重慶四維瓷業(yè)(集團)股份有限公司薪酬管理制度(試行)

1、PAGE 20重慶四維瓷業(yè)(集團)股份有限公司薪酬管理制度（試行）總 則第一條，按照集團公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和集團公司人力資源管理總規(guī)章，為規(guī)范集團公司薪酬管理，制定本制度。第二條，薪酬管理原則本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先、兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。第三條，薪酬增長機制 1，薪酬總額增長與人工成本控制工資增長要堅持國家規(guī)定的 “兩低于原則”（企業(yè)的工資總額增長低于經(jīng)濟效益的增長、職工平均工資增長低于本單

2、位人均效益增長），建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制。工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。2，員工個體增長機制對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第四條，根據(jù)聘任、管理、

3、考評、薪酬分配一體化的原則，集團公司總部各類人員、各事業(yè)部的經(jīng)理、各分公司、控股子公司的總經(jīng)理及其他由集團公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由集團公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位績效等級工資制度。第五條，各控股子公司、事業(yè)部聘任的員工的薪酬分配辦法由聘任單位在集團公司公司人力資源部的指導下，根據(jù)本制度與本單位的工作實際需要，自行制定，但需報請集團公司人力資源部批準。第六條，薪酬總額管理與控制集團公司年度薪酬總額計劃由集團公司人力資源部根據(jù)集團公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實施總量控制與管理。集團公司總部與各分公司、各事業(yè)部的薪酬總額均要嚴格執(zhí)行集團公司年度分解計劃。集團公司人力資源部負責各分公司

4、、各事業(yè)部的薪酬總額的控制與管理。第七條，薪酬類別（見下表）表一、薪酬類別與結構表序號類別結構適合人群1年薪制基薪+效益收入集團公司董事長、（副）總經(jīng)理、控股子公司總經(jīng)理與部份部門經(jīng)理2崗位績效工資制崗位工資的一定比例作績效考核工資（比例應不小于40%）簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制的員工3簡單計件、計時工資制1，計件工資額計件單價*實際件數(shù)；2，計時工資額計時單價*實際工作時數(shù)訂立非正式勞動合同的臨時工、離退休返聘員工及可實行計時、計件工資制崗位的正式員工4傭金制固定工資+績效工資+提成營銷職位5項目工資制固定工資+績效工效+項目獎研發(fā)職位 年薪制第一條 適用范圍：1

5、. 集團公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；3. 董事與部門經(jīng)理是否適用，由董事會決定。第二條 工資模式集團公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。年薪=基薪風險收入1，基薪（其標準參照崗位績效工資）按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；2， 風險收入，在集團公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計與個人績效經(jīng)考評后核算計發(fā)。第三條， 實行年薪制員工須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。第四條，年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。第五條 ，年薪制辦法另訂。傭金制度第一條 適用范圍集團公司營銷部門的員工。第二條，傭金結

6、構崗位工資績效工資提成獎金第四條，傭金制度另訂項目工資制第一條，適用范圍集團公司研究開發(fā)部門（基礎研究、新產(chǎn)品開發(fā)、戰(zhàn)略發(fā)展研究、工程項目、技改項目等）的員工。第二條，項目工資結構崗位工資年功工資+績效工資項目獎金。第三條，崗位績效工資的確定研究開發(fā)人員的崗位績效工資按其所參與的項目的重要性和其在項目中的身份來確定，即其所在崗位的崗位績效工資的一定比例（比例詳見下表二）表二，研究開發(fā)人員的崗位績效工資比例表項目中的身份重大項目重點項目一般項目項目負責人1.71.31.15子項目負責人1.4項目參與人1.21.11.0第四條，項目獎金根據(jù)對項目的中間成果、年度研發(fā)業(yè)績等的鑒定與考評結果，對項目研

7、究開發(fā)人員實行一次性獎勵。第五條，項目工資制度另訂。 崗位績效工資制第一條 適用范圍。集團公司簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。第二條 工資結構工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份：1，基本薪酬采用崗位績效工資制，其構成包括下列三項：(一)年功工資；(二)崗位工資；(三)績效工資。其中（二）與（三）也合稱為崗位績效工資。2，非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經(jīng)集團公司認定的津貼；第三條，年功工資。1，按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；2，年功工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿

