讓員工一起成長

1、讓員工一起成長!企業(yè)培訓(xùn)體系的規(guī)劃與執(zhí)行1讓我們一起來思考培訓(xùn)的老板是誰?培訓(xùn)是投資? 還是消費?培訓(xùn)的目的是什么?為什么CCTV年度經(jīng)濟人物的領(lǐng)獎臺上沒有你?2成功的人-站在資源的匯聚點上!3什么是企業(yè)培訓(xùn)體系一整套有效運用各種培訓(xùn)方式和人力資源開發(fā)技術(shù)，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的運行機制和管理系統(tǒng)。4課程大綱單元一: 企業(yè)培訓(xùn)及培訓(xùn)經(jīng)理單元二: 培訓(xùn)體系的構(gòu)成單元三: 培訓(xùn)需求分析單元四: 培訓(xùn)計劃的制定單元五: 培訓(xùn)課程的設(shè)置與實施5單元六: 培訓(xùn)效果的評估與反饋單元七: 企業(yè)培訓(xùn)制度單元八: 培訓(xùn)管理經(jīng)驗分享單元九: 學(xué)習(xí)型組織與知識管理單元十: 問答時間6單元一：企業(yè)培訓(xùn)及培訓(xùn)經(jīng)理(視角

2、)培訓(xùn)的相關(guān)概念培訓(xùn)的常見誤區(qū)成功的培訓(xùn)經(jīng)理7人力資源管理人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展組織發(fā)展培訓(xùn)和發(fā)展確定和選聘有能力的員工績效評估滿意的員工關(guān)系招聘解聘甑選定向能適應(yīng)組織和能干的員工能長期保持高績效的員工大環(huán)境8培訓(xùn)是要提煉出“人財”人裁人材人財人才低高低高實力潛力9培訓(xùn)經(jīng)理的“瓶頸”初期：角色定位中期：工作挑戰(zhàn)后期：自我成長10培訓(xùn)經(jīng)理的職責(zé) 永遠保持學(xué)習(xí)的熱情狀態(tài)能力保持內(nèi)外部的良好合作關(guān)系企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與維護企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)建立企業(yè)培訓(xùn)制度與操作流程 制定企業(yè)年季月度培訓(xùn)計劃并實施編制開發(fā)尋求培訓(xùn)課程有效利用培訓(xùn)經(jīng)費部門搭班子帶隊伍11推薦的專業(yè)信息申請加入專業(yè)的HR組織,

3、 定期參加相關(guān)研討活動.專業(yè)書籍及期刊雜志.專業(yè)網(wǎng)站及培訓(xùn)服務(wù)供應(yīng)商.12單元二：培訓(xùn)體系的構(gòu)成(思路)培訓(xùn)需求管理培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)課程實施培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)資料存檔培訓(xùn)組織管理13培訓(xùn)體系培訓(xùn)體系通常以各階層培訓(xùn)和各職能培訓(xùn)作為基礎(chǔ)而建立起來。各階層培訓(xùn)是指對經(jīng)營及管理的不同階層而進行的培訓(xùn)。一般可分為：管理人員培訓(xùn)（高、中、基層）、專業(yè)人員培訓(xùn)、一般員工培訓(xùn)和新員工培訓(xùn)。各職能培訓(xùn)是指對經(jīng)營管理的各職能(例如：銷售、市場、研究開發(fā)、生產(chǎn)、人事、財會等等)而進行的培訓(xùn)。14現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的思路企業(yè)培訓(xùn)幫助新進員工適應(yīng)新的職業(yè)環(huán)境和崗位要求幫助被提拔員工在更高的層次發(fā)展幫助輪崗職工擴大知識面，

