本科畢業(yè)論文設(shè)計(jì)-薪酬管理研究(共34頁(yè))

1、 本科生畢業(yè)論文(b y ln wn)設(shè)計(jì) 題 目：華伍公司薪酬方案(fng n)研究學(xué) 院： 經(jīng)濟(jì)(jngj)管理 系 工商管理 專(zhuān) 業(yè)： 工商管理 班 級(jí)： 112班 學(xué) 號(hào)： 5400211139 姓 名： 呂文成 指導(dǎo)教師： 郭朝暉 填表日期： 2014 年 12 月 20 日中文(zhngwn)摘要(zhiyo)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速、可持續(xù)發(fā)展，我國(guó)裝備制造業(yè)得到長(zhǎng)足發(fā)展，而工業(yè)(gngy)制動(dòng)器是裝備制造業(yè)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而華伍公司是中國(guó)工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)的領(lǐng)軍，為此，對(duì)華伍公司的薪酬管理問(wèn)題的研究具有很大理論意義和實(shí)踐意義。企業(yè)薪酬管理工作的基本目標(biāo)是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效

2、率，從而促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，企業(yè)和員工的基本關(guān)系式勞動(dòng)聘用關(guān)系，薪酬是員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和個(gè)人工作表現(xiàn)的報(bào)酬，而如何優(yōu)化薪酬方案對(duì)企業(yè)來(lái)講意義重大?？茖W(xué)合理的薪酬制度是企業(yè)引進(jìn)和留住人才的重要手段，是制動(dòng)器企業(yè)走向國(guó)際市場(chǎng)的阻礙性因素。一方面，由于我國(guó)制動(dòng)器企業(yè)起步晚，投入少，經(jīng)營(yíng)管理理念與歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家相差較大，而薪酬管理水平更是低于國(guó)際水平；另一方面，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的決策和長(zhǎng)足發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，如何最有效率的發(fā)揮薪酬在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中激勵(lì)效用，已越來(lái)越被企業(yè)管理人員所關(guān)注和重視。 關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營(yíng) 人力資源管理 薪酬管理方案

3、員工目錄(ml). 緒論(xln) 1.1 研究(ynji)背景 1.2 研究意義. 1.3 研究方法 1.3.1 文獻(xiàn)檢索 1.3.2 面談法 1.3.3 實(shí)證分析 1.4 研究?jī)?nèi)容 1.5 研究框架研究基礎(chǔ) 2.1 文獻(xiàn)綜述 2.1.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述 2.1.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述 2.2 理論基礎(chǔ) 2.2.1目標(biāo)管理理論 2.2.2績(jī)效管理 第3章 華伍公司人力資源現(xiàn)狀與存在問(wèn)題分析 3.1華伍公司概況 3.2華伍公司人力資源現(xiàn)狀 3.3 華伍公司薪酬管理存在(cnzi)的問(wèn)題 3.3.1 薪酬設(shè)計(jì)(shj)不公正(gngzhng)透明 3.3.2 薪酬分配不公平 3.3.3 薪酬戰(zhàn)略缺失 3.3

4、.4 未能建立合理而完整的薪酬體制. 3.3.5 員工薪酬晉升方式單一，升薪困難 3.3.6 薪酬激勵(lì)不及時(shí).第4章提升華伍公司薪酬管理水平的對(duì)策分析 4.1 薪酬設(shè)計(jì)公平、透明化 4.2充分重視人力資本價(jià)值，做到薪酬分配公平 4.3 明確薪酬戰(zhàn)略 4.4 建立合理完善的薪酬管理體制 4.5 完善員工晉升通道，綜合使用多種薪酬使用方法 4.6薪酬獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)及時(shí)，充分發(fā)揮薪酬功能效用 第5章. 結(jié)論與展望 5.1研究結(jié)論 5.2研究展望 第6章. 參考文獻(xiàn)第1章.緒論(xln)1.1研究(ynji)背景(bijng) 受益于我國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速發(fā)展，國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策的支持、全球裝備制造業(yè)轉(zhuǎn)移機(jī)遇以及國(guó)內(nèi)

5、裝備制造業(yè)振興與發(fā)展，根據(jù)中國(guó)重型工業(yè)協(xié)會(huì)的預(yù)計(jì)，我國(guó)工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)在2009年及未來(lái)一段時(shí)間，仍將保持10%-20%的年增長(zhǎng)率。隨著主機(jī)生產(chǎn)企業(yè)的配套工業(yè)制動(dòng)器由內(nèi)部單位生產(chǎn)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橥獠繉?zhuān)業(yè)生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)，以及我國(guó)工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)制造單位許可制的實(shí)施，行業(yè)內(nèi)的非專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)企業(yè)以及部分缺乏技術(shù)、資金實(shí)力小規(guī)模的企業(yè)將逐步退出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，行業(yè)集中度將進(jìn)一步提高。近年來(lái)，隨著裝備制造業(yè)的振興和發(fā)展，國(guó)產(chǎn)工業(yè)制動(dòng)器的產(chǎn)量也有明顯增加，工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)的銷(xiāo)售收入同比增長(zhǎng)；由于受制于起步晚、技術(shù)基礎(chǔ)薄弱以及資本投資有限，我國(guó)工業(yè)制動(dòng)器產(chǎn)品以低端產(chǎn)品為主，業(yè)內(nèi)少數(shù)企業(yè)堅(jiān)持自主創(chuàng)新，加大研發(fā)投入，正在向科技含量較高