8、一年按5.00元計算。3，年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。4，新進員工一年內(nèi)不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資， 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年年功工資；5，年滿55周歲的所有員工不再計算年功工資。第四條，崗位績效工資。1， 根據(jù)勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境確定，集團公司薪酬等級見表三、表四、表五、表六；2，根據(jù)集團公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位績效工資標準。3，員工根據(jù)聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經(jīng)1年考核，再調(diào)整薪等；4，根據(jù)變崗變薪（級）原則，晉升增薪（等），降級減薪（等）。工資變更從崗

9、位變動的后1個月起調(diào)整。5，除副總經(jīng)理外的所有副職（含助理職）的崗位績效工資標準計算公式為：專職副職（含助理職）的崗位績效工資標準正職崗位績效工資標準*0.8。兼職(同時兼職一科長或主管職位)的副職（含助理職）的崗位績效工資標準所兼職主管或科長職位的崗位績效工資標準*1.2(或比照確定其工資序列)。6，年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資計算公式：年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資54周歲時的崗位績效工資年功工資之和*0.6。表三、管理類績效工資等級表管理職級薪等6級7級8級9級10級級差等比1級2級3級4級5級總經(jīng)理資深A72000高級B6000020%普通C5000020%副總經(jīng)

10、理資深A5760605063406630691029043204610490051905470高級B48005040528055205760240約20%36003840408043204560普通C40004200440046004800200約20%30003200340036003800部門經(jīng)理資深A3450366538804095431021523752590280530203235高級B28803060324034203600180約20%19802160234025202700普通C24002550270028503000150約20%16501800195021002250主管高

11、級A1780192020602200234014010801220136015001640普通B14401560168018001920120約20%840960108012001320見習C12001300140015001600100約20%70080090010001100文員事務員高級A72078084090096060420480540600660普通B60065070075080050約20%350400450500550備注表四，專業(yè)技術職務類崗位績效工資等級表專業(yè)技術職級薪等6級7級8級9級10級級差等比1級2級3級4級5級副總級資深A4003860高級B340約20%3220

12、普通C290約20%2680經(jīng)理級資深A210約40%2230高級B180約20%1860普通C150約20%1550主管級高級A110約40%1110普通B95約20%925見習C80約20%770850文員級高級A8509109701030109060約40%550610670730790普通B70075080085090050約20%450500550600650備注1，根據(jù)職位評估結果確定其崗位的薪級；2，專業(yè)技術職務晉職工資的調(diào)整原則：薪級不變，只調(diào)薪等，員工的專業(yè)技術職務等級同一職級內(nèi)每晉一等，則在原工資基礎上增長約20%，跨職級則為約40%(計算值取整，個位數(shù)為5或0)。3，被評

13、定為專業(yè)技術職務的員工一旦離開技術類職位，則不再繼續(xù)享受其相應的待遇。表五、生產(chǎn)作業(yè)類崗位績效工資等級表生產(chǎn)作業(yè)職級薪等6級7級8級9級10級級差等比1級2級3級4級5級監(jiān)理班組長高級A1440156016801800192060840960108012001320普通B1200130014001500160050約20%70080090010001100作業(yè)員A4105010701090111011302095097099010101030A385087089091093020750770790810830A265067069071073020550570590610630A14504704

14、9051053020350370390410430備注表六，技師職務類崗位績效工資等級表技師職級薪等6級7級8級9級10級級差等比1級2級3級4級5級主管級技師職務高級A455A3A21380普通B445約20%B3B21150見習C435約20%C3C2960文員級技師職務高級A430A3A2800普通B425約20%B3B2660備注1，普通文員級技師職務崗位績效工資標準是參照表六之作業(yè)員A2A4，60級工資標準，按其崗位績效工資的大約120%計算出來的，以后技師職務每晉一等則再在原基礎上增長大約20%(計算值取整，個位數(shù)為5或0)，以此類推。2，被評定為技師職務的生產(chǎn)作業(yè)類員工一旦離開作

