開(kāi)題報(bào)告--10.30---------SDL公司薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

1、研究生學(xué)位論文開(kāi)題報(bào)告專業(yè)學(xué)位研究生課題名稱SDL公司薪酬鼓勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)學(xué)位論文類型應(yīng)用研究型姓名學(xué) 號(hào)層次工商管理碩士所在學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)學(xué)位類別工商管理碩士工程領(lǐng)域指導(dǎo)教師開(kāi)題時(shí)間年月日燕山大學(xué)研究生學(xué)院制姓名學(xué)號(hào)入學(xué)時(shí)間課題名稱SDL公司薪酬鼓勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)開(kāi)題報(bào)告時(shí)間開(kāi)題報(bào)告地點(diǎn)開(kāi)題報(bào)告評(píng)審小組成員姓名 職稱工作單位組長(zhǎng)組員秘書(shū)指導(dǎo)教師對(duì)開(kāi)題報(bào)告的意見(jiàn)：同意進(jìn)展開(kāi)題辯論 不同意進(jìn)展開(kāi)題辯論導(dǎo)師簽字： 年 月 日學(xué)科對(duì)開(kāi)題報(bào)告的意見(jiàn)：同意進(jìn)展開(kāi)題辯論 不同意進(jìn)展開(kāi)題辯論負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日注：以下1-10項(xiàng)內(nèi)容，如填寫(xiě)不下，均可加頁(yè)。1、課題來(lái)源及背景課題來(lái)源于我所學(xué)專業(yè)及日常

2、所從事的人力資源管理工作，企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，要注重通過(guò)薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，通過(guò)科學(xué)的鼓勵(lì)措施能夠滿足員工的個(gè)人需要和注重員工價(jià)值的最大化使用，同時(shí)，通過(guò)薪酬鼓勵(lì)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)可以為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高創(chuàng)造有利的開(kāi)展條件。當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理對(duì)于企業(yè)的生存和開(kāi)展至關(guān)重要?，F(xiàn)代企業(yè)開(kāi)展追求利潤(rùn)的最大化，主要通過(guò)對(duì)于企業(yè)員工的科學(xué)薪酬鼓勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì)，合理的人才管理機(jī)制和鼓勵(lì)員工，能夠提高企業(yè)的管理水平，也可以通過(guò)薪酬鼓勵(lì)員工調(diào)開(kāi)工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的開(kāi)展起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)開(kāi)展和員工個(gè)人價(jià)值的雙重開(kāi)展，構(gòu)建雙贏的企業(yè)開(kāi)展保障機(jī)制。通過(guò)優(yōu)化企

3、業(yè)的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制，可以在一定程度上降低勞資糾紛，有助于企業(yè)文化的構(gòu)建，也可以穩(wěn)定企業(yè)的人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系。本文以SDL公司為例，通過(guò)以薪酬鼓勵(lì)理論的分析和研討，結(jié)合SDL公司薪酬鼓勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化開(kāi)展研究，進(jìn)展案例分析，以調(diào)查問(wèn)卷方式進(jìn)展分析，總結(jié)其缺乏進(jìn)而提出具有針對(duì)性的優(yōu)化開(kāi)展建議，對(duì)于提高企業(yè)的人力資源管理，推動(dòng)公司績(jī)效管理和業(yè)務(wù)能力的提升都是具有重要意義的。2、國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)1國(guó)外綜述 薪酬制度的根本理論，目前主要是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度、管理學(xué)角度和心理學(xué)角度三個(gè)方面提出的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)工資問(wèn)題的研究由來(lái)已久，論述主要集中于工資決定因素方面，與之對(duì)應(yīng)也出現(xiàn)了諸多有關(guān)薪酬方面的論述。從管理