4、掌握新的技能幫助解職員工提高素質(zhì)，進行職業(yè)規(guī)劃員工適應(yīng)新環(huán)境員工找到新崗位員工進入高層次員工發(fā)展新技能幫助特定崗位職工提高技能15培訓(xùn)體系的構(gòu)成組織學(xué)習(xí)體系人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓(xùn)需求調(diào)查體系培訓(xùn)課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系外部機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系培訓(xùn)資格審查與報名體系培訓(xùn)行政支持體系培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系培訓(xùn)預(yù)算控制體系16培訓(xùn)組織體系建設(shè)角色分配最高管理層人力資源經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理培訓(xùn)管理職能機構(gòu)HR開發(fā)指導(dǎo)委員會制定、批準培訓(xùn)戰(zhàn)略、政策及培訓(xùn)計劃、預(yù)算等培訓(xùn)需求調(diào)查：計劃制定項目實施評估、考核存檔及記錄人員機構(gòu)主要職責(zé)各部門經(jīng)理員工 經(jīng)理/培訓(xùn)部培訓(xùn)經(jīng)理員工能力管理崗位

5、技能培訓(xùn)推動應(yīng)用提出要求/參加培訓(xùn)/并應(yīng)用所學(xué)17培訓(xùn)形式職前培訓(xùn)在職培訓(xùn)非在職培訓(xùn)其他戶內(nèi)戶外E-learning 18培訓(xùn)課程分類市場、銷售和服務(wù)類MSS銷售技能類SS顧客服務(wù)類CS市場營銷類MM領(lǐng)導(dǎo)和管理類LM領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)LS戰(zhàn)略管理SM管理技巧MS學(xué)習(xí)與變革L(fēng)C專業(yè)培訓(xùn)類PT人力資源管理HR采購和供應(yīng)鏈PSC財務(wù)管理類FM質(zhì)量管理類QC 信息管理類IM秘書及行政管理SAM技術(shù)培訓(xùn)個人素質(zhì)類PD19建議學(xué)習(xí)的專業(yè)課程人力資源管理的專業(yè)課程TTT培訓(xùn)師的專業(yè)技能技巧訓(xùn)練課程通用管理類的課程與企業(yè)經(jīng)營模式, 行業(yè)特性相關(guān)的課程20單元三：培訓(xùn)需求分析(原則)TNA概念需求分析的目的需求分析的方法

6、需求分析的步驟需求分析的注意事項21培訓(xùn)需求的理性分析打死我也 做不了！不好好做我打死你區(qū)分培訓(xùn)問題與管理問題22什么是培訓(xùn)需求？培訓(xùn)需求不是通常意義上的期望、意愿或目標、目的，亦非問題、矛盾，而是在員工的期望表現(xiàn)和現(xiàn)實表現(xiàn)之間的這種差距。期望表現(xiàn)（RP）和現(xiàn)實表現(xiàn)（CP）之間通常存在的差距（GAP） 。這個差距代表了需求，它包含了企業(yè)的需求、群體的需求和員工個人的需求三各不同的層面。23分析組織分析任務(wù)分析人員分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)目 的考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實際結(jié)果與目標進行比較人力資源計劃評

7、價組織環(huán)境分析工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進行培訓(xùn)需求調(diào)查分 析 方 法 舉 例培訓(xùn)需求分析24培訓(xùn)需求的覆蓋 組織層面 群體層面 個人層面25工作能力結(jié)構(gòu)K 知識HS 能力A 態(tài)度26培訓(xùn)需求應(yīng)具備的KSA現(xiàn)有的KSAGAP27什么是培訓(xùn)需求分析(TNA)？TNA是指由培訓(xùn)部門、主管和員工一起，采取各種方法和技術(shù)，了解員工的期望表現(xiàn)(RP)和現(xiàn)實表現(xiàn)(CP)之間差距(GAP) ，找出差距的癥結(jié)所在，對癥下藥，并作適當?shù)膬?yōu)先順序安排的一種活動或過程。28培訓(xùn)需求分析的兩個角度組織分析Organiza

8、tion Analysis(MACRO)工作/職位分析Job/Incumbent Analysis(MICRO)29我的第一次職業(yè)定向 Orientation30培訓(xùn)需求分析的一般方法:業(yè)務(wù)分析組織分析工作分析調(diào)查分析績效考評評價中心自我申請群體討論31需求調(diào)查選擇調(diào)查對象設(shè)計問卷訪問主管級人員以確定工作表現(xiàn)標準：（知識、技能、態(tài)度）分發(fā)問卷回收問卷，分類整理確定培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序32能力調(diào)查召集一批有經(jīng)驗的專業(yè)人士請他們描述稱職的員工應(yīng)有的特色確認理想員工的質(zhì)量、行為、標準確定每一個行為所需的知識，技能設(shè)計測量特性的方法比較實際工作表現(xiàn)和理想工作能力確認使理想員工異于一般員工之處33工作分析

