地壇醫(yī)院人力資源管理診斷報(bào)告(FINAL)精選

1、北京地壇醫(yī)院(yyun)管理診斷報(bào)告北大縱橫(znghng)管理咨詢公司二零零四年十二月機(jī)密共一百一十七頁本報(bào)告為中期匯報(bào)(hubo)，所有意見均非最終結(jié)論本報(bào)告旨在對(duì)地壇醫(yī)院的管理水平進(jìn)行診斷，不針對(duì)任何部門和個(gè)人本報(bào)告僅供地壇醫(yī)院高層管理人員參考重要(zhngyo)說明共一百一十七頁項(xiàng)目(xingm)進(jìn)程項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)資料收集中層訪談(fn tn)高層訪談崗位調(diào)查表的制作、培訓(xùn)崗位調(diào)查表的填寫、回收、分析診斷報(bào)告的編寫組織結(jié)構(gòu)梳理訪談中層訪談：59人次高層訪談：4人次共計(jì)：63人次匯報(bào)院領(lǐng)導(dǎo)交流報(bào)告初稿修改崗位說明書的編寫內(nèi)部研討主要問題提煉診斷思路確定調(diào)查問卷設(shè)計(jì)調(diào)查問卷發(fā)放，回收、統(tǒng)計(jì)調(diào)研

2、及問卷管理咨詢調(diào)查問卷發(fā)放覆蓋所有部門，患者調(diào)查問卷發(fā)放覆蓋門診及住院病人。職工有效問卷271份，占總發(fā)卷量的49.2，患者有效問卷102份，占總發(fā)卷量的68%第1-9天第10-14天第15-19天第2027天第2830天11月15日11月23日11月24日11月28日11月29日12月3日12月4日12月10日12月11日12月14日第一階段匯報(bào)崗位說明書的編寫崗位調(diào)查向全院中層人員進(jìn)行崗位說明書的培訓(xùn)及發(fā)放崗位說明書調(diào)查表共一百一十七頁診斷(zhndun)地圖（思路）高層(o cn)管理者戰(zhàn)略管理符合發(fā)展戰(zhàn)略要求：管理思想和管理方式的變革提高醫(yī)院的競爭力計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的情況人事管理

3、制度的改革外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境管理診斷有效性結(jié)果建議最終結(jié)論整體管理提升途徑的建議管理變革的建議強(qiáng)化部分管理職能的建議人力資源管理體系完善建議考察標(biāo)準(zhǔn)：各關(guān)鍵崗位職責(zé)及人力資源管理各環(huán)節(jié)是否合理并符合戰(zhàn)略性發(fā)展的需要覆蓋：醫(yī)療科室醫(yī)技科室行政科室后勤部門組織結(jié)構(gòu)梳理人力資源管理診斷重要職責(zé)分析：計(jì)劃管理質(zhì)量控制綜合協(xié)調(diào)管理市場宣傳人力資源管理人力資源現(xiàn)狀：人力資源規(guī)劃崗位職責(zé)培訓(xùn)管理薪酬體系績效考核體系資料收集方式：面對(duì)面人員訪談高層、中層、基層問卷調(diào)查全院各科室部分患者共一百一十七頁導(dǎo) 讀戰(zhàn)略(zhnl)梳理組織(zzh) 管理人力資源初步建議共一百一十七頁發(fā)展戰(zhàn)略是組織在資源(zyun)稀缺條

4、件下的行動(dòng)方向選擇戰(zhàn)略是組織發(fā)展的航標(biāo)，沒有戰(zhàn)略的組織就像一艘沒有舵的船一樣只會(huì)在原地轉(zhuǎn)圈(zhun qun)，又像個(gè)流浪漢一樣無家可歸清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃將為地壇醫(yī)院指明發(fā)展方向，樹立發(fā)展航標(biāo)，清晰回答：地壇醫(yī)院是誰？未來應(yīng)該做什么？為什么這樣做？應(yīng)該怎樣做？從而為地壇醫(yī)院描繪出未來的宏偉藍(lán)圖指為實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營目標(biāo)，通過對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的全面估量和分析，從組織發(fā)展的全局出發(fā)而作出的較長時(shí)期的總體性的謀劃和活動(dòng)綱領(lǐng)戰(zhàn)略定義：戰(zhàn)略制定的目的：共一百一十七頁中國(zhn u)醫(yī)療行業(yè)目前正處于一個(gè)過渡階段，行業(yè)面臨大的重組，原有單位面臨危機(jī)與發(fā)展機(jī)遇并存的現(xiàn)狀成長期成熟期衰退期（穩(wěn)定期）形成期以國家

5、出臺(tái)醫(yī)療機(jī)構(gòu)分類管理制度為標(biāo)志，中國醫(yī)療產(chǎn)業(yè)已進(jìn)入形成期，向成長擴(kuò)張期發(fā)展過渡 ，在產(chǎn)業(yè)成長期將有大批投資者涌入，使產(chǎn)業(yè)規(guī)模迅速(xn s)膨脹，呈加速增長趨勢。 產(chǎn)業(yè)是否進(jìn)入成長期的標(biāo)志：有無能夠互相協(xié)作，相互補(bǔ)充，配套服務(wù)的醫(yī)院群體出現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)骨干醫(yī)院是否建成，結(jié)合醫(yī)療產(chǎn)業(yè)來理解，就是醫(yī)療產(chǎn)業(yè)集團(tuán)的出現(xiàn)并發(fā)揮骨干作用，以帶動(dòng)整個(gè)醫(yī)療產(chǎn)業(yè)的成長成熟 為適應(yīng)環(huán)境的變化，制定適合自己的發(fā)展戰(zhàn)略是中國醫(yī)院管理者適應(yīng)醫(yī)療市場激烈競爭條件下的必然選擇共一百一十七頁為適應(yīng)市場的發(fā)展，利用新院遷建(qin jin)的契機(jī)，地壇醫(yī)院提出了新醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃“亞洲(y zhu)一流的傳染病醫(yī)院”“大?？疲【C合”愿

6、景業(yè)務(wù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo) 科室設(shè)置齊全 專業(yè)特色明確 人才梯隊(duì)合理 科研平臺(tái)先進(jìn) 網(wǎng)絡(luò)設(shè)施完善 管理科學(xué)高效 服務(wù)精細(xì)人性化 資本運(yùn)作靈活 籌建前瞻完美 核心理念經(jīng)營管理思想服務(wù)于患者，服務(wù)于職工，服務(wù)于社會(huì) 完美工作，完善自我，讓患者滿意 共一百一十七頁經(jīng)過多年的發(fā)展，地壇醫(yī)院(yyun)逐漸的形成了自己的核心競爭力內(nèi)部(nib)因素外部因素關(guān)鍵成功因素問：您選擇地壇醫(yī)院就醫(yī)的原因良好的醫(yī)療技術(shù)水平高素質(zhì)的醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍良好的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量為傳染病人提供外延醫(yī)療服務(wù)SARS提升了地壇醫(yī)院的品牌信譽(yù)度培養(yǎng)了一批傳染病治療方面的專家?？漆t(yī)院技術(shù)強(qiáng)于綜合醫(yī)院的社會(huì)認(rèn)知人們更加關(guān)注身體健康國家政策導(dǎo)向三

7、級(jí)甲等醫(yī)院鞏固已有優(yōu)勢，創(chuàng)造新的優(yōu)勢！提升地壇醫(yī)院在行業(yè)內(nèi)的影響力！共一百一十七頁但為實(shí)現(xiàn)亞洲一流傳染病醫(yī)院的愿景目標(biāo)，地壇醫(yī)院還需要大力提高醫(yī)院管理的能力(nngl)和水平階段時(shí)間第一層面建立健全醫(yī)療服務(wù)內(nèi)容第二層面持續(xù)提高醫(yī)院的醫(yī)療科研水平第三層面成為亞洲一流傳染病醫(yī)院衡量標(biāo)準(zhǔn)?？铺厣膶I(yè)醫(yī)院；形成一定的社會(huì)影響力專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有影響力的學(xué)術(shù)帶頭人；非京求醫(yī)病人數(shù)量的增大；先進(jìn)的技術(shù)、設(shè)備，優(yōu)質(zhì)服務(wù)，吸引國內(nèi)外患者；專業(yè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)鍵成功因素專業(yè)配備齊全醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量達(dá)到國內(nèi)同等醫(yī)院水平專業(yè)技術(shù)能力領(lǐng)先醫(yī)療、科研技術(shù)領(lǐng)先形成一定的國際影響力員工患者的治療者技術(shù)的研究者先進(jìn)治療技術(shù)的

