2021-2022年收藏的精品資料高校教師績效考核方案設(shè)計及評價

1、PAGE 5PAGE 5高校教師年度績效考核方案設(shè)計及評價 基金項目：2006年度中國高教學(xué)會教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃項目（06AIJ0240051）；2007年度河北省社會科學(xué)基金項目（HB07BJY005）司林波，趙曉冬 （燕山大學(xué) 高等教育發(fā)展研究中心，河北 秦皇島 066004）摘要：教師績效考核制度是高校人事制度改革的重要內(nèi)容。文章針對當前國內(nèi)高校在教師績效考核方面存在的主要問題，對教師績效考核方案進行探索和設(shè)計，并說明設(shè)計思路和基本特點，從而為該項制度的進一步完善提供參考。關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；院級；教師績效考核方案中圖分類號：G649.21 文獻標識碼：A教師績效考核制度在完善高校內(nèi)部

2、治理結(jié)構(gòu)、提高教育質(zhì)量和辦學(xué)水平方面起著非常重要的作用。目前，許多高校為了提升學(xué)校的整體績效，擴大學(xué)校的影響力和核心競爭力，已將教師（包括科研、教輔及管理人員等）績效考核作為學(xué)校的中心工作之一。2007年5月7日，人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)了關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見（國人部發(fā)200759號）1，根據(jù)文件精神，各高校也在積極探索和制定落實細則。本文從校本研究出發(fā)，以某高校某學(xué)院為試點，對教師年度績效考核方案進行了探索設(shè)計，并分析了設(shè)計的原則和體現(xiàn)的特點。一、當前高校教師績效考核存在的問題高校教師績效考核，就是指對教師的德、能、勤、績等多方面進行考核的評價體系及在這個評價體系之上構(gòu)建的評價制

3、度。它是高校人力資源管理體系的基礎(chǔ)，也是教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。我國高校的績效考核制度在實踐中還呈現(xiàn)出一些亟待解決的問題。1、考核指標模糊，缺乏可操作性在績效考核方面，目前還沒有專門針對高校教師考核的文件出臺，目前全國高校普遍采用的是事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定（人核培發(fā)1995153號）2。該規(guī)定雖然規(guī)定從德、能、勤、績四個方面來考核工作人員，并且也提出了考核的重點，但面對教師工作內(nèi)容的多變性和復(fù)雜性，這套考核指標體系的不足之處也日益突現(xiàn)。主要表現(xiàn)為，考核內(nèi)容過于寬泛，考核指標模糊，考核過于強調(diào)定性，定量考核不足，從而缺乏可操作性。2、考核的透明度和互動性不夠績效溝通是決定

4、績效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學(xué)性和有效性。然而目前高校的教師考核忽略了溝通環(huán)節(jié)，教師作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而對考核的目標、內(nèi)容和標準等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏教師的參與，考核缺乏互動性，也不利于考核指標的改進和完善。3、激勵手段單一，發(fā)展性評價不足績效管理強調(diào)如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，目前高校年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、評職等掛鉤的階段，對教師的激勵手段比較單一。同時，將教師的當期工作

5、業(yè)績作為考核的唯一對象，忽略了對教師發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價，年輕教師也在考核中明顯處于弱勢，這種過于功利性的評價制度，必然導(dǎo)致一些教師為了評優(yōu)評先而急功近利，甚至做出有違學(xué)術(shù)規(guī)范的事情。二、高校院級教師績效考核方案的設(shè)計實例績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。根據(jù)教育部和省教育廳關(guān)于高校人事制度改革的精神，課題組從校本實際出發(fā)，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計了某高校經(jīng)濟管理學(xué)院年度考核方案。 本方案的設(shè)計原則：根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點大學(xué)的建設(shè)目標和學(xué)院在

6、學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定本方案。基本內(nèi)容如下：第一部分：總則本部分對考核的基本原則、分數(shù)的計算與使用等作出了明確規(guī)定。方案實行動態(tài)管理，根據(jù)學(xué)院的發(fā)展和具體情況的變化，進行實時修改并公布。同時明確了方案的解釋權(quán)，便于對教職工的疑問和爭議進行客觀、及時地處理。（一）考核的基本原則1、考核等級分為四檔：A檔為“優(yōu)秀”，B檔為“良好”，C檔為“合格”，D檔為“不合格”。2、教學(xué)質(zhì)量不合格（指學(xué)生評價合格率低于60%）的教師，年終考核為D，相應(yīng)工作量按50%計算。3、違反管理制度或因行為過錯造成較大損失或不良影響的職工，原則上考核為C；考核期內(nèi)累計兩次違紀或情況嚴重者，由院長辦公

