中層管理人員管理技能的培訓課件

1、中層管理人員管理技能的培訓課件 高層管理者 對組織負全責，主要側重于溝通組織與外部的聯(lián)系和決定組織的大政方針。 注重良好環(huán)境的創(chuàng)造和重大決策的正確性 。 中層的挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)一：變革挑戰(zhàn)二：角色挑戰(zhàn)三：心態(tài)挑戰(zhàn)四：工作壓力挑戰(zhàn)五：不理解挑戰(zhàn)六：職業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)七：管理挑戰(zhàn)八：職業(yè)道德 你是一個成功的人嗎？不是！你是一個失敗的人嗎？更不是！那你是一個什么樣的人呢？我是一個在路上的人！一個在路上的人，是一個正在迎接各種挑戰(zhàn)的人，是一個準備迎接新的挑戰(zhàn)的人，是一個對挑戰(zhàn)有所估計的人！挑戰(zhàn)一：變革這是一個巨變的時代！比如：有人說，這是一個“十倍速”的時代有人說，這是一個“快魚吃慢魚”的時代有人說，這是一個“學習

2、型組織”的時代 處在變革時代的人，也許更倒霉，也許更幸運。 然而，有的中層經(jīng)理卻；缺乏進取心不學習 有些中層經(jīng)理認為自己什么什么畢業(yè)，什么什么學位，“學富五車，才高八斗”，“空負一身匡國濟世的本事而公司不用”，還用得著學習？等、靠、要自認為“中層中層，一事無成”。 局限思考我們在自己的工作崗位上埋頭苦干，把自己的眼光、看問題的出發(fā)點、責任范圍、處事問題的方式，都局限在一個狹小的范圍之內。長此以往，漸漸眼光短淺，除了自己部門這“一畝三分地”之外，公司未來怎樣、市場怎樣、信息社會怎樣，統(tǒng)統(tǒng)不了解。 自以為是 自以為了不起，誰也不如自己?？傆X得自己是對的、正確的，別人的是錯的，不正確。 自以為是，自

3、以為是掌握“絕對真理”，恰恰是一種抱殘守缺的表現(xiàn)。 龐大的，不可一世的恐龍都滅絕了。 不思進取，抱殘缺也只能是被淘汰。挑戰(zhàn)二：角色中層經(jīng)理在組織中的角色是什么？ 一個出色的中層經(jīng)理，應當是“經(jīng)營者的替身”，代表高層對某一個部門、一個項目實施有效的管理。 一個出色的中層經(jīng)理，應當是其他中層經(jīng)理的“供應商”。出就是說，公司里有其他部門，其他同事是自己的“內部客戶”。 一個出色的中層經(jīng)理，應當是下屬的榜樣、領導和教練。 可是，一些中層經(jīng)理卻常常是位置模糊、角色錯位、甚至角色扭曲：角色錯位忙就是好 一些中層經(jīng)理自覺或不自覺地認為：“忙人就是好人”，“忙的經(jīng)理就是好經(jīng)理”。這類中層經(jīng)理，給人的印象是勤勤

4、懇懇，人際關系又好,上下左右都說“這人不錯”。可是，公司里這樣的人多了，怎么有在市場中的競爭力？自己是否學習？自己是否給員工做系統(tǒng)的培訓，這樣的培訓是否對員工有用？ 有些中層經(jīng)理“官不大，僚不小”。中國歷史和現(xiàn)實中的“官本位”對許多人危害較深，中層經(jīng)理也不例外。對上層領導總是說好聽的話？一問起來總是好著呢。一說起來就是沒問題，總是拍胸脯做事，遇到尖銳的問題，總是拐彎抹角，或者避而不談，完了私下議論紛紛，這樣解決問題嗎？這樣能有業(yè)績上的改變嗎 ？挑戰(zhàn)三：心態(tài)作為公司的中層管理者，面臨著嚴峻的心態(tài)挑戰(zhàn)。處于不上不下，欲上未上的中層經(jīng)理，往往會遇到以下挑戰(zhàn)：心浮氣燥 這就導致他們只注重眼前利益，注重

