經(jīng)典人才選用預(yù)留高效培訓(xùn)課件

1、經(jīng)典人才選用預(yù)留高效培訓(xùn)課件我們迎來的變化我要最優(yōu)秀的人才985的收銀員面試時和入職后就像藍(lán)；給業(yè)務(wù)部門推候選人：累覺不愛了數(shù)據(jù)說話：約了有又不來，來了又不好，好了又走了；幾個小問題探討怎么這么 難？你認(rèn)為招聘中最頭疼的問題您感覺普遍人才質(zhì)量您認(rèn)為人才流失的主要因素招聘官如何“應(yīng)變”候選人“勾搭”的心態(tài)前期:潤物細(xì)無聲中期:用 銷售法勾搭后期:騎上馬,送一程 業(yè)務(wù)老大建立信任的能力專業(yè)的預(yù)判能力異議帶解決方案多做一步招聘面試官的重要作用誰最合適做招聘面試官？孫悟空 福爾摩斯 李時珍勝任素質(zhì)核心理論來源 美國外交官甄選項(xiàng)目大衛(wèi)麥克里蘭動機(jī)測量方法能力素質(zhì)模型方法11項(xiàng)目美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（

2、 ，），操作摒棄一切原有的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)和條件，在不同績效的人群中抽取被訪談?wù)?，結(jié)合關(guān)鍵事件法和動機(jī)測量方法中的主題統(tǒng)覺測驗(yàn)，提出行為事件訪談（ ）結(jié)論 智商、性別、種族等原有的甄選標(biāo)準(zhǔn)無法預(yù)測的工作業(yè)績，而些潛在的、深層次的心理特征影響著的工作業(yè)績，并總結(jié)出決定的工作業(yè)績的三種核心測量指標(biāo)?？缥幕娜穗H敏感性對他人的積極期望快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)表象的潛在的冰山模型12知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。技能：結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況。素質(zhì)：完成崗位工作應(yīng)具備的軟性核心素質(zhì)。關(guān)鍵素質(zhì)13練習(xí)：挑選出市場營銷、職能管理的素質(zhì)！

3、團(tuán)隊(duì)合作創(chuàng)新能力成就動機(jī)邏輯思維客戶導(dǎo)向細(xì)節(jié)導(dǎo)向抗壓能力如何快速判斷崗位勝任素質(zhì)要求績優(yōu)者具備的共性素質(zhì)崗位職責(zé)的要求建立關(guān)系NO.1關(guān)系建立導(dǎo)入階段NO.2導(dǎo)入階段正題階段NO.3正題階段結(jié)束階段NO.5結(jié)束階段確認(rèn)階段NO.4確認(rèn)階段半結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施流程16著重收集被面試者核心勝任力的信息。所詢問的問題通常是關(guān)于該崗位所需要的核心勝任力的事例、親身經(jīng)歷、如何處理問題等基于關(guān)鍵勝任力的行為性問題。該階段在整個面試中所占百分比為80%。正題階段溝通能力溝通能力 題庫作為基層主管你如何對待不聽話的下屬，請舉例說明能認(rèn)識溝通是管理的基礎(chǔ),同時了解其溝通過程是否掌握了溝通的要素舉一個例子說明你以前是

4、如何處理團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突的認(rèn)識溝通是解決沖突的關(guān)鍵,并追問其如何溝通的談?wù)勀銧幦∷酥С只蚝献鞯睦?你是怎么成功的?是否游刃有余,短時間舉出例子并說明恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?9抗壓能力你工作中遇到的最大挑戰(zhàn)是什么,你是如何應(yīng)對的?本次的你的表現(xiàn)和我們的預(yù)期有一定差距,你覺的是什么原因?個人覺的你不太適合這項(xiàng)工作,你認(rèn)為呢?看其是否能找到壓力的原因，并針對原因?yàn)樽约涸O(shè)定目標(biāo)完成的計(jì)劃抗壓能力 題庫企業(yè)內(nèi)部 面試官團(tuán)隊(duì)認(rèn)證 項(xiàng)目2課程內(nèi)容定制設(shè)計(jì)Step 1B項(xiàng)目啟動Step 1.13培訓(xùn)實(shí)施信息分析Step 2.1Step 1.24實(shí)用面試手冊設(shè)計(jì)專業(yè)技能培訓(xùn)Step 3.1技巧演練與分享Step

