08第八章薪酬管理ppt課件

1、第八章薪酬管理本章學(xué)習(xí)目的：1、了解薪酬的含義和薪酬管理的性質(zhì)、內(nèi)容2、掌握戰(zhàn)略性薪酬管理與薪酬戰(zhàn)略的區(qū)別3、掌握職位薪酬體系確定的方法4、掌握技藝薪酬體系的制定過(guò)程5、了解薪酬調(diào)查的目的和方法6、掌握等級(jí)工資制、崗位技藝工資制、年功工資制的內(nèi)涵以及運(yùn)用技巧7、掌握個(gè)人和團(tuán)隊(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方法的運(yùn)用8、了解法定福利的方式有哪些、掌握個(gè)性化福利方案的制定9、了解薪酬控制有哪些內(nèi)容、如何進(jìn)展薪酬預(yù)算?本章引導(dǎo)案例: 有一名演員，正在一家巡回上演公司演歌劇。這個(gè)公司有兩名替身演員，每場(chǎng)上演都在后臺(tái)靜坐待命，每名替身都必需學(xué)會(huì)扮演該劇中的五個(gè)不同的領(lǐng)銜角色，上演時(shí)，她們坐在掛有五套不同服裝和面具的衣架旁邊，

2、這五套不同的道具是為這些角色預(yù)備的。這名演員是這臺(tái)上演的主角之一，她有一次在一段舞蹈扮演中扭傷了肩膀，于是向后臺(tái)表示，當(dāng)她跳完那段舞蹈后，替身之一已化裝終了，穿好服裝，走上舞臺(tái)，等著在下一場(chǎng)上演中上場(chǎng)。在這場(chǎng)上演中，這名演員扮演了其中一只貓，因此每周獲得2000美圓的報(bào)酬。按照規(guī)定，她每周要定量上演和排演。她是按勞取酬的。而每個(gè)替身不論每周能否完成20場(chǎng)上演，都可得到2500美圓的報(bào)酬。她因會(huì)演五個(gè)角色而得到這筆錢，與她能否上臺(tái)扮演無(wú)關(guān)。思索題：請(qǐng)思索一下所支付給這些人員的薪水，為什么替身的薪酬比其他人高？為什么劇中演員的薪酬比號(hào)手的高或低？為什么劇中號(hào)手的薪酬比其他樂(lè)隊(duì)中的同行高或低？這些決

3、策的根據(jù)是什么？誰(shuí)參與了這些決策？ 本章主要內(nèi)容：薪酬與薪酬管理概述市場(chǎng)薪酬調(diào)查根本薪酬方案的設(shè)計(jì)可變薪酬方案的設(shè)計(jì)間接薪酬方案的設(shè)計(jì)薪酬控制第一節(jié) 薪酬與薪酬管理概述一、薪酬的概念及構(gòu)成 一薪酬的概念通常情況下，我們將一位員工由于某一個(gè)組織任務(wù)而獲得的一切各種他以為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱為報(bào)酬reward。這種報(bào)酬不僅包括金錢或者可以折算為金錢的實(shí)物，還包括員工心思上的收益。二薪酬相關(guān)的概念1、 工資 以小時(shí)為計(jì)算根底的勞動(dòng)報(bào)酬，被稱為工資，工資是最為狹隘、內(nèi)涵最為嚴(yán)厲的勞動(dòng)報(bào)酬方式。 2、 薪金、薪水 薪金Salary又稱薪給、薪俸、薪水。 三薪酬的構(gòu)成 根本薪酬可變薪酬間接薪酬四薪酬的功能增