6、的中、高端產(chǎn)品方向發(fā)展，工業(yè)制動(dòng)器中、高端產(chǎn)品的市場(chǎng)份額逐漸增加，中高端制動(dòng)器企業(yè)的利潤(rùn)率呈上升趨勢(shì)，然而，由于受限于原材料等價(jià)格的上漲以及企業(yè)管理模式與歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家差距較大，國(guó)內(nèi)眾多工業(yè)制動(dòng)器企業(yè)發(fā)展受到某種程度上的制約，落后的、不完善的企業(yè)薪酬管理體制不利于我國(guó)工業(yè)制動(dòng)器企業(yè)拓展國(guó)際市場(chǎng)，我國(guó)國(guó)內(nèi)制動(dòng)器薪酬管理已成為當(dāng)前面臨重要課題。 1.2研究(ynji)意義(yy)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速、可持續(xù)(chx)發(fā)展，國(guó)際裝備制造業(yè)轉(zhuǎn)移的機(jī)遇，以及國(guó)內(nèi)工業(yè)制動(dòng)器需要的增長(zhǎng)，我國(guó)工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)發(fā)展迅速，工業(yè)制動(dòng)器作為傳動(dòng)機(jī)構(gòu)中一個(gè)不可或缺的重要安全控制環(huán)節(jié)，廣泛應(yīng)用與裝備制造，是我國(guó)裝備制造業(yè)對(duì)接海

7、外市場(chǎng)轉(zhuǎn)移順暢的技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)所在，也是我國(guó)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的要求，但工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)仍屬于我國(guó)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域范疇，市場(chǎng)體制和管理方式仍然不健全，與歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家仍有很大的差距，而且由于制動(dòng)器行業(yè)進(jìn)入門(mén)檻低，行業(yè)內(nèi)的低端企業(yè)、生產(chǎn)商眾多，在人力資源管理中，缺乏有效的薪酬管理體系，從而產(chǎn)生一系列問(wèn)題。所以，健全、有效地薪酬管理體系是我國(guó)工業(yè)制動(dòng)器企業(yè)所需要的，是可以促進(jìn)工業(yè)制動(dòng)器企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)中國(guó)重型機(jī)械工業(yè)協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前國(guó)內(nèi)工業(yè)制動(dòng)器專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)企業(yè)之間已經(jīng)形成較充分的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)格局，但領(lǐng)先企業(yè)的市場(chǎng)份額和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)較為明顯，如華伍制動(dòng)器股份有限公司，只有少數(shù)企業(yè)可以為多個(gè)行業(yè)提供產(chǎn)品。另?yè)?jù)中國(guó)重型

8、工業(yè)機(jī)械年鑒（2008年）統(tǒng)計(jì)，2008年，我國(guó)工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)共有專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)企業(yè)170余家，其中，以銷(xiāo)售收入排名行業(yè)前5的企業(yè)銷(xiāo)售收入之和占行業(yè)銷(xiāo)售總和的68.42%，行業(yè)內(nèi)存在較高的企業(yè)集中度。而170家企業(yè)，生產(chǎn)規(guī)模小，產(chǎn)品品種少，結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，功能單一，尤其是企業(yè)落后的人力管理體制，而體制內(nèi)薪酬管理問(wèn)題尤為突出，因此，開(kāi)展本文研究具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義與理論意義。首先從現(xiàn)實(shí)意義方面來(lái)講，本文為研究工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)薪酬管理方案提供案例分析。以工業(yè)制動(dòng)器中高端企業(yè)為研究對(duì)象，反哺于低端企業(yè)，從人力資源薪酬管理的角度，基于薪酬管理相關(guān)理論，根據(jù)工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)在裝備制造業(yè)中的地位，再結(jié)合華伍公司的發(fā)展現(xiàn)狀，

9、尋找目前工業(yè)制動(dòng)器企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行分析。其次是理論意義，本文為解決工業(yè)制動(dòng)器企業(yè)薪酬管理問(wèn)題提供理論借鑒。由于薪酬管理問(wèn)題是所有企業(yè)面臨的問(wèn)題，行業(yè)內(nèi)部企業(yè)之間有借鑒意義，不同行業(yè)的企業(yè)之間也有相互的理論借鑒意義，研究工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)薪酬管理問(wèn)題，一方面對(duì)行業(yè)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題有一定的理論借鑒意義，通過(guò)對(duì)華伍公司這一行業(yè)領(lǐng)軍者的薪酬問(wèn)題研究，既有理論借鑒的權(quán)威性，又有借鑒的實(shí)用性；另一方面，對(duì)于其他行業(yè)企業(yè)的薪酬管理方案研究具有一定的可參考性。1.3研究(ynji)方法把方法分節(jié)寫(xiě)！本文主要采用(ciyng)文獻(xiàn)檢索法、面談法、實(shí)證分析法1.3.1文獻(xiàn)檢索。在圖書(shū)館網(wǎng)上數(shù)

10、字(shz)資源庫(kù)和相關(guān)網(wǎng)站上查找薪酬方案設(shè)計(jì)研究相關(guān)理論基礎(chǔ)和典型案例，從中總結(jié)分析出目前企業(yè)薪酬管理研究現(xiàn)狀，此外，了解分析員工薪酬制度的基本情況，了解國(guó)內(nèi)、外對(duì)員工薪酬體系的研究動(dòng)態(tài)。從而為本文寫(xiě)作提供相關(guān)理論依據(jù)。3.2面談法。通過(guò)與華伍公司不同部門(mén)，不同階層員工的直接交談，了解他們對(duì)現(xiàn)有薪酬制度的滿意度和期望值和希望企業(yè)為他們做些什么，了解公司高層對(duì)于企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)和立場(chǎng)，從而可以對(duì)目前的薪酬制度提出更好的解決對(duì)策，設(shè)計(jì)更好的薪酬管理體系。1.3.3.實(shí)證分析。對(duì)所收集的資料進(jìn)行分析，整理出華伍公司目前薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，通過(guò)定量分析，為論文提供可靠的依據(jù)。1.4 研究?jī)?nèi)

