《人力資源管理》課件第五講 員工的招聘與錄用

1、第五講 員工的招聘與錄用本章學(xué)習(xí)目的1.掌握招聘的概念和招聘的程序步驟2.了解招聘策劃的內(nèi)容和目標(biāo)3.掌握招聘的模式4.掌握面試的方法及評(píng)價(jià)中心5.了解人員招聘與錄用的評(píng)價(jià)方法大綱第一節(jié) 人員招聘與錄用概述第二節(jié) 招聘策劃第三節(jié) 人員招聘與錄用的過程第四節(jié) 人員招聘模式第五節(jié) 面試與人員考核第六節(jié) 評(píng)價(jià)中心第七節(jié) 人員招聘與錄用評(píng)價(jià)第一節(jié) 人員招聘與錄用概述一、招聘的含義二、招聘的原因三、招聘的意義四、招聘工作的程序一、招聘的含義現(xiàn)代人力資源管理中的招聘是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需要的人力資源的一個(gè)過程。招聘的任務(wù)就是

2、依據(jù)科學(xué)的方法，按照一定的程序，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前和未來的需要，進(jìn)行選拔人才和調(diào)整人才。二、招聘的原因 (1)新的企業(yè)或組織成立；(2)企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴(kuò)大；(3)現(xiàn)有的崗位空缺；(4)現(xiàn)有崗位上的人員不稱職：(5)突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；(6)崗位原有人員晉升了，形成空缺；(7)機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)；(8)為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。三、招聘的意義在當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng)的背景下，作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要性不言而喻，說其關(guān)系到企業(yè)的生死存亡也不為過。招聘的意義(1)關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。(2)一個(gè)好的招聘可以確保員工素質(zhì)的優(yōu)良。 (3)影響

3、企業(yè)的人員流動(dòng)率。(4)直接影響人力資源管理的費(fèi)用。 (5)影響企業(yè)的外部形象。四、招聘工作的程序人員選拔和聘用工作是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)性的程序化操作過程。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段；狹義的招聘即指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。1.準(zhǔn)備階段2實(shí)施階段招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。 3評(píng)估階段 第二節(jié) 招聘策劃一、招聘策劃的主要內(nèi)容二、招聘的目標(biāo)分述一、招聘策劃的主要內(nèi)容1.招聘人數(shù)。需要招聘數(shù)量往往多于實(shí)際錄用的人數(shù)。這是由于一些應(yīng)聘者可能對(duì)該工作沒有興趣，也可能資格不夠

4、，或者兩個(gè)原因兼而有之。但更多的是應(yīng)聘者遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了計(jì)劃招聘的人數(shù)，這才是一般情況。為了謹(jǐn)慎起見，招聘的人數(shù)還是要低估。2.招聘標(biāo)準(zhǔn)。就是確定錄用什么樣的雇員。其內(nèi)容包括：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等。3.招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。二、招聘的目標(biāo)分述1時(shí)間目標(biāo)招聘的時(shí)間目標(biāo)隱含著一個(gè)時(shí)間范圍從接到個(gè)人簡(jiǎn)歷到新雇員開始工作的時(shí)間。一般情況下從人事管理部門收到要求雇人的通知到新聘雇員開始工作，大約將會(huì)用去40天。一般來說要能準(zhǔn)時(shí)保證新聘雇員上崗，在甄選和聘用計(jì)劃中就應(yīng)該對(duì)時(shí)間進(jìn)行嚴(yán)格計(jì)劃。招聘日期的計(jì)算公式為：招聘日期用人日期準(zhǔn)備周期 用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期2.招聘和配備目標(biāo)職工招聘和

