真實(shí)型管理者對雙重壓力下的員工工作投入的影響5100字

1、真實(shí)型管理者對雙重壓力下的員工工作投入的影響5100字 摘 要 經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，已經(jīng)被改革開放和利益至上理念灌輸?shù)钠髽I(yè)面臨著很多問題。其中，很大的來源是員工由于壓力的增加，導(dǎo)致的工作懈怠，造成效勞或者消費(fèi)效率低下的問題。企業(yè)也在積極尋找一種指導(dǎo)形式改變這種現(xiàn)狀，本文從組織行為學(xué)的角度切入，考察真實(shí)型指導(dǎo)對員工工作投入的影響，討論挑戰(zhàn)性、阻礙性壓力中介作用機(jī)制。 關(guān)鍵詞 真實(shí)型指導(dǎo)；挑戰(zhàn)性壓力源；阻礙性壓力源；工作投入doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2022. 01. 030中圖分類號 F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1673 - 0

2、194202201- 0074- 030 引 言隨著國內(nèi)和國際競爭壓力空前宏大，又面臨著經(jīng)濟(jì)放緩的新常態(tài)，企業(yè)為尋求生存，在經(jīng)營中會出現(xiàn)誠信缺失、局部管理者的道德淪喪等問題。在此背景下，對真實(shí)型的管理者研究就更加迫在眉睫。在以往的研究中，大多重視指導(dǎo)者的才華和才能對組織和員工的影響，但是很少有涉及指導(dǎo)者道德對組織和員工的工作投入的作用，指導(dǎo)者的道德素養(yǎng)如何在員工面臨挑戰(zhàn)性、阻礙性壓力下對員工工作投入產(chǎn)生影響更是缺乏研究。真實(shí)型管理者與我國傳統(tǒng)文化“德才兼?zhèn)渲械摹暗掠兄^好的契合1，真實(shí)型管理者又被稱為真實(shí)型指導(dǎo)。在國內(nèi)，真實(shí)型指導(dǎo)又被翻譯為誠信指導(dǎo)、真誠指導(dǎo)等。在我國，員工對指導(dǎo)者“德的要求似

3、乎比西方企業(yè)員工更加強(qiáng)烈，那么對這樣一種以道德和真實(shí)性為根底的指導(dǎo)方式是否會對員工的工作投入產(chǎn)生影響以及雙重壓力對其的中介作用的研究，就更加有意義。本文以員工面臨的雙重壓力為前提，選取工作投入作為結(jié)果變量，淺談一下真實(shí)型指導(dǎo)對員工工作投入影響的作用，結(jié)果有待進(jìn)一步的實(shí)證驗(yàn)證。1 相關(guān)概念的提出與界定1.1 真實(shí)型指導(dǎo)真實(shí)型指導(dǎo)是將指導(dǎo)者的積極心理才能與高度開展的組織情境相結(jié)合并使之發(fā)揮作用的過程2。通常，真實(shí)型指導(dǎo)者的行為具有以下特點(diǎn)：自我意識方面。指指導(dǎo)者可以準(zhǔn)確地意識到自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，對自己的需要、才能、價(jià)值、情緒、目的以及自身對別人施加的影響能做出正確的判斷，在自我意識的支配下，真實(shí)型

4、指導(dǎo)的行為方式更多的是受自身價(jià)值觀的支配，而較少受到外界的干擾；關(guān)系透明。指對下屬展示出真實(shí)的自我，包括自身的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢，不欺騙下屬，不假裝，愿意并可以與下屬分享真實(shí)的想法和觀點(diǎn)；信息平衡處理才能。指在做出重大決策時(shí)，真實(shí)型指導(dǎo)可以客觀地分析所有信息或者數(shù)據(jù)，并擅長從各種資源和渠道中獲得信息，然后利用這些信息來幫助決策，在決策時(shí)不無視、不否認(rèn)、不扭曲、不夸張信息；內(nèi)化的道德觀。指真實(shí)型指導(dǎo)的一切決策和行為都是從道德觀和價(jià)值觀出發(fā)的，他們的行為與自身深層次的需求、價(jià)值相一致，并且很少屈服于外部壓力。真實(shí)型指導(dǎo)一直都是具有自信、樂觀、希望、道德和將來取向的，通過指導(dǎo)者的自我意識才能、內(nèi)化的道德觀來

