戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)

1、戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)三、高效的目標(biāo)管理和績(jī)效考核四、激勵(lì)與留住優(yōu)秀人才主 要 內(nèi) 容 企業(yè)的中高層管理人員往往是企業(yè)管理中任務(wù)最為繁重的一群人，上司的指令要執(zhí)行，下屬的行為要指導(dǎo)，下級(jí)部門要調(diào)整，內(nèi)部的資源要整合，外部的關(guān)系要協(xié)調(diào)。 中高層管理人員不僅要獨(dú)善其身，而且需要導(dǎo)引一支高效的團(tuán)隊(duì)；不僅要做好本職的工作，而且需要承擔(dān)公司戰(zhàn)略支撐的重任。 由于企業(yè)快速發(fā)展的需求和特點(diǎn)，往往中高層管理人員是具有較強(qiáng)責(zé)任心并且業(yè)務(wù)精通的骨干，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和管理提升的要求，中高層管理人員又必須成為“準(zhǔn)財(cái)務(wù)經(jīng)理”、“準(zhǔn)人事經(jīng)理”、“準(zhǔn)項(xiàng)目經(jīng)理”

2、等多種角色。如此多的管理功能必須要和企業(yè)的發(fā)展階段匹配，才可以使中高層管理人員在角色和定位中找到平衡。 1、中高層管理者面臨的市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)壓力 以“準(zhǔn)人事經(jīng)理”為例 直線經(jīng)理是下屬員工管理的直接責(zé)任者，包括所轄部門的人員規(guī)劃，崗位設(shè)置，員工招聘，合同管理，績(jī)效管理，培訓(xùn)開發(fā)，薪資管理，面談溝通等管理實(shí)踐活動(dòng)。 3、經(jīng)濟(jì)規(guī)律的發(fā)展模式 資本積累 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 知識(shí)（資本）經(jīng)濟(jì)戰(zhàn) 略： 無(wú)、基于生存 定位、細(xì)分市場(chǎng) 成熟、完整體系（三層）文 化： 隱性、老總DNA 文字層、難落實(shí) 內(nèi)化、融為一體管 理： 要素管理 品牌管理 文化管理 系統(tǒng)管理個(gè)性化經(jīng) 營(yíng)： 生產(chǎn)要素 產(chǎn)品經(jīng)營(yíng) 資本經(jīng)營(yíng) 水電 折舊

3、人員工資銷 售： 坐銷 推銷 營(yíng)銷（類似ISO9000體系）技 術(shù)： 自有自然 引進(jìn)改進(jìn) 創(chuàng)新聯(lián)合創(chuàng)新股 份： 全民所有（全民沒有） 文字化 表決權(quán)的實(shí)施3、經(jīng)濟(jì)規(guī)律的發(fā)展模式人 事： 管人 用人 開發(fā)人級(jí) 別： 權(quán)力、服從 平等 互動(dòng) （相互制約） （下級(jí)只有一個(gè)上級(jí)） 流 程： 無(wú)序 堆積、組織化 分工合作 （能者多干，收益不多） 組織結(jié)構(gòu)： 上下級(jí) （職）功能 扁平垂直管理財(cái)務(wù)副總 銷售副總矩陣式、項(xiàng)目制 資本積累 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 知識(shí)（資本）經(jīng)濟(jì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)人人職 位組織結(jié)構(gòu)部門職 位組織結(jié)構(gòu)小組職位族部門人任務(wù)3、經(jīng)濟(jì)規(guī)律的發(fā)展模式 利益分配： 大鍋飯 承包制、財(cái)務(wù)指標(biāo) 平衡考

4、 不公平的 掠奪性的 戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定 干部作用： 任人為親 任人為錢 任人為賢 人力流動(dòng)的取向：掌權(quán) 掌經(jīng)濟(jì)權(quán)、爭(zhēng)當(dāng)干部 責(zé)、權(quán)、利對(duì)等大干部不當(dāng)，當(dāng)有實(shí)權(quán)的小干部前兩者優(yōu)勢(shì)的組合資本積累 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 知識(shí)(資本)經(jīng)濟(jì) 董 事 長(zhǎng)： 勞工領(lǐng)袖 組織領(lǐng)袖 精神領(lǐng)袖 總 經(jīng) 理： 打雜工 司機(jī) 教練 干部的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)： 個(gè)人好惡 干活、效率高 效益崗位制定管理職能類4、作為成熟企業(yè)所需要具備的管理項(xiàng)目類別運(yùn)營(yíng)類戰(zhàn)略類信息技術(shù)管理財(cái)務(wù)管理行政事務(wù)管理質(zhì)量管理研發(fā)管理采購(gòu)管理制造管理物流管理營(yíng)銷管理戰(zhàn)略制定與執(zhí)行經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定與執(zhí)行預(yù)算管理投資計(jì)劃與投資管理流程設(shè)計(jì)與實(shí)施流程綜合管理的能力是今后企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力