11、容論文主要分為五個(gè)部分，第一部分是緒論，包括研究背景、意義、方法、內(nèi)容，第二部分是華伍公司薪酬管理問(wèn)題所整理出處理論基礎(chǔ)，第三部分是整理出華伍公司薪酬管理問(wèn)題，第四部分是分析這些問(wèn)題的原因。第五部分是對(duì)這些問(wèn)題提出對(duì)策。其中第二、三、四、五部分是文章的主要內(nèi)容加一個(gè)論文框架圖！。1.5研究(ynji)框架 第二章 研究(ynji)基礎(chǔ)2.1文獻(xiàn)(wnxin)綜述 薪酬管理作為(zuwi)人力資源管理的核心內(nèi)容，隨著人力資源管理理論的不斷演進(jìn)而不斷豐富，并逐漸形成一套完整的薪酬管理體系理論，起于歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng)，使得薪酬管理為世界各國(guó)企業(yè)所關(guān)注，經(jīng)濟(jì)學(xué)家在不同

12、時(shí)代的創(chuàng)新和研究，薪酬管理?yè)碛蟹浅Ｓ凭玫难芯繗v史。而當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有需要與時(shí)代相匹配的薪酬管理體系，薪酬管理理論的研究仍在繼續(xù)。2.1.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報(bào)酬，而是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵(lì)人才。在激勵(lì)理論方面，西方發(fā)達(dá)國(guó)家已相當(dāng)成熟，大體上可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程性激勵(lì)理論、強(qiáng)化型激勵(lì)理論三大類(lèi)。在激勵(lì)實(shí)踐方面，西方發(fā)達(dá)國(guó)家也已相當(dāng)豐富，薪酬激勵(lì)管理已步入科學(xué)化發(fā)展軌道。（1）需求層次理論的應(yīng)用：馬斯洛1943年出版著作調(diào)動(dòng)人的積極性的理論，把人的需要分

13、為生理需要、安全(nqun)需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。他認(rèn)為人在不同的時(shí)期表現(xiàn)(bioxin)出來(lái)的對(duì)各種需要(xyo)的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。（2）期望理論的研究：1964年弗隆在他的著作工作與激勵(lì)一書(shū)中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。弗隆認(rèn)為某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的

14、關(guān)系。（3）強(qiáng)化激勵(lì)理論的應(yīng)用：斯金納以操作性條件反射論為基礎(chǔ)，認(rèn)為當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，心理學(xué)稱(chēng)之為強(qiáng)化。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會(huì)收到更好的效果。（4）以薪酬戰(zhàn)略撬動(dòng)企業(yè)革命一書(shū)指出：我們不應(yīng)該被現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度的思維表象所蒙蔽，而是應(yīng)該理解影響人的行為的條件并認(rèn)識(shí)到如何形成制度來(lái)激勵(lì)和推進(jìn)變革。薪酬制度必須能夠創(chuàng)造條件，使人們想要采取企業(yè)所需要的行為，因?yàn)樗麄儠?huì)從中感到自身的價(jià)值。金錢(qián)不是唯一的解決方法，也不是物品和公告。（美托馬斯B. 威爾遜，2004）2.1.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)(wnxin)綜述薪酬與員工的切身利益息息相關(guān)，科學(xué)、合理的薪酬體系

15、應(yīng)能最大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性，能夠激勵(lì)員工自覺(jué)自愿地為實(shí)現(xiàn)組織(zzh)目標(biāo)而努力。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究始于20世紀(jì)80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。一種(y zhn)新的激勵(lì)形式人脈激勵(lì)一文：從人脈的概念和分類(lèi)入手，提出了一種新的激勵(lì)方式人脈激勵(lì)。他們指出經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的日益激勵(lì)以及中國(guó)特殊的歷史文化背景使得不論是企業(yè)還是個(gè)體都在努力通過(guò)人脈關(guān)系的有效建立和拓展來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人最優(yōu)化成長(zhǎng)和發(fā)展。企業(yè)只有從人脈需求的現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，為員工創(chuàng)造人際交往的機(jī)會(huì)，解決所需的交通工具、費(fèi)用等硬件設(shè)施，并在公司范圍內(nèi)創(chuàng)造良好的人際氛圍，豐富企業(yè)文化，才能更好地調(diào)動(dòng)他們的積極性，積累企業(yè)整體隱形

16、資本，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。（趙納、姜增國(guó)，2009）隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，傳統(tǒng)的基于工資，獎(jiǎng)金，福利的薪酬組合模式開(kāi)始顯現(xiàn)出局限性，員工更加考慮工資和福利之外的東西，全面薪酬的概念應(yīng)運(yùn)而生。全面薪酬的新實(shí)踐認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃一文指出：認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可分為兩部分理解，一部分是認(rèn)可，肯定，另一部分是獎(jiǎng)賞。作為激勵(lì)的一種重要形式對(duì)員工杰出績(jī)效的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)是組織薪酬系統(tǒng)中至關(guān)重要的不部分。由此看來(lái)認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有三個(gè)重要的特點(diǎn)：第一，認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)往往是非貨幣性質(zhì)的，以表?yè)P(yáng)，贊許為主，無(wú)論是正式和非正式的。第二，認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是一種能從心底感動(dòng)員工的激勵(lì)，能夠滿足員工的成就感和自豪感。第三，認(rèn)可

17、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是及時(shí)的，靈活的，每時(shí)每刻都可以發(fā)生的激勵(lì)，能對(duì)員工貢獻(xiàn)做出快速積極的反饋。（文躍然，張?zhí)m，2009）淺談負(fù)激勵(lì)在在企業(yè)管理中的執(zhí)行策略一文指出：企業(yè)要發(fā)展就離不開(kāi)激勵(lì)，在激勵(lì)的運(yùn)用過(guò)程中，往往只注重正激勵(lì)而忽視了負(fù)激勵(lì)，導(dǎo)致員工偷懶和激勵(lì)貶值，正確有效的實(shí)施負(fù)激勵(lì)有助于企業(yè)的效率管理，企業(yè)應(yīng)正確運(yùn)用負(fù)激勵(lì)，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展和職工利益雙贏的局面。企業(yè)運(yùn)用負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行策略要做到以下幾點(diǎn)：目標(biāo)明確，賞罰分明；正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合；負(fù)激勵(lì)執(zhí)行的尺度和力度(ld)適當(dāng)；負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行必須有針對(duì)性，有的放矢；與人本激勵(lì)相結(jié)合；建立(jinl)負(fù)激勵(lì)監(jiān)督體系約束機(jī)制。（聶彩仁，2009）精神激勵(lì)是企業(yè)