5、3.2知識技能水平考察Step 1.35考核與認(rèn)證項(xiàng)目總結(jié)Step 6.26面試官管理制度學(xué)員考核Step 5.1多層面調(diào)研內(nèi)容開發(fā)Step 2.3擬定實(shí)用面試官管理制度Step 6.11面試官調(diào)研與測試結(jié)構(gòu)重塑Step 2.2教材制作Step 2.4成績匯總 Step 5.2頒發(fā)證書Step 5.3崗位梳理Step 4.1核心崗位關(guān)鍵能力提煉Step 4.2核心崗位面試要點(diǎn)提煉Step 4.3核心崗位面試題庫編寫Step 4.4品牌聯(lián)想品牌忠誠品牌知名度外部品牌營銷獨(dú)立的價值主張品牌知名度品牌美譽(yù)度建立品牌聯(lián)系提升對目標(biāo)人才 的吸引力內(nèi)部品牌塑造建立品牌忠誠提高員工的組織 認(rèn)同和承諾提高員工

6、敬業(yè)度與雇員建立健康 的心理契約雇主品牌心中的品質(zhì)“文化”是人才培養(yǎng)體系運(yùn)營的根基論:人到底善還是惡?組織環(huán)境或團(tuán)隊(duì)環(huán)境打造人才開發(fā)行成塑造傳播企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)文化相關(guān)理念的 形成、塑造、傳播 的一個過程，它是企業(yè) 價值觀 的體現(xiàn)。企業(yè)文化關(guān)鍵詞沉淀全員對企業(yè)文化的認(rèn)知企業(yè)文化落地過程文化日團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動專業(yè)引導(dǎo)中高層管理關(guān)鍵詞輸出沉淀整理定義詞公布員工理解定義詞解析案例分享關(guān)鍵詞一關(guān)鍵詞二關(guān)鍵詞三關(guān)鍵詞四閉環(huán)過程企業(yè)文化 建設(shè)+落地 項(xiàng)目人才 培養(yǎng)體系 搭建運(yùn)營人才培養(yǎng)課程體系人才培養(yǎng)師資體系人才培養(yǎng)評估體系人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)化體系 1 2 3 4培訓(xùn)課程體系知識課程體系技能課程體系素質(zhì)課程體系管理

7、課程體系領(lǐng)導(dǎo)課程體系新人培訓(xùn)課程在職培訓(xùn)課程管理層課程領(lǐng)導(dǎo)層課程經(jīng)理層課程生產(chǎn)部門品控部門研發(fā)部門物流部門營銷部門財(cái)務(wù)部門人事部門市場部門服務(wù)部門采購部門按結(jié)構(gòu)按層次按職能培訓(xùn)師資體系內(nèi)部外聘培訓(xùn)講師教練顧問內(nèi)部外聘兼職培訓(xùn)講師全職培訓(xùn)講師專職培訓(xùn)講師專業(yè)技術(shù)老師職業(yè)培訓(xùn)師院校老師輔導(dǎo)老師企業(yè)教練職業(yè)導(dǎo)師特聘教授企業(yè)顧問項(xiàng)目專家?guī)熧Y隊(duì)伍完整的內(nèi)部講師體系的建立，需要對于內(nèi)部講師的“選、育、用、留”以及完備的制度保障。講師體系的建立1.教師發(fā)展規(guī)劃培養(yǎng)哪些教師教師職責(zé)描述教師產(chǎn)生渠道培養(yǎng)教師數(shù)量階段性培養(yǎng)目標(biāo)2.動員與選拔吸引優(yōu)秀人才設(shè)定選拔標(biāo)準(zhǔn)規(guī)劃流程方法建立選拔題庫成立評委會3.課程開發(fā)能力