5、提升與下屬關(guān)系的透明度，促進(jìn)下屬與自己的開展3。1.2 挑戰(zhàn)性阻礙性壓力源工作壓力在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)與組織中均廣泛存在，一直以?磯際茄咼槍刈鬧匾?問題。20世紀(jì)70年代，工作壓力的研究才開場。加拿大心理學(xué)家Selye首次提出“壓力的概念，并進(jìn)一步將壓力按照其類型分為積極壓力與消極壓力。在之后的研究中，研究者根本認(rèn)為壓力產(chǎn)生的重要原因是個(gè)體對周圍環(huán)境的評價(jià)，所以，劃分壓力應(yīng)該根據(jù)其對個(gè)體產(chǎn)生的是正還是負(fù)作用，也就是說是促進(jìn)個(gè)體開展還是阻礙個(gè)體開展。后來研究者對壓力進(jìn)展了一系列進(jìn)一步的研究， Cavanaugh等將挑戰(zhàn)性壓力源定義為能給企業(yè)和員工帶來積極影響的一類壓力源，包括以下幾個(gè)方面的工作要求，如時(shí)

6、間壓力、高工作負(fù)荷、工作職責(zé)和高工作責(zé)任。雖然挑戰(zhàn)性壓力源會帶來壓力，但這種壓力源相應(yīng)會帶來將來的成長和長期收益，可以激發(fā)成就感，因此，挑戰(zhàn)性壓力源會帶來積極的影響；阻礙性壓力源是會給企業(yè)和員工帶來消極影響的壓力源，主要包括以下幾個(gè)方面的工作要求，如角色模糊、組織的政策以及煩瑣和拖拉的公事程序，這種壓力源會阻礙個(gè)人的成長以及目的的達(dá)成，所以這種壓力源會帶來消極的影響4-5。目前，研究界在挑戰(zhàn)性阻礙性壓力源的定義和分類上己根本達(dá)成共識。1.3 工作投入在企業(yè)管理的過程中，一方面要盡力防止和減少消極情緒、因素的產(chǎn)生，另一方面要努力尋找可以增加積極行為、加強(qiáng)態(tài)度的因素。以前的研究，過多著眼于對問題出

7、現(xiàn)和解決方法的研究，而并沒有做到未雨綢繆，怎樣強(qiáng)化具有積極效果的行為沒有得到足夠的重視。工作投入作為與工作倦怠有對立性質(zhì)的概念被越來越多地關(guān)注。目前為止，雖然有很多研究者對工作投入進(jìn)展了研究，但是對工作投入的定義尚存在爭議。以往研究者們根據(jù)自己研究的領(lǐng)域與內(nèi)容的不同，從不同視角給工作投入的概念進(jìn)展界定。Kahn作為工作投入研究的先驅(qū)，認(rèn)為工作投入是員工自我與工作角色的結(jié)合與別離的動(dòng)態(tài)過程。當(dāng)個(gè)體的工作投入度較高時(shí)，個(gè)體的表現(xiàn)是工作角色，會為實(shí)現(xiàn)工作角色目的而積極努力工作；反之，當(dāng)個(gè)體的工作投入度較低時(shí)，個(gè)體那么表現(xiàn)出一種展現(xiàn)自我的狀態(tài)，個(gè)體行為與工作要求相脫離，不再為工作要求、工作績效所累，而

8、是追求自我。Schaufeli等根據(jù)工作投入和工作倦怠的關(guān)系，認(rèn)為工作投入與工作倦怠并不簡單是直接一一對應(yīng)的關(guān)系，而應(yīng)該是既聯(lián)絡(luò)又對立的兩種心理狀態(tài)。他們從幸福感的兩個(gè)維度認(rèn)同和激發(fā)，重新定義了工作投入，認(rèn)為工作投入是個(gè)體持續(xù)、積極地全心全意投入到工作中。在他們定義的工作投入的概念中包括三個(gè)維度，分別是動(dòng)力、獻(xiàn)身和專心。此理論經(jīng)過屢次驗(yàn)證，并得到了學(xué)者們的一致認(rèn)可，同時(shí)也成為學(xué)術(shù)界對于工作投入最權(quán)威的解釋。1.4 指導(dǎo)類型與工作投入之間的關(guān)系研究從工作資源的角度，指導(dǎo)與員工之間的關(guān)系屬于社會關(guān)系，會對員工的工作投入產(chǎn)生影響。指導(dǎo)方式會影響員工工作投入這一闡述已經(jīng)在學(xué)術(shù)界被證實(shí)。在對家長式指導(dǎo)對

