3E薪資設(shè)計(jì)(41上)ppt課件

1、Strategic Compensation Design based on 3 Equity 3E薪資設(shè)計(jì) 目 錄第一部分 薪資戰(zhàn)略定位 10分鐘第二部分 3E薪資設(shè)計(jì)原那么20分鐘第三部分 崗位測評20分鐘第四部分 真實(shí)的薪酬案例設(shè)計(jì)實(shí)際7小時(shí)第五部分 獎(jiǎng)金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)計(jì)方法與實(shí) 踐2.5小時(shí)第六部分 薪點(diǎn)制、 3P實(shí)際、寬幅構(gòu)造的講解和批判薪 資 的 戰(zhàn) 略 定 位吸引，堅(jiān)持和鼓勵(lì)有一定才干的員工到達(dá)組織的目的提升員工稱心度人力資源制度員工稱心度外部服務(wù)價(jià)值顧客稱心度顧客忠實(shí)度留 才 率員工消費(fèi)力業(yè)績生長利 潤顧客忠實(shí)程度提高5%，呵斥利潤添加25%到85%稱心度極高顧客再次

2、購買的志愿是稱心度普遍的顧客的6倍 目 錄第一部分 薪資戰(zhàn)略定位 10分鐘第二部分 3E薪資設(shè)計(jì)原那么20分鐘第三部分 崗位測評20分鐘第四部分 真實(shí)的薪酬案例設(shè)計(jì)實(shí)際7小時(shí)第五部分 獎(jiǎng)金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)計(jì)方法與實(shí) 踐2.5小時(shí)第六部分 薪點(diǎn)制、 3P實(shí)際、寬幅構(gòu)造的講解和批判外部平衡性：企業(yè)工資程度與市場相比，有。內(nèi)部平衡性：崗位的工資程度與崗位價(jià)值。個(gè)體平衡性：同一崗位上的個(gè)體，工資與。Equity 公平、平衡外部平衡性表示Stacy Adams 的公平性實(shí)際分配公正distributive justice：一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)一切的單元，發(fā)生交換關(guān)系時(shí)，得到一樣的產(chǎn)出/投入比例。 崗 位

3、測 評運(yùn)用一致、公平的方法，根據(jù)崗位對組織的整體奉獻(xiàn)，確定各崗位的相對價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。 目 錄第一部分 薪資戰(zhàn)略定位 10分鐘第二部分 3E薪資設(shè)計(jì)原那么20分鐘第三部分 崗位測評20分鐘第四部分 真實(shí)的薪酬案例設(shè)計(jì)實(shí)際7小時(shí)第五部分 獎(jiǎng)金、調(diào)薪、年度工資預(yù)算的設(shè)計(jì)方法與實(shí) 踐2.5小時(shí)第六部分 薪點(diǎn)制、 3P實(shí)際、寬幅構(gòu)造的講解和批判崗位測評的四種方法崗位測評方法 任務(wù)Vs任務(wù) 排序 要素比較法 ranking Factors Comparison 任務(wù) Vs 規(guī)范 分類法 點(diǎn)值法 Classification factor-point 分類法 (Clas

4、sification)：崗位測評方法方法二文職的分類制度級別一簡單工作，無監(jiān)督職責(zé)，無公共聯(lián)系級別二簡單工作，無監(jiān)督職責(zé)，有公共聯(lián)系級別三中等復(fù)雜工作，無監(jiān)督職責(zé)，有公共聯(lián)系級別四中等復(fù)雜工作，有監(jiān)督職責(zé)和公共聯(lián)系級別五復(fù)雜工作，有監(jiān)督職責(zé)，公共聯(lián)系 關(guān)鍵 智力要求 膂力要求 技藝要求 職責(zé) 任務(wù)環(huán)境任務(wù) Mental Requirements Physical Skill Responsibility Working Conditions 任務(wù) A 1 5 2 3 3任務(wù) B 2 4 4 1 6任務(wù) C 3 6 1 6 4任務(wù) D 4 1 6 2 1任務(wù) E 5 3 5 5 2任務(wù) F 6

