薪酬管理課件第六章--薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(PPT 84頁(yè))

1、第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第1頁(yè)，共84頁(yè)。案例導(dǎo)入一家效益頗佳國(guó)有上市公司曾發(fā)生在該公司的難解之“結(jié)”：該公司年人均薪酬28000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬遠(yuǎn)超出本行業(yè)同類(lèi)企業(yè)，亦超出市場(chǎng)一般水平，但一些關(guān)鍵崗位員工薪酬卻較多低于市場(chǎng)水平。例如，該公司欲引進(jìn)若干計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，按現(xiàn)行薪酬制度，這些員工進(jìn)入企業(yè)初始階段的薪酬必須低于素質(zhì)較低且工作年限較長(zhǎng)的一般性員工每月薪酬只能約略超出1500元；但這些員工的市場(chǎng)水平卻在3000元左右。與此同時(shí)，該企業(yè)相當(dāng)部分員工每月薪酬在15002500元左右的，而市場(chǎng)薪酬水平只有l(wèi)000元左右。因此，盡管公司對(duì)高素質(zhì)計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生有強(qiáng)烈需求，卻很難如

2、愿。 2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第2頁(yè)，共84頁(yè)。分析：一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，使后者薪酬較多低于市場(chǎng)水平，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工的“排擠”。該公司的薪酬結(jié)構(gòu)不僅外部不公平，而且內(nèi)部不公平。 3薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第3頁(yè)，共84頁(yè)。某廣告公司的薪酬規(guī)定某廣告公司成立于1994年，公司現(xiàn)有員工近60人，營(yíng)業(yè)額超過(guò)4，000萬(wàn)元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時(shí)被權(quán)威廣告雜志評(píng)為近年中國(guó)成長(zhǎng)最快，最具代表性的本土廣告公司之一。其服務(wù)范圍包括：代理國(guó)內(nèi)外各類(lèi)廣告；專(zhuān)業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢(xún)；CIS企業(yè)形象方略；市場(chǎng)調(diào)查及產(chǎn)品銷(xiāo)售策略；企業(yè)公關(guān)活動(dòng)及實(shí)施；廣告評(píng)估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告電

3、視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類(lèi)戶(hù)外廣告；承辦名類(lèi)展銷(xiāo)會(huì)、展覽會(huì)及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計(jì)施工等等。該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下：4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第4頁(yè)，共84頁(yè)。一、 薪酬體系：公司實(shí)行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級(jí)數(shù)，公司于年初制定當(dāng)A.年薪酬規(guī)劃。 B. 年薪=月薪+節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，員工的年薪收入一般為1417個(gè)月月薪。 C. 員工工資級(jí)數(shù)確定與績(jī)效考評(píng)掛鉤。 D. 員工個(gè)體工資漲幅每年在20%-70%之間。 E. 每月35日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會(huì)在五一、國(guó)慶、春節(jié)之前 發(fā)放。5薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第5頁(yè)，共84頁(yè)。二、 補(bǔ)貼體系：A. 公司實(shí)行崗位補(bǔ)貼制，有電話費(fèi)補(bǔ)貼、交通費(fèi)補(bǔ)貼

4、、午餐補(bǔ)貼等。 B. 補(bǔ)貼屬報(bào)銷(xiāo)性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報(bào)銷(xiāo)。 C. 集體活動(dòng)、緊急事件等發(fā)生費(fèi)用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報(bào)銷(xiāo)。 D. 員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 E. 因家庭急需，員工均可預(yù)支1個(gè)月薪水。 F. 公司按實(shí)報(bào)銷(xiāo)員工加班回家的車(chē)費(fèi)，并給予十元的誤餐補(bǔ)貼。 G. 法定休息日的加班，可給予等時(shí)間的換休。 6薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第6頁(yè)，共84頁(yè)。三、福利體系：A. 服務(wù)期1年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險(xiǎn)。 B. 服務(wù)期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費(fèi)國(guó)內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國(guó)外旅游。 C.公司備有藥品庫(kù)和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費(fèi)