9、員工工作投入的影響研究時(shí)，魏蕾和時(shí)勘2022發(fā)現(xiàn)，仁慈指導(dǎo)和威權(quán)指導(dǎo)可以顯著影響員工的工作投入；具有個(gè)體關(guān)心、鼓舞鼓勵(lì)，能產(chǎn)生魅力影響和激發(fā)員工智力的變革型指導(dǎo)方式，也已經(jīng)被證實(shí)可以正向預(yù)測員工的工作投入Tims el al.，2022。黃桂在研究國有企業(yè)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，指導(dǎo)者的專制程度越高并在互動(dòng)公平上有失公允，會打破員工間互惠平衡交換，最終影響其工作投入程度黃桂，2022 。當(dāng)指導(dǎo)者可以對員工提供更多支持，可以傾聽員工的訴求，與員工進(jìn)展更多的互動(dòng)，可以提升員工對指導(dǎo)以及組織的信任感、認(rèn)同感，從而進(jìn)步工作投入程度Swanberg el al.，2022。 學(xué)者們認(rèn)為，現(xiàn)代指導(dǎo)力需要一種可以幫助員

10、工在工作中建立自信、希望和樂觀的指導(dǎo)方式，可以讓員工在面對復(fù)雜問題時(shí)有更多的韌性，去意識到工作的意義，從而自發(fā)地努力進(jìn)展工作，最終進(jìn)步工作投入程度Cartwright Holmes， 2022 ，而真實(shí)型指導(dǎo)就是一種可以激發(fā)員工積極心理資本，促進(jìn)其工作中自信飽滿、滿懷希望、樂觀面對的新興指導(dǎo)方式。該指導(dǎo)理論的提出者Avolio等人認(rèn)為，真實(shí)型指導(dǎo)可以讓員工更加努力地工作，投入其中Avolio，el al.，2022 。但相關(guān)實(shí)證研究較少，僅寥寥數(shù)篇，例如林海燕等人2022研究發(fā)現(xiàn)，真實(shí)型指導(dǎo)可以顯著影響個(gè)體工作投入，周海龍、李永鑫 等2022研究發(fā)現(xiàn)，真實(shí)型指導(dǎo)可以顯著影響個(gè)體工作態(tài)度。2 工

11、作壓力源與工作投入的研究現(xiàn)狀從上述工作壓力源與工作投入的研究及結(jié)論可以看出，工作壓力源與工作投入在研究過程中更多的是作為前因變量研究其對其他變量的影響。目前國內(nèi)外關(guān)于工作壓力源與工作投入的關(guān)系研究的相關(guān)文獻(xiàn)較少，尤其以挑戰(zhàn)阻礙性壓力源二維構(gòu)造為研究根底的更少。其中，Britt提出不同工作壓力源與工作投入之間存在交互作用，即兩者是互相影響的。劉得格用我國外鄉(xiāng)樣本研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源對滿意度有正向影響，阻礙性壓力源對滿意度有負(fù)向影響。Rabinowitz和Haii發(fā)現(xiàn)工作投入與滿意度有正向影響。那工作壓力源與工作投入之間有什么詳細(xì)的關(guān)系呢？能否采用挑戰(zhàn)阻礙性壓力源二維構(gòu)造來研究壓力源與工作投入之間

12、的關(guān)系呢？前面理論已經(jīng)說明挑戰(zhàn)性壓力源具有積極作用，阻礙性壓力源具有消極作用，是否挑戰(zhàn)性壓力源可以進(jìn)步個(gè)體的工作投入，而阻礙性壓力源會降低個(gè)體的工作投入呢？假設(shè)要解決以上疑問，需建立關(guān)于工作壓力源與工作投入的關(guān)系模型，并通過數(shù)據(jù)進(jìn)展檢驗(yàn)。己有研究多采用國外樣本，因此要用我國樣本研究首先要驗(yàn)證挑戰(zhàn)阻礙性壓力源構(gòu)造在我國外鄉(xiāng)樣本上的適用性，然后根據(jù)工作壓力及工作投入的相關(guān)理論模型做出兩者關(guān)系的假設(shè)。3 作用模型構(gòu)建3.1 真實(shí)型指導(dǎo)對員工工作投入的影響在國內(nèi)，凌文輇、謝衡曉等人對真實(shí)型指導(dǎo)研究得較早，他們對真實(shí)型指導(dǎo)進(jìn)展了理論的構(gòu)建和量表的開發(fā)6；韓翼、楊百寅對研究的核心問題真實(shí)型指導(dǎo)的概念、構(gòu)造