5、2 3 4 5圖1 把每個(gè)factor下 哪個(gè)任務(wù)最強(qiáng)調(diào)這個(gè)factor哪個(gè)次強(qiáng)調(diào)注：六級是最高級 要素 Factors 關(guān)鍵崗位 腦力運(yùn)用 膂力運(yùn)用 技藝運(yùn)用 責(zé) 任 任務(wù)環(huán)境 如今市場率 崗位A 0.401 2.005 0.401 0.753 0.304 3.85 崗位B 1.752 1.504 1.953 0.201 2.206 7.60 崗位C 2.153 2.056 2.705 4.106 0.353 11.35 崗位D 3.004 0.251 2.806 0.402 0.101 6.55 崗位E 3.205 1.353 2.504 2.505 0.252 9.80 崗位F 4.10

6、6 0.752 1.802 2.104 0.705 9.45圖2中，把市場工資分配到每個(gè)任務(wù)的諸多factor上 并垂直陳列出大小 要 素崗位要素選擇的規(guī)范職位評價(jià)系統(tǒng)七要素的比重The Weighting of IPE Factors總分值Total points:65-1193崗位要素舉例產(chǎn)出對企業(yè)影響決策之影響投入知識培訓(xùn)及任務(wù)閱歷職業(yè)技藝人際交往才干過程管理復(fù)雜度任務(wù)活動(dòng)影響人際關(guān)系內(nèi)部外部任務(wù)環(huán)境資源支配才干(人財(cái)物)獨(dú)立決策才干任務(wù)壓力，腦力要求崗位所要求的任職者素質(zhì) 要素 1 = 職業(yè)技藝要素 2 = 溝通技藝組織對崗位行為的限制要素 3 = 處理問題才干要素 4 = 創(chuàng)新才干崗

7、位任務(wù)業(yè)績對企業(yè)影響要素 5 = 方案組織才干要素 6 = 對企業(yè)影響投入 :限制 :產(chǎn)出 :=崗位價(jià)值要素一 ：職業(yè)技藝要素二 ：溝通技藝一個(gè)好的專家組成員必需可以客觀地看問題，這是衡量崗位評價(jià)任務(wù)好壞的重要目的。所選專家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才干使最后的評價(jià)結(jié)果更具權(quán)威性從專家組整體的構(gòu)成上來說，應(yīng)該思索到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，雖然沒有必要每個(gè)部門都出一個(gè)人進(jìn)入專家組，但是對于任務(wù)性質(zhì)和職能劃清楚顯不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必需適當(dāng)思索基層任務(wù)人員。專 家 組 成 員 的 素 質(zhì) 以 及 成 員 的 總 體 構(gòu) 成 情

8、況將 直 接 影 響 到 崗 位 評 價(jià) 工 作 的 質(zhì) 量結(jié)合企業(yè)的實(shí)踐情況，運(yùn)用國際通用的崗位評價(jià)表專家組成員就詳細(xì)目的進(jìn)展充分的討論，以求獲得共識磨刀不誤砍柴工。在了解以求得共識的過程中就算多花點(diǎn)時(shí)間，也是絕對必要的。 在 用 到 某 個(gè) 具 體 的 企 業(yè) 時(shí) ， 由 于 企 業(yè) 的 實(shí) 際 情 況 各 異 ， 專 家 組 成 員 對 評 價(jià) 表 各 項(xiàng) 指 標(biāo) 理 解 的 差 異 ， 都 會 影 響 到 崗 位 評 價(jià) 的 質(zhì) 量 。挑選責(zé)任要素確定評分原那么專家組評定影響要素排序循環(huán)比較評價(jià)小組任務(wù)規(guī)那么代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。您評價(jià)的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評

9、價(jià)是基于對崗位的了解，所以您須以崗位闡明書為根底。假設(shè)崗位闡明書的描畫不夠充分，我們需求與崗位任職者的直接主管聯(lián)絡(luò)。不要猛烈爭吵。評價(jià)同一級崗位時(shí)，一次評一個(gè)，盡量不要遭到前一崗位評價(jià)結(jié)果的影響最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)展評價(jià)每個(gè)專家小組成員都要發(fā)表本人的意見組長擔(dān)任討論的整體協(xié)調(diào)嚴(yán)密很重要，任何人不得向外泄漏評價(jià)結(jié)果的任何信息記住評價(jià)是一種判別，因此沒有絕對正確的答案集體決策可降低偏頗由 于 薪 酬 設(shè) 計(jì) 的 敏 感 性 強(qiáng) ， 因 此 崗 位 評 價(jià) 的 工 作 程 序 及 評 價(jià) 結(jié) 果 在 一 定 的 時(shí) 間 內(nèi) 應(yīng) 該 處 于 保 密 狀 態(tài) ，當(dāng) 然 ， 在 完 成 整 個(gè) 薪 酬 制 度

