人力資源管理三級考試小資料

1、第一章 人力資源規(guī)劃工作崗分析位信息的主要來源1.書面資料2.任職者的報告3.同事的報告4.直接的觀察工作說明書的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6.勞動條件和環(huán)境7.工作時間8.資力9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評工作崗位分析的作用1.工作崗位分析為招聘,選拔,任用合格員工奠定了基礎(chǔ)2.工作崗位分析為員工的考評,晉升提供了依據(jù)3.工作崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計,優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃,進行各類人才供給和需求預測的重要前提5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ),而工作崗位評價又

2、是建立,健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟工作崗位分析的程序 (1)準備階段1.根據(jù)工作分析的總目標,總?cè)蝿?對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解,掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2.設(shè)計崗位調(diào)查方案1明確崗位調(diào)查的目的2明確調(diào)查的對象和單位3確定調(diào)查項目4確定調(diào)查表格和填寫說明6確定調(diào)查的時間地點和方法3.為了搞好工作崗位分析,還應做好員工的思想工作,說明該工作的目的和意義,建立友好合作的關(guān)系,使有關(guān)員工對崗位工作分析有良好的心理準備4.根據(jù)工作崗位分析的任務,程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項完成5.組織有關(guān)人員學習并掌握調(diào)查內(nèi)容,熟悉具體的步驟和調(diào)查方法(2)調(diào)查階段(3)總結(jié)分析階段工作崗位設(shè)計的

3、基本原則1.明確任務目標的原則2.合理分工協(xié)作的原則3.責權(quán)利相對應的原則工作擴大化和工作豐富化的區(qū)別:前者是通過增加任務,擴大任務結(jié)構(gòu),使員工完成任務的內(nèi)容,形式和手段發(fā)生變更.后者是通過崗位內(nèi)容的充實,使崗位的工作變得豐富多采,有利于員工的身心健康,促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高,全面的發(fā)展.工作崗位設(shè)計的基本方法1.傳統(tǒng)的方法研究設(shè)計2.現(xiàn)代工效學的方法3.其他可以借鑒的方法企業(yè)勞動定員:在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行,按一定要素要求,對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額企業(yè)定員管理的作用1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準2.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基

4、礎(chǔ)3.合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的依據(jù)4.合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)企業(yè)定員的原則一.定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)二.定員必須以精簡,高效,節(jié)約為目標1.產(chǎn)品設(shè)計方案要科學2.提倡兼職3.工作要有明確的分工和職責劃分三.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)四.要做到人盡其才,人事相宜五.要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境六.定員標準應適時修定核定用人數(shù)量的基本方法1.按勞動效率定員2.按設(shè)備定員3.按崗位定員4.按比例定員5.按組織機構(gòu),職責范圍和業(yè)務分工定員企業(yè)定員的新方法1.用數(shù)學統(tǒng)計方法對管理人員進行定員2.用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)3.用排隊論確定經(jīng)濟合理的工

5、具保管人數(shù)4.零基定員法定員標準的概念:是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準,發(fā)布,在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定.企業(yè)定員標準的分級分類分級1.國家勞動定員標準2.行業(yè)勞動定員標準3.地方勞動定員標準4.企業(yè)勞動定員標準分類1.按定員標準的綜合程度(1)單項定員標準(2)綜合定員標準2.按定員標準的具體形式(1)效率定員標準(2)設(shè)備定員標準(3)崗位定員標準(4)比例定員標準(5)職責分工定員標準編制定員標準的原則 1.定員標準水平要科學,先進,合理2.依據(jù)要科學3.方法要先進4.計算要統(tǒng)一5.形式要簡化6.內(nèi)容要協(xié)調(diào)定員標準的總體編排三大要素 1.概述.包括:封面,目次,前言,首頁.

6、2.標準正文 包括:標準名稱,范圍,引用標準.3.補充 包括:提示的附錄,腳注,條文注,表注,圖注.定員標準的層次劃分1.企業(yè)管理體制以及機構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范,按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模,提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求,規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度.2.根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境,條件,提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度3.根規(guī)定各類人員劃分的方法和標準.4.對本標準涉及的新術(shù)語給出確切定義.5.企業(yè)各工種,崗位的劃分,其名稱,代號,工作程序,范圍,職責和要求.6.各工種,工序的工藝流程及作業(yè)要求7.采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件8.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求9.人員任職的

7、國家職業(yè)資格標準勞動定員標準表的格式設(shè)計1.表的編號2.表的接排3.表格的畫法4.表頭的項目設(shè)計.包括:序號,編碼,工種或崗位名稱,主要設(shè)備名稱,型號,規(guī)格,車速,日(年)生產(chǎn)能力,有效作業(yè)(臺時)率等指標5.崗位主要工作職責要求6.勞動定額定員的形式,計量單位要求,同時可規(guī)定出勤率,作業(yè)率或作業(yè)時間標準7.人員素質(zhì)要求制度化管理的特征1.在勞動分工的基礎(chǔ)上,明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責任,并且把這些權(quán)利和責任作為明確規(guī)范而制度化2.按照各機構(gòu),各層次不同崗位權(quán)利的大小,確定其在企業(yè)中的地位,從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng),并以制度形式固定下來3.以文字形式規(guī)定崗位特性,提出員工應具備的素質(zhì)