5、要求的必然趨勢(shì)人力資源管理一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)三、高效的目標(biāo)管理和績(jī)效考核四、激勵(lì)與留住優(yōu)秀人才主 要 內(nèi) 容 現(xiàn)代人力資源管理的崛起與發(fā)展 人力資源的戰(zhàn)略作用 人力資源管理的開發(fā)可以解決一個(gè)組織、一個(gè)民族、乃至一個(gè)國(guó)家的命運(yùn)。 企業(yè)觀 一個(gè)成功的企業(yè)一定有一批優(yōu)秀的人才，一個(gè)成功的企業(yè)也必須擁有一套極為成功的人力資源管理系統(tǒng)。現(xiàn)代人力資源所呈現(xiàn)的要點(diǎn)1、人力資源是社會(huì)進(jìn)步的決定性因素2、人力資源是有代價(jià)的，是耗費(fèi)資本投入的3、人的體力、知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)是人力資本的具體表現(xiàn)形態(tài)，即人力資本4、對(duì)人的投資收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)其他物質(zhì)形態(tài)的收益（1）萌芽階段 人的動(dòng)

6、作效率（2）人事管理 成立獨(dú)立部門 招工、支付、 解聘、檔案（3）人力資源管理 人的主觀能動(dòng)性對(duì) 于勞動(dòng)效率的貢獻(xiàn)， 監(jiān)督失去了效能， 更注重潛能的開發(fā) 與人性的研究 泰勒的動(dòng)作研究人與事的協(xié)調(diào)人性與發(fā)展現(xiàn)代人力資源管理的形成過(guò)程人力資源管理應(yīng)用于企業(yè)管理的特點(diǎn) 1、重視人力資源管理成為各級(jí)經(jīng)理的重要工作之一2、重視員工為有尊嚴(yán)的個(gè)體3、重視用工作目標(biāo)激勵(lì)員工的積極性4、重視為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，激發(fā)員工潛能（1）人有尊嚴(yán)，管理者要將員工作為有尊嚴(yán)的個(gè)體（2）要以人的追求為本，用遠(yuǎn)大的目標(biāo)激勵(lì)（3）要以人的發(fā)展為本，人區(qū)別于動(dòng)物主要是尋求發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì)（4）要以人的情感為本，工作環(huán)

7、境的改善，音樂人力資源管理應(yīng)用于企業(yè)管理的特點(diǎn)5、 重視工作的豐富化和挑戰(zhàn)性6、 重視“傳、幫、帶”的現(xiàn)代導(dǎo)師作用7、 重視員工的士氣，傾聽員工的意見 13、 重視引入人力資源會(huì)計(jì)制度 12、 重視塑造學(xué)習(xí)型組織 11、 重視管理溝通技巧的訓(xùn)練與使用 10、 重視企業(yè)文化的作用與建設(shè) 9、 重視員工培訓(xùn)的投入 8、 重視團(tuán)隊(duì)精神與氣氛的培養(yǎng)現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別人事管理人力資源管理經(jīng)營(yíng)者理念物質(zhì)資源第一位人力資源第一位指導(dǎo)思想人是成本管理、控制人是資源管理、投入、開發(fā)部門地位執(zhí)行層（輔助）非效益的決策層（參與公司決策）有效益的、支持戰(zhàn)略工作性質(zhì)被動(dòng)應(yīng)付制度性、懲罰主動(dòng)的開發(fā)事前的預(yù)測(cè)

8、管理的方法定制度、辦手續(xù)“人員出納部”績(jī)效管理業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴21世紀(jì)的新特點(diǎn)無(wú)處無(wú)時(shí)不在改變生活方式?jīng)Q定企業(yè)命運(yùn)管理特點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)化知識(shí)化變革化只有變化不變周期越來(lái)越短振幅越來(lái)越大倡導(dǎo)知識(shí)管理價(jià)值創(chuàng)造基礎(chǔ)關(guān)注人力資源 盛高觀點(diǎn)： 21世紀(jì)人力資源管理體系明確年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃組織架構(gòu)體系的明確關(guān)鍵崗位目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）績(jī)效考核（評(píng)估與提升） 薪酬體系的完善長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì) 人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（2-3年）工作分析工作描述職位說(shuō)明書崗位價(jià)值評(píng)估工作分析工作描述職位說(shuō)明書崗位價(jià)值評(píng)估企業(yè)使命企業(yè)遠(yuǎn)景業(yè)務(wù)流程21世紀(jì)人力資源管理十大管理發(fā)展趨勢(shì)十大發(fā)展趨勢(shì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化人力資源管理戰(zhàn)略化