4、學(xué)角度對(duì)薪酬制度進(jìn)展研究，始于1911年美國(guó)管理之父泰勒對(duì)薪酬問(wèn)題的研究。從心理學(xué)、行為學(xué)角度研究薪酬理論主要集中于鼓勵(lì)理論，。即從心理學(xué)角度探討人對(duì)事物的滿意，主要有亞伯拉罕.馬斯洛的需求層次理論、弗雷得里克.赫茲伯格的鼓勵(lì)一保健理論、V德里克的強(qiáng)化理論、斯大西亞當(dāng)斯的公平理論等。薪酬的涵義 “薪酬的英文是“Compensation，有補(bǔ)償、回報(bào)和交換的意思。對(duì)薪酬的研究始于經(jīng)濟(jì)學(xué)。在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中，薪酬即付給勞動(dòng)者的貨幣形式的回報(bào)，一般稱為工資。管理學(xué)研究那么通用“薪酬這一術(shù)語(yǔ)，將薪酬看作為滿足員工內(nèi)在需要的手段和要素，重視薪酬的鼓勵(lì)作用。對(duì)于薪酬的內(nèi)涵，存在不同觀點(diǎn)，大致可分為廣義和狹義兩

5、類。廣義薪酬的概念也就是全面薪酬。趙曙明將薪酬定義為物質(zhì)酬勞、間接物質(zhì)酬勞和精神收入的總和。 Tropman提出了薪酬公式，即薪酬為附加工資、根本工資、福利、個(gè)人獨(dú)特需要、額外津貼、心理收入、開(kāi)展時(shí)機(jī)、晉升時(shí)機(jī)、生活質(zhì)量和辦公用品補(bǔ)貼的總和。Thomas和Bergman認(rèn)為，薪酬是工資、福利、一次性貨幣回報(bào)和非貨幣回報(bào)的總和。Milkovich認(rèn)為，薪酬是雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的效勞和福利之和Martocchio認(rèn)為，薪酬是雇員因?yàn)橥瓿闪朔峙涞墓ぷ鞫玫降男睦砗臀镔|(zhì)方面獎(jiǎng)勵(lì)的總和，是提高組織對(duì)員工的吸引、保存和鼓勵(lì)的一種手段和工具。“全面薪酬豐富了薪酬的內(nèi)涵，

6、但以也使薪酬的概念模糊化4。一些學(xué)者堅(jiān)持薪酬的狹義概念。董克用和葉向峰認(rèn)為薪酬可分為經(jīng)濟(jì)回報(bào)和非經(jīng)濟(jì)回報(bào)，在薪酬體系中只有經(jīng)濟(jì)性回報(bào)才是薪酬。Noe將薪酬定義為:員工因雇傭關(guān)系而獲得的各種經(jīng)濟(jì)收入和有形福利。由此可見(jiàn)，廣義薪酬概念和狹義薪酬概念之間的區(qū)別在于其是否將非經(jīng)濟(jì)回報(bào)算作薪酬。薪酬體系設(shè)計(jì)的根本原那么公平性分為外部公平性和內(nèi)部公平性，外部公平性強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)的同類型人才相比擬具有一致性，企業(yè)要想吸引和留住企業(yè)開(kāi)展所需的高素質(zhì)、關(guān)鍵性人才，那么只有企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源才會(huì)傾向于該企業(yè)。而內(nèi)部公平性那么要從橫向公平、縱向公平兩方面在企業(yè)整體內(nèi)部

7、建立統(tǒng)一的衡量尺度，所有員工的薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)必須是一致的，薪酬優(yōu)化時(shí)還需考慮企業(yè)原有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是企業(yè)過(guò)去薪酬標(biāo)準(zhǔn)的延續(xù)。同時(shí)按照承當(dāng)責(zé)任大小、需要知識(shí)能力的上下和工作性質(zhì)要求的不同，在薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)該合理的表達(dá)不同層級(jí)、不同崗位之間的價(jià)值差異。 薪酬水平確實(shí)定還需要考慮到企業(yè)的實(shí)際支付能力，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力保持一致。人力本錢的增長(zhǎng)幅度應(yīng)該小于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)還要小于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度。因此，應(yīng)該用適當(dāng)工資本錢的增加來(lái)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)附加值，這樣才能更好地保障出資者的利益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性開(kāi)展。John-E-Tropman1990 )提出定制性