5、配備的目標(biāo)就是要解決人力資源短缺或者過剩的問題。在操作中要兼顧質(zhì)量。數(shù)量方面的目標(biāo)比較明確，確定起來也比較容易。質(zhì)量目標(biāo)往往針對(duì)雇員的個(gè)人素質(zhì)而言，比較難把握，特別是雇員的知識(shí)、技藝、能力以及其他個(gè)人特征。3應(yīng)聘者數(shù)量目標(biāo)基于一個(gè)多大容量的樣本才可能挑出較合適的雇員。由于職位種類和工作地點(diǎn)的差異性，應(yīng)聘者的數(shù)量可以在5-200人之間的范圍內(nèi)變動(dòng)。下列情況下，必須著手準(zhǔn)備一個(gè)較大的應(yīng)聘者群體：(1)經(jīng)驗(yàn)顯示，要找到一個(gè)高質(zhì)量的人填補(bǔ)空缺職位十分困難。(2)該職位的招聘是第一次。(3)招聘標(biāo)準(zhǔn)非常具體。(4)本地區(qū)的失業(yè)率一直較低。4招聘區(qū)域目標(biāo)招聘區(qū)域選擇的規(guī)則是：高級(jí)管理人員和專家(以下簡(jiǎn)稱“

6、A類”)一般在全國(guó)范圍內(nèi)招聘，甚至可以跨國(guó)招聘；專業(yè)技術(shù)人員(以下簡(jiǎn)稱“B”類)可以跨地區(qū)招聘；一般辦事人員(以下簡(jiǎn)稱“C類)在本地區(qū)招聘。第三節(jié) 人員招聘與錄用的過程一、招聘流程模型分析二、招聘過程一、招聘流程模型分析人員招聘與錄用工作過程縣體包括招聘、選拔與測(cè)試、錄用與評(píng)估等方面。二、招聘過程(1)根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，確定人員的凈需求量，并制定人員選拔、錄用政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指導(dǎo)下制訂出不同時(shí)期不同人員的補(bǔ)充規(guī)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃。(2)得到職務(wù)分析報(bào)告之后，確認(rèn)缺職的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此再確定招聘甄選擇的技術(shù)c(3)擬定具體招聘計(jì)劃，上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)

7、批準(zhǔn)。(4)人事部開展招聘的宣傳廣告告及其他準(zhǔn)備工作。(5)審查求職申請(qǐng)表，進(jìn)行初次篩選。(6)面試或筆試。(7)測(cè)驗(yàn)。(8)錄用人員體檢及背景調(diào)查。(9)試用。(10)錄用決策簽訂勞動(dòng)合同。第四節(jié) 人員招聘模式一、校園招聘二、專場(chǎng)招聘會(huì)三、網(wǎng)絡(luò)招聘招聘模式內(nèi)部招聘渠道最主要的是職位公告和職位投標(biāo)、以及雇員推薦三種。外部招聘的渠道比較重要有的：隨機(jī)求職者和被推薦者、招聘廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等等。一、校園招聘應(yīng)屆生的招聘與社會(huì)招聘有很大的區(qū)別，它的招聘周期較長(zhǎng)，從供需洽談會(huì)的見面到人事關(guān)系的接轉(zhuǎn)一般需半年左右時(shí)間。一般來講，應(yīng)屆生招聘可分為以下四個(gè)步驟：1參加招聘會(huì)2面試3畢業(yè)設(shè)計(jì)

8、和實(shí)習(xí)4派遺面試過程分析面試分為如下四階段：1熱身 2闡明申請(qǐng)人的背景資料及有關(guān)詳情 3判斷申請(qǐng)人性格特征是否適合職位需要 4薪金水平是否合理（通常只在最后面試時(shí)才會(huì)出現(xiàn)） 二、專場(chǎng)招聘會(huì)為了充分展示企業(yè)的實(shí)力，招聘到優(yōu)秀的畢業(yè)生，很多企業(yè)都在學(xué)校舉辦專場(chǎng)招聘會(huì)。一般來說，專場(chǎng)招聘會(huì)主要集中招聘那些技術(shù)含量高或是要求有專門技能的人才。三、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘已成為一種潮流，與傳統(tǒng)招聘手法相比它可以在短時(shí)間內(nèi)以低成本，高效率為企業(yè)提供其發(fā)展所需的人力資源。有2/3被調(diào)查的公司都認(rèn)為，網(wǎng)上招聘比起其他的招聘方法來講，成利-效益比重合算。使用因特網(wǎng)時(shí)間較長(zhǎng)或招聘職位較多的公司，對(duì)因特網(wǎng)的評(píng)價(jià)也比其他公司