9、人力資源經(jīng)理職業(yè)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多變化培訓(xùn)開發(fā)課程戰(zhàn)略化員工企業(yè)發(fā)展同步化工作衡量標(biāo)準(zhǔn)效率化薪酬激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期化核心競(jìng)爭(zhēng)能力知識(shí)化企業(yè)文化管理價(jià)值化一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)三、高效的目標(biāo)管理和績(jī)效考核四、激勵(lì)與留住優(yōu)秀人才主 要 內(nèi) 容 管 理 箴 言 -沒有績(jī)效考核就等于沒有管理 什么是績(jī)效管理體系？績(jī)效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過(guò)一系列綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)來(lái)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃績(jī)效管理體系的定義高效的績(jī)效管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的重要的工具高效的績(jī)效管理體系怎樣幫助企業(yè)實(shí)

10、現(xiàn)其運(yùn)營(yíng)目標(biāo)？能把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)能將企業(yè)宏觀的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)細(xì)化到員工的具體工作職責(zé)能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時(shí)段的績(jī)效變化能幫助及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因?qū)ζ髽I(yè)的關(guān)鍵能力和不足之處做到一目了然能為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策和執(zhí)行結(jié)果的有效性提供有效支持信息能鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作精神能為制定和執(zhí)行員工激勵(lì)機(jī)制提供工具愿景盼望的未來(lái)Envisioned Future愿景Vision核心理念Core Ideology盼望的未來(lái)Envisioned Future核心志向十到三十年的擴(kuò)展方向鮮活的描述特色一方面尚未到來(lái)的時(shí)刻帶著夢(mèng)希望與渴望具體的看得見的生動(dòng)明晰的真實(shí)的另一方

11、面核心價(jià)值案例：李寧體育用品公司Mission: 致用于專業(yè)體育用品的創(chuàng)造，讓每一個(gè)人都享受運(yùn)動(dòng)Vision: 中國(guó)體育用品市場(chǎng)份額第一、國(guó)際主流體育用品品牌誠(chéng)信 激情 求勝 創(chuàng)新 協(xié)作 崇尚運(yùn)動(dòng)誠(chéng)信： 為人正直、品行端正、以誠(chéng)相待、信守諾言激性： 有和公司一起實(shí)現(xiàn)公司使命，愿意的激性對(duì)工作有極大的熱情，有成就事業(yè)的沖動(dòng)，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值求勝： 對(duì)公司未來(lái)充滿信心，有強(qiáng)烈的成應(yīng)動(dòng)機(jī)，積極地面對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)，對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和對(duì)成功執(zhí)著地追求和渴望創(chuàng)新： 對(duì)市場(chǎng)有敏銳的同察力不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)或向成功企業(yè)學(xué)習(xí)，及時(shí)將新知識(shí)、技術(shù)、思維、理念用于產(chǎn)品設(shè)計(jì)、品牌經(jīng)營(yíng)和內(nèi)部管理，不斷地為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

12、協(xié)作：具有全局意識(shí)，在工作中，積極主動(dòng)地與他人相互配合，齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而努力。崇尚運(yùn)動(dòng)： 對(duì)運(yùn)動(dòng)有強(qiáng)烈的熱愛，專業(yè)從事過(guò)某一項(xiàng)動(dòng)動(dòng)或在業(yè)余時(shí)間里積極在研某一項(xiàng)或多項(xiàng)運(yùn)動(dòng)，并有所成就。 熱愛體育運(yùn)動(dòng)，積極參與各項(xiàng)體育活動(dòng)，熱愛的體育為核心的積極的生活方式，用體育促進(jìn)人們的交流，增進(jìn)健康，增強(qiáng)自信，讓每一個(gè)人都運(yùn)動(dòng)績(jī)效目標(biāo)：用數(shù)字表示的經(jīng)營(yíng)成果，如： 銷售量和銷售額 利潤(rùn) 市場(chǎng)占有率 存貨周轉(zhuǎn)率項(xiàng)目目標(biāo)：不易用數(shù)字衡量，只能用完成、未完成來(lái)衡量，一般設(shè)定時(shí)間進(jìn)度。 項(xiàng)目目標(biāo)直接或間接的支持現(xiàn)在或未來(lái)的業(yè)績(jī)目標(biāo)。如： 完成銷售網(wǎng)絡(luò)的IT化改造 建成呼叫中心能力開發(fā)目標(biāo)：以工作中需要的核心能力