8、掌握者、應(yīng)用者行業(yè)的引領(lǐng)者激勵(lì)理念以財(cái)務(wù)獎(jiǎng)懲為主以財(cái)務(wù)獎(jiǎng)懲為輔科研支持為主以個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)為主共一百一十七頁未來的三年，將是地壇醫(yī)院由第一層面向第二(d r)層面發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期改革調(diào)整（一）人事制度改革(gig)（二）分配制度改革（三）選人、管人機(jī)制改革第一年鞏固增效（一）固化各種改革成果（二）創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)第二年第三年充實(shí)提高把新的地壇醫(yī)院建設(shè)成為“人文醫(yī)院、綠色醫(yī)院、數(shù)字醫(yī)院”三年的管理主題將是： 夯實(shí)管理基礎(chǔ)市場開拓能力的建設(shè) 提升內(nèi)部的核心競爭力 創(chuàng)造有利于創(chuàng)新的組織文化 建立學(xué)習(xí)型組織共一百一十七頁基于地壇(d tn)醫(yī)院以下的現(xiàn)狀，加強(qiáng)內(nèi)部管理提升執(zhí)行力成為地壇醫(yī)院實(shí)現(xiàn)三年發(fā)

9、展規(guī)劃的根本力量和源泉后 果現(xiàn) 象問 題 點(diǎn)人員與崗位匹配不佳，不能提供(tgng)良好的執(zhí)行基礎(chǔ)人 力 資 源 管 理職責(zé)界定：？權(quán)責(zé)匹配：？職能定位：？組 織 管 理競爭優(yōu)勢不足對(duì)醫(yī)院缺乏信心工作沒有激情對(duì)未來沒有希望根 源執(zhí)行力不足執(zhí)行方法執(zhí)行保障執(zhí)行基礎(chǔ)執(zhí)行激勵(lì)執(zhí)行引導(dǎo)組織設(shè)置不能提供良好的執(zhí)行保障部分管理職能的缺失及職能沒有充分的發(fā)揮，使地壇醫(yī)院的很多規(guī)章制度沒有執(zhí)行或者執(zhí)行不力考核基本缺失，未能很好的為員工指引執(zhí)行方向平均主義的薪酬不能調(diào)動(dòng)員工積極性，直接造成執(zhí)行力度不夠共一百一十七頁導(dǎo) 讀初步(chb)建議戰(zhàn)略(zhnl)梳理組織 管理人力資源執(zhí)行方向：計(jì)劃執(zhí)行保障：組織執(zhí)行保障

10、：控制執(zhí)行保障：協(xié)調(diào)概 述共一百一十七頁執(zhí)行力不強(qiáng)，在組織方面表現(xiàn)為計(jì)劃制訂不合理，職能缺失，內(nèi)部溝通(gutng)協(xié)調(diào)不暢，控制力度不足執(zhí)行力執(zhí)行(zhxng)基礎(chǔ)執(zhí)行激勵(lì)執(zhí)行引導(dǎo)執(zhí)行方向執(zhí)行保障人力資源管理薪酬體系考核體系人員配置激勵(lì)體系組織管理計(jì)劃組織協(xié)調(diào)控制共一百一十七頁地壇醫(yī)院目前采用直線職能制的組織管理模式，一定(ydng)程度上滿足了醫(yī)院發(fā)展的需要地壇醫(yī)院采用了典型(dinxng)的直線職能制的管理方式，有著明晰的管理關(guān)系科主任負(fù)責(zé)制，調(diào)動(dòng)并提高了科主任工作的積極性和主動(dòng)性醫(yī)療、護(hù)理、科研的專業(yè)化管理，有效的提高了醫(yī)院的醫(yī)療、護(hù)理、科研水平院長醫(yī)務(wù)科護(hù)理部一區(qū)示意圖檢驗(yàn)科副院長二

11、區(qū)病理室放射介入科門診共一百一十七頁但隨著新戰(zhàn)略的制訂和醫(yī)院的發(fā)展，組織管理的內(nèi)涵性問題(wnt)逐漸暴露出來組織管理中病癥的顯露：決策遲緩；領(lǐng)導(dǎo)陷于日?，嵤轮?；指揮不靈；信息(xnx)交流不暢；職能缺失；管理幅度過大或過?。粰?quán)責(zé)利不相匹配；小團(tuán)體意識(shí)增強(qiáng)；條塊分割嚴(yán)重；效率下降；組織管理：監(jiān)督執(zhí)行職能缺失，使得各項(xiàng)決議、計(jì)劃不能夠得到有效的落實(shí)和執(zhí)行地壇醫(yī)院的部門職責(zé)并沒有得到很好的發(fā)揮；各種管理制度沒有得到有效的貫徹落實(shí)，沒有起到監(jiān)督考核作用；未根據(jù)環(huán)境的變化，進(jìn)行有效組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，造成管理落后于醫(yī)院的發(fā)展；沒有建立有效的目標(biāo)管理體系，利益與績效不相關(guān)，部門間協(xié)同性差；因人設(shè)崗，論資排輩

12、，員工晉升通道不暢，導(dǎo)致職工工作積極性、主動(dòng)性下降；共一百一十七頁導(dǎo) 讀初步(chb)建議戰(zhàn)略(zhnl)梳理組織 管理人力資源執(zhí)行方向：計(jì)劃執(zhí)行保障：組織執(zhí)行保障：控制執(zhí)行保障：協(xié)調(diào)概 述共一百一十七頁計(jì)劃指明了執(zhí)行的方向(fngxing)，有了明確的計(jì)劃，才能保證職工的行為向有利于醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向(fngxing)努力關(guān)系醫(yī)院全局的、為醫(yī)院設(shè)立總體目標(biāo)、確立醫(yī)院地位(dwi)的籌劃定 義從醫(yī)院目前面對(duì)的環(huán)境和擁有的資源出發(fā)，制訂對(duì)戰(zhàn)略計(jì)劃的落實(shí)措施醫(yī)院內(nèi)部各部門為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營計(jì)劃而制訂的實(shí)施細(xì)節(jié)全局性的，涉及醫(yī)院的內(nèi)外部計(jì)劃期間長，通常為5年以上通常為1年或5年以下不超過1年側(cè)重關(guān)注醫(yī)院整體

13、經(jīng)營醫(yī)院內(nèi)部的各個(gè)科室部門宏觀性、方向性明確和分解戰(zhàn)略計(jì)劃，使之能貫徹執(zhí)行明晰各部門任務(wù)、職責(zé)涉及范圍計(jì)劃時(shí)間作用戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)營計(jì)劃作業(yè)計(jì)劃共一百一十七頁地壇醫(yī)院的戰(zhàn)略還沒有(mi yu)細(xì)化到戰(zhàn)略計(jì)劃的操作層面，無法保證計(jì)劃符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求科室設(shè)置齊全專業(yè)特色明確人才梯隊(duì)合理科研(k yn)平臺(tái)先進(jìn)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施完善管理科學(xué)高效服務(wù)精細(xì)人性化資本運(yùn)作靈活籌建前瞻完美奮斗目標(biāo)如何開展何時(shí)開展實(shí)施步驟所需設(shè)備財(cái)務(wù)預(yù)算負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人員里程碑最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)間？戰(zhàn)略計(jì)劃地壇醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)不夠細(xì)化，缺乏有效分解和里程碑設(shè)定，制約了下一步的組織管理工作的開展共一百一十七頁在經(jīng)營計(jì)劃制訂(zhdng)過程中，缺乏

14、各部門的支持和參謀作用，使得計(jì)劃制定依據(jù)不足，造成計(jì)劃無法引導(dǎo)工作造成這種現(xiàn)狀的原因：一方面(fngmin)是因?yàn)獒t(yī)院長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下市場壟斷狀態(tài)，對(duì)這方面(fngmin)沒有過多的需求；另一方面(fngmin)從事這方面(fngmin)工作的人員沒有積累該方面(fngmin)的知識(shí)和能力，人員達(dá)不到要求或職責(zé)缺失。2002年年度經(jīng)營計(jì)劃片斷：在新的一年里，全院各科室要相互協(xié)作，努力擴(kuò)大醫(yī)院的收容。肝炎病房的使用率要達(dá)到7580%，各科室要認(rèn)真做好病人回訪工作，主動(dòng)加強(qiáng)與出院病人的聯(lián)系。 2002年年度總結(jié)片斷：2002年病房平均使用率74.59在醫(yī)院經(jīng)營計(jì)劃制訂過程中沒有對(duì)本年的醫(yī)療市場進(jìn)