8、和多樣性整體薪酬方案，他在?薪酬方案如何制定員工鼓勵(lì)機(jī)制?一書(shū)中設(shè)計(jì)的薪酬組合包括:根本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升時(shí)機(jī)、開(kāi)展時(shí)機(jī)、心理收入、生活質(zhì)量和私人因素，其中根本工資是指員工的工資，是員工的薪酬保障，附加薪酬具有推動(dòng)業(yè)績(jī)的作用，福利那么包括在規(guī)定的設(shè)計(jì)和現(xiàn)金范圍內(nèi)，員工有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利方案，工作用品補(bǔ)貼讓企業(yè)的每個(gè)員工都產(chǎn)生認(rèn)同感，團(tuán)結(jié)起來(lái)維護(hù)公司的信譽(yù)，額外津貼即起到杠桿作用，用于激發(fā)員工潛力的薪酬，晉升時(shí)機(jī)即企業(yè)內(nèi)部的提拔時(shí)機(jī)，開(kāi)展時(shí)機(jī)即企業(yè)提供的所有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和深造時(shí)機(jī)，心理收入即雇員從工作本身和工作場(chǎng)所中得到的精神上的滿足，

9、生活質(zhì)量即平衡工作和生活，私人因素即需要憑想象力去滿足的雇員的個(gè)人需求;該薪酬組合即自助式薪酬，也稱“彈性薪酬，該薪酬模型與傳統(tǒng)薪酬模型的本質(zhì)區(qū)別在于:薪酬體系從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心，雇員從薪酬的承受者轉(zhuǎn)變?yōu)樾匠甑目蛻簦瑔T工可以根據(jù)自己的需求從企業(yè)所提供的薪酬工程中自由的選擇屬于自己的一份薪酬組合，更具人性化，這說(shuō)明，非貨幣薪酬的作用越來(lái)越受到西方企業(yè)的重視。 ScottA Snell2002)認(rèn)為評(píng)價(jià)組織人力資本的根本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是價(jià)值和稀缺性，他根據(jù)這兩個(gè)緯度將企業(yè)里的人力資源分為核心人才、通用人才、獨(dú)特人才和輔助性人才等四種類型，并提出了相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，分別來(lái)對(duì)他們進(jìn)展必要的鼓

10、勵(lì);對(duì)核心人才應(yīng)該基于承諾，采取為知識(shí)、經(jīng)歷、資歷付薪股票和額外福利的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)通用人才應(yīng)該基于生產(chǎn)率，采取注重外部公平為績(jī)效付薪的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)獨(dú)特人才應(yīng)該基于合作關(guān)系，為知識(shí)付薪的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)輔助性人才應(yīng)該基于命令和服從按小時(shí)或臨時(shí)鑒定的合同付薪的薪酬戰(zhàn)略。 國(guó)外對(duì)工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)鼓勵(lì)效果的研究中，Jensen和Murphyg (1990 )根據(jù)1974-1986年1049家公司以及1980-I 994年426家公司兩次數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，結(jié)果說(shuō)明期權(quán)鼓勵(lì)的效用遠(yuǎn)高于工資和獎(jiǎng)金，發(fā)現(xiàn)在過(guò)去50年中，美國(guó)公司CEO的股權(quán)有遞減的趨勢(shì)，高管持股是相比之下較佳的一種鼓勵(lì)方法;Kaplan1994)研究