13、的提升作為自己的目標(biāo)； 而主管不僅要有自己的能力開發(fā)目標(biāo)，還應(yīng)幫助下屬設(shè)立和實(shí)現(xiàn)有價(jià) 值的能力開發(fā)目標(biāo)（培養(yǎng)下屬目標(biāo)）。目標(biāo)管理的區(qū)別革新目標(biāo)和改善目標(biāo)：革新目標(biāo)改善性目標(biāo)固定目標(biāo)以前系統(tǒng)沒有經(jīng)歷過(guò)，向新的事業(yè)、新的技術(shù)、新的制造方法、新的市場(chǎng)、新的企劃等發(fā)起挑戰(zhàn)的目標(biāo)；為解決問(wèn)題而設(shè)定的目標(biāo)，也就是對(duì)現(xiàn)在進(jìn)行的工作中的不合理的地方進(jìn)行改進(jìn)，使效率和效果提高。對(duì)固定的業(yè)務(wù)、工作，用數(shù)量、金額、狀態(tài)表現(xiàn)出來(lái)的目標(biāo)。新事業(yè)、新產(chǎn)品、新材料、新技術(shù)、新市場(chǎng)的開發(fā)，新的流通渠道的創(chuàng)新，新制造方法開發(fā)，新工廠建設(shè)，新管理制度、新的流程的開發(fā)等。作業(yè)的安全化、處理時(shí)間的縮短、交貨期的縮短、錯(cuò)誤的減少、作業(yè)

14、強(qiáng)度的減輕、浪費(fèi)的減少、合格率提高、賬票張數(shù)的減少等。日常反復(fù)做的工作、定期的工作、機(jī)械的工作；如：賣場(chǎng)清潔工作，一日三次，清潔程度為項(xiàng)目目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)責(zé)任目標(biāo)你應(yīng)干什么操作人員職責(zé)管理你想怎么干管理/營(yíng)銷/研發(fā)角色管理你能干什么試用/儲(chǔ)備人員素質(zhì)管理你想干什么權(quán)威/領(lǐng)軍人物方向管理目標(biāo)更具針對(duì)性-四類人分析模型 針對(duì)人的素質(zhì)、職責(zé)特點(diǎn)，劃分人力元素，搭建不同的HR管理平臺(tái)，設(shè)計(jì)不同的管理系統(tǒng)職責(zé)靈活發(fā)揮空間小發(fā)揮空間大職責(zé)穩(wěn)定四類人的管理原則職 責(zé) 管 理 群主要以職位（職位說(shuō)明書）進(jìn)行管理，職責(zé)活較為固定和量化管理重點(diǎn)在于規(guī)范化，保證穩(wěn)定的個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出基本技能、紀(jì)律性、熟練程度素 質(zhì) 管 理

15、 群定期考察與評(píng)估：轉(zhuǎn)正評(píng)估表，職業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)表等動(dòng)態(tài)管理，關(guān)注素質(zhì)評(píng)估與開發(fā)滿足組織現(xiàn)實(shí)和長(zhǎng)期發(fā)展需要，保證持續(xù)穩(wěn)定組織績(jī)效適應(yīng)能力、潛力、成長(zhǎng)性角 色 管 理 群職位族方式管理：層級(jí)說(shuō)明書（應(yīng)負(fù)責(zé)任、素質(zhì)特點(diǎn)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）人性化管理，激勵(lì)、開發(fā)管理重點(diǎn)在于激發(fā)超出職位要求的個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、主動(dòng)性方 向 管 理 群“項(xiàng)目”方式管理，事先應(yīng)有可行性論證和風(fēng)險(xiǎn)分析，過(guò)程中注意授權(quán)、資源及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等要素管理強(qiáng)調(diào)個(gè)性化通過(guò)戰(zhàn)略性活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的重大突破前瞻性、創(chuàng)造性、大局觀KRA與KPI總目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA工作執(zhí)掌目標(biāo)設(shè)定依據(jù)個(gè)人崗位說(shuō)明書組織/部門年度目標(biāo)未

16、完成的目標(biāo)特定問(wèn)題的改善跨部門與部門內(nèi)的項(xiàng)目協(xié)作針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反映和計(jì)劃個(gè)人發(fā)展意愿制訂您的 KPIMISSON戰(zhàn)略KRAKPIObjectiveMinimumWeightGoalsPlansProblems部門績(jī)效指針參考范例部門別財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)業(yè)務(wù)營(yíng)收達(dá)成率營(yíng)收凈額營(yíng)收成本率毛利率營(yíng)收純益率每位職工銷貨額壞帳率管銷費(fèi)用/營(yíng)銷收入比率毛率/營(yíng)銷收入比率用人費(fèi)用/營(yíng)銷收入平均存貨成本不良率、退貨率新舊客戶比、銷售額比率銷售活動(dòng)執(zhí)行率銷售計(jì)劃的完成率參展率拜訪客戶數(shù)庫(kù)存降低率交貨延遲數(shù)新產(chǎn)品/營(yíng)銷收入比例客戶資料的累計(jì)數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)產(chǎn)品技術(shù)文件的累計(jì)數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)市場(chǎng)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度(歷史資料比對(duì)