18、持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力一文闡述了對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行精神激勵(lì)的必要性。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工精神激勵(lì)機(jī)制的分析，指出在經(jīng)濟(jì)高速(o s)發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)通過(guò)制定并采用有效的員工精神方法，才能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，給企業(yè)注入新的活力，使企業(yè)立于不敗之地。并對(duì)企業(yè)精神激勵(lì)機(jī)制建設(shè)提出了幾點(diǎn)建議：注重于員工溝通；建立企業(yè)內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和公平的精神激勵(lì)機(jī)制；提高員工忠誠(chéng)度；富有激情的企業(yè)文化激勵(lì)；為員工創(chuàng)造滿意的工作崗位，制定明確的發(fā)展計(jì)劃，設(shè)置清晰地、奮斗可及的事業(yè)前景；參與決策與員工授權(quán)激勵(lì)；榮譽(yù)激勵(lì)。（張曉霞、念紅忠，2009）關(guān)于在我國(guó)建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)激勵(lì)激勵(lì)制度的看法和

19、建議一文中指出：股票期權(quán)是公司給股票授權(quán)人按約定價(jià)個(gè)數(shù)量在約定時(shí)間購(gòu)買(mǎi)股票的權(quán)利，公司股票價(jià)值的基礎(chǔ)是公司內(nèi)在價(jià)值和發(fā)展前景，因此(ync)股票激勵(lì)尤其是股票期權(quán)激勵(lì)是將公司長(zhǎng)期價(jià)值與授權(quán)人利益捆綁在一起的主要方式。股票期權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)方式的主要優(yōu)點(diǎn)是：薪酬價(jià)值與股價(jià)掛鉤，有利于被授予者與股東形成共同的利益和價(jià)值偏好：具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用！有鼓勵(lì)者被授予者在公司長(zhǎng)期工作的“金手銬(shuko)”作用，有利于發(fā)揮資歷市場(chǎng)對(duì)公司及其經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督，激勵(lì)和約束作用。（中國(guó)(zhn u)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制及有關(guān)政策研究課題組，2002）全面激勵(lì)模型-讓員工自己激勵(lì)自己一文指出：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)

20、展，人們的觀念和行為已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化：責(zé)任感和穩(wěn)定的報(bào)酬已經(jīng)不能成為推動(dòng)員工盡職盡責(zé)工作的主要?jiǎng)恿?，今天的員工渴望超越自我、接受挑戰(zhàn)、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵觸論資排輩，希望獲得正面的贊賞和及時(shí)的反饋。因此企業(yè)的激勵(lì)方式也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整，有效的激勵(lì)體系應(yīng)以員工的自我激勵(lì)為核心，滿足員工的差異化需求。他提出一種從愿景和目標(biāo)、工作內(nèi)容以及激勵(lì)制度等三個(gè)維度。2.2 理論(lln)基礎(chǔ)2.2.1目標(biāo)管理(gunl)理論目標(biāo)(mbio)管理把人視為“社會(huì)人”，認(rèn)為人不只是為面包而生存，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理因素， HYPERLINK /view/3456

21、760.htm t /_blank 工作效率主要取決于 HYPERLINK /view/888929.htm t /_blank 員工的士氣，而士氣又取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。從“社會(huì)人”的假設(shè)出發(fā)，目標(biāo)管理要求 HYPERLINK /view/295133.htm t /_blank 管理人員對(duì)下級(jí)采取信任型的管理措施：1、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人，了解人的需要上。2、管理人員不能只注意 HYPERLINK /view/149377.htm t /_blank 計(jì)劃、組織、指揮和控制等工作，而更應(yīng)重視 HYPERLINK /view/

22、888929.htm t /_blank 員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。3、實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度重于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度，并正面引導(dǎo)員工，通過(guò)競(jìng)賽去達(dá)到目標(biāo)，爭(zhēng)取集體榮譽(yù)。4、管理人員應(yīng)充分信任下屬 HYPERLINK /view/888929.htm t /_blank 員工，經(jīng)常傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，實(shí)行“ HYPERLINK /view/366460.htm t /_blank 參與管理”，在不同程度上讓員工參加工作目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)方法的研究和講座以提高他們對(duì)總目標(biāo)的知情度，加強(qiáng)責(zé)任感，以便實(shí)行“自我控制”和“ HYPERLINK /view/1072338.htm t /_bl

23、ank 自主管理”。 HYPERLINK /view/295133.htm t /_blank 管理人員的任務(wù)在于發(fā)揮他們的 HYPERLINK /view/5213950.htm t /_blank 工作潛力，并把存在于他們中的智慧和創(chuàng)造力發(fā)掘出來(lái)。2.2.2績(jī)效(j xio)管理 HYPERLINK /view/122994.htm t /_blank 績(jī)效(j xio) HYPERLINK /view/18841.htm t /_blank 管理(gunl)，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到 HYPERLINK /view/141642.htm t /_blank 組織目標(biāo)共同參與的 HYP

24、ERLINK /view/1333444.htm t /_blank 績(jī)效計(jì)劃制定、 HYPERLINK /view/3228184.htm t /_blank 績(jī)效輔導(dǎo)溝通、 HYPERLINK /view/120341.htm t /_blank 績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、 HYPERLINK /view/1596109.htm t /_blank 績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。從績(jī)效管理循環(huán)模型中可以看出，績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，以下四個(gè)方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是 HYPERLINK /view/54093.htm t /_blank 目標(biāo)管