9、確認表現(xiàn)優(yōu)秀的員工訪談及實地觀察優(yōu)秀員工的工作實況設(shè)計職位說明書修訂職位說明書直至完美決定每一項任務(wù)背后所需的知識、技能完成書面報告34TNA的過程TNA報告數(shù)據(jù)分析實施TNATNA計劃35XX科技股份有限公司XX年度培訓(xùn)需求調(diào)查表部門名稱：日期：填表人： 部門主管：36案例： 找出小王的培訓(xùn)需求小王是通用公司的培訓(xùn)主管李經(jīng)理：公司培訓(xùn)經(jīng)理37李經(jīng)理讓小王列出他認為工作所需的知識和技能38列出它們的重要性（H高，M中，L低）小王的知識需求表培訓(xùn)政策H預(yù)算流程H人事管理H管理知識L會議流程H39列出優(yōu)先級小王的知識需求表培訓(xùn)政策H預(yù)算流程H人事管理H管理知識L會議流程H40列出優(yōu)先級后，對小王進

10、行評估（1差，5好）小王的知識需求表培訓(xùn)政策3預(yù)算流程1人事管理1會議流程441找出最需要改進提高的地方：小王的知識需求表培訓(xùn)政策3預(yù)算流程1人事管理1會議流程442小王喜歡怎樣學(xué)習(xí)（“途徑”）參加公司舉辦的培訓(xùn)閱讀書籍網(wǎng)上學(xué)習(xí)工作中學(xué)習(xí)（OJT）輔導(dǎo)4344實例分析學(xué)會做企業(yè)常規(guī)培訓(xùn)與重點培訓(xùn)項目的需求調(diào)查學(xué)習(xí)擬訂企業(yè)內(nèi)部專項培訓(xùn)方案2005年宏圖三胞儲備人才專項培訓(xùn)方案3.22(1).doc45單元四：培訓(xùn)計劃的制定(計劃)計劃制定的原則計劃制定的流程計劃的分類與內(nèi)容培訓(xùn)預(yù)算的確定計劃的實施與控制46培訓(xùn)計劃制定的原則以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)以各部門的崗位技能要求為依據(jù)以個人發(fā)展需求為依據(jù)以可

11、以掌控的資源為依據(jù)找尋 “培訓(xùn)點”找尋最緊迫的 TOP THREE47培訓(xùn)計劃制定的常用方法 培訓(xùn)計劃會議 部門經(jīng)理溝通 領(lǐng)導(dǎo)決策 采納有效建議48制定計劃之前你需要了解外部培訓(xùn)信息內(nèi)部培訓(xùn)信息過去類似的培訓(xùn)信息49培訓(xùn)目錄(Training Catalog)的內(nèi)容公司的培訓(xùn)理念培訓(xùn)體系、框架培訓(xùn)課程分類（Categories）培訓(xùn)日程安排（Schedule）課程介紹培訓(xùn)機構(gòu)介紹課程講師介紹50培訓(xùn)計劃的內(nèi)容公司的培訓(xùn)理念；公司的培訓(xùn)體系及框架；培訓(xùn)課程分類；培訓(xùn)需求分析；培訓(xùn)目標；部門以往培訓(xùn)情況；現(xiàn)實與培訓(xùn)目標的差距；培訓(xùn)課程；培訓(xùn)對象；培訓(xùn)時間；培訓(xùn)日程；培訓(xùn)地點；課程介紹；培訓(xùn)形式；培