7、室會議決定是否考核為D。4、在讀研究生的考核，參照學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5、新進教師，從到崗后的下一學(xué)期開始計算相應(yīng)的工作量。（二）考核分數(shù)的計算1、按教學(xué)、科研、院務(wù)3項進行綜合考核，考核項目記分比例為：教學(xué)：科研：院務(wù)4：2：1。2、每年12月初，教師計算個人考核分數(shù)：12月中旬，學(xué)院計算教師考核分數(shù)：12月底，公示考核結(jié)果。3、思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，不計入考核分數(shù)的計算。（三）考核分數(shù)的使用1、評職和獎勵（1）需要評選先進或獎勵時，以相應(yīng)年度內(nèi)的考核分總分排序。（2）連續(xù)3年考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進修、晉升職稱等待遇。2、崗位聘任和津貼報酬（1）年度考核分是定崗

8、、定級、資助等有關(guān)事項的依據(jù)。（2）學(xué)院自籌的獎金和津貼，按考核分分配。3、檔次分配（1）按全院教師考核分數(shù)排序分配A、B、C檔，分配比例一般為2：6：2。（2）按規(guī)定不參加考核的新調(diào)入人員、出國人員等，為B檔。（3）D檔考核由院長辦公室會確定。（四）考核方案的修改、公布、解釋1、年度考核方案于考核年第一季度內(nèi)完成修改，并于第一季度末公布。2、方案修改由院領(lǐng)導(dǎo)集體決定。意見不一致時，由院務(wù)會議決定。3、本方案由院長辦公會負責(zé)解釋。方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定。第二部分：教學(xué)考核本部分包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補貼分3項考核，由教學(xué)院長組織教務(wù)科進行。主要包括對教學(xué)分、指導(dǎo)分、補貼分

9、的認定與權(quán)重，盡量做到量化，便于對模糊問題的具體操作，避免灰色分配的產(chǎn)生，也維護了考核的公正性。教學(xué)考核分的計算公式為：（教學(xué)分+指導(dǎo)分+補貼分）標準工作量100（注：某高校標準工作量為280學(xué)時。）（一）教學(xué)分教學(xué)指由校教務(wù)處、研究生學(xué)院書面下達并由學(xué)院布置的教學(xué)任務(wù)，相應(yīng)分數(shù)按院校有關(guān)規(guī)定計算。（二）指導(dǎo)分教務(wù)科依據(jù)學(xué)工口提供的記錄核算分數(shù)，只計算第一指導(dǎo)教師得分。1、校級獎：一等獎每項10教分，二等獎每項5教分。2、校外廳市級獎，同等次校級獎得分乘以2；省部級乘以3；國家級乘以5。3、校優(yōu)秀畢業(yè)論文記10教分。（三）補貼分1、開新課（包括院系級選修新課）教分，按學(xué)校所計教分的50%補貼。

10、雙語課按學(xué)校所計教分的100%補貼。2、面向全院或全校師生的學(xué)術(shù)講座，每次計20教分。計教分的講座，指事先提交講稿或提綱，經(jīng)主管學(xué)術(shù)交流的院長批準并在院辦備案登記的學(xué)術(shù)報告或公開講座（1.5小時以上）。第三部分：科研考核本部分考核包括科研項目及成果獎勵、論文著作兩類指標?？蒲许椖考俺晒剟罘终?0%，論文著作分占40%。院長負責(zé)組織實施。根據(jù)科研項目的級別以及負責(zé)人職稱的高低分別進行權(quán)重，有利于保障青年教工的科研積極性。不同級別論文和著作的分值差距較大，有利于激勵教職工進行高水平論文和著作的創(chuàng)作與發(fā)表或出版。（一）科研項目和成果獎勵計分辦法依據(jù)不同科研等級計算項目或成果的主持人得分。項目和成果

11、的主持單位和完成單位應(yīng)是某高校經(jīng)濟管理學(xué)院?？蒲蟹钟嬎愎綖椋簢壹壙v向到款+附加分 省級縱向到款+附加分 省廳級縱向到款+附加分 + + 10000 20000 30000 市級縱向到款+附加分 橫向到款+ + 100 50000 年度最大橫向到款“附加分”用于當年立項的經(jīng)費自籌課題，當年鑒定或結(jié)題的課題。附加分為1000。獎勵指政府獎勵，一等獎按縱向課題同級別考核分母值計算，二等獎乘3/4，三等獎乘1/2。系數(shù)“”依據(jù)職稱等級分配，教授、副教授、講師、助教的值分別為2、3、4、5。國家級縱向課題，指國家重點基礎(chǔ)研究發(fā)展規(guī)劃（“973”）、國家高新技術(shù)發(fā)展規(guī)劃（“863”）、國家自然科學(xué)基金