13、、測量及其作用機(jī)制做了詳細(xì)的介紹，并以指導(dǎo)成員交換作為調(diào)節(jié)變量，對真實(shí)型指導(dǎo)、員工創(chuàng)新行為等進(jìn)展了實(shí)證研究7。但目前國內(nèi)對真實(shí)型指導(dǎo)的后果變量研究大多集中在組織或個(gè)體的創(chuàng)新與績效上，以工作投入為結(jié)果變量的研究很少。劉志華和鄭航芝曾考察了真實(shí)型指導(dǎo)類型的校長對初中老師們工作投入的影響，但對更大范圍員工工作投入的研究卻少之又少。因此，真實(shí)型指導(dǎo)對下屬工作投入的影響以及挑戰(zhàn)性壓力源、阻礙性壓力源在真實(shí)型指導(dǎo)與下屬工作投入之間的調(diào)節(jié)變量或者重要的中介變量需要進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。真實(shí)型指導(dǎo)總是把真實(shí)、可信的形象展示給下屬，可以營造出一種上下級彼此信任、互相促進(jìn)的良好工作氣氛，可以進(jìn)步員工對組織的信任，可以

14、進(jìn)步員工的心理平安感，從而減少由于工作的不確定性或擔(dān)憂指導(dǎo)在沒有提早告知自己風(fēng)險(xiǎn)的前提下會做出對自己不利的決定。由真實(shí)型指導(dǎo)的員工，可以有效降低由于不可控因素對自身利益造成的威脅，減少了彼此之間的互相猜疑、“爾虞我詐，從而員工可以將更多的時(shí)間和精力投入到與工作相關(guān)的活動(dòng)中，最終進(jìn)步了員工對工作的認(rèn)可度和投入程度。此外，真實(shí)型指導(dǎo)總是努力創(chuàng)造出一種高度彼此信任的環(huán)境氣氛，在這種環(huán)境氣氛中，員工比擬容易發(fā)揮自身的優(yōu)勢，工作變得更加積極，思維更加開闊，并最終帶來總體績效的提升。劉志華和鄭航芝發(fā)現(xiàn)校長的真實(shí)型指導(dǎo)行為與老師的工作投入之間存在顯著的正相關(guān)，國外學(xué)者也證實(shí)了兩者的顯著關(guān)系。3.2 挑戰(zhàn)性、

15、阻礙性壓力源的中介作用因?yàn)樘魬?zhàn)性壓力源可以對個(gè)體產(chǎn)生積極的作用，挑戰(zhàn)性壓力源對真實(shí)型指導(dǎo)、員工工作投入之間起到正的調(diào)節(jié)作用；而阻礙性壓力源往往給個(gè)體帶來的是消極影響，阻礙性壓力源對真實(shí)型指導(dǎo)、員工工作投入之間起到負(fù)的調(diào)節(jié)作用。4 結(jié) 語國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增長速度的放緩，并沒有將人們的壓力降低。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，研究企業(yè)的開展需要哪種類型的管理者是很有必要的。真實(shí)型指導(dǎo)作為自我意識特別強(qiáng)，可以使上下工作關(guān)系透明、平衡處理信息，加上本身內(nèi)化的道德觀，積極影響下屬，使下屬不僅在工作才能上，更是在心理上對企業(yè)增加認(rèn)同感和歸屬感，從而工作投入更多。然而挑戰(zhàn)性壓力源可以刺激個(gè)體產(chǎn)生積極的響應(yīng)，更可以從正向調(diào)節(jié)工作投入，阻礙性壓力源可以阻滯個(gè)體的信心和積極性，從負(fù)向調(diào)節(jié)真實(shí)型指導(dǎo)、員工工作投入。主要參考文獻(xiàn)1郭瑋，李燕萍，杜旌，等.多層次導(dǎo)向的真實(shí)型指導(dǎo)對員工與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的影響機(jī)制研究J.南開管理評論，2022，153：51-60.2李永鑫，周海?，田艷輝.真實(shí)型指導(dǎo)影響員工工作投入的多重中介效應(yīng)J.心理科學(xué)，2022，373：716-722.3