8、培訓(xùn)設(shè)定課程目標(biāo)實(shí)施需求調(diào)研規(guī)劃課程綱要設(shè)計(jì)課程內(nèi)容開發(fā)授課方法4.課程講授能力培養(yǎng)角色認(rèn)知授課流程授課需求授課技巧疑難場景5.管理與使用教師能力評估教室資格認(rèn)證教師任務(wù)分配教師激勵辦法溝通分享平臺6.內(nèi)部師資管理體系的制度保障重點(diǎn)從內(nèi)部講師的“課程開發(fā)能力”、“課程講授能力”兩方面展開1.教師發(fā)展規(guī)劃2.動員與選拔3.課程開發(fā)能力培訓(xùn)4.課程講授能力培養(yǎng)實(shí)戰(zhàn)分享:知名企業(yè)的人才養(yǎng)成計(jì)劃系列某地產(chǎn)公司 : “老A計(jì)劃”訓(xùn)練營某知名美國互聯(lián)網(wǎng)公司: 導(dǎo)師計(jì)劃某大型航空企業(yè)：管培生三年計(jì)劃某科學(xué)院 : “啟明星”計(jì)劃某金融企業(yè)：人才盤點(diǎn)+勝任力計(jì)劃某銀行: 打造卓越服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)計(jì)劃某知名快消企業(yè)： 系

9、列某商業(yè)地產(chǎn)：高管領(lǐng)導(dǎo)力班個體行為態(tài)度 工作中的態(tài)度 什么是態(tài)度個體對客觀事物、人或事件以一定方式做出反應(yīng)時所持的評價性的、比較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。滿意度、心理契約、組織承諾等激勵理論與實(shí)踐 激勵是激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī)，調(diào)動人的內(nèi)在潛力，使人的行為朝向組織目標(biāo)做持久的努力。 可見 激勵是對人的行為的方向、強(qiáng)度與持續(xù)性的直接影響。人的行為是如何被激發(fā)的？是什么因素把激活的行為引向特定的目標(biāo)？如何使這些行為保持與延續(xù)下去？內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論內(nèi)容型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論主要研究激發(fā)人們 行為動機(jī) 的各種因素。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來展開研究的。它主

10、要包括：雙因素理論激勵因素保健因素需要層次理論尊重自我實(shí)現(xiàn)歸屬生理安全ERG理論關(guān)系需要成長需要生存需要成就需要理論關(guān)系需要成長需要生存需要需要層次與管理措施 自我實(shí)現(xiàn)尊重歸屬安全生理衣、食、住、行的舒適、安逸自身的安全、工作的保障、避免疾病和喪失財(cái)產(chǎn)的威脅等友誼、愛情、親情、歸屬某個群體獨(dú)立、自主、自由、自信；地位、名譽(yù) 完成和自己能力相稱的工作，發(fā)揮潛能薪水、福利、良好的工作環(huán)境安全設(shè)備、勞動保護(hù)、醫(yī)療保險、退休福利正式和非正式群體、社交活動、聯(lián)誼會、娛樂活動頭銜和職位，社會榮譽(yù)、各種獎勵挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)展機(jī)會、上升的空間需要層次管理措施過程型激勵理論 過程型激勵理論著重研究人的行為的選擇

11、性和指向性。它要說明人的行為是怎樣朝一定方向發(fā)展的？如何使這種行為保持下去？以及如何結(jié)束某一行為？ 目標(biāo)設(shè)置理論 + 公平理論目標(biāo)設(shè)置理論理論觀點(diǎn)1、人的任何行為都是受某種 目標(biāo) 的驅(qū)使。2、目標(biāo)是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的誘因，是有形的可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。3、達(dá)到目標(biāo)是完成工作的直接動機(jī)。4、通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以有效地激勵員工1967年美國心理學(xué)家洛克（）把難度很高、龐大復(fù)雜的目標(biāo)劃分為若干階段性目標(biāo)，通過“小步子”的逐一完成，最后達(dá)到總目標(biāo)。公平理論 員工不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對值，也關(guān)心自己報(bào)酬的相對值。自己付出的勞動和所得的報(bào)酬同他人比較，自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報(bào)酬同自己過去比較。 當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或自己現(xiàn)在收支比例與過去收支比例相等時，便會產(chǎn)生公平感，增強(qiáng)其工作動機(jī)；否則，便會感到不公平，影響工作積極性。1965年美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（）主要研究報(bào)酬分配的公平性對員工積極性的影響 影響工作滿意度的因素維度名稱 描述工作本身工作是否有趣、多樣性、學(xué)習(xí)機(jī)會、困難程度、工作量等 報(bào)酬數(shù)量、公平性、報(bào)酬方式等晉升晉升機(jī)會、公平性、晉升標(biāo)準(zhǔn)等認(rèn)可對工作成就的贊賞，得到的榮譽(yù)等。福利 養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、年假、帶薪假期、食堂等工作條件工作