從五個方面正確理解“管理”的含義

1、從五個方面正確理解“管理”的含義管理是我們使用最為頻繁的一個詞匯，但是對于管理的理解實際上非?；靵y，甚至存在著令人很無奈的誤解。一樣的人和一樣的事結合，交給不同的人去管理，結果會得出不同的事來，我們談管理，就是確保人與物結合透過管理得到最有效的事。管理的通用定義是：通過人員及其他機構內的資源而達到共同目標的工作過程。我們可以從以下五個方面理解：管理是決策制定者管理是決策的制定者這樣一個說法，真正涵義在于我們是要確認管理到底要決策什么?在很多管理者的認知中，一直認為管理是非常重要的，管理決定一切，管理所作的一切決定都是最重要的。但是如果真是這樣理解管理，就是大錯特錯了。管理所作的決策，就是讓下屬

2、明白什么是重要的。除了這件事，管理不需要做任何決策。我們常?？吹狡髽I(yè)的管理者每日忙于決定他們認為重要的問題，但是對于下屬應該做什么，對于每一個崗位應該做什么卻從來不做分析，不做安排，所以我們感受到的事實是，每一個員工都只是憑著自己對于這份工作的理解，憑著自己對于企業(yè)的熱情和責任在工作，工作結果就很難符合要求。管理是一門學問管理是一門學問，就意味著管理是有規(guī)律可循的，我們所要做的就是要符合管理的規(guī)律。對于管理科學中的所有構成部分都是規(guī)律的總結，比如營銷管理中的“4P，財務管理中的“現金流”，戰(zhàn)略管理中的“高差異、低成本、專門化”在管理的規(guī)律中，我認為有這樣幾個是非常重要的：第一，管理只對績效負責

3、第二，在管理體系中人與人并不是平等的;第三，管理不談對錯，管理只是面對事實，解決問題。項目經理博客我們在管理中常常犯錯誤，就是忘記了管理這三條基本的規(guī)律。我們經常滿足于管理，但是沒有關心管理是否產生了績效，我們常常強調人在組織和管理中的重要性，但是忘了每一個人在組織中所承擔的責任不同，所處的崗位不同，所擁有的資源不同，因為人與人是不平等的。管理更加不能夠用對錯來評價。如果管理需要評價對錯，就會導致人們關心管理本身，而忽略了管理所要實現的目標，我們評價管理的惟一標準只是績效，只是看管理是否有助于解決問題，因此我堅持管理不談對錯，管理只是面對事實，解決問題。我常常被問道，什么才是正確的管理?這個時

4、候我往往無法回答，正確的方法只能是看它是否解決了問題，是否有績效，方法本身我們真的無法用對錯來評價。管理是一個過程我喜歡“管理是一個過程”這樣的理解，這樣我們能夠知道管理如何操作。管理是一個過程可以從流程的角度來描述，管理是一個過程也就是說，表現管理就要做活動。以日本管理來做例子，日本最著名的是品質管理，而品質管理的獲得來源于日本的現場管理，日本的現場管理就是“5S的活動。5S的活動讓現場管理成為可以操作的現實，從而得到日本的品質。中國的企業(yè)很多都進行ISO9000的認證工作，但是在品質上我們還是無法與日本的產品比較，很多人認為是中國人的習慣不好，但是為什么我們無法養(yǎng)成好的管理習慣，如果我們也

5、像日本企業(yè)一樣，進入現場就進行“5S活動，我們也可以得到一樣的品質。項目經理圈子管理的思想、管理的制度和管理的規(guī)定都展示在你的管理活動中，不會安排和設計管理活動就無法得到管理的結果。韓國三星這幾年的飛速發(fā)展令人驚嘆，如果我們看到三星董事長李健熙在三星開展的“從我做起，除了妻兒，一切換新”的徹底改變之舉，你就可以知道三星為什么可以與GE索尼并肩齊驅，沒有徹底的變革活動，不可能有三星今天矚目的成就?！薄皬牧汩_始，全員下崗”是惠普世紀整合成功所在。2001年9月4日惠普“女強人”卡莉.菲奧里納向全世界宣布惠普計劃與康柏合并。在2002年5月8日正式啟動，很多人持冷眼旁觀的態(tài)度。然而，一年后，整合后的

6、新惠普交出了一份出人意料的成績單。新惠普不僅順利完成了對于康柏的整合，而且在經濟低迷、恐怖襲擊、戰(zhàn)爭陰云的籠罩下依然拿出了漂亮的財務業(yè)績?！笆兰o整合”成功背后的機理，其中一個最明顯的因素是惠普內部的“從零開始，全員下崗”的貫徹，也就是將原有組織結構和人員崗位全部廢除，完全根據新惠普對業(yè)務市場的預測，進而決定銷售目標，再進行組織結構設計，最后再決定適當人選。衡量管理水平的唯一標準是能否讓個人目標與組織目標合而為一很多人用各種標準來評價管理水平，比如有人用管理人員的知識結構做評價標準;有人用使用的管理工具來評價;有人用管理經驗來評價;還有人用專家來評價。但是，評價管理水準高低的標準其實只有一個，就

7、是是否能夠透過管理，讓組織里每一個人的個人目標與組織發(fā)展的目標合而為一。在管理中，人們都感覺到一個問題：有能力的員工常常會不受組織目標的約束，更有可怕的情況是這些有能力的員工會背離組織的目標。在管理中一個最常見的爭論是如何看待“忠誠”。我比較喜歡杰克.韋爾奇所做的定義：“我的關于忠誠的概念不再是對于企業(yè)實體付出時間，然后被保護在一種與外部世界隔離的狀態(tài)下。忠誠是那些希望與外部世界斗爭并取得勝利的人們之間的一種默契?！边@個定義讓我們知道，忠誠的衡量應該是員工對于組織目標的貢獻而羋其他。項目管理者聯盟文章我們理解的忠誠更多的是對于企業(yè)的感情，很多中國企業(yè)的老板之所以對于員工對公司感情的忠誠看得這么

8、重，其根本的原因是管理水平不夠。老板們知道自己的有價的資源有限，也知道自己的能力有限，所以只能夠靠無價的情感來禰補了。但是這樣做的結果只能是，留住那些需要情感滿足的員工，而對于需要能力發(fā)揮得到滿足的員工來說只能是離開，這樣的企業(yè)想發(fā)展是絕對不可能的。好的管理能夠在任何時間都能夠了解個人的目標，能夠讓組織的目標代表個人的目標。管理就是讓一線的員工得到資源并可運用資源管理需要資源，而且對于管理的資源而言，最重要的是人力資源和財力資源。一個老板對我說，他不明白為什么下屬做不好，因為他已經非常授權，除了人事和財務的權力，其他的權力他都給了下屬。我說，其實你什么權都沒給下屬，因為除了人事和財務的權力，其他的權力對于管理來說都是次要的。管理的關鍵是要讓一線員工得到資源并有權力運用資源。在管理的架構中，管理者因為處在結構的上層，因此擁有了資源和資源的分配權，但是越是處于上層的管理人員，就離顧客越遠。而處于與顧客接觸的一線員工反而沒有資源以及資源