25、理環(huán)節(jié)，二是績(jī)效考核環(huán)節(jié)，三是 HYPERLINK /view/11783699.htm t /_blank 激勵(lì)控制環(huán)節(jié)，四是 HYPERLINK /view/20473.htm t /_blank 評(píng)估環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問(wèn)題是保證組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性，保證個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效得到同步提升，這是績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題?？?jī)效考核是績(jī)效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)員工和組織的績(jī)效做出準(zhǔn)確的衡量，才能對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，如果沒(méi)有 HYPERLINK /view/635888.htm t /_blank 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)

26、或者績(jī)效評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，那么將導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位，那么整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。激勵(lì)機(jī)制在績(jī)效(j xio)管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積。 HYPERLINK /view/4873149.htm t /_blank 目標(biāo)(mbio)效價(jià)指的是目標(biāo)(mbio)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的 HYPERLINK /view/3481888.htm t /_blank 激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與 HYPERLINK /view/1372820.htm t /_blank 組織承諾兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的可能性，只有

27、這兩個(gè)方面可能性都非常大， HYPERLINK /view/476035.htm t /_blank 期望值才足夠高。在這里以下幾個(gè)方面是非常關(guān)鍵的。第一、激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要恰當(dāng)。第二、員工績(jī)效目標(biāo)要合理可行。第三、管理者要注意維護(hù)組織信用第3章華伍公司薪酬管理現(xiàn)狀與存在問(wèn)題分析3.1 華伍公司慨況華伍制動(dòng)器股份有限公司始建于1992年10月，前身為上海振華港機(jī)（集團(tuán)）豐城制動(dòng)器有限公司，注冊(cè)資本5750萬(wàn)元。是一家專(zhuān)門(mén)從事工業(yè)制動(dòng)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)、防風(fēng)和電液控制裝置專(zhuān)業(yè)化制造企業(yè)，是中國(guó)目前最大的工業(yè)制動(dòng)裝置制造商和全國(guó)工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制訂單位。2008年1月公司進(jìn)行了股份制改制，成功引入上海

28、振華港機(jī)和 HYPERLINK /view/3329.htm t /_blank 深圳創(chuàng)東方、深圳東方富海、南昌創(chuàng)業(yè)投資等戰(zhàn)略和 HYPERLINK /view/648231.htm t /_blank 風(fēng)險(xiǎn)投資公司加盟，改制后公司正朝著 HYPERLINK /view/6422318.htm t /_blank 現(xiàn)代企業(yè)管理模式發(fā)展。為進(jìn)一步做強(qiáng)做大，公司已啟動(dòng) “精心打造中國(guó)制動(dòng)精品，全力塑造世界制動(dòng)名牌”戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)正打造年生產(chǎn)工業(yè)制動(dòng)器能力達(dá)20萬(wàn)臺(tái)（套），世界規(guī)模最大的工業(yè)制動(dòng)器生產(chǎn)基地，為“配套國(guó)產(chǎn)部件、振興民族工業(yè)” 而奮勇拼搏。2010年7月28日公司于深圳證交所上市，股份

29、代碼:300095，是目前我國(guó)工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)首家上市公司。2014年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入6.77億元，凈利潤(rùn)4100萬(wàn)元。公司主要從事工業(yè)制動(dòng)器及其控制系統(tǒng)的研發(fā)、設(shè)計(jì)、制造和銷(xiāo)售。公司是目前國(guó)內(nèi)生產(chǎn)規(guī)模(gum)最大、產(chǎn)品品種最全、行業(yè)覆蓋面最廣并具備較強(qiáng)自主創(chuàng)新能力的工業(yè)制動(dòng)器專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)商和工業(yè)制動(dòng)系統(tǒng)解決方案提供商，是我國(guó)工業(yè)制動(dòng)器現(xiàn)有六項(xiàng)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中五項(xiàng)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的第一起草單位，并且公司目前正負(fù)責(zé)修訂機(jī)械行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工業(yè)制動(dòng)器制動(dòng)輪和制動(dòng)盤(pán)。公司市場(chǎng)占有率居行業(yè)首位，是我國(guó)工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)的龍頭企業(yè)。公司技術(shù)研發(fā)實(shí)力雄厚，檢測(cè)手段(shudun)完善；公司(n s) HYPERLINK /view/210

30、0552.htm t _blank 自主創(chuàng)新能力強(qiáng)，科技成果多；公司 HYPERLINK /view/522673.htm t _blank 質(zhì)量保證體系完善，獲得多種國(guó)內(nèi)和國(guó)際認(rèn)證；公司是目前國(guó)內(nèi)同行業(yè)中自主開(kāi)發(fā)能力最強(qiáng)、產(chǎn)品品種最多、規(guī)格最齊全、技術(shù)最先進(jìn)的工業(yè)制動(dòng)器制造企業(yè)，它是A市為數(shù)不多的上市公司.詳細(xì)化 3.2華伍公司(n s)人力資源發(fā)展(fzhn)現(xiàn)狀(xinzhung)華伍公司人力資源具體數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析（1）人員組成基本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 員工年齡段分布圖3-（1）-員工性別比例圖3-（1）-員工學(xué)歷(xul)程度百分比統(tǒng)計(jì)圖3-（1）-（2）、員工工齡(gnglng)、工資相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)