15、行充分的調(diào)查分析和預(yù)測，醫(yī)院面臨著什么樣的機(jī)會(huì)和威脅；自身的優(yōu)劣分析、自身資源狀況分析、自身的財(cái)務(wù)狀況分析不充分，制定的依據(jù)嚴(yán)重不足。在缺乏數(shù)據(jù)支持和充分論證的前提下，高層領(lǐng)導(dǎo)做出的經(jīng)營計(jì)劃不能夠很好的符合醫(yī)院的現(xiàn)狀，使得計(jì)劃的可行性受到影響，失去了計(jì)劃對(duì)工作的引導(dǎo)作用。共一百一十七頁作業(yè)計(jì)劃制訂流程不合理，無法保證作業(yè)計(jì)劃滿足實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(jngyng)計(jì)劃的要求調(diào)查結(jié)果顯示：有54.71的被調(diào)查者認(rèn)為“計(jì)劃制定(zhdng)的依據(jù)不是很充分”，30的人認(rèn)為“較差，對(duì)實(shí)際工作沒有指導(dǎo)”或完全沒有計(jì)劃性各自做計(jì)劃，由下向上制訂計(jì)劃的方式，缺乏院里發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計(jì)劃的指導(dǎo)，無法保證在作業(yè)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的基

16、礎(chǔ)上經(jīng)營計(jì)劃能夠?qū)崿F(xiàn)各自做計(jì)劃，都只是在前一年的基礎(chǔ)上有一點(diǎn)提高，使得各部門滿足于小的進(jìn)步，不利于醫(yī)院實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展各自做計(jì)劃的方式，不利于院里統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門的工作，不利于進(jìn)行資源的統(tǒng)一調(diào)配。計(jì)劃對(duì)實(shí)際工作缺乏指導(dǎo)，使得員工不清楚努力的方向，直接導(dǎo)致了醫(yī)院執(zhí)行力差15.22%54.71%23.55%6.52%計(jì)劃制定的依據(jù)不是很充分，對(duì)日常的工作略有指導(dǎo)較差，對(duì)實(shí)際工作沒有指導(dǎo)完全沒有計(jì)劃性計(jì)劃制定的科學(xué)、合理各科室編寫部門年度工作計(jì)劃院辦收集、整理、匯總院年度工作計(jì)劃現(xiàn)在計(jì)劃制訂流程共一百一十七頁計(jì)劃(jhu)體系存在問題戰(zhàn)略目標(biāo)未細(xì)化，戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃缺乏科學(xué)依據(jù)，作業(yè)計(jì)劃制訂流程不合理

17、，直接導(dǎo)致了職工工作的無方向性，降低了醫(yī)院的整體的執(zhí)行力！小 結(jié)共一百一十七頁導(dǎo) 讀初步(chb)建議戰(zhàn)略(zhnl)梳理組織 管理人力資源執(zhí)行方向：計(jì)劃執(zhí)行保障：組織執(zhí)行保障：控制執(zhí)行保障：協(xié)調(diào)概 述共一百一十七頁組織設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)的原則包括(boku)目標(biāo)突出性、一致性、統(tǒng)一性，管理界定層次性、有效性，責(zé)權(quán)利相匹配基本(jbn)原則任務(wù)目標(biāo)精干高效分工協(xié)作統(tǒng)一指揮執(zhí)行監(jiān)督相結(jié)合責(zé)權(quán)利相結(jié)合有效幅度集分權(quán)相結(jié)合穩(wěn)定適應(yīng)相結(jié)合協(xié)調(diào)競爭優(yōu)勢各種資源組織結(jié)構(gòu)各項(xiàng)業(yè)務(wù)組織戰(zhàn)略三角組織結(jié)構(gòu)通過協(xié)調(diào)和控制實(shí)現(xiàn)對(duì)資源能力與各項(xiàng)業(yè)務(wù)的合理配置，從而取得組織的競爭優(yōu)勢為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，有效的組織結(jié)構(gòu)需滿足一定的原則要

18、求以實(shí)現(xiàn)控制共一百一十七頁目前醫(yī)院內(nèi)各管理部門職能缺失現(xiàn)象普遍存在，造成服務(wù)職能、管理職能、協(xié)調(diào)(xitio)職能等發(fā)揮得不足13.38%7.64%12.74%10.70%4.59%22.17%13.76%14.52%0.51% 問：您認(rèn)為地壇醫(yī)院目前需要加強(qiáng)的職能431867技術(shù)管理人力資源管理質(zhì)量管理戰(zhàn)略研究市場營銷財(cái)務(wù)管理計(jì)劃管理資產(chǎn)管理其它共一百一十七頁首先，人事科的工作大部分是傳統(tǒng)意義上的人事管理工作，現(xiàn)代的人力(rnl)資源管理工作基本尚未開展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計(jì)(shj)招聘與培訓(xùn)薪酬體系績效考核基本缺乏職稱管理勞資、人事檔案工資管理勞動(dòng)合同管理指導(dǎo)各部門的人員管理員工糾

19、紛處理投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作現(xiàn)代的人力資源管理工作開展不充分，員工缺乏激勵(lì)，工作積極性不高傳統(tǒng)的人事管理工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力共一百一十七頁二，醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理(gunl)職能不健全，預(yù)算管理(gunl)、財(cái)務(wù)分析、成本費(fèi)用控制等職能有待強(qiáng)化財(cái)務(wù)預(yù)算財(cái)務(wù)預(yù)算有待進(jìn)一步細(xì)化：目前的財(cái)務(wù)預(yù)算一方面主要是針對(duì)大的項(xiàng)目，還沒有細(xì)化到科室；另一方面預(yù)算的制定過程沒有各科室的充分參與，導(dǎo)致預(yù)算對(duì)日常的工作指導(dǎo)意義不是很大，不能為日常的過程控制提供依據(jù)，過程控制的缺乏不能有效(yuxio)保證最終目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。財(cái)務(wù)分析財(cái)務(wù)分析有待進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范：簡單的數(shù)據(jù)羅列并不能充分滿足領(lǐng)導(dǎo)的日常決策的需

20、要，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入研究和分析后得出的結(jié)論才是真正對(duì)決策有幫助的信息。目前財(cái)務(wù)分析沒有對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析，缺少對(duì)醫(yī)院發(fā)展情況變化趨勢的分析；缺少對(duì)不同病種收入支出情況的分析；缺少對(duì)不同科室發(fā)展變化趨勢的分析；缺少對(duì)上述問題深層次原因的分析；缺少對(duì)醫(yī)院整體成本費(fèi)用情況分析；缺少對(duì)醫(yī)院整體盈利狀況的分析，沒有從財(cái)務(wù)角度對(duì)醫(yī)院的發(fā)展提供有效的改進(jìn)建議和意見等，現(xiàn)有的財(cái)務(wù)分析并不能給領(lǐng)導(dǎo)決策提供充分的支持和參考；成本費(fèi)用控制成本費(fèi)用控制職能有待加強(qiáng)：對(duì)于目前醫(yī)院的成本費(fèi)用財(cái)務(wù)部主要是一個(gè)事后核算記錄的功能，過程中的控制比較缺乏，地壇醫(yī)院的成本費(fèi)用控制還屬于粗放型管理；醫(yī)院總體沒有一個(gè)成本費(fèi)用控制的標(biāo)準(zhǔn)，

21、對(duì)各科室也沒有任何成本費(fèi)用方面的考核指標(biāo)，醫(yī)院整體的成本控制意識(shí)較弱。共一百一十七頁三，三級(jí)質(zhì)量管理體系，是醫(yī)療和護(hù)理質(zhì)量的重要保證，但現(xiàn)在(xinzi)由于各級(jí)管理體系沒能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有職能，導(dǎo)致質(zhì)量管理沒有起到應(yīng)有的導(dǎo)向性和規(guī)范性的作用醫(yī)療質(zhì)量(zhling)控制護(hù)理質(zhì)量控制質(zhì)量控制百分考核條例是目前主要的質(zhì)量管理文件，但質(zhì)量管理目標(biāo)設(shè)定不合理，沒有主次之分，沒有對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)起到支持作用質(zhì)量管理記錄文件的不規(guī)范，沒有醫(yī)療質(zhì)量管理委員會(huì)的會(huì)議記錄，改進(jìn)措施無記錄，檢查結(jié)果處理意見無記錄，導(dǎo)致質(zhì)量管理不能夠真正的落到實(shí)處作為質(zhì)量管理的具體執(zhí)行部門，醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部的質(zhì)量控制職能發(fā)揮得不是很好，不