12、、國家社科基金項目。省部級縱向課題，指省自然科學(xué)基金、省社會科學(xué)基金、國家部委項目。（二）論文計分辦法 期刊職稱一級國際會議核 心一 般A B正高級76320副高級873.32.20.5中 級984.62.60.8助 級109631注：1、教師應(yīng)是第一作者。2、見習(xí)助教期內(nèi)的成果，按助教考核項目得分乘以1.2計分。3、與國外學(xué)者合作發(fā)表于國外期刊的論文，且署名單位中有某高校經(jīng)濟管理學(xué)院，第2作者按80%計分。（三）著作教材計分辦法1、出版物等級的界定（1）按每10萬字記為一篇論文，不足10萬字的部分按與10萬字的比例計算。（2）出版基金資助的著作：國家基金為一級A，省級基金為一級B，廳市級為國

13、際會議論文。（3）統(tǒng)編教材：核定為核心期刊。（4）編寫（含編著）：核定為一般刊物。2、計算說明（1）專著，指以作者本人論著為主要參考文獻的出版物；編著，指以作者少量論著為參考文獻的出版物；統(tǒng)編教材指全國性或行業(yè)性教學(xué)指導(dǎo)組織主持編寫的教材；編譯、譯著，按編寫對待。（2）合著計分分配比例：2人為6：4，3人為5：3：2，4人為4：3：2：1；多于4人的，只計算到前4名。（3）合著教材換算成論文時，按作者職稱對應(yīng)的論文計算分數(shù)并乘以合著分配比例。（4）教師論文著作計分公式：論文著作總分講師以上教師論文著作平均分100第四部分：院務(wù)考核院長負責(zé)組織院辦進行院務(wù)考核，將院?；顒映銮诼蕮Q算成百分制計分。

14、因公出差按出席計算，因私準假按50%計算。三、對考核方案設(shè)計的說明與評價該方案曾作為經(jīng)驗交流材料提交2007年9月21-24日國家教育發(fā)展研究中心在四川成都召開的全國高校完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu) 深化管理體制改革交流研討會討論，贏得了與會專家和代表的好評。方案從“德、能、勤、績”四個方面對教師加以考核，教學(xué)和科研是方案設(shè)計的重點。這也體現(xiàn)了教學(xué)和科研在學(xué)院工作中的中心地位，有利于教學(xué)質(zhì)量和科研水平的不斷提高。方案的設(shè)計致力于解決現(xiàn)實問題，針對性較強，筆者在設(shè)計時力圖體現(xiàn)以下幾個方面的特點：1、力求考核指標體系的完整性。教師績效考核的重點是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標有助于提高教師的教育教學(xué)水平。

15、教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2，教學(xué)權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位，這也體現(xiàn)了“教師者，傳道、授業(yè)、解惑者也”的本質(zhì)要求。其中科研也占重要比例，體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的基本精神，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。2、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學(xué)、準確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標。本方案的考核指標體系設(shè)計，注重定量考核，對于教學(xué)、科研的一級指標進行細化，就教學(xué)來說包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補貼分三個二級指標；就科研來說，量化指標更細，

16、不僅規(guī)定了二級指標，還規(guī)定了三級指標及其權(quán)重與計算方法，便于學(xué)院和教師對照情況分別進行計算考量。3、在科研考核指標中對不同職稱的教師進行了區(qū)別對待。高職稱的要求高，低職稱的要求低一些。就同一科研項目成果來說，系數(shù)“”依據(jù)職稱等級分配，教授、副教授、講師、助教的值分別為2、3、4、5。高職稱所占的權(quán)重明顯低于低職稱者，這一標準的擬訂也是由崗位的性質(zhì)決定的，有利于維護青年教師和低職稱教師的利益和積極性，從而保障考核的公平性和有效性。4、根據(jù)難易程度設(shè)置評價權(quán)重。就課程設(shè)置來說，專業(yè)外語教學(xué)或者雙語教學(xué)的難度肯定要大于漢語教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前

17、者的報酬自然應(yīng)該高于后者。本方案指標體系的設(shè)計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課（包括院系級選修新課）教分，按學(xué)校所計教分的50%補貼。雙語課按學(xué)校所計教分的100%補貼等。5、考核結(jié)果除了直接與福利待遇以及晉職評優(yōu)掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。同時指標體系設(shè)計以量化為主，也便于教師在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的存在。6、方案對各項考核的實施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。規(guī)定由院長辦公室負責(zé)本方案的解

18、釋。方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定。教學(xué)考核由教學(xué)院長組織教務(wù)科進行；科研考核由院長負責(zé)組織實施；院長負責(zé)組織院辦進行院務(wù)考核。各項考核主體明確，責(zé)任落實到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項考核任務(wù)。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負責(zé)人及時反饋；對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。7、思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，不計入考核分數(shù)的計算。思想政治信仰必須符合社會主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。對于思想政治問題嚴重或師德敗壞的教師，不納入考核范圍，享有一票否決權(quán)。一言以蔽之，該考核方案以量化考核為主、定性考核為輔，立足當期業(yè)績，兼顧未來發(fā)展。由于本方案是聯(lián)系我校的具體情況制定的，校本研究色彩較濃