31、計(jì)、員工(yungng)入職工齡統(tǒng)計(jì)圖3.-（2）-.、員工(yungng)月基本工資分布圖3.-（2）-、工資組成(z chn)構(gòu)造比例圖3.-（2）-3.3薪酬管理(gunl)存在(cnzi)的問(wèn)題 華伍公司(n s)是A市為數(shù)不多的上市企業(yè)，公司的薪酬體系與國(guó)內(nèi)一般民營(yíng)企業(yè)相似，存在一些受家族式企業(yè)文化的影響，但最為突出的是薪酬管理問(wèn)題，薪酬體制不利于企業(yè)將來(lái)的發(fā)展，該公司在薪酬管理存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)在一下幾點(diǎn)：3.3.1 薪酬設(shè)計(jì)不公正透明 在與華伍公司數(shù)位員工面談時(shí)，他們反饋公司的薪酬制定的公正公平性存在問(wèn)題，但是在詢(xún)求改進(jìn)建議時(shí)，尋求大家改進(jìn)薪酬和公司持續(xù)發(fā)展問(wèn)題時(shí)，他們卻沒(méi)有協(xié)調(diào)

32、一致的思路。這說(shuō)明在企業(yè)戰(zhàn)略層面的認(rèn)識(shí)尚有不住。企業(yè)在如何研討設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)方案時(shí)，考慮更多是公平、公開(kāi)透明、利益相關(guān)等原則，而對(duì)整個(gè)薪酬體系缺乏戰(zhàn)略性的指思考，沒(méi)有從公司戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略出發(fā)，來(lái)設(shè)計(jì)薪酬方案和薪酬體系，而就是論薪資而談薪資，把合理公平分配薪酬當(dāng)成一種減少企業(yè)成本的目的，而不是把薪酬制度當(dāng)做一種實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的工具來(lái)使用。華伍公司薪酬設(shè)計(jì)不夠公正透明的原因有二：一是薪酬制度透明性差，忽略薪酬的溝通作用。員工一般都對(duì)薪酬制度的公平性高度敏感，而華伍公司對(duì)于員工討論薪酬一事采取比較嚴(yán)格的規(guī)定，使得員工對(duì)薪酬的的公平性的猜疑較為嚴(yán)重，產(chǎn)生不滿情緒。二是薪酬調(diào)整往往

33、成為華伍公司領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為。只會(huì)溜須拍馬，只琢磨人而不琢磨事的能力差的員工反而能得到重要，打擊了真正有能力的員，導(dǎo)致人才的流失。華伍公司需要從自身出發(fā)，響應(yīng)社會(huì)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的需要，為公司不同級(jí)別不同崗位員工的薪酬，從戰(zhàn)略方面著手，設(shè)計(jì)實(shí)施(shsh)有效的可行性方案。3.3.2薪酬分配(fnpi)不公平華伍公司在職工薪酬分配(fnpi)方面存在嚴(yán)重存在，與公司利益密切相關(guān)的員工薪酬偏高，而通過(guò)社會(huì)和校園招聘進(jìn)入公司的員工薪酬偏低。其原因有三：一是沒(méi)有明確崗位職責(zé)。在華伍公司內(nèi)部，部門(mén)與部門(mén)之間，員工與員工之間在工作任務(wù)分配時(shí)常有互相推諉責(zé)任的狀況，這就喪失了薪酬分配公平的基礎(chǔ)。二是薪酬

34、調(diào)整隨意性較大。華伍公司的生產(chǎn)部門(mén)薪酬調(diào)整隨意性較大，而且缺乏相應(yīng)的依據(jù)，這會(huì)打破薪酬分配的公平。三是華伍公司的有些部門(mén)不能明確支付相應(yīng)的具體的勞動(dòng)報(bào)酬，缺乏相應(yīng)的薪酬知識(shí)，他們經(jīng)常根據(jù)職位、學(xué)歷、工齡來(lái)進(jìn)行薪金分配，而忽視崗位之間的差別性和特殊性，忽略員工的個(gè)人能力和技術(shù)操作水平與個(gè)人績(jī)效考核的關(guān)系。企業(yè)的薪酬水平涉及到外部公平問(wèn)題，即企業(yè)員工將自己的薪資與社會(huì)其他行業(yè)薪資水平進(jìn)行比較，如果低于外部薪資平均水平，很顯然會(huì)影響員工的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致人才的流失。這就需要迫切解決華伍薪酬分配的公平性不足的問(wèn)題。3.3.3 薪酬戰(zhàn)略(zhnl)缺失(qu sh)在與華伍公司(n s)部分員工進(jìn)

35、行面談時(shí)，得到的反饋時(shí)，公司各個(gè)部門(mén)都有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是對(duì)于公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)卻不大認(rèn)同。其原因有二：首先是華伍公司大多數(shù)中高層管理人員和優(yōu)秀的幾層員工一般都是公司5-10年及以上的老員工，對(duì)于公司現(xiàn)行的薪酬管理體制缺乏改革的動(dòng)力，而且管理層人員框架比較穩(wěn)定，大家都期望“得過(guò)且過(guò)”對(duì)薪酬體制不主動(dòng)提出改進(jìn)的建議。其次，雖然有很大部分的員工有意見(jiàn)和建議，但是沒(méi)有向高層提出，還是按照原有體系實(shí)施，這就使得公司的戰(zhàn)略得不到推進(jìn)。 3.3.4未能建立合理完整的薪酬制度 通過(guò)華伍公司部分員工的訪談，多數(shù)員工對(duì)于目前公司薪酬制度都不甚了解，對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系雖有意見(jiàn)，但如何該進(jìn)卻無(wú)從下手，導(dǎo)致這樣的原因

36、主要有兩個(gè)：其一是企業(yè)意識(shí)上，對(duì)公司自身所需要引進(jìn)薪酬制度引起足夠的重視，其二是公司具備專(zhuān)業(yè)人力資源管理職員甚少，從事人力資源管理員工在該方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)不夠，主要是憑借經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行價(jià)值判斷。因?yàn)槠髽I(yè)不具備完整合理的薪酬體系，使得人力資源管理人員沒(méi)有完美配合給人資工作大打折扣。 3.5 員工(yungng)職業(yè)(zhy)晉升通道單一(dny)，導(dǎo)致升薪困難通過(guò)訪談部分員工，大家認(rèn)為公司對(duì)于技術(shù)部門(mén)的員工過(guò)于重視，公司高層管理人員大都是從技術(shù)崗位晉升上去的，很多員工即使再人資、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等部門(mén)表現(xiàn)出色，但仍然難以擁有晉升的機(jī)會(huì)。很多員工都想脫離基層崗位，從事薪資高的管理崗位。導(dǎo)致這種問(wèn)題的原因是：華