22、能夠做到定期檢查，嚴(yán)格執(zhí)行百分考核條例科室主任由于忙于事務(wù)性工作，對(duì)科室的管理相對(duì)松散，質(zhì)量管理不嚴(yán)格，往往是病案室等部門發(fā)現(xiàn)問題找過來才知道質(zhì)量不合格，質(zhì)量管理在科室內(nèi)處于一種被動(dòng)的、事后改正的狀態(tài)質(zhì)量管理委員會(huì)醫(yī)務(wù)科護(hù)理部各科室主任醫(yī)療管理政策的制訂、突出問題的協(xié)商解決、醫(yī)療工作總結(jié)、下階段應(yīng)關(guān)注的問題、獎(jiǎng)懲意見負(fù)責(zé)各科質(zhì)控指標(biāo)落實(shí)情況的檢查及考核負(fù)責(zé)各科室日常醫(yī)療質(zhì)量管理共一百一十七頁四，科研教學(xué)是醫(yī)院(yyun)除醫(yī)療外的另兩大主要職能，但并沒有得到充分發(fā)揮，影響了醫(yī)教研的均衡提升現(xiàn)有主要(zhyo)職能發(fā)揮不足的職能缺失職能科教辦P3、病毒、蛋白、臨床檢驗(yàn)等科學(xué)研究組織工作一期、二期

23、、三期、四期臨床藥物驗(yàn)證基地管理北醫(yī)、首醫(yī)本科臨床教學(xué)組織管理工作醫(yī)療專業(yè)研究生教育、在職培訓(xùn)工作內(nèi)部職工進(jìn)修、外部進(jìn)修生培養(yǎng)制定醫(yī)院科研教學(xué)發(fā)展規(guī)劃和具體實(shí)施計(jì)劃醫(yī)院重點(diǎn)學(xué)科的確立、培育工作國家級(jí)、市級(jí)重點(diǎn)學(xué)科申報(bào)規(guī)劃計(jì)劃創(chuàng)辦醫(yī)院內(nèi)部科研教學(xué)的刊物繼續(xù)教育工作，包括國家申請(qǐng)項(xiàng)目教育、住院醫(yī)師、主治醫(yī)師教育、傳染病專科準(zhǔn)入培訓(xùn)等開展院內(nèi)、院外科學(xué)研究合作科研教學(xué)醫(yī)療相互促進(jìn)科研教學(xué)是一線臨床醫(yī)療的基礎(chǔ)和后盾教學(xué)相長科研 “科研平臺(tái)先進(jìn)：科研是實(shí)現(xiàn)傳染病專業(yè)領(lǐng)頭羊地位的技術(shù)保障。建立一個(gè)高水平的科研中心，針對(duì)三個(gè)特色疾病肝病、艾滋病和性病開展研究。中心下設(shè)研究室，實(shí)行開放式管理。” 教學(xué) “人才

24、梯隊(duì)合理：結(jié)構(gòu)合理、梯次配備、素質(zhì)很高的學(xué)科人才梯隊(duì)是醫(yī)院發(fā)展的不竭動(dòng)力。由高水平的學(xué)科帶頭人做領(lǐng)頭人，中青年技術(shù)骨干做中流砥柱，朝氣蓬勃的后起之秀做基礎(chǔ)和后盾?！?摘自“地壇醫(yī)院三年發(fā)展規(guī)劃”問：目前地壇醫(yī)院的科研教學(xué)水平與同等類型醫(yī)院相比如何？對(duì)比科研教學(xué)的未來目標(biāo)職能，差距還很大3.32%21.03%43.17%27.68%4.80%中等中等偏下很差非常好中上共一百一十七頁五，醫(yī)院的戰(zhàn)略研究、發(fā)展(fzhn)規(guī)劃職能缺失，使得醫(yī)院的整體發(fā)展(fzhn)缺乏明確的目標(biāo)定位(dngwi)缺失職能院辦資料來源：訪談為領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)決策提供各種數(shù)據(jù)、意見的參謀部門院里各項(xiàng)工作的綜合協(xié)調(diào)部門協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處

25、理日常事務(wù)的部門會(huì)議安排、決議落實(shí)、文件起草、文件傳閱、接待工作占75%院里各項(xiàng)規(guī)章制度檢查落實(shí)、中長期規(guī)劃、年度計(jì)劃占10%安排的調(diào)研5%其它10%現(xiàn)狀制定、調(diào)整醫(yī)院中長期發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略實(shí)施的滾動(dòng)策略規(guī)劃醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃的編制和下達(dá)各部門月度、年度工作計(jì)劃完成情況的跟蹤、反饋各部門工作的檢查考核醫(yī)院經(jīng)營活動(dòng)統(tǒng)計(jì)、分析、編寫分析報(bào)告外部信息的收集、匯總、分析領(lǐng)導(dǎo)決策所需數(shù)據(jù)的收集、整理、歸納部門間事務(wù)的協(xié)調(diào)處理訪談：院辦應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，現(xiàn)在卻只是類似于文字和事務(wù)性秘書的角色共一百一十七頁六，醫(yī)院的市場宣傳目的性、針對(duì)性不強(qiáng)，沒能夠(nnggu)達(dá)到提升醫(yī)院品牌和市場影響力的作用訪談二：

26、以前認(rèn)為我們是一傳，老大，不重視(zhngsh)宣傳，佑安、302有一個(gè)宣傳的組織建設(shè)，302有16個(gè)分院，主要的是外地，在外地宣傳多，佑安報(bào)紙上能見到不少，整版的是肝移植、人工肝，各一版，對(duì)病人來說非常管用，比較有效果 。訪談一：醫(yī)院的宣傳明顯不夠，以前搞過一次調(diào)查，有30%的市民不知道地壇醫(yī)院，有的人一聽地壇就說，你們那兒是收SARS病人的吧。問：您是如何知道地壇醫(yī)院的？（門診患者調(diào)查）問：以前是否看到過有關(guān)北京地壇醫(yī)院的報(bào)道（門診患者調(diào)查）醫(yī)院使命技術(shù)服務(wù)目標(biāo)市場 營銷目標(biāo) 營銷組合 結(jié)果反饋營銷計(jì)劃制訂流程地壇醫(yī)院的對(duì)外宣傳是由2003年SARS疫情出現(xiàn)后才設(shè)立的，設(shè)立的時(shí)間短開始的定

27、位就是向外傳遞有關(guān)SARS病人的信息目前的宣傳主要以傳染病防治的科普類及紅絲帶之家、母嬰阻斷術(shù)等軟文宣傳為主，宣傳頻次較低，宣傳的目的性、影響力等分析不足宣傳結(jié)果沒有反饋，不了解宣傳后市場的反映共一百一十七頁七，醫(yī)院信息化建設(shè)缺乏統(tǒng)一管理，造成職責(zé)的分散，降低了工作效率，影響(yngxing)了信息化職能的發(fā)揮黨辦宣傳(xunchun)中心：負(fù)責(zé)醫(yī)院的對(duì)外宣傳，及宣傳內(nèi)容的管理醫(yī)務(wù)科資料室：負(fù)責(zé)地壇醫(yī)院傳染病網(wǎng)站內(nèi)容的更新與維護(hù)，回答患者的提問院辦計(jì)算機(jī)室：負(fù)責(zé)院內(nèi)醫(yī)院信息系統(tǒng)的維護(hù)、升級(jí)醫(yī)院信息化建設(shè)的意義：充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，向外界宣傳地壇醫(yī)院，提高其社會(huì)影響力信息系統(tǒng)有利用實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各部門協(xié)

28、調(diào)、統(tǒng)一有利用重組醫(yī)院業(yè)務(wù)流程，提高醫(yī)院資源利用，降低醫(yī)院成本；醫(yī)院決策層還可根據(jù)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)信息、輔助決策、制定醫(yī)院未來目標(biāo)，提高醫(yī)院的生存能力醫(yī)務(wù)科：負(fù)責(zé)院內(nèi)醫(yī)院信息系統(tǒng)需求的提出，協(xié)調(diào)使用宣傳中心基本未發(fā)揮對(duì)網(wǎng)站內(nèi)容的檢查、信息的傳遞職能現(xiàn)在醫(yī)療部門對(duì)HIS系統(tǒng)利用率低，沒有充分發(fā)揮其作用共一百一十七頁除職能缺失外，部門間的職責(zé)劃分不明確，崗位職責(zé)不清晰(qngx)，引起了互相推諉扯皮現(xiàn)象調(diào)查結(jié)果顯示：僅有8.18的被調(diào)查者認(rèn)為地壇醫(yī)院“目前部門職責(zé)明確且合理(hl)”，總共有69.15的被調(diào)查者認(rèn)為部門職責(zé)不明確或不合理調(diào)查結(jié)果顯示：僅有8.49的被調(diào)查者認(rèn)為地壇醫(yī)院對(duì)自己的“崗位職責(zé)設(shè)計(jì)