5、看得見的利益，注重某一次的利益，甚至只注重自己的利益，對于長遠發(fā)展、整體利益等等表現(xiàn)出不耐煩、不關心、不投入。更有甚者，追求一些本不屬于自己的利益或目前不應獲得的利益。 心態(tài)不正 這種心理，總是認為自己付出多，得到的少。 這種中層經(jīng)理，老是盯著別人，覺得與別的部門相比，自己干多了，拿少了，公司對自己不公平，老總辦事不公正了。歸罪于外 出了問題往往傾向于歸罪于外部，歸罪于別人。歸罪于大環(huán)境。歸罪于上司。歸罪于其他部門。既然是別人的問題，不是自己的責任，于是就心安理得。 雇傭思想可是，一些中層經(jīng)理卻認為，反正我是員工，只不過現(xiàn)在管倆個人，公司又不是我的，我管那麼多干嗎？公司好壞管我什麼事？公司給我

6、錢多，我多干，給我錢少，我少干，不給錢，就不干。心理脆弱一些中層經(jīng)理，心理上相當脆弱，經(jīng)不起風浪和挫折的壓力?！案邔涌甘?、中層扛人”，意思是出現(xiàn)危機或大的困難，需要公司高層盡快想方設法去解決，需要通過中層安撫和穩(wěn)定“軍心”。公司不行了。于是，自暴自棄的、想法逃避的、怨天怨地的，豈不知，處于競爭中的企業(yè)，成功和失敗都是很正常的。挑戰(zhàn)四：工作壓力中層的工作太緊張了，整天到公司，底下的員工問題，自己的工作起來還要做好，還要賺錢，又要讓員工賺錢，又要顧及到公司的利益，又要把業(yè)績提上去。于是自己干著個經(jīng)理就顯的壓力好大，心情沉悶，有時會想干脆不做這個經(jīng)理，費那事做什么。由于大小是個“領導”，又是身先士卒

7、，早到晚歸。心中的壓力與日俱增怎么調節(jié) ？怎么改變？挑戰(zhàn)五：不理解首先得不到老總理解。 你付出了，老總沒看見，而老總總說你沒有做好，比如工作的時候你經(jīng)常站起來走動關注部門員工，指導員工，完了你剛坐下，老總看見你坐在哪，會指責你怎么不去照顧下員工，很多的事列，在于你自我的調節(jié)，記住自己做到了，不管他人的指責與埋怨，按照自己的計劃實施。不忍辱怎負重！ 其次下屬不理解。例：你是部門經(jīng)理，員工反映薪資待遇不合理，需要提高返傭或者公司福利制度，于是你要向公司總監(jiān)建議，或者在會上提出這個問題，但是上司卻指責你沒有考慮公司的利益或者難處，員工的埋怨態(tài)度，讓你倍感兩頭做人的難處。其他部門沒有配合好，本來根本就

8、不是你的事，最后責任反而要你承擔。這些不理解，經(jīng)常引發(fā)爭吵、漫罵、人身攻擊行為，甚至員工私下議論我們這個經(jīng)理啥也做不了。挑戰(zhàn)六：職業(yè)發(fā)展1 事業(yè)發(fā)展2 改善工作環(huán)境3 工作能力提高4 個人持有股份5 發(fā)揮自我專長6 待遇逐漸提高 工作得心應手 8 工作得到理解 挑戰(zhàn)七；管理中層經(jīng)理在管理上遇到了嚴峻的挑戰(zhàn)。（重業(yè)績、輕管理）在一些中層經(jīng)理那里，注重學歷、學位、知識水平高低，學問大小，即使在業(yè)務上，也是看專業(yè)知識水平的高低。豈不知，對于經(jīng)理人來說，專業(yè)知識只是其能力構成的一個方面，甚至說是一個較小的方面，更重要的，要有較高的管理技能，這不僅僅是因為經(jīng)理人的主要作用是管理，是讓別人很好地工作，而且

9、還在于，管理是一門技術、技能，必須規(guī)范化、標準化。 有的經(jīng)理，時間管理能力不高，工作無條理、無計劃，整天忙忙亂亂的，效率極低。有的人缺乏溝通技能，在與人溝通時常犯一些常識性的錯誤，溝通找員工談話，變成了訓話。因而給自己和別人造成很大麻煩，需要另外花很大精力去處理。挑戰(zhàn)八：職業(yè)道德在一些中層經(jīng)理里，職業(yè)道德缺失相當嚴重。舉例說明可悲的是，許多中層經(jīng)理不以為恥，反以為榮，或者說“唉，現(xiàn)在社會上都這樣”，來為自己開脫。不跟員工計較，不去謾罵你的上司，不去排擠你不喜歡的員工，不去給你的同部門經(jīng)理挖坑。別總把責任推脫到你的下屬身上。心里要有格局，宰相肚里能撐船你的部門部門價值部門是組織的細胞。部門的價值

