進(jìn)展因子分析。巴特萊特球度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的概率接近于 0,小于顯著性程度0.01,說明數(shù)據(jù)合適進(jìn)展因子分析。采用主成分分析法提取因子并選取特征值大于 1 的特征根，共提取 4 個(gè)因子。由圖 4 可知，4 個(gè)因子的累計(jì)方差奉獻(xiàn)率為 64.019%,這說明公因子

9、解釋了大局部的方差。根據(jù)圖 5,可以對(duì)因子做如下命名：F1:由 8 項(xiàng)鼓勵(lì)因素提取而成，分別是職務(wù)稱晉升、參與管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、知識(shí)共享、企業(yè)前景、挑戰(zhàn)自我和自主工作。這些因素與 IT企業(yè)知識(shí)型新員工的個(gè)人成長親密相關(guān)，因此可以把 F1 命名為成長鼓勵(lì)因素。F2:由 6 項(xiàng)鼓勵(lì)因素提取而成，分別是人際關(guān)系、辦公環(huán)境、團(tuán)隊(duì)合作、興趣匹配、指導(dǎo)素質(zhì)和企業(yè)文化。這些因素與 IT 企業(yè)知識(shí)型新員工的成長環(huán)境親密相關(guān)，因此可以把 F2 命名為環(huán)境鼓勵(lì)因素。從數(shù)據(jù)上看，企業(yè)文化劃分到成長鼓勵(lì)因素更適宜，但為了研究方便，本文將之劃分到環(huán)境鼓勵(lì)因素F3:由 3 項(xiàng)鼓勵(lì)因素提取而成，分別是別人認(rèn)可、

10、工作勝任和工作-生活平衡。這些因素與 IT 企業(yè)知識(shí)型新員工的本職工作親密相關(guān)，因此可以把 F3 命名為工作鼓勵(lì)因素。F4:由 2 項(xiàng)鼓勵(lì)因素提取而成，分別是薪酬程度和薪酬公平。這些因素與 IT企業(yè)知識(shí)型新員工的薪酬親密相關(guān)，因此可以把 F4 命名為薪酬鼓勵(lì)因素。由第 1 個(gè)因子的累計(jì)方差奉獻(xiàn)率可知，F(xiàn)1 即成長鼓勵(lì)因素解釋了原來 19 個(gè)變量總方差的 44.823%.這說明，對(duì) IT 企業(yè)知識(shí)型新員工而言，鼓勵(lì)效果最大的是成長鼓勵(lì)因素，然后依次是環(huán)境鼓勵(lì)因素、工作鼓勵(lì)因素和薪酬鼓勵(lì)因素。這完全符合前文關(guān)于 IT 企業(yè)知識(shí)型新員工特征的闡述。根據(jù)圖 6,可以寫出以下因子得分函數(shù)：其中，1F 、2F 、3F 、4F 分別代表成長鼓勵(lì)因素、環(huán)境鼓勵(lì)因素、工作鼓勵(lì)因素和薪酬鼓勵(lì)因素；1x 、2x 、3x 、4x 、5x 、6x 、7x 、8x 、9x 、10 x 、11x 、12x13x 、14x 、15x 、16x 、17x 、18x 、19x 分別代表薪酬程度、薪酬公平、挑戰(zhàn)自我、自主工作、興趣匹配、別人認(rèn)可、工作勝任、工作-生活平衡、教育培訓(xùn)、知識(shí)共享、參與管理、職務(wù)稱晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、人際關(guān)系、辦公環(huán)境、企業(yè)前景、指