12、訓(xùn)機構(gòu)；培訓(xùn)講師；培訓(xùn)費用;培訓(xùn)組織工作安排；培訓(xùn)效果預(yù)測；培訓(xùn)效益分析。51培訓(xùn)課程三明治體系設(shè)計核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓(xùn)初級經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能崗位技能52培訓(xùn)計劃結(jié)構(gòu)層面劃分時間跨度53姓名部門職位我本人今年的工作目標：為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識技能或知識何時開始何時達到途 徑所需資源我個人的未來發(fā)展目標為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識技能或知識何時開始何時達到途 徑所需資源本人簽字經(jīng)理批準人力資源經(jīng)理審

13、查說明：54培訓(xùn)日程/Training Schedule MonthTraining CoursesMayJuneJulyAug.Sept.Oct.Nov.Dec.New Employee OrientationComputer series(MS Outlook/ Word/ Excel/ PowerPoint)Advanced English courseTeam building Performance managementTime managementPresentation skillMarketing OrientationLegal Training?55培訓(xùn)計劃制定的流程高層決

14、策者培訓(xùn)管理者各部門分支機構(gòu)1供應(yīng)計劃培訓(xùn)信息計劃實施培訓(xùn)支援2部門培訓(xùn)計劃計劃實施及信息提供部門經(jīng)理溝通領(lǐng)導(dǎo)決策會議評估計劃實施計劃評價培訓(xùn)計劃會議評估培訓(xùn)支援計劃計劃評價56發(fā)布培訓(xùn)計劃在Intranet上(企業(yè)內(nèi)網(wǎng))出版年度/季度培訓(xùn)目錄(Training Catalog)57培訓(xùn)計劃實施的注意事項時間安排不合理；培訓(xùn)進度安排不合理；培訓(xùn)顧問邀請缺乏可行性；培訓(xùn)資金投入過多或過少；培訓(xùn)場所過遠或不合適；人員分工不合理,不明確；培訓(xùn)所需工具資料準備不夠全面；對培訓(xùn)對象的接待安排欠妥；對出席培訓(xùn)活動的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)講話安排沒有通知；培訓(xùn)動員沒有與培訓(xùn)計劃進度一致；對培訓(xùn)實施過程可能出現(xiàn)的問題沒有可

15、行的防范措施；對培訓(xùn)的紀律要求不夠嚴格；對需要培訓(xùn)管理者提供的支援不夠明確。如何讓取經(jīng)人傳好經(jīng).doc58單元五：培訓(xùn)課程的設(shè)計及實施(執(zhí)行)培訓(xùn)實施流程培訓(xùn)供應(yīng)商的選擇培訓(xùn)課程的設(shè)計培訓(xùn)方式選擇59培訓(xùn)實施流程確定培訓(xùn)主題培訓(xùn)機構(gòu)洽談確定培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)課程實施培訓(xùn)方案設(shè)計培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)總結(jié)資料存檔60培訓(xùn)機構(gòu)的甄選 培訓(xùn)機構(gòu)的背景 培訓(xùn)講師的資歷 課程設(shè)計 培訓(xùn)服務(wù) 培訓(xùn)費用 資質(zhì)調(diào)查61培訓(xùn)課程的設(shè)計成功培訓(xùn)的四要素:學(xué)習(xí)者課程設(shè)計者培訓(xùn)師學(xué)員的老板62成人學(xué)習(xí)與學(xué)校教育的差別 內(nèi)容 成人學(xué)習(xí) 學(xué)校教育 知識 被發(fā)現(xiàn) 被傳授中心 學(xué)員 教師行為 關(guān)注態(tài)度 關(guān)注可測評行為目標 強

16、調(diào)技能的掌握 強調(diào)信息的獲取內(nèi)容 涉及人的技能 技術(shù)性技能方法 互動式參與 講授 63成人培訓(xùn)的要點 Involve Learner Focus on Task Structured Design Collaborative Climate64培訓(xùn)課程的設(shè)計DefineDesignDevelopDecide 65培訓(xùn)方法課堂講授角色扮演小組競爭法循環(huán)培訓(xùn)法工具培訓(xùn)法管理游戲案例研究體驗式培訓(xùn)頭腦風(fēng)暴法參觀訪問其他66培訓(xùn)目標與培訓(xùn)方法傳授知識的方法:講課、討論、E-learning、讀書等改變行為、態(tài)度的方法：角色扮演、管理游戲、小組競賽等開發(fā)創(chuàng)造力、改善解決問題能力的方法：腦力激蕩、個案研究