29、非常清晰”，總共有42.81的人認(rèn)為“崗位職責(zé)有一些不清晰或不清晰”8.49%48.71%31.37%11.44%有一些不清晰不清晰基本清晰非常清晰問：您覺得地壇醫(yī)院對(duì)您的崗位職責(zé)設(shè)計(jì)是否清晰？8.18%39.41%29.74%22.68%不明確 不知道 明確且合理明確，但不合理問：您覺得地壇醫(yī)院部門職責(zé)是否明確、合理？現(xiàn)象：人事管理：人事科與護(hù)理部、醫(yī)務(wù)科如何分工負(fù)責(zé)？業(yè)務(wù)職責(zé)：繼續(xù)教育人員名單由科教辦負(fù)責(zé)？醫(yī)務(wù) 科負(fù)責(zé)？ 醫(yī)保辦負(fù)責(zé)網(wǎng)上掛號(hào)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)？ 后勤設(shè)備誰負(fù)責(zé)取送？ 信訪工作黨辦負(fù)責(zé)？院辦負(fù)責(zé)？共一百一十七頁部分行政部門存在著因人設(shè)崗、崗位(gng wi)設(shè)置不合理，產(chǎn)生了人浮

30、于事的現(xiàn)象正常的崗位設(shè)置(shzh)和人員安排工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)不勝任工作不稱職，工作無法完成成為冗員不正常的崗位設(shè)置和人員安排沒有按照崗位本身的客觀要求來安排合適的人選，而是按照感覺3.32%25.83%58.67%12.18%調(diào)查結(jié)果顯示：有70.85%的被調(diào)查者認(rèn)為地壇醫(yī)院“存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象”有非常多很少有無此現(xiàn)象問：您認(rèn)為地壇醫(yī)院是否存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象共一百一十七頁小 結(jié)組織(zzh)體系存在問題部分管理職能的缺失、部門職責(zé)劃分不明確，崗位職責(zé)不清、因人設(shè)崗、崗位設(shè)置不合理，無法滿足有效執(zhí)行各項(xiàng)決策的需要共一百一十七頁導(dǎo) 讀初步(chb)建議戰(zhàn)略(zhnl)梳理組織 管理

31、人力資源執(zhí)行方向：計(jì)劃執(zhí)行保障：組織執(zhí)行保障：控制執(zhí)行保障：協(xié)調(diào)概 述共一百一十七頁高、中、基層的信息溝通反饋渠道的不暢，加劇(jij)了執(zhí)行力的不足領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)部門部門部門部門請(qǐng)您評(píng)價(jià)一下(yxi)地壇醫(yī)院的內(nèi)部溝通現(xiàn)狀非正式的溝通渠道居然占到13.18，說明正式溝通渠道在醫(yī)院內(nèi)沒能很好的發(fā)揮作用。問：領(lǐng)導(dǎo)是否能夠虛心聽取下級(jí)的不同意見共一百一十七頁從橫向溝通上看，橫向溝通、協(xié)調(diào)不暢，本位主義現(xiàn)象嚴(yán)重，使得各項(xiàng)決策(juc)不能夠有效的貫徹執(zhí)行1.87%28.36%56.72%10.82%2.24%3.76%10.90%46.24%32.33%6.77%調(diào)查結(jié)果顯示：總共僅有1.87

32、的被調(diào)查者認(rèn)為地壇醫(yī)院相關(guān)(xinggun)部門配合狀況“非常好或可以”，有近70的人認(rèn)為“一般、較差或很差”問：在您工作需要相關(guān)部門和單位協(xié)助時(shí)，相關(guān)部門配合狀況調(diào)查結(jié)果顯示：總共僅有3.76的被調(diào)查者認(rèn)為地壇醫(yī)院部門之間本位主義意識(shí)“幾乎沒有或不嚴(yán)重”，有近86的認(rèn)為“一般、較重或非常重”問：你認(rèn)為地壇醫(yī)院部門之間的本位主義意識(shí)濃重嗎？5一般較差很差一般較重非常重不嚴(yán)重幾乎沒有非常好較好共一百一十七頁溝通體系存在問題(wnt)縱向溝通、橫向溝通的不暢，使得各項(xiàng)決策只停留在高層及單個(gè)部門內(nèi)部，不能夠?qū)⑿畔?zhǔn)確及時(shí)的傳達(dá)到執(zhí)行層。小 結(jié)共一百一十七頁導(dǎo) 讀初步(chb)建議戰(zhàn)略(zhnl)梳理

33、組織 管理人力資源執(zhí)行方向：計(jì)劃執(zhí)行保障：組織執(zhí)行保障：控制執(zhí)行保障：協(xié)調(diào)概 述共一百一十七頁有效的控制系統(tǒng)(kn zh x tn)一般有十個(gè)方面的特性提供正確的數(shù)據(jù)能及時(shí)地改變管理層的注意力，使之防止某一部門出現(xiàn)對(duì)組織造成嚴(yán)重傷害的行為從經(jīng)濟(jì)角度上看，控制系統(tǒng)的運(yùn)行是合理的適應(yīng)各種變化或利用各種新的機(jī)會(huì)一個(gè)難以理解的控制系統(tǒng)會(huì)導(dǎo)致不必要的錯(cuò)誤，挫傷員工的積極性控制標(biāo)準(zhǔn)必須是合理的和能夠達(dá)到的管理層應(yīng)該控制那些對(duì)組織行為有戰(zhàn)略性影響的因素?？刂浦攸c(diǎn)應(yīng)放在容易出偏差或偏差造成危害最大的地方控制手段應(yīng)該顧及到例外情況的發(fā)生實(shí)際工作中很難用單一指標(biāo)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，多重標(biāo)準(zhǔn)可以減少狹隘的工作方式應(yīng)該在指

34、出問題的同時(shí)，給出解決問題的方法準(zhǔn)確性標(biāo)準(zhǔn)合理性適時(shí)性戰(zhàn)略高度經(jīng)濟(jì)性強(qiáng)調(diào)例外靈活性多重標(biāo)準(zhǔn)通俗性糾正行為共一百一十七頁過程控制力量的不足，使得地壇醫(yī)院(yyun)各項(xiàng)管理制度沒有得到有效執(zhí)行調(diào)查結(jié)果顯示：有45.93的被調(diào)查者認(rèn)為地壇(d tn)醫(yī)院“有規(guī)范的管理制度”，認(rèn)為“沒有”的僅占16.67，37的人不清楚醫(yī)院是否有規(guī)范的管理制度問：您認(rèn)為地壇醫(yī)院內(nèi)部是否有規(guī)范的管理制度？調(diào)查結(jié)果顯示：僅有22.76的被調(diào)查者認(rèn)為地壇醫(yī)院“目前的管理制度能得到嚴(yán)格執(zhí)行”，其余77.23人認(rèn)為“不能或不清楚”問：您認(rèn)為地壇醫(yī)院目前的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行？22.76%36.19%41.04%不清楚不

35、能能45.93%16.67%37.41%有沒有不清楚作為醫(yī)療單位，過程控制顯得尤為重要：醫(yī)療事件事后控制，損失的不只是金錢，有可能是人的生命，而且會(huì)造成較壞的社會(huì)影響。醫(yī)院現(xiàn)在需要加強(qiáng)的各項(xiàng)規(guī)章制度的落實(shí)，進(jìn)行嚴(yán)格的過程控制，防患于未然，將各種醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛通過事先的控制減小其發(fā)生的概率、縮小其影響范圍。沒有嚴(yán)格的過程控制，規(guī)范的管理制度等于一紙空文共一百一十七頁過程(guchng)控制不規(guī)范，也影響了執(zhí)行的效果6.19%5.15%8.59%36.77%35.05%8.25%您的上級(jí)一般通過何種方式檢查(jinch)您的工作：（ 1 ）定期的書面匯報(bào)（ 2 ）非定期的書面匯報(bào)（ 3 ）定期

36、的口頭匯報(bào)（ 4 ）非定期/隨時(shí)的口頭匯報(bào)（ 5 ）工作記錄或過程文件 （ 6 ）其它 423156地壇醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查工作的方式，以非定期/隨時(shí)的口頭匯報(bào)為最多，說明過程控制不規(guī)范，比較隨意，勢必會(huì)影響各項(xiàng)計(jì)劃和任務(wù)的執(zhí)行效果規(guī)范的過程控制設(shè)定明確的控制指標(biāo)建立檢驗(yàn)、反饋機(jī)制定期檢查工作進(jìn)度，階段性成果完整的過程記錄文檔對(duì)于過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)采取措施糾正根據(jù)外部環(huán)境的變化對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整將過程控制與目標(biāo)考核掛鉤共一百一十七頁控制體系存在問題控制體系的不完善，缺乏對(duì)計(jì)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督控制，造成了事后控制，使得很多問題沒能夠在有效的時(shí)間(shjin)范圍內(nèi)予以解決，錯(cuò)失良機(jī)。小 結(jié)共一百一十七