11、發(fā)現(xiàn)美國(guó)、德國(guó)、日本的報(bào)酬水平對(duì)業(yè)績(jī)的敏感性是類似的;Yermack (1996)1984-1991年美國(guó)792家公眾公司的數(shù)據(jù)，開(kāi)展公司利好消息的公布是與CEO股票期權(quán)報(bào)酬的給予嚴(yán)密相關(guān)的，說(shuō)明公司經(jīng)理存在操縱消息以利于自己期權(quán)報(bào)酬價(jià)值提高的行為:而對(duì)管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究中，Lewellen和Huntsmant (1970)采用了1942-1963年財(cái)富100強(qiáng)中的50家公司的數(shù)據(jù)，研究了管理者薪酬與企業(yè)規(guī)模和利潤(rùn)的相關(guān)性問(wèn)題，認(rèn)為在決定管理者薪酬上會(huì)計(jì)利潤(rùn)至少和企業(yè)銷售收入一樣重要;Murphytl (1985)基于1964-1981年美國(guó)73個(gè)大公司高層管理者的樣本分析了管理者

12、薪酬與股東收益之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理者薪酬隨營(yíng)業(yè)收入的增加而增加，但股東收益保持不變;Jensen和Murptg1990 )使用回歸方程考察了現(xiàn)金報(bào)酬、內(nèi)部持股方案等報(bào)酬形式對(duì)業(yè)績(jī)的敏感性，發(fā)現(xiàn)股東財(cái)富每變化1000美元，那么CEO的財(cái)富就變化3.25美元，推斷薪酬績(jī)效敏感度過(guò)低以至于不能提供有意義的管理鼓勵(lì)。2國(guó)內(nèi)綜述薪酬制度的改革與再設(shè)計(jì)上個(gè)世紀(jì)八十年代開(kāi)場(chǎng)研究者重點(diǎn)探討在崗位工資、崗位技能工資制度的具體實(shí)施方法;九十年代開(kāi)場(chǎng)，把西方職位工資體系和基于素質(zhì)的薪酬體系的引進(jìn)，研究者圍繞如何采用現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)為企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系，以充分實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平、外部公平、以及薪酬與個(gè)人績(jī)效的嚴(yán)密結(jié)合，

13、素質(zhì)模型、技能薪酬體系、寬帶薪酬、全面薪酬方案等新型管理理念和技術(shù)的引進(jìn)及其在中國(guó)的探索;黃錦(2004)對(duì)美國(guó)及歐洲等國(guó)關(guān)于技能工資的類型、設(shè)計(jì)原那么、成效的影響因素等關(guān)鍵問(wèn)題展示技能工資研究未來(lái)可能開(kāi)展方向:此外，駱品亮(2000)、胡敏(2003 )和黃培(2005)等重點(diǎn)研究了非盈利組織的薪酬制度問(wèn)題。知識(shí)型員工的薪酬體系設(shè)計(jì)在這一領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)的學(xué)者大都是以舒爾茨的人力資本理論、德魯克的知識(shí)工作者鼓勵(lì)理論和瑪漢坦姆仆的知識(shí)工作者鼓勵(lì)為理論根底，設(shè)計(jì)薪酬體系(s1。鄭超和黃枚立(2001)對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工鼓勵(lì)因素的排序?yàn)?a金錢財(cái)富(48.12%), b個(gè)體開(kāi)展(23.71 % )，c業(yè)務(wù)

14、成就(22.30%)，d工作自主(5.87% );他們采用瑪漢坦姆仆提出的知識(shí)型員工的4點(diǎn)鼓勵(lì)因素進(jìn)展調(diào)查，讓知識(shí)型員工比擬集中的一些機(jī)械廠和儀表廠中的知識(shí)型員工對(duì)此進(jìn)展排序，得出我國(guó)知識(shí)型員工認(rèn)為的各項(xiàng)鼓勵(lì)因素的重要程度排序6。文魁、吳冬梅(2003 )通過(guò)北京高科技企業(yè)高管和員工的實(shí)證分析，得出了知識(shí)工作者主要鼓勵(lì)要素順序依次為個(gè)體成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富和工作自主;施雯(2003)通過(guò)分析得到企業(yè)的問(wèn)題是如何根據(jù)可觀測(cè)到的信息來(lái)獎(jiǎng)懲知識(shí)型員工，以鼓勵(lì)其選擇對(duì)企業(yè)有力的行動(dòng)等。 高管的薪酬體系設(shè)計(jì)國(guó)內(nèi)對(duì)高管報(bào)酬的影響因素方面的研究中，堪新民和劉善敏等 (2003)發(fā)現(xiàn)國(guó)有股東與非國(guó)有股東之