17、、培訓(xùn)游戲、情景模擬等改善部屬管理能力的方法：OJT、教練術(shù)等67單元六：培訓(xùn)評估與反饋(修正)培訓(xùn)評估的概念培訓(xùn)效果評估的意義評估信息的收集與反饋培訓(xùn)效果評估的傳達68培訓(xùn)評估 Why Who When Where What How to improve69培訓(xùn)評估信息收集的方法資料收集觀察收集面談收集問卷收集70柯氏四級培訓(xùn)評估模式柯氏四級培訓(xùn)評估模式(Kirkpatrick Model)由唐納德.L. 柯克帕特里克提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。71Level 1 反應(yīng)評估(Reaction) ：評估被培訓(xùn)者的滿意程度；反應(yīng)評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)

18、項目的印象如何，包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評估主要是在培訓(xùn)項目結(jié)束時，通過問卷調(diào)查來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的反應(yīng)。這個層次的評估可以作為改進培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。 72Level 2.學(xué)習(xí)評估(Learning)： 測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；學(xué)習(xí)評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后

19、，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 73Level 3.行為評估(Behavior) ：考察被培訓(xùn)者的知識運用程度；行為的評估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間里，由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標。74Level 4.成果評估(Result)：計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟效益。效果的

20、評估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來的收益。 75培訓(xùn)評估系統(tǒng)的流程培訓(xùn)評估確定培訓(xùn)評估方案制定培訓(xùn)評估信息的收集培訓(xùn)評估的信息整理和分析撰寫培訓(xùn)評估報告76簡便易行的“培訓(xùn)反饋表”F:培訓(xùn)課件培訓(xùn)體系培訓(xùn)管理表格培訓(xùn)反饋調(diào)查表.docF:培訓(xùn)課件培訓(xùn)體系培訓(xùn)管理表格培訓(xùn)效果反饋表.doc77舉例:績效管理課程的舉例:績效管理課程78姓名部門職位尊敬的經(jīng)理：通過為期 天的 培訓(xùn)，我學(xué)到了以下東西

21、：在今后的一個月內(nèi)（自 年 月 日至 年 月 日）， 我將做以下事情以鞏固并應(yīng)用我的所學(xué)，期待您的指導(dǎo)與督促：本人簽字：79單元七: 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)制度(總結(jié))全員培訓(xùn)制度職前培訓(xùn)制度崗位培訓(xùn)制度提升性培訓(xùn)制度進階培訓(xùn)制度內(nèi)訓(xùn)師制度培訓(xùn)獎懲制度培訓(xùn)規(guī)范化管理制度其他80制度范例E:我接收到的文件22005上半年度述職報告.doc81單元八: 培訓(xùn)管理經(jīng)驗(分享)對工作思路的管理對 事 的管理對 人 的管理對制度的管理對流程的管理對經(jīng)費的管理對部門形象與口碑的管理82個人經(jīng)驗分享(思路篇)思路決定出路，想法決定做法工作的思路要承前啟后，融會貫通與老板的思路保持一致耳聽八方，眼觀六路，但用自己的腦袋思考！83個人經(jīng)驗分享(工作篇)把握好培訓(xùn)的姿態(tài)，俯仰有道牢記：幫助別人成功，自己才能成功！工作要有前瞻性，計劃性，階段性工作要有節(jié)奏感，愉悅感，美感培訓(xùn)的參與度越廣，培訓(xùn)的風(fēng)險就越小84個人經(jīng)驗分享(人事篇)經(jīng)常參加大老板的會議很重要！見不到大老板，就影響他身邊的人全面“找”力，廣泛“借”力，知恩“還”力保持自己在業(yè)界的活動力不求志同，但求道合，心態(tài)寬容85個人經(jīng)驗分享(媒介篇)別人說比自己說有用的多！為培訓(xùn)工作創(chuàng)建良好的宣傳平臺做是不夠的，還要說，說是為了影響和控制別小看一張紙，幾張照片，一篇文章的力量要做好媒介工作，