《人力資源管理》課件第七講 績(jī)效管理

1、第七講 績(jī)效管理本章學(xué)習(xí)目的：1.績(jī)效管理的意義、目的和績(jī)效管理模型。2企業(yè)對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理的過程。3有效的績(jī)效管理系統(tǒng)所需要達(dá)到的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。4績(jī)效考評(píng)的方法以及各種方法的運(yùn)用。5績(jī)效考評(píng)實(shí)施與執(zhí)行具體過程。6員工的不同績(jī)效信息來源的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)以及360度績(jī)效考評(píng)方法：7員工績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)體系。8有效的績(jī)效反饋的方法與技巧。大綱第一節(jié) 績(jī)效管理概述國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀第二節(jié) 績(jī)效管理的過程第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)的基本方法第四節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施與執(zhí)行第一節(jié) 績(jī)效管理概述一、為什么要進(jìn)行績(jī)效考核二、什么是績(jī)效三、績(jī)效管理的目的一、為什么要進(jìn)行績(jī)效考核2.為什么要績(jī)效考核績(jī)效考核的激勵(lì)相容二、績(jī)效

2、及績(jī)效管理1.什么是績(jī)效績(jī)效的層次：組織績(jī)效 個(gè)體績(jī)效2. 績(jī)效管理績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效管理是一個(gè)過程：不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程?？?jī)效管理是一套方法：它不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)、員工能力的提高及其個(gè)人業(yè)績(jī)及職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合?？?jī)效管理的作用績(jī)效管理在HRMS中的地位3、績(jī)效考核4、績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系三、績(jī)效管理的目的1.它有利于員工了解其工作實(shí)績(jī)，促進(jìn)員工把工作做得更好。2.員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果能夠發(fā)現(xiàn)員工的不足及

3、待開發(fā)的潛能，為員工的培訓(xùn)開發(fā)指明了方向。3.績(jī)效評(píng)價(jià)為組織甄別高績(jī)效和低績(jī)效員工，為組織的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定員工的獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)。4.有利于建立員工績(jī)效檔案材料，以便將來幫助組織進(jìn)行人事決策。第二節(jié) 績(jī)效管理的過程績(jī)效管理體系模型一、績(jī)效計(jì)劃二、過程管理三、績(jī)效考核四、績(jī)效改進(jìn)與運(yùn)用績(jī)效管理體系模型績(jī)效改進(jìn)循環(huán)一、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃： 績(jī)效計(jì)劃是對(duì)組織中績(jī)效管理前期活動(dòng)進(jìn)行整體計(jì)劃的過程。 績(jī)效計(jì)劃的主要任務(wù)： 設(shè)計(jì)指標(biāo)體系； 主管與員工溝通就考核期內(nèi)需完成的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)； 簽定績(jī)效合約書。設(shè)計(jì)指標(biāo)體系確定績(jī)效考核指標(biāo)體系要經(jīng)歷以下四個(gè)步驟：1、工作崗位分析。2、理論驗(yàn)證。3、進(jìn)行指標(biāo)

4、分析，確定指標(biāo)體系。4、修訂。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Index KPI）1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是對(duì)公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)特征：將員工的工作與公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門和相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效，與公司的整體效益直接掛鉤。保證員工的績(jī)效與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值服務(wù)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與一般績(jī)效指標(biāo)相比，把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整個(gè)的成敗聯(lián)系起來，就更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)符合明智(smart)原則第一，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是具體的(specific)，以保證其明確的牽引性；第二，

5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可衡量的(measurable)，必須有明確的衡量指標(biāo)。第三，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的(attainable)，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；第四，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是相關(guān)的(relevant)，它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系。第五，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的(time-based)，即必須有明確的時(shí)間要求。2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路確定個(gè)人或部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司相互影響；確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段；確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，判斷一項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)

6、到的實(shí)際因素。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與落實(shí).市場(chǎng)營(yíng)銷人員關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系客戶滿意度（如客戶滿意度提高率或客戶投訴量）銷售訂貨額（如銷售訂貨額或銷售訂貨額增長(zhǎng)率） 貨款回收（如貨款回收額或貨款回收目標(biāo)完成率）銷售費(fèi)用 （如直接銷售費(fèi)用率或直接銷售費(fèi)用降低率）合同錯(cuò)誤率降低率二、過程管理 主管就員工的工作進(jìn)展提供連續(xù)性的輔導(dǎo)與指導(dǎo)，在主管與員工之間進(jìn)行不間斷的溝通，以保證員工能夠如期按質(zhì)達(dá)成目標(biāo)。 過程管理的主要任務(wù)： 記錄員工的工作進(jìn)展及表現(xiàn) 即時(shí)反饋員工的工作成績(jī) 主管給員工提供咨詢與指導(dǎo) 績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，為員工建立業(yè)績(jī)檔案。三、績(jī)效考核 績(jī)效考核是對(duì)員工考核期內(nèi)的目標(biāo)、完成情況、態(tài)度、能力進(jìn)

7、行考核，這項(xiàng)工作由主管與員工共同完成考核階段的主要任務(wù)： 員工自評(píng) 各考核主體評(píng)價(jià) 主管和員工溝通，確認(rèn)評(píng)價(jià)結(jié)果四、績(jī)效改進(jìn)和反饋 改進(jìn)運(yùn)用就是主管與員工分析沒有完成目標(biāo)的原因，尋求解決問題的方法，持續(xù)改進(jìn)員工的績(jī)效。將結(jié)果與獎(jiǎng)金、晉升、先進(jìn)評(píng)選等掛鉤。主要任務(wù)： 溝通分析原因、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 制定下期工作目標(biāo) 將評(píng)價(jià)結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)的基本方法一、相對(duì)評(píng)價(jià)法二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法三、目標(biāo)管理一、相對(duì)評(píng)價(jià)法1、交替排列法交替排序法就是考評(píng)者首先在被考坪的員工中找出最優(yōu)者，然后再找出對(duì)比最鮮明的最劣者；下一步接著找出次優(yōu)者、次劣者；如此循環(huán)由易漸難，績(jī)效中等者較為接近，必須仔細(xì)辨別直到全部