9、高。人事經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，他們可以接觸更多的人，選擇的幅度也更大了，他們可以選擇他們需要的人才類型，網(wǎng)上招聘方便，回應(yīng)和周轉(zhuǎn)快，使用容易而且省錢。招聘：1）. 公司網(wǎng)站：網(wǎng)站是一個(gè)公司在網(wǎng)絡(luò)形象的體現(xiàn)，也是作為人才考察公司實(shí)力與工作氛圍的第一個(gè)入口。所以公司網(wǎng)絡(luò)形象在招聘中起著舉足輕重的作用。2.）公司簡(jiǎn)介盡量詳實(shí)可靠。使求職者通過公司簡(jiǎn)介能基本了解您的公司，并吸引有能力的求職者投遞簡(jiǎn)歷。3）. 準(zhǔn)確描述招聘職位。包括工作內(nèi)容，所在部門，上級(jí)下級(jí)，及對(duì)求職者的要求（不要限制性別、民族、宗教信仰），避免求職者盲目投遞簡(jiǎn)歷。4）.及時(shí)刪除過期的招聘職位。5）. 主動(dòng)搜索簡(jiǎn)歷庫(kù)。有能力的人才往往不會(huì)主動(dòng)投遞

10、簡(jiǎn)歷，而這正是你所需要的人。6）.及時(shí)回復(fù)求職的留言。不要讓求職者的求職信石沉大海，您公司的口碑也是成功的關(guān)鍵。如果簡(jiǎn)歷不符合，請(qǐng)使用禮貌謝絕功能。7）.將有意向的簡(jiǎn)歷放進(jìn)收藏夾?，F(xiàn)在不用，并不代表以后不用求職：1）.詳細(xì)而且真實(shí)地填寫個(gè)人簡(jiǎn)歷。用人單位對(duì)你的初步了解是從簡(jiǎn)歷開始的。必要時(shí)可以上傳自己的照片。2）.必要的時(shí)候公開自己姓名。這將使招聘者有安全感，更有助于你的求職。3）.杜絕盲目投遞簡(jiǎn)歷。在投遞簡(jiǎn)歷前請(qǐng)仔細(xì)看職位要求，否則會(huì)引起招聘單位反感。1998年1月，財(cái)富500強(qiáng)中有17%積極在互聯(lián)網(wǎng)上招聘，僅僅一年后，這個(gè)數(shù)字上升到45%。 1998年，美國(guó)公司用于網(wǎng)上招聘的開支由1998

11、年的1.05億美元上升到1999年的12億美元。 思科系統(tǒng)（cisco）公司比其他任何在線雇主下的功夫都大。這家年收入 100 億美元的網(wǎng)絡(luò)公司 66的人是通過互聯(lián)網(wǎng)雇來的，81的簡(jiǎn)歷是通過互聯(lián)網(wǎng)收到的。2004年，網(wǎng)絡(luò)招聘占整個(gè)招聘市場(chǎng)容量的13.2，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于報(bào)紙和現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。2005年網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)成長(zhǎng)迅猛，占招聘市場(chǎng)份額接近20。2006年預(yù)計(jì)這一比例將達(dá)到28.2，市場(chǎng)規(guī)模約為14.2億元。但是，相對(duì)于美國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘占整個(gè)招聘市場(chǎng)份額78%的數(shù)字，中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)未來還有很大的發(fā)展空間?？梢灶A(yù)測(cè)，未來幾年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)將占據(jù)整個(gè)人才招聘市場(chǎng)的60%-70%。2002-2006年中國(guó)網(wǎng)絡(luò)