8、,能力等要求,明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓練得的技術(shù)資格,對組織中的成員進行挑選4.在實行制度管理的企業(yè)中,所有權(quán)與管理權(quán)相分離制度化管理的優(yōu)點1.個人與權(quán)利相分離2.以理性分析為基礎(chǔ),是理性精神合理化的體現(xiàn)3.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要制度規(guī)范的類型1.企業(yè)基本制度.企業(yè)的”憲法”2.管理制度3.技術(shù)制度4.業(yè)務制度5.行為制度企業(yè)人力資源管理制度體系的特點1.企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本只能2. 企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一人力資源管理制度規(guī)劃的原則1.共同發(fā)展的原則2.適合企業(yè)特點3.學習與創(chuàng)新并重4.符合法律規(guī)定5.與集體合同協(xié)調(diào)一

9、致6.保持動態(tài)人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟1.提出人力資源管理制度草案2.廣泛征求意見,認真組織討論3.逐步修改調(diào)整,充實完善指定具體人力資源管理制度的程序1.概括說明建立本項人力資源管理制度的原因,在人力資源管理中的地位和作用,即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性2.對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置,職責范圍,業(yè)務范圍,業(yè)務分工,以及各級參與本項人力資源管理活動的責任,權(quán)限,義務和要求作出具體的規(guī)定3.明確規(guī)定本項人力資源管理的目標,步驟和程序,以及具體實施過程中應當遵守的基本原則4.說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理,對采用數(shù)據(jù)采集,匯總整理,信息傳遞的形式和方法,以

10、及具體的指標和標準等作出簡要,確切解釋和說明5.詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別,層次,和期限6.對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式,量表,統(tǒng)計口徑,填寫方法,文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7.對本項人力資源管理活動的結(jié)果應用原則和要求,以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定8.對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié),表彰活動和要求作出原則規(guī)定9.對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務,具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定10.對本項人力資源管理制度的解釋,實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明.審核人力資源費用的基本要求1.確保人力資源費用預算的合理性2.確保

11、人力資源費用預算的準確性3.確保人力資源費用預算的可比性審核人工成本預算的方法1.注重內(nèi)外環(huán)境變化,進行動態(tài)調(diào)整(1)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線,即基準線,預警線和控制下線(2)定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查(3)關(guān)注消費者物價指數(shù),因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)2.關(guān)注比較分析費用使用趨勢3.保證企業(yè)支付能力和員工利益審核人力資源管理費預算方法1.認真分析人力資源管理各方面活動及其過程2.確定在這些活動及其過程中都需要哪些資源,多少資源給予支持.原則是:分頭預算,總體控制,個案執(zhí)行人力資源費用支出控制的作用1.人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益,使工

12、作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段2.人力資源費用支出控制的實施是降低招聘,培訓,勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑3.人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證人力資源費用支出控制的原則1.及時性2.節(jié)約性3.適應性4.權(quán)責利相結(jié)合原則人力資源費用支出控制的程序1.指定控制標準,這是前提2.人力資源費用子畜控制的實施3.差異的處理第二章 人員招聘與配置內(nèi)部招募的特點優(yōu)點(1)準確性高(2)適應較快(3)激勵性強(4)費用較低缺點(1)因處理不公平,方法不當或員工個人原因,可能會在組織中造成一些矛盾,產(chǎn)生不利的影響(2)容易抑制創(chuàng)新外部招募的特點優(yōu)點(1)帶來新思

13、想和新方法(2)有利于招募一流人才(3)樹立形象的作用缺點(1)篩選難度大,時間長(2)進入角色慢(3)招募成本大(4)決策風險大(5)影響內(nèi)部員工的積極性選擇招募渠道的主要步驟1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應聘人員的特點3.確定合適的招聘來源4.選擇合適的招聘方法參加招聘會的主要程序1.準備展位2.準備資料和設(shè)備3.招聘人員的準備4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系5.招聘會的宣傳工作6.招聘會后的工作內(nèi)部招募的主要方法1.推薦法2.布告法3.檔案法外部招募的主要方法1.發(fā)布廣告,須解決的兩個關(guān)鍵問題是廣告媒體如何選擇和廣告內(nèi)容如何設(shè)計2.借助中介(1)人才交流中心(2)招聘洽談會(3)獵頭公司3.校園

14、招聘4.網(wǎng)絡招聘優(yōu)點(1)成本低,方便快捷;選擇的余地大,涉及的范圍廣(2)不受地點和時間的限制,在網(wǎng)絡上距離感似乎已經(jīng)不復存在,無論你身處何地都不會防礙你工作的展開(3)使應聘者求職申請書,建立等重要資料的存儲,分類,處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化5.熟人推薦筆試的特點優(yōu)點一次考試能提出十幾道乃至上百道試題,由于考試題目較多,可以增加對知識,技能和能力的考察信度和消毒效度,可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選,花較少的時間達到高效率,對應聘者來說,心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平,同時,成績評定也比較客觀缺點不能全面考察應聘者的工作態(tài)度,品德修養(yǎng),管理能力,口頭表達能力和操作能力篩選簡歷的方法1.分

15、析簡歷結(jié)構(gòu)2.審查簡歷的客觀內(nèi)容3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求4.審查簡歷中的邏輯性5.對簡歷的整體印象篩選申請表的方法1.判斷應聘者的態(tài)度2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3.注明可疑之處筆試方法的應用1.命題是否恰當2.確定評閱計分規(guī)則3.閱卷及成績復核面試的目標面試考官的目標(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平(2)讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的現(xiàn)實狀況,應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等(3)了解應聘者的專業(yè)知識,崗位技能和非智力素質(zhì)(4)決定應聘者是否通過本次面試等.應聘者的目標(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛,盡量展現(xiàn)出自己的實際水平(2)有充分的時間向面試考