17、)交貨延遲日付款延遲日壞帳率(遲收率)客戶資料的文件數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)部門績(jī)效指針參考范例部門別財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)市場(chǎng)開發(fā)部門預(yù)算達(dá)成率營(yíng)銷收入達(dá)成率管銷費(fèi)用成長(zhǎng)率管銷費(fèi)用/營(yíng)銷收入新客戶(一年以內(nèi))銷貨額/營(yíng)銷收入廣告費(fèi)用/營(yíng)銷收入銷售業(yè)績(jī)接單量市場(chǎng)占有率品牌形象每位職工銷售配額達(dá)成率(標(biāo)準(zhǔn)格式)行銷計(jì)劃的周延性與檢討(固定格式)新產(chǎn)品/舊產(chǎn)品比率(金額比或產(chǎn)品項(xiàng)目)新市場(chǎng)營(yíng)收/總營(yíng)收(一年內(nèi))市場(chǎng)分散達(dá)成率(與預(yù)算比較)客戶數(shù)據(jù)文件(年度累計(jì)件數(shù))市場(chǎng)情報(bào)的書面檔(標(biāo)準(zhǔn)格式)市場(chǎng)預(yù)測(cè)的精確程度與差異分析(與歷史比)競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)據(jù)文件(標(biāo)準(zhǔn)格式)部門績(jī)效指針參考范例部門別財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)研發(fā)部門預(yù)算控

18、制程度研發(fā)成本成長(zhǎng)率單項(xiàng)研發(fā)項(xiàng)目的預(yù)算控制(含人時(shí)及投入的其它資源)研發(fā)成本/營(yíng)銷收入比例加班小時(shí)/總工時(shí)的比例研發(fā)重點(diǎn)選擇及完成的貢獻(xiàn)金額產(chǎn)品上市周期產(chǎn)品改善、品質(zhì)提升程度產(chǎn)品改良(貢獻(xiàn)金額)新產(chǎn)品開發(fā)(貢獻(xiàn)金額)新材料開發(fā)(貢獻(xiàn)金額)制程改良(貢獻(xiàn)金額)成本降低(貢獻(xiàn)金額)如期完成研發(fā)數(shù)(一定比率)技術(shù)檔的制作件數(shù)(標(biāo)準(zhǔn)格式)完成產(chǎn)品測(cè)試件數(shù)完成產(chǎn)品開發(fā)件數(shù)提供技術(shù)服務(wù)的人時(shí)數(shù)完成年度預(yù)期研發(fā)件數(shù)研發(fā)重點(diǎn)選擇及完成的比例產(chǎn)品改良(件)新產(chǎn)品開發(fā)(件)新材料開發(fā)(件)制程改良(件)成本降低(件)由上而下的績(jī)效目標(biāo)建立 總經(jīng)理部門車間企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指

19、標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)財(cái)務(wù)性指標(biāo)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)小組股東報(bào)酬最大值(如:企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等)提升股東的附加值(如:生產(chǎn)部門與銷售部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)占有率)先行指標(biāo)完成率(如:生產(chǎn)、營(yíng)銷、成本等指標(biāo))先行指標(biāo)完成率(如，依計(jì)劃完成培訓(xùn)任務(wù)，如期完成財(cái)務(wù)報(bào)表)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)關(guān)鍵成功因素/指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)的制定是績(jī)效管理的開始而不是結(jié)束建立績(jī)效管理體系和設(shè)定績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)一套與企業(yè)策略緊密關(guān)聯(lián)，覆蓋公司業(yè)務(wù)各個(gè)方面和組織各層面，有明確目標(biāo)，易于測(cè)評(píng)的績(jī)效管理系統(tǒng)定期績(jī)效分析與改進(jìn)為績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)定期收集績(jī)效數(shù)據(jù)，分析評(píng)估，查找達(dá)不到預(yù)期績(jī)效目標(biāo)的原因，修改績(jī)效目標(biāo)或制

20、定新的行動(dòng)方案績(jī)效總結(jié)與激勵(lì)將績(jī)效考核的結(jié)果與薪資、獎(jiǎng)金掛鉤，鼓勵(lì)員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績(jī)效表現(xiàn)。同時(shí)給予必須的培訓(xùn)和工具，以利于績(jī)效體系的高效運(yùn)作。資源配置和人力資源發(fā)展為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃規(guī)劃發(fā)展評(píng)估激勵(lì)與支持績(jī)效管理流程關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立平衡記分卡的第一步是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素 . . .是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域反映了企業(yè)所期望達(dá)到的目標(biāo)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容在關(guān)鍵成功因素的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是某一個(gè)關(guān)鍵成功因素的最佳指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵成功因素

