員工薪酬管理制度規(guī)定辦法內容

1、 文件名稱員工薪酬管理制度制定部門：行政部制定日期： 年xx月xx日修訂日期：生效日期： 年xx月xx日頁 碼：第 PAGE 7 頁 共 NUMPAGES 7 頁文件編號版本號總則第一條 目的明確公司薪酬政策，激勵員工工作積極性。規(guī)范公司薪酬管理操作辦法，穩(wěn)定公司運行機制。第二條 范圍適用對象：本制度適用于公司所有簽訂正式合同員工，兼職人員另行發(fā)放。第三條 薪酬體系薪酬結構：公司員工的工資、福利、獎金。工資（基薪）：基本工資依據出勤情況按月支付。福利：包括法定福利和公司福利，法定福利依據當地法規(guī)按照標準支付，核算基點為各職位等級的基本工資；公司福利包括住房津貼和年功津貼，年功津貼依據在公司連續(xù)

2、工作長短核定；公司福利根據歷史效益積累核定福利點值，依據個人得分最終核定，綜合核定福利標準后，公司依據計劃推出。獎金：包括季度獎金、半年獎金、年終獎金、特別專項獎。第四條 公司薪酬模式業(yè)績薪酬：面向個人當期工作性因素的階段性收入與支付體系，以績效因素為基礎，職位為牽引，兼顧公司總體業(yè)績，適用除了總經理以外的所有正式員工。工資第五條 工資影響工資要素為職位級別、薪酬水平和員工技能因素等三個要素確定。職位級別：公司職位級別包括客戶總監(jiān)、高級客戶經理、客戶經理、見習客戶經理。薪酬水平，由典型可比職位的市場薪酬數據調查可得，根據公司薪酬政策確定。采取“領先本行業(yè)20%”和“市場60分位（市場最高水平的

3、60%）”薪酬政策。第六條 工資確定工資總額及標準確定：工資水平依據勞動力市場競爭情況、薪酬政策、財務支付水平、人力資源定編情況和公司人力資源戰(zhàn)略等因素確定，總經理組織財務等相關人員擬定方案。員工工資確定，員工正式聘任時，總經理按照相關聘任程序組織確定員工任職評級別。第七條 工資調整員工工資按照“能高能低”原則持續(xù)調整，使員工工資保持動態(tài)合理。員工工資調整主要分為三種情況，績效性調整、技能性調整、任職年限性調整。員工工資的績效性調整：第八條 工資變動管理工資統一調整：公司每年對工資水平和工資標準進行審查，按照確定程序核定。員工工資調整：根據員工績效表現調整隨時進行。員工個人提出：員工個人提出調

4、整意見的，由員工本人以書面形式向總經理提出，總經理組織相關評審，并提出處理意見。福利第九條 法定福利：辦理的工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育保險；根據社會保險核算基數和國家規(guī)定政策執(zhí)行。社會保險核算基數按照下列標準： 職位等級見習客戶經理客戶經理高級客戶經理客戶總監(jiān)社保基數無1600元3000元4000元交納項目及參加對象如下表：序號保險項目參加對象序號保險項目參加對象1基本養(yǎng)老保險所有正式員工4綜合醫(yī)療保險深戶正式員工2工傷保險所有正式員工5失業(yè)保險所有正式員工3生育保險深戶正式員工6第十條 公司福利： 福利依據服務年限、職位特點和歷史貢獻累積，公司為營銷人員購買人身意外團體險。分配，針對福利支

5、付依據月基本工資為標準。發(fā)放，公司福利施行現金支付方式為主（占福利總額60%）公司統一調配為輔（占福利總額的40%）。獎金第十一條 季度/半年/年度獎金公司對銷售有較直接貢獻的人員發(fā)放與銷量掛鉤的季度/半年/年度獎金。第十二條 特別專項獎金見營銷人員激勵方案。試用期薪酬第十三條 試用期薪酬試用期員工薪酬僅為工資和福利。工資：職級由公司總經理決定。試用期可享有的福利按80%標準執(zhí)行，轉正后調整為100%。薪酬特區(qū)第十四條 設立目的薪酬管理保持戰(zhàn)略意義的靈活性，與外部人才市場接軌，提高對特殊、關鍵和稀缺人才的吸引力和公司的競爭力。第十五條 設立原則談判原則。特區(qū)薪酬以市場價格為基礎，有雙方談判確定

6、，不確定職級和能力等級。保密原則。為了保證特區(qū)員工的順利工作，對該類人員的薪酬信息進行嚴格保密。限額原則。特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制，寧缺勿濫。該類薪酬總額不超過公司薪酬的5%。權限原則：由總經理批準。實際薪酬的核算與發(fā)放第十六條 財務部依據員工考勤管理和考核管理等書面確認的依據進行例行薪酬計算。尾數計算，工資計算時一律精確到元。財務部無權獨立決策或修改薪酬。第十七條 薪酬直接增加項加班工資。第十八條 薪酬直接扣除項社會保險中由個人承擔部分；該月應償還的借貸款項、預支工資及代墊款項；缺勤薪酬；公司代扣的個人收入所得稅；其它應予以扣除的款項或罰款。第十九條 加班