15、間的年薪、持股比例有較大差異;楊漢明(2004)研究說(shuō)明高管人員平均薪酬與國(guó)有股持股比例呈較顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系;彭壁玉2006)發(fā)現(xiàn)管理層持股比例對(duì)高管人員薪酬水平的影響最顯著;在高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效研究方面，林浚清、黃祖輝和孫永祥( 2003)基于錦標(biāo)賽理論與行為理論，研究了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系問(wèn)題;劉斌、劉星和李世新等 2003 )對(duì)管理者薪酬變動(dòng)與企業(yè)業(yè)績(jī)變動(dòng)的互動(dòng)效應(yīng)進(jìn)展了研究;胡婉麗、湯書(shū)昆和肖向兵 (2004)運(yùn)用生物醫(yī)藥行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)考察高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系，說(shuō)明高管薪酬水平、高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，高管持股那么與業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)，在統(tǒng)計(jì)上不顯著

16、;研究還說(shuō)明企業(yè)追求的目標(biāo)是規(guī)模最大化而不是股東凈資產(chǎn)收益率最大化;陳曉紅、王小丁和曾江洪等(2007)建立了反映高管人員的薪酬鼓勵(lì)方式的評(píng)價(jià)體系，以滬深股市118家中小企業(yè)為樣本，利用2004年一2005年數(shù)據(jù)對(duì)高管薪酬進(jìn)展了綜合評(píng)價(jià)和排名;通過(guò)對(duì)中國(guó)中小上市公司高管薪酬與成長(zhǎng)性之間的關(guān)系的研究假設(shè)和實(shí)證分析，得出了股權(quán)構(gòu)造方式和年薪鼓勵(lì)方式與成長(zhǎng)性成正相關(guān);薪酬差距與成長(zhǎng)性成負(fù)相關(guān)，但統(tǒng)計(jì)上不顯著的結(jié)論。從理論研究來(lái)看，對(duì)薪酬有關(guān)的期望理論、公平理論和鼓勵(lì)理論等的研究比擬成熟，薪酬研究的重點(diǎn)主要是結(jié)合具體行業(yè)或企業(yè)實(shí)踐進(jìn)展分析，從而解決薪酬制度或體制在實(shí)際中遇到的問(wèn)題。從近年來(lái)對(duì)企業(yè)或行業(yè)

17、有關(guān)薪酬的研究成果來(lái)看，研究對(duì)象主要側(cè)重于上市公司、國(guó)有企業(yè)的高管薪酬鼓勵(lì)、薪酬制度的研究，也有局部學(xué)者對(duì)醫(yī)院或高校教師薪酬制度與戰(zhàn)略、薪酬滿意度、薪酬與其關(guān)鍵影響因素之間關(guān)系的研究。隨著近幾年來(lái)社會(huì)各界對(duì)壟斷行業(yè)收入水平過(guò)高的關(guān)注，有學(xué)者開(kāi)場(chǎng)針對(duì)壟斷行業(yè)高管薪酬制度、決定因素以及薪酬監(jiān)管進(jìn)展研究，以期破解相關(guān)難題提供相關(guān)政策參考和解決思路。國(guó)內(nèi)學(xué)者只有陸一穎02021)專門針對(duì)城市軌道交通企業(yè)薪酬方案進(jìn)展研究:以上海城市軌道交通為背景，對(duì)上海某大型集團(tuán)企業(yè)及其下的運(yùn)營(yíng)管理公司和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理公司的薪酬體系進(jìn)展分析，并提出了新的薪酬方案?？傊?，中小企業(yè)的薪酬鼓勵(lì)體系是一個(gè)較完整和穩(wěn)定的局部，但也