12、招聘市場(chǎng)規(guī)模占整體招聘市場(chǎng)規(guī)模情況第五節(jié) 面試與人員考核一、安排面試方式二設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量化表和面試問題三、面試的過程實(shí)施四、面試結(jié)果的分析評(píng)估五、其他方法一、安排面試方式1）個(gè)人面試一對(duì)一面試只有一位主考官，多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘。主試團(tuán)面試則由多位主考官組成，以便從不同角度對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行觀察，對(duì)應(yīng)征者作出全面正確的評(píng)價(jià)。2）結(jié)構(gòu)化面試3）階梯型面試4）小組面試二設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量化表和面試問題面試評(píng)價(jià)量化表是面試過程中考官現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)和記錄應(yīng)聘者各項(xiàng)要素優(yōu)劣程度的工具，它應(yīng)能反映出工作崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求。三、面試的過程實(shí)施面試過程往往分為5個(gè)階段。1準(zhǔn)備2引入3正題4轉(zhuǎn)換5結(jié)束面試中的策略把

13、談話限定在與工作相關(guān)的話題范圍內(nèi)?；貞?yīng)應(yīng)聘人要簡(jiǎn)短、含糊。減少干擾。應(yīng)聘人講話時(shí)作記錄。認(rèn)真聽完應(yīng)聘人的回答。在提問下一個(gè)問題之前留點(diǎn)時(shí)間，以保證應(yīng)聘人確實(shí)回答完了。四、面試結(jié)果的分析評(píng)估在面試結(jié)束和決定應(yīng)聘者是否錄用的過程之間便是對(duì)面試結(jié)果的分析評(píng)估階段。面試結(jié)果的處理工作，大致分為:綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。五、其他方法1.外企面試趣題實(shí)例1)分揀跳棋子2)看圖說話3)分蛋糕4)冒著烈日長(zhǎng)跑5)雨中打傘6)談?dòng)^后感第六節(jié) 評(píng)價(jià)中心一、評(píng)價(jià)中心的概念及特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。評(píng)價(jià)中心的主要組成部分以及它的最突出的特點(diǎn)就是它使用了情境性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被測(cè)評(píng)者

14、的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。通常是將被測(cè)評(píng)者置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，有多個(gè)評(píng)價(jià)者觀察和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)。二、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)1.評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)(1)評(píng)價(jià)中心綜合使用了多種測(cè)評(píng)技術(shù),能對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行較為可靠和有效的觀察與評(píng)價(jià)。(2)評(píng)價(jià)中心多采取的情境性測(cè)評(píng)方法是一種動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)方法，在被評(píng)價(jià)者與其他人進(jìn)行交往和解決問題的過程中，可以對(duì)其較復(fù)雜的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。(3)評(píng)價(jià)中心所采取的測(cè)評(píng)手段很多是對(duì)其實(shí)情境的模擬，被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)比較接近于真實(shí)的情況2評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)(1)在評(píng)價(jià)中心技術(shù)所采用的情境性測(cè)驗(yàn)中，評(píng)價(jià)的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較困

15、難。(2)評(píng)價(jià)中心的成本較高。三、評(píng)價(jià)中心的起源與發(fā)展評(píng)價(jià)中心最早起源于第一次和第二次世界大戰(zhàn)中德國(guó)和英國(guó)軍方對(duì)于軍官的選拔。最早使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的是美國(guó)電報(bào)電話公司(AT&T)。1956年該公司開發(fā)了“管理進(jìn)步研究計(jì)劃”，目的是弄清楚在公司中具備什么樣特性的年輕雇員能夠從公司中的低級(jí)職位不斷提升到中級(jí)和高級(jí)的職位上工作。評(píng)價(jià)工作從1956年-1960年，被評(píng)價(jià)的是受雇于該公司的幾百名大學(xué)畢業(yè)生和非大學(xué)畢業(yè)生。心理學(xué)家和有經(jīng)驗(yàn)的貝爾系統(tǒng)工作人員進(jìn)行深入的探討作出評(píng)價(jià)。公司將評(píng)價(jià)的報(bào)告封存起來。8年以后，將當(dāng)時(shí)的評(píng)價(jià)報(bào)告與這段時(shí)間內(nèi)的實(shí)際升遷情況進(jìn)行對(duì)照。在被提升到中級(jí)管理崗位上的人當(dāng)中，約有8