15、業(yè)類職位，則不再繼續(xù)享受技師待遇。第五條 加班津帖 (一)，公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。(二)，除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當?shù)臅r候安排補休。(三)，員工出差期間，遇有法定休假日，不發(fā)加班工資，在其回公司后在適當?shù)臅r候安排補休。第六條，高溫津貼第七條，倒班津貼公司為倒班員工支付倒班津貼，其標準中班為1.7元、夜班為2.4元。第八條，全勤獎金全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內(nèi)（一季）的全勤者(

16、無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經(jīng)集團公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在80分以上)而設立的獎勵項目，其給付標準為每一全勤獎金計算期間（一季）全勤獎金額為50元。簡單計時、計件工資制第一條，適用范圍非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時、計件工資制崗位的正式員工。第二條，計件工資按月發(fā)放，其計算公式為：計件工資額計件單價*實際件數(shù)，計件單價見計件單價表。第三條，計時工資實行日工資月發(fā)制，其計算公式為：計時工資額計時單價（日工資單價）*實際工作時（日）數(shù)，計件單價見計時單價表。第四條，人力資源部須會同各業(yè)務部門、財務部對這些實行簡單計時計件工資的員工的工作業(yè)績（經(jīng)營成果

17、）、工作態(tài)度、各種休假（出勤）、加班情況進行匯總，確定在其實發(fā)工資額。第五條，計件工資崗位執(zhí)行計件工資制，其崗位工資將作為加班、休假等計發(fā)待遇的基數(shù)。第六條，計件工資員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。第七條，簡單計時、計件工資辦法另訂。 薪酬調(diào)整第一條，薪酬在適當期內(nèi)應予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。第二條，確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分，其規(guī)定如下： (一)自動調(diào)薪，即員工年功調(diào)薪。(二)考核調(diào)薪考

18、核的原則是，對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據(jù)人力資源部評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標準，與年終獎一同一次性給付。不能累積。第三條，新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。 1，其所具工作經(jīng)驗，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。 2，所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。第四條，對權任者的薪酬確定各職位在職員工的資格，應符合于該職位“任職資格”的規(guī)定。其因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規(guī)定者，應予權任。權任期中，支給職位對應薪級80%

19、的薪水。權任以一年為原則，權任期滿成績合于工作要求者，可免除權任，并改支該職位對應的薪級。第五條，職位變動時的薪酬調(diào)整（橫向調(diào)整）：1，由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應改支所調(diào)任職位對應的薪級，薪等不變。2，由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。第六條，晉職與降職時的薪酬調(diào)整（即縱向調(diào)整）分為兩種情況：1，同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等作出薪酬調(diào)整（即縱向調(diào)整）；2，跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。 第六條 臨時調(diào)薪（一）當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調(diào)薪，其標準由集團公司董事全與工會召開聯(lián)席會議確定

20、：1，公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；2，社會物價水平的提高或降低；3，勞動力市場的供求變化與工資行情變化；4，其他集團公司認定的情況變化。 (二)員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時調(diào)薪(縱向調(diào)整)，以茲鼓勵。 1，有特殊功勞表現(xiàn)。 2，中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。3，為同行業(yè)間競相爭取的人才。4，其他總經(jīng)理認可的情況。 年終獎金第一條，年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，對企業(yè)經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。第二條，年終獎金兌現(xiàn)的前提集團公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門、事業(yè)部、分公司一律不予發(fā)放。第三條

21、，年終獎金支付的標準：1，簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn)；2，其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額*加發(fā)月數(shù)*員工年度考核系數(shù)。第四條，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日第五條，年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。第六條，年終獎金領取的資格1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。 新進員工試用期的薪酬第一條，初次任職者試用期工資標準1，招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)

22、議執(zhí)行；2，招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有二種情況：（1），從全日制學校畢業(yè)分配進入公司的初次任職者在試用期內(nèi)的工資標準按所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放（見下表八）。表八，從全日制學校分配的初次任職者的薪酬標準序號學歷試用期工資標準（比例）備注1初中畢業(yè)生50%試用期三至六個月2高中（含中技）畢業(yè)生60%試用期三至六個月3中專畢業(yè)生70%試用期三至六個月4大專畢業(yè)生80%試用期三至六個月5本科畢業(yè)生90%試用期三至六個月6碩士畢業(yè)生100%試用期三至六個月（2），從社會進入公司且無工作經(jīng)驗的初次任職者（城鎮(zhèn)待業(yè)青年、農(nóng)民工、復退軍人等）試用期薪