10、在于：每一個部門對于實現(xiàn)組織的目標是不可替代。每個部門都有特定的職能。協(xié)作實現(xiàn)部門價值。僅有各部門特定的職能，或者說只有分工是不夠的， 對組織沒有價值。各個部門之間是平等的，互相依賴，互相依存。 統(tǒng)一目標，即樹立團隊榮辱觀。古語講“新官上任三把火”“揚刀立威”已經(jīng)不適合當前的企業(yè)管理。首先，立威一說源自封建官場，官員的任命有這絕對的權威作為后盾，當前的企業(yè)講究人性化管理，企業(yè)與員工更多的是一種互相選擇的身份，尤其是對能力要求較高的崗位。因此，要講團隊的戰(zhàn)斗力發(fā)揮到極致，需要大家擰成一股繩，通力合作。同時，通過團隊榮辱觀的樹立，也可以約束部門內員工的日常行為，是團隊更加積極上進，更加符合企業(yè)文化

11、的要求，從而提升整個部門在企業(yè)中的地位和認同。 部門經(jīng)理需要對部門員工的優(yōu)缺點熟知，結合他們的優(yōu)缺點對癥下藥，從而使每位職員的下一步工作作出正確引導，向著共同的目標努力。明確工作紀律不要總把眼睛盯到業(yè)績優(yōu)秀的人員身上，多花心思把落后的員工多抓一抓，多給一些鼓勵的話，哪怕做出很細微的成績，都應予以表揚，不斷激勵，給予其信心。 企業(yè)的發(fā)展需要不斷的營銷創(chuàng)新，員工的成長需要不斷的學習，這是學習性組織的基本前提。任何一個好的操作方法都需要演練與實際操作，部門就是一個很好的土壤。部門經(jīng)理要經(jīng)常總結好的操作方法與好的策略，結合自己的經(jīng)驗總結出一些可行性改變業(yè)績的方法，拿出來與員工探討研究，切不可做出一副高

12、高在上的姿態(tài)，達成共識后投入實踐，再以實踐作為知識增長的催化劑。如此往復，自然可以達到所有員工認識水平和專業(yè)技能的水漲船高。當一個部門的學習氛圍足以讓員工難以割舍，部門領導的另一關鍵考核指標員工流動率自然也就降下來。部門穩(wěn)定，業(yè)績自然可以節(jié)節(jié)高升了！中層管理者的原則性一、增強自信 領導選你做管理者，一定是發(fā)現(xiàn)了你的優(yōu)點和過人之處。所以，首先你要好好分析自己的優(yōu)勢。在認清優(yōu)勢基礎上，建立起做好管理者的自信。其次，分析自身存在的缺點和不足，不斷進行學習和改進，將弱勢轉化為優(yōu)勢，邁出做好部管理者的第一步。 二、分析調查 對自己進行了分析之后，接著對所在部門、人員、客戶、工作、指標的具體情況進行分析。

13、 分析調查的重點在人，員工。員工中誰是技術大拿，誰是演講專家，誰是“民間領袖”，清楚了解主要人員的優(yōu)點、特長、愛好、曾出現(xiàn)過的問題，做到心中有數(shù)。在分析完人之后，再對工作進行分析。要分析出部門的目標、工作的現(xiàn)狀、存在的問題。然后分時間、分步驟、分階段地制定出解決方案。 三、誠心相待 只有誠心誠意地與部門員工相處，才能和員工共同創(chuàng)造出和諧的工作氛圍。 要真心關心你的員工，特別在員工出現(xiàn)困難時，一定要鼎力相助。對待員工，不僅要錦上添花，更要雪中送炭。 與員工溝通時，要采用他們認可的方式，如日本人會在下班后集體去喝大酒。三兩杯后就會和你摟肩搭膀，也會說出對你的不滿和意見，一些矛盾同時也在煙酒中云消霧散了。這也不失為一個好辦法。總之是要找出大家都喜歡并接受的溝通方法。 四、虛心學習 一定要擺正心態(tài)，虛心學習員工們的優(yōu)點和長處，學到真本事，交到真朋友，增強自己的工作業(yè)務能力。 五、放手用人 本著用人不疑、疑人不用的原則，對屬下員工大膽放權、大膽使用，不要怕員工犯錯誤。當然，要加強自己的調控能力，時刻注意局勢的變化，避免影響全局的問題出現(xiàn)。 六、管理從嚴 建立“靠制度管人，靠程序辦事”的運行機制，先定制度，再堅決執(zhí)行。