37、伍公司員工薪酬晉升考慮的因素主要是管理職位的高低，而對(duì)員工技能和工作績(jī)效等因素考慮較少，對(duì)不同職位之間的薪酬差別考慮不多，顯然這種單一的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足員工對(duì)薪酬的期望要求。當(dāng)前華伍公司的中、高層管理員工比較穩(wěn)定，基層員工想要通過(guò)晉升來(lái)提高薪酬比較困難。3.3.6 薪酬激勵(lì)不及時(shí)在訪談中，華伍公司部分員工提到自己為公司創(chuàng)造輝煌業(yè)績(jī)的同時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)給予的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)存在不及時(shí)的問(wèn)題。當(dāng)前華伍公司該方面存在問(wèn)題的原因有：一、公司延遲、分期支付獎(jiǎng)金和某些福利；二、，激勵(lì)措施易受領(lǐng)導(dǎo)層的影響，有些領(lǐng)導(dǎo)可能由于自身工作多，把對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)一事安排的比較晚，這種延時(shí)對(duì)于薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果大打折扣；三、

38、公司一直倡導(dǎo)的鼓勵(lì)方式，如全勤給與晉升優(yōu)先機(jī)會(huì)等往往得不到有效落實(shí)，反而打擊員工的工作積極性；四、員工對(duì)于華伍公司薪酬薪酬分配機(jī)制存于很大困惑，對(duì)于自己在過(guò)去和未來(lái)的工作業(yè)績(jī)?cè)谛匠攴峙渲械捏w現(xiàn)感到不解，他們認(rèn)為，有時(shí)工作業(yè)績(jī)做得好跟做的不好所得到的薪酬沒(méi)什么區(qū)別。緊緊依靠薪酬制度來(lái)進(jìn)行薪酬管理(gunl)是不夠，其對(duì)員工工作的激勵(lì)作用有限，真正激勵(lì)員工的方案首先(shuxin)是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)措施實(shí)施(shsh)及時(shí)。 第4章 提升華伍公司薪酬管理水平的對(duì)策分析通過(guò)對(duì)華伍公司人力資源現(xiàn)狀的分析，得出的問(wèn)題的表現(xiàn)及其癥結(jié)所在。本章將基于這些問(wèn)題，針對(duì)性的提出華伍公司薪酬方案的設(shè)想，首先，根據(jù)當(dāng)前我國(guó)市

39、場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下提出制動(dòng)器行業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)的基本原則，其次再根據(jù)華伍公司目前存在的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。當(dāng)前薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的基本準(zhǔn)則有如下幾點(diǎn)（1）加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳和核心價(jià)值觀的推廣 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，它是企業(yè)能否立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中歷久不衰的根本所在，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，以企業(yè)核心價(jià)值觀為導(dǎo)向，是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的理念基礎(chǔ)。（2）堅(jiān)持公開(kāi)透明的準(zhǔn)則 “暗箱(nxing)操作”的薪酬管理是不可取的，是會(huì)影響薪酬激勵(lì)功能效用的發(fā)揮，薪酬管理需堅(jiān)持公開(kāi)(gngki)透明的原則（3）堅(jiān)持公正、公平(gng png)的準(zhǔn)則 企業(yè)員工享有相同崗位同等薪酬的機(jī)會(huì)，不同崗位重要性相同，薪酬差別不應(yīng)相

40、差過(guò)大這也是充分發(fā)揮薪酬功能效用的準(zhǔn)則。（4）堅(jiān)持外部競(jìng)爭(zhēng)性原則根據(jù)外部市場(chǎng)和行業(yè)的薪酬水平來(lái)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，這樣知己知彼，能讓公司的薪酬待遇具有競(jìng)爭(zhēng)性，無(wú)論是留住人才，還是引進(jìn)人才都有很大的優(yōu)勢(shì)。堅(jiān)持任人唯才、任人唯賢的用人原則，堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)管理理念，簡(jiǎn)政放權(quán)，充分發(fā)揮人才的個(gè)人創(chuàng)造力，讓“人力資本”理念深入人心，讓內(nèi)部人才有了在企業(yè)扎根的想法，讓外部人才有了進(jìn)入企業(yè)的欲望和決心，這樣公司才會(huì)獲得可持續(xù)性的發(fā)展，才能維持在行業(yè)中的領(lǐng)軍的地位。4.1 薪酬設(shè)計(jì)公平、透明化對(duì)華伍公司滿意度調(diào)查表明，有相當(dāng)部分的員工對(duì)薪酬不滿的往往不是結(jié)果，而是薪酬方案實(shí)施過(guò)程中，缺乏應(yīng)有的公開(kāi)公平公正和透明化。其

41、中有一個(gè)典型的案例，就是公司有一位技術(shù)人員研發(fā)出對(duì)企業(yè)有巨大價(jià)值的創(chuàng)新技術(shù)，于是公司決定給與重大獎(jiǎng)勵(lì)，但是至于獎(jiǎng)金多少，領(lǐng)導(dǎo)層采取私下發(fā)放的方式，這就導(dǎo)致了其他員工的猜疑，導(dǎo)致不滿情緒的產(chǎn)生。為此在進(jìn)行改進(jìn)薪酬方案時(shí)，必須讓程序透明化，獎(jiǎng)勵(lì)公開(kāi)化，以明文規(guī)定公司技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)，全勤獎(jiǎng)公開(kāi)，年終獎(jiǎng)等其他福利公開(kāi)透明。4.2充分(chngfn)重視“人力資本(rn l z bn)”價(jià)值(jizh)，做到薪酬分配公平 人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的一種資本類(lèi)型，它以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量，即勞動(dòng)者的知識(shí)程度、技術(shù)水平、 HYPERLINK /view/1606766.htm t /_blank 工作能力以及

