HR工作該怎樣做好管理類培訓(xùn)體系？電子版本

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。HR工作，該怎樣做好管理類培訓(xùn)體系？-HR工作，該怎樣做好管理類培訓(xùn)體系？從起點到終點，管理類培訓(xùn)不僅需要建設(shè)成體系，而且，在體系建立中要點點貫通。不管企業(yè)大小如何，處于什么行業(yè)，對HR而言，做培訓(xùn)體系都是必須工作。從“培訓(xùn)”到“培訓(xùn)與發(fā)展”，再到“學(xué)習(xí)與發(fā)展”，培訓(xùn)被冠以不同名稱，其中也反映出管理者對此項工作定位上的細(xì)微差別，如同從“人事部”到“人力資源部”和“人力資本部”一樣，其背后的含義是從做事上升到管理資源，乃至管理資本這個階段。對中國企業(yè)而言，培訓(xùn)正處于從做事到思考為什么要做這件事的階段。就培

2、訓(xùn)功能而言，企業(yè)培訓(xùn)無非是兩大類：一類是純?yōu)闃I(yè)務(wù)技能服務(wù)的，包括專業(yè)技術(shù)類的培訓(xùn)，很多企業(yè)將之獨立出來，做成了培訓(xùn)中心；另一類是管理類培訓(xùn)，包括時下的企業(yè)大學(xué)或企業(yè)商學(xué)院類的設(shè)置。后者，在時下尤其受關(guān)注。因其承擔(dān)著提高管理績效、加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)、打造企業(yè)文化、培養(yǎng)未來接班人等的使命，管理類的培訓(xùn)可謂被寄予厚望。但是，僅僅上幾次課就能解決全部問題嗎？當(dāng)然不能。管理類培訓(xùn)不僅需要建設(shè)成體系才能呈現(xiàn)出作用，而且，在體系建立中也大有玄機(jī)。做好管理類培訓(xùn)體系建設(shè)，簡言之，就是要抓好五個點：即起點、重點、難點、焦點、終點，點點貫通。起點，人才分層管理根據(jù)通用電器前CEO杰克韋爾奇的活力曲線觀點，企業(yè)的員工符合

3、這樣的比例分布：20%最優(yōu)秀的人，可稱之為人力資本；70%一般員工，可稱之為人力資源；還有10%的員工則是成本。在韋爾奇的管理哲學(xué)中，成本是要削減的，因而可以理解這最后的10%是一定要淘汰的。而資源是要充分開發(fā)利用的，至于資本，則是要加大投入的，原因很簡單，資本可以增值。事實上，對于人才進(jìn)行分層，也是培訓(xùn)體系建設(shè)的起點。顯然，對于20%的“人力資本”來說，最迫切的需求是發(fā)展，儲備下一個階梯的能力與素質(zhì)，提升他們的準(zhǔn)備度是更為重要的。而中間的70%“人力資源”則是做好當(dāng)前工作的骨干，他們的能力與公司的要求是否一致？有沒有差距？如果有的話如何才能彌補(bǔ)這個差距？這是對這部分人要思考的問題。在這個分層

4、管理過程中，頂層的高級管理人員所需要的也許只是管理哲學(xué)方面的內(nèi)容，以及概念技能的引導(dǎo)而已；而中層管理者要學(xué)會的是執(zhí)行、績效、團(tuán)隊等管理；一線管理者需要的是用人、激勵、目標(biāo)等內(nèi)容。此外，崗位序列也是要考慮的一個問題，因為不同的職業(yè)序列可能對能力的要求是不一樣的，尤其是交叉能力的培養(yǎng)問題不可忽視。重點，價值觀打造企業(yè)都是追求高績效的，而績效的創(chuàng)造取決于戰(zhàn)略和組織能力兩個要素。就組織能力而言，其中包括員工的能力、員工的意愿和組織的治理架構(gòu)。而無論對于員工的能力還是意愿，培訓(xùn)都是可以也應(yīng)該有所作為的。員工能力的培養(yǎng)，不外乎知識與技能這兩類內(nèi)容，目前都已有成熟的模式可以借鑒，但是知識與技能往往并不能真正解決問題。同樣一個員工，在民營企業(yè)工作時也許天天加班不拿加班費也覺得很正常，但到了外企以后可能沒有加班費就拒絕加班。如此巨大的轉(zhuǎn)變并非這個員工本人產(chǎn)生了怎樣的突變，而是因為他所處的環(huán)境在改變。當(dāng)他在民營企業(yè)時，所有的人都在免費加班，他不去會覺得不合適，所以盡管不愿意，但結(jié)果可能還是去加班了，以免自己顯得與眾不同，這是從眾心理在起作用。而在外企，周圍的人都不加班，那他也就認(rèn)為免費的加班是沒必要的。歸根結(jié)底，這種變化其實決定于企業(yè)的文化，傳遞價值觀本身是培訓(xùn)體系要解決的實