4、值職能鼓勵(lì)職能協(xié)調(diào)職能配置職能滿足生活需求、滿足保證需求、滿足精神位置需求二、薪酬管理概述 一薪酬管理的概念與性質(zhì)1、薪酬管理的概念 所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)一切員工所提供的效力來(lái)確定他們?cè)摦?dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬構(gòu)造和報(bào)酬方式的這樣一個(gè)過(guò)程。 2、薪酬管理的性質(zhì)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)發(fā)揚(yáng)對(duì)人的鼓勵(lì)作用是企業(yè)開(kāi)展的動(dòng)力所在二薪酬管理的目的 1、吸引和留住實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目的的人才； 2、使雇員安心本職任務(wù)，并堅(jiān)持較高的任務(wù)業(yè)績(jī)和任務(wù)動(dòng)力； 3、協(xié)調(diào)組織目的與員工個(gè)人開(kāi)展目的。 三、戰(zhàn)略性薪酬管理 一戰(zhàn)略性薪酬管理的根本內(nèi)涵所謂戰(zhàn)略性薪酬管理是指在作薪酬決策時(shí)要對(duì)環(huán)境中的時(shí)機(jī)及要挾作出適

5、當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，并且要配合或支持組織的全盤的、長(zhǎng)期的開(kāi)展方向以及目的。 案例：戰(zhàn)略調(diào)查 當(dāng)路易斯郭士納爵士就職IBM公司首席執(zhí)行官的時(shí)候，他就清楚地知道本人必需把這家公司從死氣沉沉的形狀中喚醒。多年以來(lái)，IBM公司的人們就生活在本人所制造出來(lái)的“繭中，他們與市場(chǎng)隔絕，主要根據(jù)雇員的資歷而不是績(jī)效支付薪酬。他必需把雇員們的留意力重新吸引到一系列新的價(jià)值觀上去；勝利來(lái)自于固執(zhí)；執(zhí)行必需建立在速度和果斷決策的根底之上；IBM公司必需培育一種團(tuán)隊(duì)任務(wù)文化。郭士納最早采取的步驟之一就是對(duì)IBM公司的全部薪酬方案進(jìn)展一次徹底的改革。新的薪酬方案將報(bào)酬與績(jī)效、市場(chǎng)以及運(yùn)營(yíng)的勝利實(shí)現(xiàn)嚴(yán)密地掛鉤。二戰(zhàn)略性薪酬管理的特

6、征與模型 1、戰(zhàn)略性薪酬管理的特征：戰(zhàn)略性鼓勵(lì)性靈敏性創(chuàng)新性溝通性第二節(jié) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查一、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的與對(duì)象目的： 第一，防止不合理的薪酬費(fèi)用比如向過(guò)多員工提供過(guò)高薪酬。 第二，了解同一行業(yè)或地域中其他同規(guī)模公司的舉措。 第三，堅(jiān)持各級(jí)管理者的任務(wù)積極性。要求： 1、有助于提高管理者薪酬決策的正確性。 2、及時(shí)準(zhǔn)確的為各種問(wèn)題提供答案。 3、保證信息的一致性和銜接性。 4、指出調(diào)查是詳細(xì)市場(chǎng)和詳細(xì)報(bào)酬如基薪、提成、補(bǔ)貼、可變報(bào)酬或現(xiàn)金薪酬總額等。二、市場(chǎng)調(diào)查方法與調(diào)查方式一市場(chǎng)調(diào)查方法：主要職位比較法職位評(píng)定法職業(yè)分類法二市場(chǎng)調(diào)查方式： 1、調(diào)查 2、問(wèn)卷調(diào)查 3、調(diào)查范圍第三節(jié) 根本薪

7、酬方案的設(shè)計(jì)一、基于職位的薪酬方案 二、基于任職者的薪酬方案 一、基于職位的薪酬方案 一 職位評(píng)定二 等級(jí)工資制 案例： IBM首創(chuàng)年薪制 老沃森總是情愿把命運(yùn)同員工們連在一同，由于他出身貧寒，從小就領(lǐng)會(huì)到窮苦、艱苦勞動(dòng)和失業(yè)的味道。所以他竭力試圖消除白領(lǐng)勞動(dòng)者和藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)者之間的差別。老沃森不僅為IBM工廠的員工提供有保證的任務(wù)和優(yōu)厚的報(bào)酬，而且多年來(lái)IBM的退休金完全是根據(jù)年資確定的，而不是根據(jù)薪水或職位確定的。這對(duì)老沃森大有協(xié)助。在30年代和40年代，美國(guó)多次發(fā)生勞工騷亂，工會(huì)運(yùn)動(dòng)風(fēng)起云涌，組織者們嚴(yán)峻鞭撻一些公司為其經(jīng)理們提供的優(yōu)厚退休金。老沃森制定IBM的退休金不根據(jù)職位而根據(jù)年資。其