21、必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)描述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) . . .是用來(lái)評(píng)估目標(biāo)達(dá)成的量化指標(biāo)用來(lái)回答“如何評(píng)估成功？”KPI （關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）的定義定義關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是用來(lái)衡量管理崗位工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的量化指標(biāo)，反映員工/部門/公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)KPI是:KPI不是:目標(biāo)能力或態(tài)度指標(biāo)一般績(jī)效指標(biāo) 指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI體系是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)戰(zhàn)略規(guī)劃績(jī)效考核評(píng)價(jià)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定績(jī)效監(jiān)控指標(biāo)、參數(shù)調(diào)整考核結(jié)果運(yùn)用 要點(diǎn)：以戰(zhàn)略關(guān)鍵成功或企業(yè)價(jià)值為驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)透明性、行為的牽引性審核強(qiáng)度高、便于控制系統(tǒng)化、制度化創(chuàng)造足夠激勵(lì)建立關(guān)鍵成功因素與績(jī)效指標(biāo)舉例企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高

22、企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場(chǎng)份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力提高客戶關(guān)系管水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達(dá)流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率績(jī)效考核是什么？ 組織的各級(jí)管理者，通過(guò)某種手段對(duì)下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)過(guò)程。管理者的責(zé)任是針對(duì)員工的績(jī)效是一個(gè)管理的過(guò)程，不是終點(diǎn)反饋/改善檢討/評(píng)價(jià)糾 偏監(jiān) 測(cè)控制 創(chuàng)造效益釋放潛能不舒服施加壓力績(jī)效考核有什么意義

23、？ -發(fā)獎(jiǎng)金 -辭退人-獎(jiǎng)勤罰懶-選拔干部績(jī)效考核有什么目的？找 出 差 距改 善 業(yè) 績(jī)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)監(jiān) 測(cè) 系 統(tǒng)直 接 目 的糾 偏 系 統(tǒng) 改善技能態(tài)度實(shí) 現(xiàn) 目 標(biāo)最 終 目 的 績(jī)效考核有什么目的？ 最 終 目 的 獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 實(shí) 現(xiàn) 目 標(biāo) 改善技能態(tài)度 改 善 業(yè) 績(jī) 糾 偏 系 統(tǒng) 直 接 目 的 找 出 差 距 監(jiān) 測(cè) 系 統(tǒng)對(duì)主管對(duì)員工 績(jī)效考核有什么作用？加深了解職責(zé)與目標(biāo)幫助建立伙伴關(guān)系-職位職責(zé)(責(zé)、權(quán)、利)-工作內(nèi)容(標(biāo)準(zhǔn)、要求)-任職條件(素質(zhì)模型 )職位說(shuō)明書核心內(nèi)容傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效考核的循環(huán)流程準(zhǔn)備階段1、設(shè)計(jì)項(xiàng)目2、制定標(biāo)準(zhǔn)改善階段1、

24、實(shí)施改善2、檢查反饋輔導(dǎo)階段1、改善項(xiàng)目2、改善方法實(shí)施階段1、績(jī)效評(píng)估2、反饋面談考核項(xiàng)目的設(shè)定原則-希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的考核項(xiàng)目-要想改變員工的行為，先改變考核項(xiàng)目 案例一：出租車司機(jī) 案例二：某家鋼鐵公司不同層次人員的考核內(nèi)容比例管理功能 管理內(nèi)容經(jīng)營(yíng)性 方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性 計(jì)劃、 組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制執(zhí)行性 具體操作高級(jí)中級(jí)初級(jí)不同層次人員的考核內(nèi)容比例高級(jí)中級(jí)初級(jí) 工 作 成績(jī) 工 作 能力 工 作 態(tài)度 10% 20% 70%績(jī)效考核結(jié)果確定CBADCBEDC工作成績(jī)工作能力/工作態(tài)度A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺 正態(tài)分布考核結(jié)果 5% 20%

25、50% 20% 5% A B C D E傳統(tǒng)績(jī)效考核與現(xiàn)代績(jī)效考核的區(qū)別人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分 一、考核者訓(xùn)練必要性項(xiàng)目設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)定主管能力主管態(tài)度考核結(jié)果客觀公正 二、考核者訓(xùn)練目的訓(xùn)練目的認(rèn)識(shí)考核作用消除失誤偏見了解考核規(guī)則掌握考核要素把握實(shí)施方式統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn) 三、如何制定績(jī)效改善計(jì)劃四、如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談1、建立并維持彼此信賴2、清楚地說(shuō)明面談的目的3、在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討4、傾聽并鼓勵(lì)部屬講話5、不要與他人做比較6、重點(diǎn)在績(jī)效而非性格7、重點(diǎn)在未來(lái)而非過(guò)去8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式結(jié)束面 談 五、哪些因素會(huì)影響考核公正性六、如何避免考核中不公