23、酬標準所在崗位的月工資的一定比例發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放（見下表九）。表九，從社會進入且無工作經(jīng)驗的初次任職者試用期薪酬標準序號學歷試用期工資標準（比例）備注1初中學歷40%試用期三至六個月2高中學歷（含中技）50%試用期三至六個月3中專學歷60%試用期三至六個月4非全日制與自考大專學歷70%試用期三至六個月5非全日制與自考本科學歷80%試用期三至六個月6全日制與自考大專90%試用期三至六個月7全日制與自考本科學歷100%試用期三至六個月第二條，非初次任職者試用期工資標準1，招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；2，招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下表十的標準執(zhí)行：表十、非初次任職者

24、招聘時沒有薪酬協(xié)議的新進員工試用期薪酬標準表序號員工類別本職從業(yè)經(jīng)驗試用期工資標準（比例）備注1一般專業(yè)技術人員、管理人員三年以下（含三年）90%試用期三個月2三年以上100%試用期三個月3技工、輔助工、熟練工四年以下（含四年）80%試用期三個月4四年以上100%試用期三個月5部門經(jīng)理及以上人員100%試用期三個月第三條，當社會物價水平或同行業(yè)之間的初任薪酬水平與規(guī)定的基準內(nèi)薪酬有所差異時，則按“薪酬調(diào)整”第六條第二款進行臨時調(diào)薪。待退休員工與內(nèi)部待業(yè)員工的薪酬待遇第一條 適用范圍集團公司沒有達到法定退休年齡不能享受社會統(tǒng)籌退休金，但提前離崗退休的員工和內(nèi)部待業(yè)員工。第二條，退休員工薪酬標準按

25、離崗前所在崗位的（崗位工資年功工資）的70%發(fā)給。第三條，內(nèi)部待業(yè)員工薪酬標準停發(fā)工資，按公司所在地政府規(guī)定的最低生活費標準發(fā)給生活費 薪酬計算與扣除第一條，員工月度工資（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序：1，人力資源部負責組織相關部門對員工進行月度（年度）考核，確定每位員工的月度（年度）績效考評系數(shù)；2，相關管理部門提交對員工的其他考核資料（扣罰理由與金額）；3，人力資源部根據(jù)員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資（年終獎金）標準，計算出員工個人月度工資（年終獎金）總額并按部門、二級部門、班組制成工資表（一式三份），人力部將結果交財務部；5，財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工

26、資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬；6，人力資源部下發(fā)工資表（一式三份）給各部門兼職工資員，工資表經(jīng)員工本人（或代理人）簽字（一式三份全部要簽字）認可后，第一份由部門兼職事務員負責交還給人力部存檔備查、一份給部門經(jīng)理長期保存、第一份給部門員工相互傳閱。第二條，各事業(yè)部月度工資（年終獎金）總額的計算與核發(fā)程序：1，由財務部向人力資源部提供各事業(yè)部月度（或年度）經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；2，其他管理部門提交對各事業(yè)部的其他考核數(shù)據(jù)以及扣罰理由與金額；3，人力資源部依據(jù)匯總資料以及其他相關資料，負責組織相關部門對各事業(yè)部進行部門月度（年度）考核，確定每個事業(yè)部的月度工資（年終獎金）總數(shù)；4，考核結果和月度工資（年終獎金

27、）總數(shù)經(jīng)集團公司總經(jīng)理審批后，各事業(yè)部造冊(工資表)分配。5，各事業(yè)部將工資表交人力部審查允可后，交財務部以匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬；6，各事業(yè)部將簽字后的一式三份的工資表中的第一份交給人力資源部存檔。第三條，薪酬的計算方法1，月收入的計算方法：月收入崗位工資+年功工資+績效工資*K1*K2*K3+津貼-扣款-代扣式中：K1公司效益系數(shù)K2部門考評系數(shù)K3個人考評系數(shù)2，年終獎金的計算方法年終獎金年終獎金標準*K2*K3-扣款-代扣式中：K1公司效益系數(shù)K2部門年度考評系數(shù)K3個人年度考評系數(shù)第四條，中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法： 在薪酬計算期間，中途任用