37、頁總 結(jié)計(jì)劃(jhu)制訂不合理組織職能(zhnng)缺失內(nèi)部協(xié)調(diào)不暢管理控制體系不完善組織管理方面的不足，使得決策不能夠得以有效的執(zhí)行組織、協(xié)調(diào)、控制計(jì)劃計(jì)劃共一百一十七頁導(dǎo) 讀初步(chb)建議戰(zhàn)略(zhnl)梳理組織 管理人力資源執(zhí)行基礎(chǔ)：人員執(zhí)行激勵(lì)：薪酬執(zhí)行引導(dǎo)：考核概 述共一百一十七頁執(zhí)行能力不強(qiáng)，基于(jy)人力資源的原因在于：一，員工與崗位要求不匹配；二，激勵(lì)員工執(zhí)行能力的薪酬體系不合理；三，引導(dǎo)員工行為的績效管理體系不健全執(zhí)行力執(zhí)行(zhxng)基礎(chǔ)執(zhí)行激勵(lì)執(zhí)行引導(dǎo)執(zhí)行方向執(zhí)行保障人力資源管理薪酬體系考核體系人員配置激勵(lì)體系組織管理計(jì)劃組織協(xié)調(diào)控制共一百一十七頁醫(yī)院(yyun

38、)作為知識(shí)密集型組織，人力資源發(fā)揮著至關(guān)重要的作用能動(dòng)性：通過(tnggu)調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)性發(fā)揮作用人力資源的特殊性高增值性：通過對(duì)其進(jìn)行投資可為醫(yī)院創(chuàng)造巨大的價(jià)值可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù)物質(zhì)資源隱形資源人力資源醫(yī)院的發(fā)展財(cái)務(wù)資源面臨的環(huán)境和發(fā)展：醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略是要成為亞洲一流的傳染病醫(yī)院，要建設(shè)成人文醫(yī)院、綠色醫(yī)院、數(shù)字醫(yī)院；兩三年后面臨搬遷，這對(duì)地壇醫(yī)院來講，即是一次挑戰(zhàn)，又是一次機(jī)遇；遷址導(dǎo)致人才流失的風(fēng)險(xiǎn)；機(jī)遇要靠人來把握，必須要充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；這些對(duì)人力資源本身及其管理提出了更高的要求共一百一十七頁但目前地壇醫(yī)院整體(z

39、hngt)的人員配備現(xiàn)狀并不是很樂觀問：您認(rèn)為地壇醫(yī)院現(xiàn)有人員(rnyun)的素質(zhì)如何？行政部門表現(xiàn)的尤為明顯共一百一十七頁作為醫(yī)院發(fā)展中堅(jiān)力量的中層干部，科學(xué)管理知識(shí)和能力的不足，形成了各項(xiàng)決策落實(shí)過程(guchng)中的瓶頸以本部門利益為重，缺少醫(yī)院整體意識(shí)，對(duì)于醫(yī)院層面的戰(zhàn)略方向的選擇和醫(yī)院整體資源配置(z yun pi zh)缺少合作和支持表現(xiàn)一職能部門職責(zé)界定不細(xì)化，使得職能部門在對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持時(shí)會(huì)發(fā)生不知道該做什么、怎么做的現(xiàn)象；職能部管理者缺少服務(wù)意識(shí)，招致臨床部門員工的較大意見表現(xiàn)二制度執(zhí)行力度不夠，日常工作處于一種隨意、比較無序的狀態(tài)表現(xiàn)三中層管理者作為地壇醫(yī)院發(fā)展

40、的中堅(jiān)力量，是連接地壇醫(yī)院高層和基層的紐帶，需要理解、傳達(dá)并很好的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)層的意圖、地壇醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，這個(gè)層級(jí)作用發(fā)揮的好壞直接影響著整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展，但是目前由于中層干部中絕大部分是業(yè)務(wù)出身，管理素質(zhì)有所欠缺，對(duì)地壇醫(yī)院的統(tǒng)一管理缺少認(rèn)同和支持，使得醫(yī)院整體的管理行為弱化。在日常工作中，不能及時(shí)、有效給下級(jí)以指導(dǎo)，同時(shí)不能主動(dòng)的向上級(jí)匯報(bào)工作情況表現(xiàn)四問：您認(rèn)為地壇醫(yī)院目前在管理上存在的主要問題是 ？共一百一十七頁由于各種決策不能夠有效的貫徹實(shí)施，使得職工對(duì)醫(yī)院的未來發(fā)展產(chǎn)生了懷疑(huiy)，降低了職工工作的積極性主動(dòng)性問：您是否愿意在地壇醫(yī)院(yyun)長期工作？ 交叉分析得出，目前持觀

41、望態(tài)度的員工當(dāng)中主要是醫(yī)技人員、護(hù)理人員、醫(yī)療人員人員院領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)管理中層行政中層醫(yī)療、醫(yī)技中層業(yè)務(wù)管理人員行政后勤人員醫(yī)療人員醫(yī)技人員護(hù)理人員比例0.37%1.12%2.62%2.62%1.5%12.73%24.72%18.73%35.58%調(diào)查問卷參加人員情況：共一百一十七頁人才結(jié)構(gòu)不合理，中高級(jí)人才短缺，技術(shù)人才不足，暗示著地壇(d tn)醫(yī)院發(fā)展后勁的不足碩士(shush)以上學(xué)歷者不足8，大學(xué)本科及以上的員工在地壇醫(yī)院不足30。中高級(jí)職稱只占到全院的23佑安醫(yī)院高級(jí)職稱者近百人，而我們僅僅有53人。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：職稱結(jié)構(gòu)：我們的行政職能科室占到總員工比例的27佑安醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)達(dá)到

42、了84.36%人才分布：共一百一十七頁導(dǎo) 讀初步(chb)建議戰(zhàn)略(zhnl)梳理組織 管理人力資源執(zhí)行基礎(chǔ)：人員執(zhí)行激勵(lì)：薪酬執(zhí)行引導(dǎo)：考核概 述共一百一十七頁地壇醫(yī)院在人員配備方面的不足表現(xiàn)為員工(yungng)與崗位匹配不佳，員工(yungng)與崗位的匹配不佳的狀況是長期以來多方面的原因造成的員工(yungng)與崗位匹配不佳培訓(xùn)不健全崗位分析不足缺乏淘汰機(jī)制人才浪費(fèi)選拔任用不合理共一百一十七頁首先，工作(gngzu)分析的欠缺，無法保證人員與崗位相匹配，使得執(zhí)行力從基礎(chǔ)上就存在著問題工作分析為各項(xiàng)人事決策提供(tgng)了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才通過對(duì)工

43、作職責(zé)、工作流程分析，使人盡其職通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用科學(xué)評(píng)估員工績效，有效激勵(lì)員工形成崗位管理制度人力資源規(guī)劃崗位評(píng)估、薪酬激勵(lì)考核晉升員工培訓(xùn)員工選拔錄用員工工作分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的信息的過程，具體來說，是對(duì)組織某個(gè)特定崗位的工作內(nèi)容和規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定崗位說明和崗位規(guī)范的系統(tǒng)過程。通過工作分析，形成了以工作描述、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度，它是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作分析的意義缺乏建立在工作分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度，人力資源管理的各個(gè)方面都無法充分發(fā)揮積極作用共一百一十七頁現(xiàn)有的職責(zé)描述和任職資格的要

44、求，不能夠(nnggu)完全滿足執(zhí)行醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的要求原有的：原有的職責(zé)描述：是96年修訂的，不是完全按照現(xiàn)代的管理思想進(jìn)行的工作分析。以職務(wù)和職稱為基礎(chǔ)的職責(zé)描述，不是基于崗位分析的職責(zé)描述和任職資格要求。隨著醫(yī)院的發(fā)展，原有的職責(zé)描述已經(jīng)不能有效滿足醫(yī)院現(xiàn)在管理的需要；結(jié)果(ji gu)：沒有明確的崗位劃分，崗位職責(zé)和要求不明晰，無法有效的因崗設(shè)人；職責(zé)描述不夠具體、系統(tǒng)，缺乏崗位任職資格和相應(yīng)工作規(guī)范等內(nèi)容現(xiàn)在：現(xiàn)狀：正在進(jìn)行部分崗位的分析和崗位說明書的制定，比原有的職責(zé)描述有了本質(zhì)的提高；欠缺：沒有根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略要求、開展業(yè)務(wù)的需要進(jìn)行徹底的分析，部分部門的崗位設(shè)置仍然不清晰。工作