16、官說明自己具備的條件.(3)希望被理解,被尊重,并得到公平對待.(4)充分的了解自己關(guān)心的問題(5)決定是否愿意來該單位工作等圍繞面試目標應進行的必要說明.面試的基本程序1.面試前的準備階段.包括確定面試的目的,科學地設(shè)計面試問題,選擇合適的面試類型,確定面試的時間和地點等.2面試開始階段3正式面試階段4結(jié)束面試階段5面試評價階段面試的方法1初步面試和診斷面試2結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試提問的技巧1開放式提問2封閉式提問3清單式提問4假設(shè)式提問5重復式提問6確認式提問7舉例式提問人格測試:人格是由多種人格特質(zhì)構(gòu)成 ,包括體格與生理特質(zhì),氣質(zhì),能力,動機,價值觀與社會動態(tài)等.人格測試目的是為了

17、了解應試者的人特質(zhì).能力測試 1.普通能力傾向測試2.特殊職業(yè)能力測試3.心理運動機能測試情景模擬測試的應用 1.公文處理模擬法2.無領(lǐng)導小組討論法應用心理測試法的基本要求1.要注意對應聘者的隱私加以保護2.要有嚴格的程序3.心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)人員錄用的主要策略1.多重淘汰式2.補償式3.結(jié)合式成本效益評估1.招聘成本(招聘總成本和招聘單位成本)成本效用評估3.招聘收益成本比(招聘收益成本越高招聘工作越有效)信度與效度評估1.信度評估 信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性2.效度評估即有效性或精確性 包括預測效度,內(nèi)容效度,同側(cè)效度人員配置的原理1.要素有用2.能位對應3.互

18、補增值4.動態(tài)適應5.彈性冗余企業(yè)勞動分工的概念:是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化,使許多勞動者從事著不同的,但又相互聯(lián)系的工作包括一般分工,特殊分工,個別分工企業(yè)勞動分工的作用1. 勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化2. 勞動分工能不斷的改革勞動工具,使勞動工具專門化3.有利于配備工人,發(fā)揮每一個勞動者的專長4. 勞動分工大大擴展了勞動空間,使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與,因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期,加快生產(chǎn)進度5.勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而再成的工時浪費企業(yè)勞動分工的形式 1.職能分工2.專業(yè)分工3.技術(shù)分工企業(yè)勞動分工的原則1.把直接生產(chǎn)工作和管理工

19、作,服務工作分開2.把不同的工藝階段和執(zhí)行工作分開3.把準備工作和執(zhí)行性工作分開4.把基本工作和輔助工作分開5.把技術(shù)高低不同的工作分開6.防止勞動分工過細帶來的消極影響企業(yè)勞動協(xié)作 簡單協(xié)作/復雜協(xié)作;協(xié)作的形式:企業(yè)之間/企業(yè)內(nèi)部,協(xié)作范圍:空間范圍/時間范圍組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求:1.盡可能的固定各種協(xié)作關(guān)系,并在企業(yè)管理制度中,對協(xié)作關(guān)系的建立、變更,解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定2.實行經(jīng)濟合同3.全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理,借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段,保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)作業(yè)組 下列情況需要組成作業(yè)組1.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成2.看管大型復雜的機器

20、設(shè)備3.工人的工作彼此密切相關(guān)4.為了便于管理和相互交流5.為了加強工作聯(lián)系6.在工人沒有固定的工作地,或者沒有固定工作任務的情況下,為了便于調(diào)動和分配他們的工作,需要組成作業(yè)組作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容:1.搞好作業(yè)組的民主管理,同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況,建立完善的崗位責任制度2.為作業(yè)組正確地配備人員3.選擇一個好的組長4.合理確定作業(yè)組的規(guī)模,一般1020人左右為宜工作地組織 1.工作地組織的基本內(nèi)容(1)合理裝備和布置工作地(2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境(3)正確組織工作地的供應和服務工作2.工作地組織的要求(1)應有利于工人進行生產(chǎn)勞動,減少或消除多余,笨重的操作,減少體力消耗

21、,縮短輔助作業(yè)時間(2)應有利于發(fā)揮工作地裝備,以及輔助器具的效能,盡量節(jié)約空間,減少占地面積(3)要有利于工人的身心健康,使工人優(yōu)良好的勞動條件與工作環(huán)境,防止職業(yè)病,避免各種設(shè)備或人身事故(4)要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境,使企業(yè)員工在健康,舒適,安全的條件下工作員工配置的基本方法 1.以人為標準2.以崗位為標準3.以雙項選擇為標準員工任務的指派方法 運籌學的數(shù)量分析方法 例如匈牙利法加強現(xiàn)場管理的”5S”活動 整理 整頓 清掃 清潔 素養(yǎng) “5S”活動的目標 1.工作變換時,尋找工具,物品的時間為零2.整頓現(xiàn)場時,不良品為零3.努力降低成本,減少消耗,浪費為零4.縮短生產(chǎn)時間,交