18、要預(yù)留彈性，尤其是對(duì)規(guī)模小且運(yùn)作靈活的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，在不損害整體利益的前提下，去配合有特殊崗位、特殊能力和特別性格的人才，最大限度地鼓勵(lì)員工的潛能和工作的熱情。3、研究目標(biāo)、研究?jī)?nèi)容和擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題(1)研究目標(biāo)本文通過(guò)以SDL公司作為研究對(duì)象，以調(diào)查問(wèn)卷的方式分析SDL公司的薪酬管理機(jī)制的開(kāi)展現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出加強(qiáng)企業(yè)薪酬鼓勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的開(kāi)展對(duì)策，體系有關(guān)改造SDL公司薪酬鼓勵(lì)管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的有關(guān)改革開(kāi)展建議。2研究?jī)?nèi)容SDL公司薪酬鼓勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)摘要Abstract第1章 緒論1.1 研究背景及意義1.1.1 研究背景1.1.2 研究意義1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1

19、國(guó)外研究現(xiàn)狀1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀1.3 研究?jī)?nèi)容及研究方法1.3.1 研究?jī)?nèi)容1.3.2 研究方法1.4 本文的創(chuàng)新點(diǎn)及論文框架 1.4.1 創(chuàng)新點(diǎn) 1.4.2 論文框架第2章 薪酬鼓勵(lì)相關(guān)理論 2.3.1.1馬斯洛的需求層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茲伯格的雙因素理論戴維麥克利蘭的成就需要理論.第3章 案例分析 SDL公司概況 SDL公司開(kāi)展概況 SDL公司組織架構(gòu) SDL公司人力資源狀況 3.2 SDL公司薪酬管理現(xiàn)狀 3.3 SDL公司薪酬管理存在的主要問(wèn)題 3.3.2 鼓勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性 第4章 企業(yè)薪酬鼓勵(lì)優(yōu)化設(shè)計(jì)原那么 4.1.3 系統(tǒng)性與多樣性相結(jié)合原那么第5章 加強(qiáng)企業(yè)薪酬

20、鼓勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的開(kāi)展對(duì)策 薪酬鼓勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案 5.2 加強(qiáng)企業(yè)薪酬鼓勵(lì)體系的宣傳培訓(xùn)和雙向溝通 5.3 爭(zhēng)取管理層的支持、推行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗 5.4 建立專門的薪酬管理機(jī)構(gòu)、完善考核程序 5.5 健全獎(jiǎng)懲制度，優(yōu)化晉升空間 加強(qiáng)企業(yè)文化建立，推進(jìn)薪酬鼓勵(lì) 5.7本章小結(jié)結(jié)論參考文獻(xiàn)致謝3擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題 本文通過(guò)案例分析，采用以調(diào)查問(wèn)卷的方式對(duì)SDL公司薪酬鼓勵(lì)機(jī)制開(kāi)展現(xiàn)狀及其存在問(wèn)題進(jìn)展研究，通過(guò)對(duì)于數(shù)據(jù)分析結(jié)合相關(guān)鼓勵(lì)理論，提出完善企業(yè)薪酬鼓勵(lì)機(jī)制優(yōu)化開(kāi)展的方案。主要解決企業(yè)薪酬鼓勵(lì)優(yōu)化設(shè)計(jì)的原那么及應(yīng)用問(wèn)題，企業(yè)如何進(jìn)展鼓勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化應(yīng)用問(wèn)題。優(yōu)化設(shè)計(jì)方案的制定堅(jiān)持的原那么和理論如何在