8、動(dòng)機(jī)并不是不讓員工成立工會(huì)，但實(shí)踐上卻有效地起到了這種作用。 IBM是老沃森辛辛勞苦創(chuàng)建起來(lái)的江山，它同老沃森的聯(lián)絡(luò)總是比同小沃森的聯(lián)絡(luò)更加親密。但小沃森并不甘示弱，總在想方設(shè)法進(jìn)一步擴(kuò)展老沃森的目的，也進(jìn)步實(shí)現(xiàn)本人的指點(diǎn)天才。1957年，人事主管杰克布里克帶著一個(gè)激進(jìn)的建議找到小沃森：IBM應(yīng)廢除計(jì)時(shí)工資制，將IBM一切員工的工資都改為年薪。這將消除工廠工人與辦公室任務(wù)人員之間的最后一個(gè)差別，并使IBM的一切員工平起平坐。這是個(gè)相當(dāng)大膽的方案，影響到IBM在美國(guó)的6萬(wàn)名員工中的大約2萬(wàn)名員工。布里克曾經(jīng)把一切細(xì)節(jié)都擬訂得非常妥當(dāng)，小沃森只需簽字同意就行了。 1958年1月，小沃森經(jīng)過(guò)會(huì)議向美

9、國(guó)各地的工廠宣布了這項(xiàng)改革，雖然改為年薪制最初進(jìn)展順利，但是IBM中有一些管理人員預(yù)言，許多工人會(huì)利用這一政策，什么時(shí)候想分開(kāi)任務(wù)崗位，就會(huì)分開(kāi)任務(wù)崗位。甚至有人開(kāi)玩笑說(shuō)，在狩獵季節(jié)的這一天，在我們的明尼蘇達(dá)州羅徹斯特工廠不會(huì)有任何人上班，但現(xiàn)實(shí)并非如此。據(jù)小沃森所知，IBM是對(duì)一切員工實(shí)行年薪制的第一家大工業(yè)公司，員工們也確真實(shí)更好地為IBM做出奉獻(xiàn)。這是對(duì)美國(guó)勞動(dòng)史的一大奉獻(xiàn)，小沃森把這歸于杰克布里克的勞動(dòng)，并為他感到非常驕傲。幾個(gè)月后，在華盛頓舉行的一次會(huì)議上，結(jié)合汽車工人工會(huì)的領(lǐng)袖沃爾特魯瑟再也忍受不住了，他挖苦小沃森說(shuō)：“他們想干什么?想讓我們比丑嗎小沃森暗笑。一 職位評(píng)定1、職位評(píng)

10、定的定義2、職位評(píng)定的目的3、職位評(píng)定的主要方法 ：排序法等級(jí)分類法基點(diǎn)法 要素比較法職位評(píng)定在整個(gè)職位構(gòu)造建立中的位置公司內(nèi)部職位關(guān)系職位分析職位描畫職位評(píng)定職位構(gòu)造職位評(píng)定的目的職位評(píng)定的主要目的有： 第一，根據(jù)各職位對(duì)公司運(yùn)營(yíng)目的的價(jià)值確定一個(gè)合理、系統(tǒng)和穩(wěn)定的職位構(gòu)造； 第二，建立一整套符合內(nèi)部公平性原那么的薪酬體制； 第三，為不同公司內(nèi)部類似職位間薪酬程度的比較提供根據(jù)，同時(shí)協(xié)助人力資源管理者在人才市場(chǎng)上雇用員工時(shí)做出正確決策； 第四，在管理者與工會(huì)組織的薪酬談判中提供實(shí)際根據(jù)； 第五，為員工事業(yè)的開(kāi)展指出方向； 第六，服從相關(guān)薪酬法規(guī)的規(guī)定，力求平等報(bào)酬原那么的實(shí)現(xiàn)。案例：等級(jí)分類