8、排完為止。2、因素排序法3、配對(duì)比較法配對(duì)比較法要求考評(píng)者(或管理者)將每一位員工與工作群體中的其他每位員工逐一比較，按照配對(duì)比較中被評(píng)價(jià)為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級(jí)名次。4、強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法是按照事物“兩頭小，中間大”的分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例。二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法1、關(guān)鍵事件法2、圖表尺度法3、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法4、敘述法1、關(guān)鍵事件法記錄與員工工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分?jǐn)?shù)來評(píng)價(jià)工作績(jī)效的方法。關(guān)鍵事件的特點(diǎn)：好壞兼有突出具體性績(jī)效相關(guān)性2、圖表尺度法圖評(píng)價(jià)尺度法是一種最常用的績(jī)效管理方法，該方法首先挑選出對(duì)企業(yè)成功有利的一些特征，并對(duì)其進(jìn)行界定

9、或分級(jí)，確定評(píng)價(jià)尺度，對(duì)照?qǐng)D評(píng)價(jià)尺度，從中圈出與被評(píng)價(jià)者所具有的特性程度最為相符的分?jǐn)?shù)。選擇績(jī)效評(píng)價(jià)要素；限定不同績(jī)效等級(jí)的的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分?jǐn)?shù)；直接上級(jí)根據(jù)圖表對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法通過建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來對(duì)績(jī)效維度加以具體界定。在同一個(gè)績(jī)效維度中存在著一系列的行為事例，每一種行為事例分別表示某一維度中的一種特定績(jī)效水平。4、敘述法評(píng)語法，考核人撰寫一段評(píng)語對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。這種方法集中傾向在員工工作中的突出行為，而不是日常的業(yè)績(jī)。 比如：述職報(bào)告用事實(shí)說明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么？三、目標(biāo)管理 管理者的工作大致可歸納為

10、5類基本的要素：設(shè)定目標(biāo)、組織、激勵(lì)與聯(lián)系、衡量及人力發(fā)展。管理者必須建立各項(xiàng)衡量的標(biāo)尺在影響組織績(jī)效及影響組織中人員績(jī)效的各項(xiàng)因素中，恐怕沒有任何因素比衡量標(biāo)尺更為重要了。 -彼得.德魯克1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理(Management by Objective，MBO)是一種有效的管理方式。目標(biāo)管理方法是由美國(guó)管理專家彼得德魯克(Peter Drucker)博士于1954年在管理的實(shí)踐一書中提出來的。從此，目標(biāo)管理成為美國(guó)和歐洲企事業(yè)單位所熟悉和廣為采用的管理方式。根據(jù)德魯克的觀點(diǎn)，管理知識(shí)應(yīng)遵循的一個(gè)原則是：每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開。衡量一個(gè)管理者是否稱職、就要看其對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)如

11、何。管理者與被管理者都清楚自己的目標(biāo)和組織的總目標(biāo)，并將每個(gè)人的具體活動(dòng)統(tǒng)一到組織目標(biāo)上來。基本程序目標(biāo)管理法，是依據(jù)組織預(yù)定的管理目標(biāo)，對(duì)管理者及員工的績(jī)效進(jìn)行檢查、考核、評(píng)估的方法。管理者和員工溝通制定考評(píng)期間要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)?？荚u(píng)期間，管理者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境調(diào)整目標(biāo)。管理者和員工共同確定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因。管理者和員工共同制定下一考評(píng)期的工作績(jī)效目標(biāo)。目標(biāo)管理流程圖2BSC(平衡記分卡)平衡記分卡（Balanced Score Card，BSC）是由羅伯特 S開普蘭（哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)課程教授）和大衛(wèi)P諾頓（復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人兼總裁）發(fā)明的。最早發(fā)表于1992年12

12、 月號(hào)的哈佛商業(yè)評(píng)論中。平衡記分卡從四個(gè)方面全面的考察企業(yè)，這四個(gè)方面是學(xué)習(xí)和創(chuàng)新、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶以及財(cái)務(wù)。2）BSC 提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為作業(yè)項(xiàng)目的框架3）如何通過BSC達(dá)成目標(biāo)4）某制造企業(yè)的BSC四、3600考核法一般來說，績(jī)效信息來源主要有：直接上級(jí)、同級(jí)同事、直接下屬、被考評(píng)者本人和顧客。從不同的信息來源獲得員工的績(jī)效考評(píng)信息會(huì)使績(jī)效管理過程更為準(zhǔn)確和有效，這也就是目前在企業(yè)中廣為流行的一個(gè)績(jī)效考評(píng)方法3600考核法。第四節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施與執(zhí)行一、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的處理二、績(jī)效信息的反饋三、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的效果評(píng)價(jià)一、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的處理績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的處理就是通過對(duì)考核實(shí)施所獲得的數(shù)據(jù)匯總、分類，利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行加工、整理，以及得出考核結(jié)果的過程。二、績(jī)效信息的反饋向員工反饋績(jī)效信息的面談。面談在面談中管理者需要把握以下的面談原則：對(duì)事不對(duì)人，根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行基礎(chǔ)談話。反饋要具體，避免一般。不要泛泛的、抽象