7、工資計算固定工資1在法定公休節(jié)假日，因工作需要而特別指定的加班，給予加班工資。21.758加班工資率 個人月度加班工資個人月有效加班時數加班工資率說明：有效加班指按員工考勤管理制度相關規(guī)定申報、審批的加班時間。第二十條 缺勤薪酬計算缺勤包括：事假、病假、遲到、早退、曠工、產假、婚假、喪假。缺勤薪酬的計算：標準月薪21.758事假扣發(fā)計算：事假扣除月薪額 事假小時數。病假扣發(fā)計算：標準月薪20%21.758一般病假扣除額 病假小時數；超過規(guī)定醫(yī)療期的，病假扣除額為全部標準月薪因工患病或負傷而缺勤的，經縣級以上醫(yī)院證明，總經理確認，醫(yī)療期內付給全額標準月薪，醫(yī)療期滿后如需解除勞動關系，經工傷鑒定機

8、構鑒定，公司補貼當年季度預發(fā)獎金總額，停發(fā)所有薪酬，由社保機構給予補貼。遲到、早退者，10分鐘內的每次扣發(fā)10元，30分鐘內的每次扣發(fā)20元,30分鐘以上的每次扣4小時標準月薪；曠工（見員工考勤管理制度相關規(guī)定）半天的扣除兩倍時間即一天標準月薪，曠工一天者扣除當月標準月薪的20；曠工兩天者，扣當月標準月薪的40；曠工三天者，扣除當月標準月薪的100；產假、計生假、婚假、喪假等假期待遇，參照國家或地方政府相關規(guī)定執(zhí)行。第二十一條 薪酬的發(fā)放標準月薪于次月10日發(fā)放。標準月薪外其余薪酬的發(fā)放見相關管理規(guī)定。如逢休假日提前一天發(fā)放，否則延長至休假日后上班時的第一日發(fā)放。因不可抗拒原因而無法按期支付時

9、，須與支薪日6天通知本公司所有員工，并告知變更后的支薪日。臨時雇傭人員則在完成任務后的第二個月的5日發(fā)放。員工薪酬支付渠道必須為公司指定金融機構，員工提前10個工作日辦理書面手續(xù)，在人力資源部備案。第二十二條 非常支付：下列情況下，經本人或撫養(yǎng)親屬可支付已工作時間的標準月薪：離職或被解雇時；結婚或生產時；生病或遇意外傷害時；其他經公司認可的理由。員工薪酬需別人代領的，需出具有效委托證明，無法出具時需出具戶籍地戶籍管理部門出具的親屬證明。第二十三條 離職時薪酬處理員工非正常離職：指合同期未滿離職的員工；標準月薪：仍給付標準月薪，依據實際天數核算；獎金： 未到核算周期的獎金不予發(fā)放；員工正常離職：

10、指在合同期滿離職的員工；標準月薪：仍給付標準月薪，依據實際天數核算；獎金： 未到核算周期的項目、業(yè)績獎金不予發(fā)放；離職時視離職規(guī)范性按當年在職時間按比例補貼當年業(yè)績獎金；當年任職不滿一季的，不予補貼；未參與考核的時間部分不納入計算，計算如下：補貼額個人標準業(yè)績獎金個人獎金績效系數80%當年任職月數12。第二十四條 薪酬償還處理虛報、誤算等超付時，發(fā)現后必須立即償還；因誤算而少付時，公司確認后在下個月支付薪酬補償；第二十五條 全員實際薪酬核算方案依據考核和相關政策擬定，財務會計進行審核，總經理批準。第二十六條 離職員工實際薪酬需報總經理批準。第二十七條 實際薪酬與標準薪酬出現偏差時，財務會計負責與員工本人進行溝通。薪酬管理程序第二十八條 爭議處理規(guī)范薪酬管理出現爭議時優(yōu)先采取爭議雙方自行解決。首先充分交換信息，其次進行理念、原則回顧和理解，在限定時間內爭取達成一致。薪酬爭議絕對保密。只對上公開，不能對下或其他部門公開，否則對泄密人以影響企業(yè)正常經營管理秩序的名義開除處理。員工對薪酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結果有異議、爭議或建議時，應直接向財務會計申訴，不得以其它任何方式對其他個人進行傳播。第二十九條 薪酬資料管理規(guī)范薪酬的相關報表、資料、數據，由財務存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限為三年。薪酬管理責任第三十條 管理機構財務會計負責公司薪酬日常管理，負責：接受員工薪