21、企業(yè)薪酬機(jī)制中得以落實(shí)的問(wèn)題。4、擬采取的技術(shù)路線和實(shí)施方法1.技術(shù)路線：本文通過(guò)理論分析和案例相結(jié)合的方法，以鼓勵(lì)機(jī)制理論作為論文寫(xiě)作的根底。通過(guò)結(jié)合案例分析的方法，明確企業(yè)薪酬鼓勵(lì)機(jī)制的理論與實(shí)踐的統(tǒng)一問(wèn)題。通過(guò)案例分析結(jié)合理論概述，更加清晰透徹的分析出企業(yè)薪酬鼓勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的重難點(diǎn)問(wèn)題，對(duì)于進(jìn)一步優(yōu)化設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬鼓勵(lì)機(jī)制方案具有重要意義。2.實(shí)施方法：1文獻(xiàn)研究法。廣泛收集薪酬管理方面的國(guó)內(nèi)外著作、刊物及互聯(lián)網(wǎng)資料，深刻了解薪酬領(lǐng)域的理論根底，歸納整理已經(jīng)有的中小企業(yè)員工薪酬設(shè)計(jì)理論，并將中小企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀與有效薪酬設(shè)計(jì)理論結(jié)合，從中得出新的結(jié)論，提出改革建議。(2)問(wèn)卷調(diào)查研究方法。

22、通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式更全面客觀的了解員工對(duì)企業(yè)薪酬機(jī)制的滿意度，使得對(duì)薪酬制度現(xiàn)有問(wèn)題的分析更具說(shuō)服力。3管理學(xué)研究方法。本文使用管理學(xué)研究方法(現(xiàn)狀分析一指出問(wèn)題一分析原因一提出解決方案)，系統(tǒng)的剖析了SDL公司薪酬鼓勵(lì)體系的現(xiàn)狀、問(wèn)題、原因及解決方案。5、擬形成的創(chuàng)新或特色1通過(guò)案例分析，以SDL公司為例，進(jìn)展調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析該公司薪酬管理鼓勵(lì)體系的開(kāi)展現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，能夠有針對(duì)的總結(jié)出企業(yè)薪酬鼓勵(lì)體系完善開(kāi)展的優(yōu)化路徑2注重分析論述要理論與實(shí)踐應(yīng)用的結(jié)合，從薪酬鼓勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的理論分析著手，能夠重視對(duì)于企業(yè)開(kāi)展的特殊性進(jìn)展總結(jié)論述，能夠從鼓勵(lì)機(jī)制的物質(zhì)和精神兩方面展開(kāi)，不是泛泛而談。

23、3對(duì)于數(shù)據(jù)分析，注重以圖表呈現(xiàn)和問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)的實(shí)用性和理論性相結(jié)合，重視對(duì)于企業(yè)薪酬鼓勵(lì)優(yōu)化設(shè)計(jì)的科學(xué)規(guī)劃。6、前期工作 1從所學(xué)專業(yè)結(jié)合導(dǎo)師的指導(dǎo)，進(jìn)展論文選題和寫(xiě)作提綱的擬定工作。2參與學(xué)院組織的?畢業(yè)論文選題及其寫(xiě)作專題報(bào)告?，結(jié)合自己的專業(yè)進(jìn)展思考，到學(xué)校圖書(shū)館機(jī)械能查閱資料，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)查詢，對(duì)于選題有了初步的認(rèn)識(shí)。根據(jù)導(dǎo)師的細(xì)心指導(dǎo)，擬題論文題目、寫(xiě)作提綱，開(kāi)場(chǎng)寫(xiě)作論文開(kāi)題報(bào)告，不斷分析完善和參考相關(guān)資料，豐富和完善論文寫(xiě)作框架，能夠提出自己的看法。 3認(rèn)真查找資料和重視選材，從專業(yè)理論視角重視對(duì)于企業(yè)薪酬鼓勵(lì)機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)相關(guān)的理論研究成果的分析。7、存在問(wèn)題及解決方法 本論文選題知識(shí)