11、法的最新改良 在過(guò)去的幾年間，IBM不斷努力于開(kāi)展這樣的公司文化： 接受風(fēng)險(xiǎn)以擊敗有力對(duì)手 最先推出新產(chǎn)品以堅(jiān)持市場(chǎng)份額和高額利潤(rùn) 將職員的個(gè)人任務(wù)職責(zé)調(diào)整為團(tuán)體協(xié)作職責(zé)以加強(qiáng)集體凝聚力 但是IBM長(zhǎng)期以來(lái)所采取的薪酬體系并沒(méi)能反映這一開(kāi)展方向。IBM有24個(gè)報(bào)酬等級(jí)，仍具有職位等級(jí)性較強(qiáng)，個(gè)人獨(dú)立任務(wù)性較高的特點(diǎn)。 最近IBM采用了一種新的薪酬方案，雖然仍秉承等級(jí)分類法的根本思想，但其根底卻是更簡(jiǎn)單、不定量的職位分析。它將各項(xiàng)任務(wù)分為10類，每一類分為3個(gè)方面：所需技藝、指點(diǎn)位置與奉獻(xiàn)以及范圍與作用。每一類都列出主要職能特征，設(shè)定最高和最低報(bào)酬。 管理者可以根據(jù)公司的職位描畫評(píng)定員工的成果，

12、按其職位所屬任務(wù)種類所規(guī)定的報(bào)酬額度確定其報(bào)酬。這一方法簡(jiǎn)便易行，且劃分的等級(jí)少，從而有利于培育團(tuán)體認(rèn)識(shí)。二 等級(jí)工資制 1、技術(shù)等級(jí)工資制 2、崗位職務(wù)等級(jí)工資制一崗一薪制一崗多薪制復(fù)合崗薪制等職務(wù)（技等）工資薪級(jí)工資績(jī)效工資崗位津貼績(jī)效獎(jiǎng)金住房補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼142086901330350133.79290舉例：黑大教教師教授工資條節(jié)選二、基于任職者的薪酬方案 一技藝薪酬方案二才干薪酬方案一技藝薪酬方案1、技藝與技藝薪酬方案的內(nèi)涵：技藝是指員工所具有的與任務(wù)績(jī)效有關(guān)的操作性才干。 技藝薪酬方案或技藝薪酬方案Pay for Skill ,Skill-based Pay ，是指組織根據(jù)不同崗位和職

13、務(wù)對(duì)技藝的深度和廣度以及員工實(shí)踐所具有的程度來(lái)支付根本薪酬的一種報(bào)酬制度。 2、 技藝薪酬體系的設(shè)計(jì)流程第一，成立薪酬指點(diǎn)委員會(huì)和薪酬設(shè)計(jì)小組第二，經(jīng)過(guò)職位分析創(chuàng)建崗位的任務(wù)義務(wù)清單第三，技藝類型的劃分和薪酬構(gòu)造的構(gòu)成第四，員工技藝培訓(xùn)與認(rèn)證3、 崗位技藝工資制崗位技藝工資的根本內(nèi)容包括：1崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系 評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)規(guī)范、評(píng)價(jià)技術(shù)與評(píng)價(jià)方法等子系統(tǒng)組成 2工資單元的設(shè)置 技藝工資、崗位職務(wù)工資3輔助工資 年功工資單元、效益工資單元、特種工資單元4崗位技藝工資規(guī)范二才干薪酬方案1、根本內(nèi)涵2、特點(diǎn)和缺陷3、開(kāi)展趨勢(shì)第四節(jié) 可變薪酬方案的設(shè)計(jì)一、個(gè)人層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度 二、小組部門層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度