28、、離職或退職時的薪酬，按當月員工實際出勤工作日數(shù)，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準，其計算公式如下：（崗位工資年功工資）(出勤工作日數(shù)/平均每月應出勤日數(shù))第五條，特別休假的薪資計算：1，產(chǎn)、探、傷假，只支付崗位工資與年功工資；2，哺乳假，只發(fā)放崗位工資和年功工資的70%；3，年休、婚、喪假，只支付崗位工資與年功工資；4，病假工資以崗位工資加年功工資為基數(shù)，按渝府發(fā)200047號文規(guī)定的比例計發(fā)；5，事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；第六條， 遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除：1，遲到10分鐘內(nèi)扣10元/次，超過10分鐘按每分鐘0.5元計算；2，早退15分鐘內(nèi)扣15

29、元/次，超過15分鐘按每分鐘0.5元計算；3，私自外出30分鐘內(nèi)扣30元/次，超過30分鐘按每分鐘1.00元計算；4，曠工不計發(fā)任何工資。第七條，員工獎勵的工資加發(fā)： 1，嘉獎：每次加發(fā)3天工資； 2，記功：每次加發(fā)10天工資； 3，大功：每次加發(fā)1個月工資；4，獎金：一次給予若干元獎金。 第八條， 違紀員工的工資扣發(fā)： 1，警告處分一次：每次減發(fā)3天工資。 2，記過處分一次：每次減發(fā)10天工資。 3，大過處分一次：每次減發(fā)一個月工資。4，降級處分一次：降級使用，相應核減薪資。5，停職，在停職期間只發(fā)最低工資。第九條 薪酬的代扣 (一)下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣： 1.個人薪酬所得稅

30、。 2.勞工保險費(個人應負擔部分)。 3.其他保險費。4.其他代扣（工會會費、個人水電房租等）（二）各類培訓依據(jù)集團公司培訓管理制度，決定工資的扣除；薪酬支付第一條，薪酬支付時間薪酬支付形態(tài)采用月薪制。集團公司月薪發(fā)放日為每月15日，薪酬支付日若適逢節(jié)假日，則提早一日發(fā)放。第二條，薪酬支付形式1，集團公司所有正式員工(含年薪制員工)的薪酬一律直接匯入指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發(fā)薪酬。對于合同期限在一年及一年以上的非正式員工也應逐步向通過銀行代發(fā)薪酬的形式過渡。2， 具有獨立發(fā)薪權限的各事業(yè)部、子公司、分公司應逐步向通過銀行代發(fā)薪酬的形式過渡。第三條，支付責任1，薪酬要求支付

31、給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關人員。2，公司為每個部門的員工設立獨立的部門薪酬支付清單（工資表）。薪酬領取人要在工資表（一式三份）上簽名，工資表（一式三份）每月三份發(fā)放到部門，其中一份由部門經(jīng)理長期保存，一份給薪酬領取人傳閱，另一份交還給人力資源部存檔。3，薪酬計發(fā)人員及其其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違規(guī)處罰第四條，代扣繳責任1，公司有義務代扣代繳個人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為2，因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)模谝栽诒救嗽滦街锌鄢靠冃ЧべY與部份崗位工資。第

32、五條，最低薪酬標準1，在員工正常上崗并完成本職工作前提下，其月薪支付不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。2，如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工最低工資標準。 非常給付 第一條，員工遇有下列情形時，可向公司申請?zhí)崆邦I取已工作時間的薪酬： 1，員工或依靠員工收入賴以維持生計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付：結婚；死亡；生育；疾病或受意外災害時。 2，員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。 3，其他獲得公司同意的事情。上列規(guī)定除第二項外，在申請非常給付時，須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。 附 則第一條 集團公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本集團公司支付。第二條 集團公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。第三條，從本方案實施之日起，原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發(fā)放的各種費一律取消。所有人工費用必須有人力資源部經(jīng)理(特殊情況須由人力資源部經(jīng)理與總經(jīng)理或主管人力資源的副總經(jīng)理共同簽名)的簽名方可發(fā)放。嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發(fā)放。第四條，裁決權限本制度解釋權在