45、分析對(duì)象不全面，現(xiàn)在主要是針對(duì)技術(shù)崗位以及新建部門的崗位進(jìn)行分析，而缺乏對(duì)行政職能部門及其它部門崗位的分析；這部分工作剛剛開始起步，還沒有形成一個(gè)科學(xué)的崗位管理系統(tǒng)，作用還沒有充分發(fā)揮出來。崗位說明書要根據(jù)實(shí)際情況的變化不斷修訂才能為整個(gè)人力資源管理提供一個(gè)良好的基礎(chǔ)共一百一十七頁其次，缺乏科學(xué)有效(yuxio)的選拔與任用機(jī)制問：您認(rèn)為以前(yqin)地壇醫(yī)院內(nèi)部招聘和任用的方式主要是什么？ 近三分之一的員工認(rèn)為以前地壇醫(yī)院內(nèi)部招聘和任用的方式主要是取決于院領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定中層干部的選拔和任用：方式：有兩種，一種是黨委任命，一種是通過競聘；雖然兩種方式都有對(duì)候選人的評(píng)價(jià)和民意測驗(yàn)，但是內(nèi)容比較

46、側(cè)重人品、工作能力等，且都是比較原則性的，沒有具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)其管理能力和工作業(yè)績?nèi)狈γ鞔_的考核和衡量，且考核方法也比較隨意；民主評(píng)議：形式上的民主，并不能保證評(píng)議結(jié)果真實(shí)反映大家的想法；現(xiàn)狀：比以前有了明顯的改善，但是還需要進(jìn)一步規(guī)范和細(xì)化。需要一套規(guī)范的程序去保證結(jié)果的有效性共一百一十七頁不能保證每個(gè)崗位(gng wi)上都有稱職的員工員工訪談：今天找我談話，明天就上班了； 我覺得(ju de)我的能力沒有充分發(fā)揮出來人員任用通常是領(lǐng)導(dǎo)層直接任命，沒有經(jīng)過完善的測評(píng)程序缺乏完善考核體系，無法真實(shí)評(píng)價(jià)員工的能力缺乏任用的制度保障人員任用帶有盲目性，選拔任用變成了直接指定缺乏人員任用的依據(jù)，

47、人員任用帶有隨意性，一定程度上存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象通過訪談和目前的崗位設(shè)置情況來看，地壇醫(yī)院目前的人員配置存在一定的隨意性和無序性工作任務(wù)的分配缺乏合理的依據(jù)一定程度上存在工作分配比較隨意的現(xiàn)象共一百一十七頁由于沒有淘汰機(jī)制，使得有些不適合崗位(gng wi)工作能力要求的員工仍然留在該崗位(gng wi)上問：您認(rèn)為地壇醫(yī)院人力資源方面用人(yng rn)制度的最大問題是什么？ 職工普遍認(rèn)為地壇醫(yī)院在用人方面的最大問題是沒有淘汰機(jī)制和干部能上不能下缺乏明確的崗位能力要求缺乏有效的考核方法缺乏有效的考核結(jié)果沒有淘汰的標(biāo)準(zhǔn)沒有淘汰的手段沒有淘汰的依據(jù)過去事業(yè)單位，缺乏競爭氛圍沒有淘汰的環(huán)境缺乏淘汰

48、機(jī)制，無法形成“庸者下，能者上”的良性競爭局面，致使崗位能力和員工素質(zhì)不相匹配，影響工作的效率，同時(shí)有才能的人上不去，還會(huì)造成一定的人才流失。員工訪談：走的都是年輕的、有能力找到更好工作的人，年紀(jì)大了，就湊合著干唄。共一百一十七頁人才不能夠有效(yuxio)的流動(dòng)，挫傷了職工工作的積極性主動(dòng)性問：對(duì)您來說，目前的工作(gngzu)是否適合？只有不到一半的人認(rèn)為目前的工作對(duì)自己來說很適合，并且有信心、有能力做好員工在干部選舉中的“用腳投票”！訪談一：我們?cè)谀甑字袑痈刹吭u(píng)議中，對(duì)某個(gè)人的意見非常大，都打了很低的分，但后來看也沒有什么用。訪談二：你們?cè)谠O(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，不要只分三檔，我們的職工在選擇時(shí)

49、，都愿意選中間項(xiàng)。缺乏能上能下，能進(jìn)能出、良好的人才流動(dòng)機(jī)制，不能保證合適的人在適合的崗位上工作，不能為后續(xù)人才提供一個(gè)發(fā)揮才能的空間，員工工作的積極性主動(dòng)性必然受到影響。共一百一十七頁由于人員配置不合理導(dǎo)致的人才(rnci)浪費(fèi)問題(wnt)：人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源不能有效篩選、不能充分調(diào)動(dòng)員工積極性是主要問題所在；人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才；如果人才使用技能不對(duì)口，即使人力資源的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資源總體能量的有效發(fā)揮。后果：人力成本配置不合理，不能吸引頂尖人才；人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展。員工工作積極性受損，員工素質(zhì)的發(fā)揮受到影響。問：您認(rèn)為自己的才能在目前

50、崗位是否得以發(fā)揮？只有5的員工認(rèn)為才能充分發(fā)揮。地壇醫(yī)院的人力資源規(guī)劃正在做，還沒有完全出來，人才梯隊(duì)建設(shè)正在進(jìn)行當(dāng)中；如果沒有一個(gè)良好的人才流動(dòng)機(jī)制，去提供能者上、庸者下，能進(jìn)能出的平臺(tái)和環(huán)境，人才梯隊(duì)建設(shè)也會(huì)受到一定的影響。共一百一十七頁作為提高員工執(zhí)行力重要手段的培訓(xùn)體系的不健全，加劇了員工與崗位匹配(ppi)不佳的局面制定培訓(xùn)(pixn)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)方法準(zhǔn)備培訓(xùn)條件制定培訓(xùn)人員實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃分析評(píng)估效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效益性培訓(xùn)需求分析沒有完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃人事科沒有擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)的組織職責(zé)，各科室各自為政實(shí)施培訓(xùn)，造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)和計(jì)劃失控人事科缺乏對(duì)培訓(xùn)過程的

51、監(jiān)督和對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的認(rèn)定與考評(píng)缺乏員工培訓(xùn)需求的詳細(xì)調(diào)研和分析共一百一十七頁目前培訓(xùn)過程目的性不強(qiáng)，各部門分塊進(jìn)行，缺乏(quf)統(tǒng)一安排，培訓(xùn)力度不夠，無事后評(píng)價(jià)，培訓(xùn)現(xiàn)狀不能夠滿足彌補(bǔ)崗位需求與人員能力差距的要求醫(yī)療(ylio)人員培訓(xùn)護(hù)理人員培訓(xùn)中層干部培訓(xùn)入職培訓(xùn)院內(nèi)其他培訓(xùn)醫(yī)務(wù)科護(hù)理部黨辦人事科人事科院外進(jìn)修培訓(xùn)人事科組織部門基本沒有開展培訓(xùn)內(nèi)容問：如果您認(rèn)為培訓(xùn)幫助不大，原因是？ 調(diào)查問卷數(shù)據(jù)顯示：44%的職工認(rèn)為自己的培訓(xùn)低于一年一次16%的人認(rèn)為自己的培訓(xùn)一年一次。有近81%的人不清楚或認(rèn)為培訓(xùn)后沒有評(píng)價(jià)培訓(xùn)的缺位，導(dǎo)致無法彌補(bǔ)崗位需求與現(xiàn)存人員能力的差距共一百一十七頁小 結(jié)人員

52、與崗位配置的問題(wnt)人員與崗位匹配度不高，致使醫(yī)院整體執(zhí)行力失去了基礎(chǔ)共一百一十七頁導(dǎo) 讀初步(chb)建議戰(zhàn)略(zhnl)梳理組織 管理人力資源執(zhí)行基礎(chǔ)：人員執(zhí)行激勵(lì)：薪酬執(zhí)行引導(dǎo)：考核概 述共一百一十七頁地壇醫(yī)院執(zhí)行能力不足的一個(gè)重要原因(yunyn)是執(zhí)行力度不夠，具體體現(xiàn)為員工缺乏工作積極性，而薪酬體系不健全正是導(dǎo)致這種狀況的原因(yunyn)調(diào)查問卷顯示：與醫(yī)院(yyun)其他人相比，有87.41%的員工對(duì)目前收入水平不滿意調(diào)查問卷顯示：與自己的工作付出相比，有86.67以上%的員工對(duì)自己的收入水平不滿意內(nèi)部公平，即同一組織中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)組織作出的