22、貨延期為零5.無泄露,危害,安全整齊,事故為零6.各員工積極工作,彼此間團結(jié)友愛,不良行為為零勞動環(huán)境優(yōu)化(1)照明與色彩(2)躁聲(3)濕度和溫度(夏季1824 冬季722)(4)綠化工作時間組織的內(nèi)容其只要任務是建立工作班制,組織好工作輪班,以及合理安排工時制度.企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制.實行單班制還是多班制,主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點工作輪班組織應注意的問題1.工作輪班制的組織,應從生產(chǎn)的具體情況出發(fā),以便充分利用工時和節(jié)約人力2.要平衡各個輪班人員的配置3.建立和健全交接班制度4.適當組織各班工人交叉上班5.工作輪班制對人的生理,心理會產(chǎn)生一定影響,特別是夜班對人的影響最大四

23、班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點1.人休設(shè)備不休,提高了設(shè)備利用率,挖掘了設(shè)備潛力,在原有的設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量2.縮短了工人工作時間.3.減少了工人連續(xù)上夜班的時間,有利于工人的休息和生活.4.增加了工人學習技術(shù)的時間,可提高工人技術(shù)水平,有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平,從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益5.有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下,增加用工量,為社會提供了更多的就業(yè)崗位工作輪班的組織形式 1.兩班制2.三班制3.四班制勞務外派和引進的概念指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動,通過提供勞動和服務,收取報酬的一種商業(yè)行為.勞務外派和引進的形式1.從主體看,可分為公派和民間兩種2.從國際勞務合作的方式看,分為走出去和請進來勞

24、務外派工作的基本程序1.個人填寫,進行預約登記2.外派公司負責安排雇主面試勞務人員,或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選3.外派公司與雇主簽定,并由雇主對錄用人員發(fā)出邀請函4.錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料5.勞務人員接受出境培訓6.勞務人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行7.外派公司負責辦理審查,報批,護照,簽證等手續(xù)8.離境前交納有關(guān)費用外派勞務項目的審查(1)填寫完整,準確的(2)與外方,勞務人員簽定的合同,以及外方與勞務人員簽定的雇傭合同(3)項目所在國政府批準的工作許可證證明(4)外方(雇主或中介)的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明(5)勞務人員的有效護照及培訓合格證聘用外國人的審批應提供以下

25、有效文件(1)擬聘用的外國人履歷證明(2)聘用意向書(3)擬聘用的外國人原因的報告(4) 擬聘用的外國人健康狀況證明(5) 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明(6)法律,法規(guī)規(guī)定的其他文件聘用外國人就業(yè)的基本條件 1.年滿18周歲,身體健康2.具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷3.無犯罪記錄4.有確定的聘用單位5.持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件公式:核定用人數(shù)量的基本方法 某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量/某類人員工作(勞動)效率按勞動效率定員:定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量/(工人勞動效率*出勤率)例:計劃期內(nèi)某車間每輪班生產(chǎn)某產(chǎn)品的產(chǎn)量任務為1

26、000件,每個工人的班產(chǎn)量定額為5件,定額完成率預計平均為125%,出勤率為90%,計算出該工種每班的定員人數(shù).定員人數(shù)=1000/(5*1.25*0.9)班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額單位產(chǎn)品的工時定額=8/5=1.6定員人數(shù)=(生產(chǎn)任務量*工時定額)/(工作班時間*定額完成率*出勤率)=(1000*1.6)/(8*1.25*0.9)=178(人)定員人數(shù)=(每種產(chǎn)品年產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額)/(年制度工日*8*定額完成率*出勤率)定員人數(shù)=(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時定額)/(年制度工日*8*定額完成率*出勤率)(1-計劃期廢品率)例:某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)甲產(chǎn)品100臺,乙

27、產(chǎn)品500臺,丙產(chǎn)品250臺,其單臺工時定額分別為20,30,40小時,計劃期內(nèi)定額完成率為120%,出勤率為90%,廢品率為8%,則該車間工種的定員人數(shù)為:定員人數(shù)=【(100*20)+(500*30)+(250*40)】/251*8*1.2*0.9*(1-0.08)=14人制度工時利用率=出勤率*作業(yè)率按設(shè)備定員:定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備開動班次)/(工人看管定額*出勤率)例:某車間為完成生產(chǎn)任務需開動自動車床40臺,每臺開動班次為兩班,看管定額為每人看管2臺,出勤率為96%,則該工種定員人數(shù)為;定員人數(shù)=(40*2)/(2*0.96)=42人按崗位定員:班定員人數(shù)=共同操作

28、的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作班時間-個人需要與休息寬放時間)例:某車間有一套制氧量50/h的空氣分離設(shè)備,現(xiàn)有3個崗位共同操作,通過工作日寫實,甲崗位生產(chǎn)工作時間為260工分,乙崗位為300工分,丙崗位為240工分,根據(jù)工種的勞動條件和勞動強度等因素,規(guī)定個人需要一休息寬放時間為60工分,計算崗位定員人數(shù)為班定員人數(shù)=(260+300+240)/(60*8-60)成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招募收益成本比 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/

29、招聘總成本數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%第三章培訓與開發(fā)培訓需求分析的作用：1、有利于找出差距確立培訓目標2、有利于找出解決問題的方法3、有利于進行前瞻性預測分析3、有利于進行培訓成本的預算5、有利于促進企業(yè)各方法成共識培訓需求分析的內(nèi)容：一、培訓需求的層次分析：戰(zhàn)略層次分析，組織層次，員工個體層次。二、培訓需求的對象分析：新員工培訓需求分析，在職員工培訓需求分析。三、培訓需求的階段分析：目前培訓需求分析，未來培訓需求分析培訓需求分析的實施程序：一、做好培訓前期的準備工作：1、建立員工背景檔案2、