26、正性1、運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn)2、使用多個(gè)評(píng)估者3、培訓(xùn)評(píng)估者4、設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書5、設(shè)定目標(biāo)任務(wù)書6、個(gè)人業(yè)績(jī)總結(jié)報(bào)告7、主管提出表現(xiàn)事實(shí)8、雙向溝通9、重視客觀數(shù)據(jù)10、二級(jí)考核11、個(gè)人簽署意見12、允許投拆七、如何發(fā)揮績(jī)效考核的最大功效 績(jī)效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨椋瑤椭M織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運(yùn)用之一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)管理大師杜拉克-有效的管理者，并非為工作而工作， 而是為成果而工作；-期望于我的是什么？-我能貢獻(xiàn)的是什么？ 1、人是為了目標(biāo)和成果而工作：八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧

27、 運(yùn)用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo) 2、組織成員必須了解： 組織目標(biāo)是什么？ 為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我必須做什么？3、衡量一個(gè)員工的好壞，就是看他為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)。八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運(yùn)用之二： 幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系 1、傳統(tǒng)考核，是單向的： 主管如同法官，只是在找員工的錯(cuò)誤。 2、現(xiàn)代考核，是雙向的： 強(qiáng)調(diào)主管與員工是績(jī)效伙伴關(guān)系。 運(yùn)用之三： 提供員工績(jī)效改善建議績(jī)效不佳的原因分析績(jī)效不佳原因能力問(wèn)題（不能型）態(tài)度問(wèn)題（不愿型）知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)價(jià)值觀認(rèn)知情感八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧案例1、工程部經(jīng)理的苦惱案例2、盛源集團(tuán)子公司的老總們的轉(zhuǎn)變 案例1、工程部

28、經(jīng)理的苦惱 該集團(tuán)公司為房地產(chǎn)一級(jí)資質(zhì)企業(yè)，也是當(dāng)?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)?？傎Y產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長(zhǎng)于2000年到2005年，目前手中有220萬(wàn)平米的土地儲(chǔ)備。 工程部是集團(tuán)公司的重要業(yè)務(wù)部門，共有員工14人。工程部經(jīng)理平時(shí)工作敬業(yè)努力，對(duì)員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。但近期，不斷有員工提出辭職，在短短的幾個(gè)月內(nèi)有六名骨干離開了公司。工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，“我也與他們進(jìn)行了溝通，他們因個(gè)人原因問(wèn)題離開，我也沒辦法。”很明顯，六名骨干大多是因其他公司的高額薪酬而離去的，工程部經(jīng)理認(rèn)為薪酬政策是由公司制定的，他已無(wú)能為力了。面臨即將到來(lái)的半年度考核，工程部經(jīng)理要在人員管理這一項(xiàng)考核中失分了。 工程部

29、經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。問(wèn)題：1、工程部經(jīng)理的解釋和想法合理嗎? 2、如果你是工程部經(jīng)理如何預(yù)防人員的流失，其措施有幾項(xiàng)？ 3、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、職能部門有無(wú)責(zé)任，應(yīng)給與哪些方面的支持？一次房地產(chǎn)公司的季度會(huì)議： 營(yíng)銷部門的經(jīng)理A說(shuō)：“最近銷售做的不好，我們有一定責(zé)任，但是最主要的責(zé)任不在我們，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛推出新房型，而且比我們的價(jià)格還好，所以我們很不好做，設(shè)計(jì)部門和工程部門要認(rèn)真總結(jié)。”工程部門經(jīng)理B說(shuō)：“我們最近一直在和設(shè)計(jì)部門計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有的房型結(jié)構(gòu)實(shí)施部分改造,但是我們也有困難呀，我們的預(yù)算很少，就是少的可憐的預(yù)算，也被財(cái)務(wù)削減了！“財(cái)務(wù)經(jīng)理C說(shuō)：“是，我是削減了你的預(yù)算，但是你要知道，公司的成本在上

30、升，我們當(dāng)然沒有多少錢?！斑@時(shí)，采購(gòu)經(jīng)理D跳起來(lái)：“我們的采購(gòu)成本是上升了10%，為什么，你們知道嗎？目前的建筑材料全都漲價(jià)了,前幾天公布的建材價(jià)格比上個(gè)月的貴了20%。主要是國(guó)家建設(shè)部提高了現(xiàn)有的建材產(chǎn)品的入市標(biāo)準(zhǔn),材料緊缺呀.” A、B、C、D：“哦，原來(lái)如此呀，我們大家都已經(jīng)盡力了，哈哈哈哈！”人力資源經(jīng)理F說(shuō)：“這樣說(shuō)來(lái)，我只好去考核國(guó)家建設(shè)部了！”員工管理中直線經(jīng)理的責(zé)任:員工離職的原因分析與處理策略員工離職外部薪酬的誘惑公司支持是長(zhǎng)期的嗎員工的價(jià)值真的與其相符嗎薪酬是其唯一的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)嗎發(fā)現(xiàn)第一個(gè)離職者的應(yīng)對(duì)措施離職者離職之前的行為識(shí)別情感溝通的技巧主管的管理職責(zé)與公司人力資源部門協(xié)