24、面廣，資料豐富，但是在選材和使用方面，需要經(jīng)過(guò)精心挑選和重視論文寫(xiě)作要具有創(chuàng)新性，能夠結(jié)合SDL公司的薪酬鼓勵(lì)體系的開(kāi)展?fàn)顩r展開(kāi)調(diào)查研究，通過(guò)比擬分析，能夠針對(duì)難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)展查找資料，思考分析，能夠聽(tīng)取導(dǎo)師的珍貴意見(jiàn)，結(jié)合自己的認(rèn)識(shí)對(duì)于論文寫(xiě)作提出自己的看法，通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和分析歸納，可以不斷的破解難題推動(dòng)論文寫(xiě)作的順利進(jìn)展。8、進(jìn)度安排序號(hào)階段及內(nèi)容起訖日期階段成果形式第一階段：準(zhǔn)備階段確定研究方向，選擇研究?jī)?nèi)容，擬定論文題目。查閱相關(guān)書(shū)籍、文章資料等為開(kāi)題做好充足的準(zhǔn)備；與導(dǎo)師商討研究確定選題，撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告。第二階段：資料收集階段讀國(guó)內(nèi)外與本研究?jī)?nèi)容有關(guān)的圖書(shū)、期刊文章論文等資料，做好筆記和

25、對(duì)相關(guān)資料的收集；根據(jù)研究?jī)?nèi)容需要到地方進(jìn)展相關(guān)調(diào)查、訪談、及調(diào)查等，并做好資料的收集整理。第三階段：資料分析階段用相關(guān)的理論與方法，構(gòu)建論文的根本框架，分析并統(tǒng)計(jì)收集到的數(shù)據(jù)、資料，初步形成論文根本觀點(diǎn)、得出相應(yīng)的結(jié)論。第四階段：撰寫(xiě)論文階段在導(dǎo)師指導(dǎo)下完成論文初稿。第五階段：定稿階段2021年5月2021年6月：反復(fù)修改并最終定稿，印制、提交論文，并申請(qǐng)辯論2021 年4月2021 年6月2021 年8月2021 年10月2021 年11月2021 年12月2021 年12月2021年3月2021年5月2021年6月確定選題，撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告。調(diào)查、訪談、及調(diào)查等，并做好資料的收集整理分析資料

26、，構(gòu)建論文寫(xiě)作思路完成初稿定稿，準(zhǔn)備辯論9、主要參考文獻(xiàn)序號(hào)文獻(xiàn)目錄作者、題目、刊物名、出版時(shí)間、頁(yè)次1趙銳. Z集團(tuán)總部管理人員績(jī)效考核研究D. 北京交通大學(xué) 2021 2肖艷艷. Y公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究D. 湘潭大學(xué) 20213李鑒國(guó). FH公司薪酬鼓勵(lì)機(jī)制研究D. 南昌大學(xué) 20214魏一鳴. WHZD銷售人員薪酬鼓勵(lì)問(wèn)題研究D. 湖南師范大學(xué) 20215肖天佑. G物流公司全面薪酬管理體系設(shè)計(jì)D. 北京交通大學(xué) 2021 6李婷. WS集團(tuán)核心員工薪酬鼓勵(lì)體系優(yōu)化研究D. 武漢科技大學(xué) 2021 7吳啟明. 貿(mào)易型中小企業(yè)員工薪酬鼓勵(lì)研究D. 華東理工大學(xué) 20218覃健. 全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)背景下南寧移動(dòng)公司一線員工薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)D. 廣西大學(xué) 20219沈潔. 行業(yè)特征與員工薪酬水平及其增長(zhǎng)的研究D. 東華大學(xué) 202110賈瑞乾. 中小高科技企業(yè)核心員工全面薪酬鼓勵(lì)研究D. 山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 202111張蕓. JB公司銷售人員薪酬鼓勵(lì)體系改良設(shè)計(jì)D. 山東大學(xué) 202112傅小琴. 上市公司薪酬鼓勵(lì)機(jī)制研究D. 西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 202113蘇康. L公司知識(shí)型員工鼓勵(lì)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)D. 山東大學(xué) 202114謝向宇. 我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理研究D. 華中師范大學(xué) 202115張蕓. JB公司銷售人員薪酬鼓勵(lì)體系改良設(shè)計(jì)D. 山東大學(xué) 2021 16王迎