42、健康狀況來(lái)表示，是這些方面價(jià)值的總和。人力資本是通過(guò)投資而形成的，像土地、資本等實(shí)體性要素一樣，在社會(huì)生產(chǎn)、企業(yè)發(fā)展過(guò)程中中具有重要的作用。薪酬分配公平對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)“人力資本”價(jià)值具有至關(guān)重要的作用，而做到薪酬分配公平則需要：一、明確崗位職責(zé)，這是做到薪酬分配公平的基礎(chǔ)。公司各部門(mén)之間，相同部門(mén)員工之間的崗位職責(zé)明確了，就不會(huì)產(chǎn)生責(zé)任推諉現(xiàn)象，也就不會(huì)產(chǎn)生薪酬獎(jiǎng)金發(fā)放難得問(wèn)題；二、進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí)要有相應(yīng)的依據(jù)，這是薪酬公平分配不被打破的保證；三、根據(jù)工作業(yè)績(jī)和成果進(jìn)行薪酬發(fā)放，而不是以學(xué)歷、工齡等硬件基礎(chǔ)條件為薪酬發(fā)放的依據(jù)。4.3明確薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略的明確，需要華伍公司引進(jìn)人力(rnl)資源

43、管理的專(zhuān)門(mén)人才來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，或者讓充分(chngfn)引導(dǎo)和尊重(znzhng)公司內(nèi)部有才能的員工所提出意見(jiàn)和措施，其對(duì)策主要有：一、公司中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)摒棄經(jīng)驗(yàn)主義和享樂(lè)主義，不思進(jìn)取的心態(tài)，對(duì)于公司薪酬體系需要改進(jìn)的地方應(yīng)積極吸取員工的意見(jiàn)。二、建立一套順暢的員工民意反映機(jī)制，讓員工有意見(jiàn)敢反映，有想法愿意提出，有能力做出反映。4.4 建立一套合理完整的薪酬管理體系 基于華伍公司薪酬管理問(wèn)題及分析，建立一套合理完整的薪酬管理體系，需要從以下幾個(gè)方面著手：一是企業(yè)意識(shí)層面，企業(yè)管理層需要有引進(jìn)公司自身需要引進(jìn)薪酬管理體系的意識(shí)；二是簡(jiǎn)政放權(quán)，通過(guò)引進(jìn)具有人力資源管理專(zhuān)門(mén)人才和企業(yè)內(nèi)部具有相關(guān)才能

44、的員工的相互協(xié)同合作，讓有薪酬管理專(zhuān)門(mén)才能的人來(lái)研究設(shè)計(jì)；三是充分考慮企業(yè)和員工兩個(gè)立場(chǎng)來(lái)設(shè)計(jì)合理的薪酬管理體系，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)只考慮企業(yè)的立場(chǎng)，而與員工走向?qū)α⒚媸侨f(wàn)萬(wàn)不可取的，相反，只考慮員工的立場(chǎng)而忽視企業(yè)的利益也是不可行的，應(yīng)從企業(yè)和員工兩個(gè)立場(chǎng)來(lái)進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)，既能充分發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，同時(shí)提高企業(yè)的運(yùn)行效率，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。4.5 完善員工的晉升通道，綜合使用多種薪酬制度 薪酬與員工職務(wù)等級(jí)相掛鉤的薪酬模式存在很大的不足，同時(shí)員工晉升通道單一，給員工薪酬的晉升帶來(lái)很大困難，為此解決這種問(wèn)題需要從兩方面考慮：一是提高崗位的流動(dòng)性，員工可以根據(jù)自己性格、才能進(jìn)行崗

45、位再選擇，這樣就可以充分跳動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性和工作效率，進(jìn)而提高其薪酬；二是，相同職位薪酬發(fā)放依據(jù)以員工工作業(yè)績(jī)來(lái)衡量，綜合考慮員工工齡，性別等因素，盡量做到薪酬與考核制度相掛鉤。薪酬管理離不開(kāi)對(duì)員工的考核，而合理的、與薪酬制度相適應(yīng)的考核制度是激發(fā)員工潛能，創(chuàng)造企業(yè)最大價(jià)值的橋梁。華伍公司當(dāng)前的考核制度尚不能與薪酬制度完全接軌，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)尚不能徹底激發(fā)他們的積極性，而懲罰又過(guò)于“人制化”，獨(dú)立于體制之外，沒(méi)能與薪酬和人員相結(jié)合，為此，應(yīng)建立與薪酬制度相匹配的考核制度4.6薪酬獎(jiǎng)勵(lì)(jingl)應(yīng)及時(shí)(jsh)，充分發(fā)揮薪酬功能效用 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)(jingl)是薪酬功能中的重要功能，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是否

46、得當(dāng)，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)間是否及時(shí)都影響著薪酬功能的發(fā)揮。華伍公司應(yīng)摒棄延遲、分期支付獎(jiǎng)金等薪酬模式，應(yīng)明文規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放期限，否則薪酬功能無(wú)法發(fā)揮，最終受損的還是公司自身。第5章 結(jié)論與展望 5.1研究結(jié)論薪酬管理對(duì)于(duy)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常(fichng)重要，用得好能夠(nnggu)為企業(yè)引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬管理處理的不好，則可能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)營(yíng)危機(jī)。因此，建立合理完整的適合企業(yè)本身的薪酬管理體制，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)足可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義。本文通過(guò)薪酬相關(guān)理論的研究，結(jié)合華伍公司的案例，對(duì)工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)和薪酬體系現(xiàn)狀做了分析，通過(guò)對(duì)華伍公司薪酬問(wèn)題的研究，結(jié)合該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬行業(yè)的特點(diǎn)，得出工業(yè)制動(dòng)器行業(yè)