31、商（儲(chǔ)備）宣導(dǎo)公司對(duì)于薪酬政策的調(diào)整計(jì)劃尋求一定范圍內(nèi)的激勵(lì)政策 運(yùn)用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù) 誰(shuí)是最合適的銷售員？八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運(yùn)用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)1、培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好2、培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)： 教會(huì)徒弟打師傅3、職業(yè)生涯與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展通道的建立八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運(yùn)用之六： 晉升、辭退的依據(jù) A（優(yōu)秀） 優(yōu)先或提前晉升 B（良好） 正常晉升 C（稱職） 延緩一期 D（不足） 重新學(xué)習(xí)和考察 E（不勝任） 降級(jí)、辭退八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運(yùn)用之七：招聘甄選試用考察績(jī)效考核違紀(jì)行為效益變化培訓(xùn)考試結(jié)構(gòu)調(diào)整合同終止淘汰環(huán)節(jié)八、

32、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運(yùn)用之八： 獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)基本獎(jiǎng)勵(lì)模型與靈活運(yùn)用目標(biāo)完成率獎(jiǎng)金比率100%70%100%八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 運(yùn)用之九： 試用期管理的有效工具 對(duì)新員工的主要考核內(nèi)容：八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧確認(rèn)工作的一般能力 了解擁有的特殊能力 是否適合在公司工作 適合于承擔(dān)那項(xiàng)工作 試用期之后是否轉(zhuǎn)正另類考核：假警報(bào) 運(yùn)用之十： 員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 四種職業(yè)發(fā)展曲線與對(duì)策一、企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理二、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)三、高效的目標(biāo)管理和績(jī)效考核四、激勵(lì)與留住優(yōu)秀人才主 要 內(nèi) 容什么叫激勵(lì) 激勵(lì)： 是指激發(fā)人的動(dòng)

33、機(jī)心理過(guò)程 員工激勵(lì)：是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是 企業(yè)能否留住員工的關(guān)鍵。 留人篇其實(shí)激勵(lì)并不難人類激勵(lì)理論-馬斯洛，1943生理需求安全需求歸屬需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)需求第一級(jí)第四級(jí)第五級(jí)第三級(jí)第二級(jí)高層次需要低層次需要成就主導(dǎo)型 特點(diǎn) 渴望得到管理者明確的工作評(píng)價(jià) 喜歡進(jìn)行有意義的適度的冒險(xiǎn) 以目標(biāo)為中心進(jìn)行工作 善于制定解決具體問(wèn)題 留人措施 為他們布置具有挑戰(zhàn)性，但通過(guò)努力可以完成的工作任務(wù) 及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的反饋權(quán)利主導(dǎo)型 特點(diǎn) 喜歡與他人進(jìn)行比較 渴望控制別人及整個(gè)局勢(shì) 喜歡參加能夠獲勝的競(jìng)賽 不喜歡通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)完成任務(wù) 害怕失敗，并且不愿意承認(rèn)錯(cuò)誤 留

34、人措施 讓他們做完整的工作，避免做直轄市性的工作 盡量讓他們參加工作討論，并且參與決策的制定 使他們有權(quán)利控制他們自身的工作友誼主導(dǎo)型 特點(diǎn) 喜歡與他人進(jìn)行交流 渴望被別人喜歡 希望能參加一個(gè)小團(tuán)體 喜歡參加大型的社會(huì)活動(dòng) 害怕失敗，并且不愿意承認(rèn)錯(cuò)誤 留人措施 讓他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中進(jìn)行工作 盡量對(duì)他們的工作進(jìn)行表?yè)P(yáng)和認(rèn)可 讓他們做協(xié)調(diào)性的工作企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績(jī)效工資激勵(lì)性薪酬獎(jiǎng)金傭金利潤(rùn)分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼延期支付股票購(gòu)買年底分紅保險(xiǎn)/福利保險(xiǎn)計(jì)劃員工服務(wù)教育儲(chǔ)蓄退休計(jì)劃免費(fèi)咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心非經(jīng)濟(jì)的成果型成就感勝任感發(fā)展機(jī)會(huì)影響力過(guò)程型有挑戰(zhàn)性的工作/彈性工作時(shí)間/工作分擔(dān)/通訊便利/舒適環(huán)境/學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì)/意見參與正規(guī) VS 非正規(guī)的激勵(lì) 正規(guī) 較好規(guī)劃的 遵守公司制度 有限 多少與錢有關(guān) 員工未必感覺 與從不同 非正規(guī) 較即興的 體現(xiàn)主管的風(fēng)格 無(wú)限 未必與錢有關(guān) 員工感覺與眾不同Recognition is so