10、 的 設(shè) 計(jì) 之 后 ， 崗 位 評 價(jià) 的 結(jié) 果 應(yīng) 該 公 開 ， 使 全 體 員 工 都 了 解 到 自 己 的 崗 位 在 公 司 中 的 位 置 。在 進(jìn) 行 崗 位 評 價(jià) 時(shí) ， 專 家 組 和 操 作 組 的 成 員 應(yīng) 與 原 來 的 工 作 暫 時(shí) 隔 離 ， 使 他 們 不 用 受 日 常 工 作 的 影 響 而 集 中 精 力 搞 好 崗 位 評 價(jià) 。 這 樣 做 ， 既 可 以 保 證 崗 位 評 價(jià) 的 效 果 ， 又 可 以 提 高 評 價(jià) 工 作 的 效 率 。在對每個(gè)崗位打分之前的職位引見為了加強(qiáng)專家組成員對于詳細(xì)的各個(gè)崗位一些詳細(xì)事宜的理解，可以采用：按

11、照最科學(xué)的任務(wù)方法，在對每個(gè)職位進(jìn)展評價(jià)之前，要求大家一同來閱讀一下該崗位的職位闡明書，職位闡明書中有著對該崗位詳細(xì)和細(xì)節(jié)的描畫，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。實(shí)踐中，往往沒有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位闡明書，所以可在打分之前要求各部門的擔(dān)任人做一下職位引見。為了盡量減少職位引見時(shí)人為要素的影響，可以運(yùn)用以下方法：在進(jìn)展崗位評價(jià)之前，要求擔(dān)任人事先做好預(yù)備，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)引見本部門的任務(wù)；設(shè)計(jì)明晰、簡單的引見表格，崗位引見的內(nèi)容局限在崗位責(zé)任、要求的人員素質(zhì)和任務(wù)環(huán)境上；專家組的主席或者評價(jià)小組的組長，要對崗位引見的過程、內(nèi)容、時(shí)間進(jìn)展控制；在對每一部門的打分完成后，及時(shí)地對該部門內(nèi)各個(gè)

12、崗位進(jìn)展排序，讓專家們對結(jié)果的合理性進(jìn)展評議。一 些 需 要 注 意 的 細(xì) 節(jié)在崗位評價(jià)中，涉及的數(shù)據(jù)處置量很大，出于提高運(yùn)作的效率和嚴(yán)密的需求，應(yīng)該把專家組和操作組分開。由于崗位評價(jià)的任務(wù)是一件相當(dāng)辛勞的事情，因此做好大家的后勤保證是有必要的。崗 位 評 價(jià) 中 的 常 見 問 題把 職 位 看 成 是 一 個(gè) 靜 態(tài) 的 過 程緣由：在崗位評價(jià)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、義務(wù)及對人員的要求看成了一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實(shí)踐上這個(gè)系統(tǒng)是在不斷變化的。處理：在詳細(xì)操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時(shí)調(diào)整。評 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn) 并 非 完 全 客 觀 ， 評 價(jià) 指 標(biāo) 也 不 是 十 分 全 面緣

13、由：每個(gè)企業(yè)的差別甚大，不能夠找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的評價(jià)規(guī)范和評價(jià)目的處理：在詳細(xì)操作時(shí)，對目的進(jìn)展修正、更改、刪減和增設(shè)，只需獲得共識，能反映公司實(shí)踐情況，不一定要死守教條。評 價(jià) 偏 重 崗 位 而 忽 視 了 人 性緣由：“先天性缺陷，這種方法評價(jià)的是任務(wù)崗位，而不是這個(gè)崗位上任務(wù)的人處理：從薪點(diǎn)到構(gòu)成薪資中，思索人的要素。實(shí)現(xiàn)“以人為本。崗 位 評 價(jià) 的 利 與 弊利：能客觀、公正地反映崗位價(jià)值邏輯性強(qiáng)：崗位評價(jià)具有嚴(yán)密的科學(xué)程序直觀：能有效進(jìn)展崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評價(jià)等人力資源決策提供參考公平：實(shí)現(xiàn)了薪資公平優(yōu)化了人力資源管理流程弊：評價(jià)人員的客觀性值得疑心建立與