30、同各部門人員保持密切關(guān)系3、向主管領(lǐng)導反應情況4、準備培訓需求調(diào)查二、制定培訓需求調(diào)查計劃：1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標3、選擇合適的培訓需求調(diào)查方法4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容培訓原則和培訓制度三、實施培訓需求調(diào)查工作：1、提出培訓需求調(diào)查動議和愿望2、調(diào)查、申報、匯總需求動議3、分析培訓需求關(guān)注以下問題：1受訓員工存在的現(xiàn)狀2受訓員工存在的問題3受訓員工的期望和真實想法4、匯總培訓需求意見，確定培訓需求四、分析與輸出培訓需求結(jié)果1、對培訓需求調(diào)查信息進行、歸類、整理2、對培訓需求進行分析、總結(jié)3、撰寫培訓需求分析報告撰寫員工培訓需求分析報告需求分析結(jié)果是確定培

31、訓目標設(shè)計培訓課程計劃的依據(jù)和前提。培訓需求分析報告的內(nèi)容：1需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動議2開展需求分析的目的和性質(zhì)3概述需求分析實施的方法和過程4闡述分析結(jié)果5解析、評論分析結(jié)果和提供參考意見6附錄7報考提要培訓需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種，主要有：面談法、重點團隊分析法步驟：1培訓對象分類2安排會議時間及會議討論內(nèi)容3培訓需求結(jié)果的整理、工作任務分析法1工作任務分析記錄表的設(shè)計2工作盤點法、觀察法、調(diào)查問卷法。（重點團隊分析法：人員選取的兩個條件：1他們的意見能代表所培訓對象的培訓需求，一般是從每個部門、每個層次中選取數(shù)個代表參加2選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論

32、的問題，他們一般在其崗位中有比較豐富的工作經(jīng)歷，）培訓需求信息收集的應用工具1、培訓需求概況信息調(diào)查工具；2、態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；3、課程選擇式調(diào)查工具；4、外部培訓機構(gòu)或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。培訓需求分析模型一、循環(huán)評估模型 二、全面性任務分析模型1計劃階段，包括計劃范圍的確定和計劃團體的任命2研究階段3任務和技能目錄階段4任務和技能分析階段5規(guī)劃設(shè)計階段6執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段三、績效差距分析模型1發(fā)現(xiàn)問題階段2預先分析階段3需求分析階段四、前瞻性培訓需求分析模型實施培訓需求信息調(diào)查工作注意：1了解受訓員工的現(xiàn)狀2尋找受訓員工存在的問題3在調(diào)查中，應確定受訓員工期

33、望能夠達到的培訓效果4調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容一、培訓項目的確定二、培訓內(nèi)容的開發(fā)三、實施過程的設(shè)計四、評估手段的選擇五、培訓資源的籌備六、培訓成本的預算年度培訓計劃的構(gòu)成1目的2原則3培訓需求4培訓的目的和目標5培訓對象6培訓內(nèi)容7培訓時間8培訓地點9培訓形式和方式10培訓教師11培訓組織人12考評方式13計劃變更或者調(diào)整方式14培訓費預算15簽發(fā)人制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：一、培訓需求分析二、工作說明三、任務分析四、排序五、陳述目標六、設(shè)計測驗七、制定培訓策略八、設(shè)計培訓內(nèi)容九、實驗年度培訓計劃的制定：1根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總

34、培訓意見，制定初步計劃2管理者對培訓需求、培訓方式（內(nèi)部培訓和外部培訓）、培訓預算等進行審批3培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作4后勤部門對與內(nèi)部培訓有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實5培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門和單位年度培訓計劃的經(jīng)費預算1確定培訓經(jīng)費的來源：是由企業(yè)承擔，還是企業(yè)和員工共同承擔2確定培訓經(jīng)費的分配與使用3進行培訓成本收益計算4制定培訓預算計劃5培訓費用的控制及成本降低培訓前對培訓師的基本要求1做好準備工作2決定如何在學員之間分組3對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍培訓師的培

35、訓和開發(fā)1授課技巧培訓2教學工具的使用培訓3教學內(nèi)容的培訓4對教師的教學效果進行評估5教師培訓與教學效果評估的意義培訓課程的實施與管理一、前期準備工作1確認并通知參加培訓的學員2培訓后勤準備3確認培訓時間4相關(guān)資料的準備5確認理想的培訓師二、培訓實施階段1課前工作（1）準備茶水、播放音樂（2）學員報到，要求在簽到表上簽名（3）引導學員入座（4）課程及講師介紹（5）學員心態(tài)引導、宣布課堂紀律2培訓開始的介紹工作（1）培訓主題（2）培訓者的自我介紹（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹（4）培訓課程的簡要介紹（5）培訓目標和日程安排的介紹（6）“破冰”活動（7）學員自我介紹3培訓器材的維護、保管三、知識或技

36、能的傳授1注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的、課堂、反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)2協(xié)助上課、休息時間的控制3做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像四、對學習進行回顧和評估五、培訓后的工作企業(yè)外部培訓的實施1自己提出申請2需簽訂員工培訓合同3要注意外出培訓最好不要影響工作培訓計劃實施的控制1收集培訓相關(guān)資料2比較目標與現(xiàn)狀之間的差距3分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設(shè)計培訓計劃檢討工具4對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差5培訓計劃糾偏6公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用1讓受訓者變成培訓者2培訓時間的開發(fā)與利用3培訓空間的充分利用培訓效果信息的種類一、培訓及時性信息二、培訓目的設(shè)定合理與否的信息三、培訓