16、0的當(dāng)時(shí)的評(píng)價(jià)鑒定是正確的；在未被提升的人員當(dāng)中，有90%左右在8年前就已經(jīng)被預(yù)測(cè)到了。到20世紀(jì)80年代中后期為止，僅在美國(guó)就大約有3000多家企業(yè)、非贏利性組織和政府機(jī)構(gòu)建立并使用著各種各樣的評(píng)價(jià)中心技術(shù)。西方管理學(xué)家在對(duì)評(píng)價(jià)中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意選拔的管理人員，按照使用的結(jié)果，其正確性只有15%；經(jīng)過各級(jí)經(jīng)理層層提名推薦的，其正確性達(dá)到35%；通過評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)選拔的其正確性在70%以上。匹茲堡大學(xué)職業(yè)研究院酌威廉C 柏海姆調(diào)查了評(píng)價(jià)中心的研究項(xiàng)目后指出，經(jīng)過評(píng)價(jià)中心技術(shù)選拔的管理人員比僅僅憑主管人員判斷而提拔的管理人員，其成功率要高2到3倍。從20世紀(jì)80年代以來，評(píng)價(jià)中心

17、技術(shù)在我國(guó)的企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)的招聘中也開始有了初步的應(yīng)用。四、評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容評(píng)價(jià)中心的一個(gè)重要的特征就是在情境性的測(cè)驗(yàn)中對(duì)被評(píng)價(jià)者的行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。普遍使用的情境性測(cè)評(píng)方法的類型主要有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐或公文處理測(cè)驗(yàn)、角色游戲、演講、模擬面談以及案例分析等等。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2文件框(公文處理練習(xí))3模擬面談4演講5搜尋事實(shí)6書面的案例分折7角色游戲第七節(jié) 人員招聘與錄用評(píng)價(jià)整個(gè)招聘活動(dòng)對(duì)企業(yè)來說實(shí)際上只存在兩個(gè)方面的影響：一是對(duì)招聘成本的影響，二是應(yīng)聘者對(duì)空缺職位的適應(yīng)性，即被錄用員工的未來的工作績(jī)效。1. 招聘成本招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人

18、員的直接勞務(wù)費(fèi)用，直接業(yè)務(wù)費(fèi)用(如招聘洽談會(huì)議費(fèi)、差旅費(fèi)、代理費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳材料費(fèi)、辦公費(fèi)、水電費(fèi)等)，間接費(fèi)用(如行政管理費(fèi)、臨時(shí)場(chǎng)地及設(shè)備使用費(fèi))等招聘成本直接勞務(wù)費(fèi)+直接業(yè)務(wù)費(fèi)+間接管理費(fèi)+預(yù)付費(fèi)用2選拔成本(1)初步口頭面談，進(jìn)行人員初選；(2)填寫申請(qǐng)表，并匯總候選人員資料；(3)進(jìn)行各種書面或口語(yǔ)測(cè)試，評(píng)定成績(jī)；(4)進(jìn)行各種調(diào)查和比較分析，提出評(píng)論意見；(5)根據(jù)候選人員資料、考核成績(jī)、調(diào)查分析評(píng)論意見，召開負(fù)責(zé)人會(huì)議討論決策錄用方案；(6)最后的口頭面談，與候選人討論錄用后職位(7)獲取有關(guān)證明材料，通知候選人體檢；(8)在體檢后通知候選取人錄取與否。3錄用成本錄用成本是指經(jīng)過招募選擇后，把合適的人員錄用到某一企事業(yè)單位中所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等由錄用引起的有關(guān)費(fèi)用。錄用成本的計(jì)算公式如下： 錄用成本錄取手續(xù)費(fèi)+調(diào)動(dòng)