14、三、企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度 一、個(gè)人層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度 一計(jì)件制 二計(jì)效制三傭金制 二、小組部門層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度三、企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度 企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度多采用利潤(rùn)分享的方式。 分享的方式包括發(fā)放現(xiàn)金、撥作退休金積累或發(fā)放企業(yè)股票。 股票獎(jiǎng)勵(lì)制主要有兩種方式：股票折扣優(yōu)惠制，即員工可按股票市場(chǎng)價(jià)錢折扣，優(yōu)惠買進(jìn)本公司股票。股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制，即員工擁有優(yōu)惠購(gòu)買或不購(gòu)買公司股票的權(quán)益。 利潤(rùn)分享較宜用在勞資關(guān)系良好的企業(yè)、小型企業(yè)或適用在行政管理人員身上。第五節(jié) 間接薪酬方案的設(shè)計(jì)一、薪酬福利方案的根本內(nèi)容一根本內(nèi)涵廣義的福利包括三個(gè)層次：首先，作為一個(gè)合法的國(guó)家公民，有權(quán)享用政府提供的文化、教育、衛(wèi)生、社會(huì)

15、保證等公共福利和公共效力；其次，作為企業(yè)的成員，可以享用由企業(yè)興辦的各種集體福利；最后，還可以享遭到工資收入以外的，企業(yè)為雇員個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和效力等福利方式。狹義的雇員福利又稱職業(yè)福利或勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需求，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些效力方式。二主要特點(diǎn) 補(bǔ)償性均等性集體性三薪酬福利的主要內(nèi)容1、集體福利2、個(gè)人福利1、集體福利住宅集體生活設(shè)備和效力享用休假、旅游待遇2、個(gè)人福利包括：兩地分居的雇員享用探親假期、工資補(bǔ)貼和旅費(fèi)補(bǔ)貼待遇；上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼；冬季宿舍取暖補(bǔ)貼；生活困難補(bǔ)助；生活消費(fèi)品價(jià)錢補(bǔ)貼、婚喪假和年休假工資等。二、社會(huì)

16、保險(xiǎn) 我國(guó)目前曾經(jīng)提供、或者正在建立的企業(yè)雇員社會(huì)保險(xiǎn)工程包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)。 失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)。醫(yī)療和死亡保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)三、企業(yè)福利方案 一創(chuàng)建“一攬子薪酬福利方案二靈敏的福利提供方式三降低福利本錢，提高效率第六節(jié) 薪酬控制一、薪酬預(yù)算二、薪酬衡量 三、確定薪酬總額一、薪酬預(yù)算： 自下而上法自上而下法 二、薪酬衡量 一薪酬平均率 薪酬平均率=實(shí)踐平均薪酬薪酬幅度的中間數(shù)二增薪速度 增薪幅度本年度的平均薪酬程度-上一年度的薪酬程度三、確定薪酬總額一企業(yè)支付才干的衡量 二員工根本生活費(fèi)用的衡量三普通市場(chǎng)行情一企業(yè)支付才干的衡量 1、銷售額與人工費(fèi)用比率基準(zhǔn)法 2、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用

17、 附加價(jià)值 附加價(jià)值=銷售額外部購(gòu)入價(jià)值資料+外托加工費(fèi)3、損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法 復(fù)習(xí)思索題：1、什么是薪酬？薪酬的構(gòu)成要素有哪些？2、薪酬管理的性質(zhì)以及內(nèi)容包括哪些？3、職位薪酬體系制定的方法包括哪些？基點(diǎn)法的步驟和難點(diǎn)有哪些？4、如何確定技藝模塊？如何對(duì)技藝模塊確定價(jià)錢？5、常見(jiàn)的薪酬調(diào)查方法有哪些？如何確定薪酬調(diào)查范圍？6、技術(shù)等級(jí)工資制與職務(wù)等級(jí)工資制的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)有哪些？7、年功序列工資制的內(nèi)容是什么？它與等級(jí)工資制、崗位技藝工資制的區(qū)別是什么？8、個(gè)人和小組薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度有哪些？9、我國(guó)規(guī)定的法定保險(xiǎn)方式有哪些？個(gè)人福利方案起到的作用是什么？10、如何進(jìn)展薪酬控制？如何進(jìn)展薪酬預(yù)算？討論題