37、內(nèi)容設(shè)置方面的信息四、教材選用與編輯方面的信息五、教師選定方面的信息六、培訓時間選定方面的信息七、培訓場所選定方面的信息八、受訓群體選擇方面的信息九、培訓形式選擇方面的信息十、培訓組織與管理方面的信息培訓效果信息的收集渠道1生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發(fā)言權(quán)2受訓人員是收集培訓效果分析信息最重要的渠道之一3管理部門和主管領(lǐng)導是了解受訓人員受訓效果最直接、最公正的信息渠道4培訓師是了解受訓人員組成需求的關(guān)鍵培訓效果評估的指標1認知成果2技能成果3情感成果4績效成果5投資回報率培訓效果信息的收集方法一、通過資料收集信息1培訓方案的資料2有關(guān)培訓方案的領(lǐng)導批示

38、3有關(guān)培訓的錄音4有關(guān)培訓的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計分析資料5有關(guān)培訓的錄像資料6有關(guān)培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄7編寫的培訓教程二、通過觀察收集信息1培訓組織準備工作觀察2培訓實施現(xiàn)場觀察3培訓對象參加情況觀察4培訓對象反映情況觀察5觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化三、通過訪問收集信息1訪問培訓對象2訪問培訓實施者3訪問培訓組織者4訪問培訓學員領(lǐng)導和下屬四、通過培訓調(diào)查收集信息1培訓需求調(diào)查2培訓組織調(diào)查3培訓內(nèi)容及形式調(diào)查4培訓講師調(diào)查5培訓效果綜合調(diào)查培訓效果的跟蹤與監(jiān)控一、培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋二、培訓中對培訓項目的認可程度1受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性2受訓者對培訓項目的認知程度

39、3培訓內(nèi)容4培訓的進度和中間效果5培訓環(huán)境6培訓機構(gòu)和培訓人員三、培訓效果評估四、培訓效率評估培訓效果監(jiān)控情況的總結(jié)（內(nèi)容）1簡要聲明培訓目的2簡要介紹培訓對象和培訓內(nèi)容3簡要介紹培訓方法4對本次培訓的綜合分析與評估5結(jié)論和建議6附件直接傳授型培訓法1講授法2專題講座法3研討法類型：以教師或受訓者為中心的研討；以任務或過程為取向的研討。優(yōu)點：多向式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒?。難點：對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高；對指導教師的要求較高。注意事項：題目應具有代表性、啟發(fā)性；題目難度要適當；研討題

40、目應事先提供給學員，以便做好研討準備。實踐型培訓法實踐型培訓法簡稱實踐法，主要用于以掌握技為目的的培訓。實踐法的常用方式：工作指導法;工作輪換法：優(yōu)點 1能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)的了解；2使受訓者明確自己的長處和弱點，找到合適自己的位置；3改善部門間的合作，使管理者能更好的理解相互間的問題。特別任務法1委員會或初級董事會2行動學習；個別指導法：優(yōu)點1新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索2有利于新員工盡快融入團隊3可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓者開始工作時的緊張感4有利于企業(yè)傳授優(yōu)良工作作風的傳遞5新員工可以從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。缺點:1為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導者可能會

41、有以意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而是指示浮于形式；2指導者本身水平對新員工的學習效果有很大的影響；3，指導者不良的工作習慣會影響新員工；4，不利于新員工的工作創(chuàng)新。參與型培訓法主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴發(fā)、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。自學優(yōu)點：1費用低；2不影響工作；3學習者自主性強；4可體現(xiàn)學習的個體差異；5有利于培養(yǎng)員工的自學能力。缺點1學習的內(nèi)容受到限制；2學習效果可能存在很大差異；3學習中遇到疑問和難題往往得不到解答；4容易使自學者感到單調(diào)乏味。案例研究法1案例分析發(fā)2事件處理法 其使用范圍:適宜各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析各種情況的重要性；了解工作中相

42、互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯(lián)系實際得能力、分析解決問題的能力，以及表達、交流能力；培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系。優(yōu)點 參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。缺點案例準備的時間較長且要求較高；案例法需要較多的培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的要求較高；無效的案例會浪費培訓對香的時間和精力。頭腦風暴法優(yōu)點 培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓的收益；可以幫助學員解決學習中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于

43、加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。缺點對培訓顧問的要求較高；培訓顧問主要扮演引導教色，講授的機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有主題都適合用來討論。模擬訓練法優(yōu)點 學員在培訓中工作技能將會獲得提高；通過培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氛圍。缺點模擬情景準備時間長，而且質(zhì)量要求較高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。敏感培訓法（ST法）適用于組織發(fā)展訓練；晉升前的人際關(guān)系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進人員的集體組織訓練；外派人員的異國文化訓練。態(tài)度型培訓法包括角色扮演法和拓展訓練等

44、。角色扮演優(yōu)點1可以提高學員培訓的積極性；2有利于增強培訓的效果；3可以增加學員之間的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力；4學員可以相互學習，使各方面能力得以提高；5提高學員業(yè)務能力，同時加強了其反應能力和心里素質(zhì)；6具有高度的靈活性。缺點1如果設(shè)計者設(shè)計出來的場景過于簡單，使受訓者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會；2實際工作環(huán)境復雜多變，而模擬環(huán)境是井臺的不變的；3扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；4有的學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓效果。拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。場地拓展訓練特點：1有