14、維持需求高的費(fèi)用剛性特點(diǎn)，導(dǎo)致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈敏性與順應(yīng)性相抵觸。新的組織類型的涌現(xiàn)，其特點(diǎn)就是構(gòu)造簡化，縱向?qū)哟螠p少，員工隨之需求在任務(wù)范圍內(nèi)更具靈敏性和多才多藝。導(dǎo)致崗位評價(jià)體系的簡化。重崗位，沒有注重業(yè)績 結(jié) 論 ： 崗 位 評 價(jià) 僅 是 人 力 資 源 管 理 規(guī) 范 化 、 流 程 化 的 重 要 一 環(huán) 。 崗 位 評 價(jià) 要 同 企 業(yè) 的 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 結(jié) 合 。保證客觀的任務(wù)程序，開展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要防止感情要素?fù)诫s入崗位評價(jià)中，對“崗不對“人。為了加強(qiáng)者力資源管理的靈敏性，應(yīng)根據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的“企業(yè)文化方式進(jìn)展不同的評價(jià)方法。例如

15、，在評價(jià)以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為根底的傳統(tǒng)職位時(shí)所偏重的方法，就與評價(jià)以靈敏技藝為根底的群體中的職位時(shí)有所不同?？茖又频燃壝黠@的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。有效的全面完好的評價(jià)目的體系。有 效 崗 位 評 價(jià) 的 關(guān) 鍵 也 就 是 如 何 避 “ 弊 揚(yáng) “ 利 ，再 就 是 與 組 織 的 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 相 一 致 ！崗位評價(jià)不是一勞永逸把靜態(tài)的崗位評價(jià)與動(dòng)態(tài)的績效評價(jià)結(jié)合起來，對詳細(xì)員工的考核評價(jià)要素設(shè)定為：1崗位所需的技藝、所要求付出的勞動(dòng)強(qiáng)度及任務(wù)環(huán)境等；2員工本人所具有的處理問題的才干；3員工的實(shí)踐任務(wù)績效。崗位評價(jià)結(jié)果成為制定薪酬制度和等級的主要根據(jù)。其他人事決策的合

16、理參考：如提升、輪換、去留等根據(jù)組織戰(zhàn)略目的的要求和外部環(huán)境的變化而調(diào)整。質(zhì) 量 責(zé) 任 評 級 標(biāo) 準(zhǔn)對原資料、能源消費(fèi)質(zhì)量無責(zé)任、無影響的崗位9對原資料、能源消費(fèi)質(zhì)量有一定影響的崗位8對最終產(chǎn)質(zhì)量量有一定影響，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有普通的間接責(zé)任的崗位7對最終產(chǎn)質(zhì)量量有普通的間接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有較大的間接責(zé)任的崗位6對最終產(chǎn)質(zhì)量量有較大的間接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有很大的間接責(zé)任的崗位5對最終產(chǎn)質(zhì)量量有很大的間接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有普通的直接責(zé)任的崗位4對最終產(chǎn)質(zhì)量量有普通的直接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量有較大直接責(zé)任的崗位3對最終產(chǎn)質(zhì)量量有較大的直接責(zé)任，或?qū)υY料、能源消費(fèi)質(zhì)量直接責(zé)任很大的崗位2對最終產(chǎn)質(zhì)量量有很大的直接責(zé)任的崗位1評 級 依 據(jù)等級品 種 質(zhì) 量 難 易 程 度 評 級 標(biāo) 準(zhǔn)無產(chǎn)品9有產(chǎn)品，但無質(zhì)量要求8單一產(chǎn)品，質(zhì)量要求不嚴(yán)厲7單一產(chǎn)品，質(zhì)量有一定要求6產(chǎn)品種類規(guī)格少于10種，質(zhì)量要求不嚴(yán)，或單一產(chǎn)質(zhì)量量要求嚴(yán)厲5產(chǎn)品種類規(guī)格少于10種，質(zhì)量有一定要求4產(chǎn)品種類規(guī)格達(dá)10種或以上，質(zhì)量要求不嚴(yán)或不明確，或產(chǎn)品種類規(guī)格少于10種但質(zhì)量要求嚴(yán)厲3產(chǎn)品種類規(guī)格達(dá)10種或以上，質(zhì)量有一定要求2產(chǎn)品種類規(guī)格達(dá)10種或以上，質(zhì)量要求嚴(yán)厲1評 級 依 據(jù)等級分?jǐn)?shù)與崗位級別轉(zhuǎn)換表224 - 2665187