18、：1、斯坎倫方案與拉克方案的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)2、團(tuán)隊(duì)薪酬方案制定的難點(diǎn)和重點(diǎn)是什么？3、員工績(jī)效與企業(yè)薪酬如何掛鉤？4、如何經(jīng)過(guò)個(gè)人福利方案的制定表達(dá)企業(yè)文化？5、根據(jù)所學(xué)內(nèi)容，討論企業(yè)應(yīng)如何發(fā)揚(yáng)薪酬管理的鼓勵(lì)作用？教學(xué)實(shí)際 ： 先由教師提供虛擬的企業(yè)特征及運(yùn)營(yíng)環(huán)境特征，然后要求學(xué)生回去搜集相關(guān)資料并私下進(jìn)展小組討論，要求每組至少要進(jìn)展兩次小組討論，指點(diǎn)教師會(huì)分別出席指點(diǎn)并根據(jù)出席情況和參與情況給每位成員打分，最后在課堂上就各組討論的結(jié)果進(jìn)展集中討論，討論時(shí)留意以下幾個(gè)問(wèn)題：各組的方案是什么？每組方案的差距在哪里？各組決策的根據(jù)是什么？每組方案還有哪些需求改良的地方？案例分析桔祥餐廳 桔祥餐廳坐落于

19、s市西南地域的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，擺設(shè)幽雅，主要運(yùn)營(yíng)正宗的川萊。餐廳的效力員由餐廳老板廖紅的兩個(gè)妹妹擔(dān)任，同時(shí)她們還兼任廚房的幫工。廚師是寥紅從家鄉(xiāng)請(qǐng)來(lái)的廖輝。由于餐廳生意興隆，寥紅決議擴(kuò)展餐廳的規(guī)模。 寥紅租賃了桔祥餐廳隔壁的一間空房，將餐廳的座位從原來(lái)的8個(gè)添加為20個(gè)。由于規(guī)模擴(kuò)展了，效力員和廚房里的幫工人手明顯不夠，因此廖紅經(jīng)過(guò)一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)了8名員工，其中兩名是40歲以上的當(dāng)?shù)氐南聧弸D女，寥紅讓她們協(xié)助廚師打打下手，從事食品的清潔和預(yù)備任務(wù)，工資為每個(gè)月800元。其他的6名員工都是20一30歲之間的年輕人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的閱歷，寥紅給他們的工資是每個(gè)月

20、600元。雖然從外表上看，效力員的工資要低于廚房任務(wù)人員，但是，假設(shè)效力員在任務(wù)時(shí)盡心盡責(zé)，那么他能夠獲得的小費(fèi)也會(huì)是一筆不小的數(shù)目。 裝修一新的桔祥餐廳再次開(kāi)業(yè)了。正當(dāng)寥紅躊躇滿志思索餐廳下一步的開(kāi)展時(shí)，他發(fā)現(xiàn)來(lái)自員工的矛盾曾經(jīng)不容他忽視了。矛盾的來(lái)源是廚房任務(wù)人員和效力員之間的對(duì)抗。廚房任務(wù)人員以為那些效力員掙了比他們所應(yīng)得的多得多的錢，相反，廚房任務(wù)人員這么辛勞，卻每月只能拿800元的定額工資。要不是她們的辛勤勞動(dòng)，效力員就只能提供冰冷的食物。在燥熱又不通風(fēng)的任務(wù)間，每晚聽(tīng)著效力員議論著他們?cè)谛≠M(fèi)中賺了多少錢，這一切激怒了廚房任務(wù)人員，她們以為這非常不公平。但效力員們卻自有他們的看法，他們以