45、限的空間，無限的可能；2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3簡便，容易實施。野外拓展訓練是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。野外拓展與場地拓展的區(qū)別:1野外拓展借助自然地域，輕松自然；2野外拓展提供了真是模擬的情景體驗；3野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)；4野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷?？萍紩r代的培訓方式包括網(wǎng)上培訓和虛擬培訓。網(wǎng)上培訓優(yōu)點1無需將學員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓費用；2在網(wǎng)上培訓方式下，網(wǎng)絡上的內(nèi)容易修改，且修改培訓內(nèi)容時，無需重新準備教材或者其他教學工具，可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容；3網(wǎng)上培訓可以充分利用網(wǎng)絡上大量的聲音、

46、圖片和影音文件等資源增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率；4網(wǎng)上培訓的進程安排比較靈活，學員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作。缺點1網(wǎng)上培訓要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關(guān)培訓設(shè)備和技術(shù)；2某些培訓內(nèi)容不適宜網(wǎng)上培訓方式，如關(guān)于人際關(guān)系交流的技能培訓就不適用于網(wǎng)上培訓方式。虛擬培訓優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性。在培訓中，學員能夠自主選擇或組合虛擬培訓場地和設(shè)施，而且學員可以在重復中不斷增強自己的訓練效果；更重要的是這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實環(huán)境培訓中的風險，并能從這種培訓中獲得感性知識和實際

47、經(jīng)驗。選擇培訓方法的程序一、確定培訓活動的領(lǐng)域二、分析培訓方法的適用性1與基礎(chǔ)理論知識教育培訓相適應的培訓方法。包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等。2與解決問題的能力培訓相適應的方法，如案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務游戲法等。3與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。4與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。5與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。6基本能力的開發(fā)，如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓

48、等。三、根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法 要求：1保證培訓方法的選擇要有針對性。2保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。（受訓者群體特征可以使用以下參數(shù)：學員構(gòu)成，工作可離度，工作壓力）4培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。5培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）幾種常用培訓方法的應用一、案例分析法的操作程序1培訓前的準備工作2培訓前的介紹工作3案例討論4分析總結(jié)5案例編寫的步驟（包括確定培訓的目的，搜集信息，寫作，檢測，定稿）二、事件處理法的基本程序1準備階段2實施階段3實施要點 三、頭腦風暴法的操作程序1準備階段2熱身階

49、段3明確問題4記錄參加者的思想5暢談階段6解決問題企業(yè)培訓制度培訓制度是指能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度的總和。它主要包括培訓的法律制度和規(guī)章、培訓的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓涉及兩個主體企業(yè)和員工。企業(yè)培訓制度的構(gòu)成包括培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度等崗位培訓制度的內(nèi)涵崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最終要的組成部分。企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容1制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)2實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨3企業(yè)員工培訓制度實施辦法4企業(yè)培訓制度的核準與施行5企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定各項培訓管理制

50、度的起草 一、培訓服務制度：1制度內(nèi)容：培訓服務制度條款培訓服務協(xié)議條款。2制度解釋。二、入職培訓制度：1制度內(nèi)容：培訓的意義和目的需要參加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓的解決措施入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）入職培訓的基本要求準則（內(nèi)容、時間、考核等）入職培訓的方法2制度解釋。三、培訓激勵制度 企業(yè)培訓制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性（1）對員工的激勵（2）對部門及其主管的激勵（3）對企業(yè)本身的激勵。四、培訓考核評估制度1制度內(nèi)容（1）被考核評估的對象（2）考核評估的執(zhí)行組織（3）考核的標準區(qū)分（4）考核的主要方式（5）考核的評分標準（6）考核標準的簽署確

51、認（7）考核結(jié)果的備案（8）考核結(jié)果的證明（9）考核結(jié)果的使用2制度解釋。五、培訓獎懲制度1制度內(nèi)容（1）制度制定的目的（2）制度的執(zhí)行組織和程序（3）獎懲對象說明（4）獎懲標準（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法2制度解釋 六、培訓風險管理制度1制度內(nèi)容（1）企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系（2）根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務和違約責任。（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項。（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。2制

52、度解釋。培訓制度的推行與完善 完善制度流程圖如下： 培訓制度的執(zhí)行培訓制度的監(jiān)督發(fā)現(xiàn)問題調(diào)整保證保證第四章績效管理 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩部分.績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范.績效管理程序的設(shè)計可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計.對績效管理系統(tǒng)的不同認識(一)國內(nèi)認為績效管理包括目標設(shè)計.過程指導.考核反饋和激勵發(fā)展(二)國外認為績效管理主要由指導.激勵.控制.獎勵四部分組成.績效管理總流程的設(shè)計包括準備.實施.考評.總結(jié)和應用開發(fā)五個階段.(一)準備階段它是績效管理活動的前提和基礎(chǔ),需解決四

53、個基本問題1.明確績效管理對象,以及各個管理層級的關(guān)系,正確地回答”誰來考評,考評誰.”有五類人員參加考評工作:(1)上級考評.考評分數(shù)約占60%-70%(2)同級考評.占10%左右,不會過大.(3)下級考評.占10%左右.(4)自我考評.10%左右(5)外部人員考評.在考評者明確的情況下,具體考評者有哪些人組成取決于三種因素:被考評者的類型,考評的目的,考評指標和標準.例如,旨在了解員工績效提高程度的對操作工人的考評中,應以其直接主管為主要信息來源.如為了培訓和開發(fā)人才,應該上級考評,自我考評和同事考評.再如企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評,則可能召開由主管,下級,同事,自己,以及其他相關(guān)人員參與