53、貢獻(xiàn)。自我公平，即同一組織中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比。內(nèi)部不公平，造成員工合作愿望降低，橫向協(xié)調(diào)工作量加大自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高調(diào)查問卷顯示：與外單位的同學(xué)朋友相比，有91.51%的員工對(duì)目前的收入水平不滿意外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)共一百一十七頁“準(zhǔn)大鍋飯”式的事業(yè)單位工資制度，沒有能夠(nnggu)充分體現(xiàn)崗位價(jià)值工資條獎(jiǎng)金(jingjn)管理費(fèi)6040浮動(dòng)工資衛(wèi)生津貼交通補(bǔ)貼交補(bǔ)護(hù)齡責(zé)任獎(jiǎng)書報(bào)洗理夜餐話補(bǔ)獨(dú)補(bǔ)房補(bǔ)托補(bǔ)菜籃子降溫費(fèi)其他屬于國家

54、規(guī)定的一部分，技術(shù)類人員主要是依據(jù)在崗職稱，行政管理類人員主要依據(jù)職務(wù)的高低來定人員標(biāo)準(zhǔn)院長900副院長700中層正職500中層副職300值班科員、主治醫(yī)、護(hù)士長60行政不值班科員40小組長30目前獎(jiǎng)金部分屬于薪酬體系中浮動(dòng)的部分，“承包”科室根據(jù)二級(jí)核算的結(jié)果提取一定的比例作為獎(jiǎng)金，其他部門拿平均獎(jiǎng)，再此基礎(chǔ)上根據(jù)百分考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)扣；獎(jiǎng)金基本上還是大鍋飯，最高為2000多，低的1000，大部分都在10002000之間，差距不是很大。共一百一十七頁這種“準(zhǔn)”大鍋飯狀態(tài)，造成薪酬差距不合理，沒有體現(xiàn)(txin)不同崗位、不同重要性的員工對(duì)單位貢獻(xiàn)的大小但是(dnsh)薪酬差距小不同崗位、不同

55、級(jí)別權(quán)責(zé)差距大薪酬差距職責(zé)差距能力差距不同崗位需要的人員能力差距較大問：您認(rèn)為您的收入能反映您所在的崗位價(jià)值嗎？絕大部分員工都認(rèn)為現(xiàn)在的收入不能反映所在崗位的價(jià)值薪酬差距不合理，導(dǎo)致大家內(nèi)部不公平感的產(chǎn)生，容易造成工作拖拉，效率降低，而且，橫向協(xié)調(diào)難度加大。薪酬員工個(gè)人能力崗位職責(zé)工作完成情況共一百一十七頁薪酬結(jié)構(gòu)中，獎(jiǎng)金與考核(koh)的聯(lián)系不緊密，無法體現(xiàn)個(gè)人績效對(duì)收入的影響，使得獎(jiǎng)金的導(dǎo)向不明顯問：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)對(duì)月底(yud)獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎？ 獎(jiǎng)金按系數(shù)分配，并沒有直接通過考核和每個(gè)人的工作業(yè)績相掛鉤。從今年8、9、10月份的考核結(jié)果來看，獎(jiǎng)金扣罰比例最高在1.9%幾百元

56、錢，基本上沒有獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)懲都沒有力度。獎(jiǎng)的沒有心動(dòng)，罰的沒有心疼。并且扣的多，獎(jiǎng)的少，負(fù)激勵(lì)多，正激勵(lì)少。起不到應(yīng)有的激勵(lì)和制約作用。甚至有19的人認(rèn)為獎(jiǎng)金的多少和工作努力的程度沒有直接的關(guān)系薪酬是對(duì)于員工在醫(yī)院認(rèn)可的努力方向上的工作成果的補(bǔ)償；薪酬只是一種手段，用體現(xiàn)考核結(jié)果的薪酬引導(dǎo)員工才是真正的目的。薪酬不能實(shí)現(xiàn)其功效，沒有做為激勵(lì)的手段，而變成了一種成本的浪費(fèi)獎(jiǎng)金不是掙出來的，是算出來的；獎(jiǎng)金不是算出來的，是要出來的！共一百一十七頁院內(nèi)獎(jiǎng)金搞平衡，造成了激勵(lì)(jl)效果弱化，員工不愿主動(dòng)做事，執(zhí)行力度受影響問：您是否希望接受對(duì)您難度更大、責(zé)任更大、壓力(yl)更大的工作挑戰(zhàn)？ 現(xiàn)在大家做

57、事情有等、拖拉的現(xiàn)象，比較懶惰，而不是主動(dòng)的去思考、去創(chuàng)新、去迎接新的挑戰(zhàn)。缺少一種積極主動(dòng)的心態(tài)。收入和福利的改善仍然是大家目前最關(guān)注的。組織吸引和保留人才的三方式：感情留人、待遇留人、事業(yè)留人問：您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性？共一百一十七頁小 結(jié)薪酬體系存在問題薪酬與貢獻(xiàn)不匹配，無法體現(xiàn)(txin)崗位價(jià)值，對(duì)員工的激勵(lì)效果不佳。共一百一十七頁導(dǎo) 讀初步(chb)建議戰(zhàn)略(zhnl)梳理組織 管理人力資源執(zhí)行基礎(chǔ)：人員執(zhí)行激勵(lì)：薪酬執(zhí)行引導(dǎo)：考核概 述共一百一十七頁績效考核體系，有利于對(duì)員工的行為(xngwi)進(jìn)行引導(dǎo)確定(qudng)組織目標(biāo)組織目標(biāo)分解和確定目標(biāo)措施的制定

58、和執(zhí)行過程檢查業(yè)績考核及時(shí)上報(bào)，必要時(shí)調(diào)整目標(biāo)反饋目標(biāo)管理流程最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo)。目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟。對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因。發(fā)展戰(zhàn)略是組織持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉, 組織必須知道通過績效系統(tǒng)傳達(dá)出想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心?？己嗽u(píng)價(jià)制度是人力資源管理的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，醫(yī)院的價(jià)值分配必須建立在有效的考核評(píng)價(jià)制度的基礎(chǔ)之上，才能使價(jià)值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠使員工的能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。考評(píng)結(jié)果兌

59、現(xiàn)然后將組織目標(biāo)通過組織層次，層層分解、傳遞至員工。發(fā)展戰(zhàn)略組織經(jīng)營方向個(gè)人努力方向調(diào)整方向考核共一百一十七頁準(zhǔn)確的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和多種有效(yuxio)激勵(lì)手段相結(jié)合，激勵(lì)和引導(dǎo)效果才能更明顯員工(yungng)工作績效考核內(nèi)在激勵(lì)滿意度態(tài)度能力自我公平激勵(lì)效用績效改進(jìn)計(jì)劃績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一使績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段，是提高滿意度的另一重要因素人力資源的綜合激勵(lì)理論模型內(nèi)部公平外部公平外在激勵(lì)共一百一十七頁地壇(d tn)醫(yī)院延用舊的百分考核和年度考核，考核體系建設(shè)得不完善，使得考核流于形式百分(bi fn)考核周期：每月一次；考核方式：以百分考核條例為依據(jù)，醫(yī)院行政部門和業(yè)務(wù)

60、管理部門針對(duì)自己負(fù)責(zé)的職能對(duì)臨床和醫(yī)技科室進(jìn)行考核； 醫(yī)務(wù)科考核醫(yī)生 護(hù)理部考核護(hù)士 人事科考核勞動(dòng)紀(jì)律、考勤 黨辦考核精神文明建設(shè)、行風(fēng) 保衛(wèi)科考核安全 .考核結(jié)果：對(duì)應(yīng)百分考核條例的規(guī)定，進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲扣罰。年度考核周期：每年一次；考核方式：中層干部：中層干部在中層干部會(huì)議上述職，大家評(píng)議的形式和部門內(nèi)部述職評(píng)議的形式相結(jié)合；員工：工作總結(jié)和科室負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)相結(jié)合；考核結(jié)果：對(duì)應(yīng)國家規(guī)定的工資調(diào)整?？己藢?duì)象不全面：缺乏對(duì)職能部門和員工的個(gè)人考核訪談一：我們哪有什么考核，就是個(gè)形式，走個(gè)過場。訪談二：年底考核就是為了漲工資，至于說對(duì)工作產(chǎn)生什么樣的影響，基本沒有。訪談三：考核對(duì)薪酬基本沒什么影