54、的績效考評會議.2.根據(jù)績效考評的對象,正確選擇考評方法,回答”采用什么樣的方法”組織績效管理活動,對員工進行考評.應考慮以下三個因素:(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性.在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下幾個原則:(1)其成果產(chǎn)出可進行有效測量的工作,采用結(jié)果導向的考評方法.(2)考評者有機會有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法。(3)若兩種情況都存在,應采用兩類或其中一類的方法.(4)若都不存在,可以考慮用品質(zhì)特征導向方法.3.根據(jù)考評的具體方法,提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系,回答”考評什么,如何進行衡量和評價”4.對績效管理的運行程序,實施步驟提出具體要

55、求,說明”如何組織實施績效管理的全過程,再什么時間做什么事情”.應考慮(1)考評時間的確定(2)工作程序的確定為保證企業(yè)管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性,必須采取”抓住兩頭,吃透中間”的策略,具體辦法是(1)獲得高層領(lǐng)導的全面支持(2)贏得一般員工的理解和認同(3)尋求中間各層管理人員的全心投入(二)實施階段應注意以下兩個問題:1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力,(1)目標第一(2)計劃第二(3)監(jiān)督第三(4)指導第四(5)評估第五 2.收集信息并注意資料的整理(三)考評階段 它是績效管理的重心.從以下幾方面作好考評的組織實施工作:1.考評的準確性.2.考評的公正性.應確立兩個保障系統(tǒng)

56、(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)3.考評結(jié)果的反饋方式.4.考評使用表格的再檢驗.要進行以下檢驗(1)考評指標相關(guān)性檢驗(2)考評標準準確性檢驗(3)考評表格的復雜簡易程度檢驗.5.考評方法的再審核(四)總結(jié)階段. 1.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷.主要內(nèi)容是(1)對企業(yè)績效管理制度的診斷(2)對企業(yè)績效管理體系的診斷(3)對績效考評指標和標準體系的診斷(4)對考評者全面全過程的診斷(5)對被考評者全面全過程的診斷(5)對企業(yè)組織的診斷 2.各個單位主管應承擔的責任.(1)召開月度或季度績效管理總結(jié)會(2)召開年度績效管理總結(jié)會 3.各級考評者應當掌握績效面談的技巧(五)應用開

57、發(fā)階段 1.重視考評者績效管理能力的開發(fā) 2.被考評者的績效開發(fā)3.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4.企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理系統(tǒng)的運行一.績效面談的種類 (1)按具體內(nèi)容分為:1.績效計劃面談2.績效指導面談3.績效考評面談4.績效總結(jié)面談(2)按具體過程和特點可分為:1.單向勸導式面談2.雙向傾聽式面談3.解決問題式面談4.綜合式績效面談二.提高績效面談質(zhì)量的措施與方法(一)績效面談的準備工作1.擬訂面談計劃,明確面談的主題,預先告知被考評者面談的時間,地點,以及應準備的各種績效記錄和資料2.收集各種與績效相關(guān)的信息資料(二)提高績效面談有效性的具體措施除了做好績效面談前的各種準備工作之外,更重要的

58、是采取有效的信息反饋方式,并達到以下要求:1.有效的信息反饋應具有針對性2.真實性3.及時性4.主動性5.適應性三.績效改進的方法和策略所謂績效改進就是指確認組織和員工工作績效的不足和差距,查明產(chǎn)生的原因,制訂并實施有針對性的改進計劃和策略,不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程.(一)分析工作績效的差距與原因1.分析工作績效的差距(1)目標比較法.將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比,尋找工作績效的差距和不足.(2)水平比較法.將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較.(3)橫向比較法.在各個部門或單位之間,各個下屬成員之間進行橫向?qū)Ρ?以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工

59、作績效實際存在的差距與不足.2.查明產(chǎn)生差距的原因可借用因果分析圖(簡稱魚刺圖)的方式進行分析(二)制訂改進工作績效的策略1.預防性策略和制止性策略 (1)預防性策略是在員工進行作業(yè)之前,由上級制訂出詳細的績效考評標準,并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練,使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法.(2)制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測,及時進行予以糾正.2.正向激勵策略與負向激勵策略 (1)正向激勵策略是通過制訂一系列行為標準,以及與之配套的人事激勵政策如獎勵,晉升,升職,提拔等,鼓勵員工更加主動工作的策略.(2)負激勵策略,也稱為反向激勵策略,它對待下屬員工采用懲罰的手段,以防止

60、和克服他們績效低下的行為.為保障激勵策略的有效性,應體現(xiàn)以下原則要求(1)及時性原則(2)同一性原則(3)預告性原則(4)開發(fā)性原則3.組織變革策略與人事調(diào)整策略 (1)勞動組織的調(diào)整(2)崗位人員的調(diào)動(3)其他非常措施四.績效管理中的矛盾沖突與解決方法(1)1.員工自我矛盾.員工一方面希望得到客觀重視的考評信息,另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照,以樹立自己的良好形象.2.主管自我矛盾.3.組織目標矛盾.(2)措施與方法 1.做到以行為為導向,以事實為依據(jù),以制度為準繩,以誘導為手段,實事求是,克服輕視下屬等錯誤觀念,與下屬進行交流溝通.2.在績效考評中,一定將過去的,當前的以及可能