5、用由公司全額負(fù)擔(dān)。 D. 對(duì)公司發(fā)展和經(jīng)營(yíng)有突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司管委會(huì)全體討論，可給予相應(yīng)的住房獎(jiǎng)勵(lì)或購(gòu)車(chē)獎(jiǎng)勵(lì)。 E. 員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國(guó)慶節(jié)、五一節(jié)及個(gè)人生日，福利形式可能是假期、禮品或過(guò)節(jié)費(fèi)。 F. 員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假7薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第7頁(yè)，共84頁(yè)。第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的含義及其決策過(guò)程8薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第8頁(yè)，共84頁(yè)。（一）薪酬結(jié)構(gòu)的含義指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及到的是薪酬的內(nèi)部一致性問(wèn)題。薪酬結(jié)構(gòu)所要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。（二）薪

6、酬結(jié)構(gòu)確定的流程盡管薪酬結(jié)構(gòu)所強(qiáng)調(diào)的是同一組織內(nèi)部的一致性問(wèn)題，但是它不是脫離外部競(jìng)爭(zhēng)性而獨(dú)立決策的一個(gè)過(guò)程。一、薪酬結(jié)構(gòu)的含義及其決策過(guò)程不同職位或技能等級(jí)職位或技能等級(jí)的數(shù)量差 距內(nèi) 部 一 致 性9薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第9頁(yè)，共84頁(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間的平衡 職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)10薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第10頁(yè)，共84頁(yè)。所謂內(nèi)部一致性是指組織內(nèi)部不同職位（技能或者能力）之間的相對(duì)價(jià)值大小與其薪酬支付的高低具有一致性。這種相對(duì)價(jià)值的比較可以是橫向的，也可以是縱向的

7、，可以是同一個(gè)職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一個(gè)部門(mén)內(nèi)部的比較。垂直內(nèi)部一致性（部門(mén)內(nèi)部）水平內(nèi)部一致性（不同部門(mén)之間）職位部門(mén)A部門(mén)B部門(mén)C前臺(tái)接待員￥2500￥2600￥2900行政秘書(shū)￥3000￥3100￥2500高級(jí)秘書(shū)￥3500￥3600￥5000二、薪酬的內(nèi)部一致性11薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第11頁(yè)，共84頁(yè)。內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)性職位等級(jí)低中高12薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第12頁(yè)，共84頁(yè)。最高薪酬線最低薪酬線中位薪酬線薪酬水平職位等級(jí)、技能等級(jí)或職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬幅度薪酬重疊程度最高值中值最低值三、薪酬結(jié)構(gòu)所包括的內(nèi)容13薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第13頁(yè)，共84頁(yè)。薪酬結(jié)構(gòu)線-將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付

8、薪酬之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來(lái)，就形成了薪酬結(jié)構(gòu)線。薪酬結(jié)構(gòu)線可以是線性的，也可以是非線性的。下圖中的薪酬結(jié)構(gòu)線就是線性的，圖中橫坐標(biāo)表示通過(guò)工作評(píng)價(jià)所獲得的企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)，縱坐標(biāo)表示對(duì)應(yīng)的付給該工作的薪酬值，由此繪制出a、b、c、d 4根典型的線性薪酬結(jié)構(gòu)線。 14薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第14頁(yè)，共84頁(yè)。理論上講，工作的相對(duì)價(jià)值與實(shí)付薪酬之間是一種線性的直線關(guān)系，也就是說(shuō)，工作的相對(duì)價(jià)值越大，實(shí)付薪酬越大；工作的相對(duì)價(jià)值越小，實(shí)付薪酬越小，兩者之間應(yīng)成正比。 abw工作崗位評(píng)價(jià)圖中的a和b兩條薪酬結(jié)構(gòu)線是單一的直線，說(shuō)明采用這兩種結(jié)構(gòu)線的企業(yè)中所有工作都是按某個(gè)統(tǒng)一的

9、原則定薪的，薪酬值是嚴(yán)格正比于工作的相對(duì)價(jià)值的。a線較陡直，斜率較大，反映采用a種薪酬結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于拉大不同業(yè)績(jī)員工的收入差距；b線較平緩，斜率較小，反映采用b種薪酬結(jié)構(gòu)線的企業(yè)則偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入差距懸殊。 15薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第15頁(yè)，共84頁(yè)。c線和d線是兩條折線，c線后段斜率增大，d線后段斜率減小。采用c線的企業(yè)可能是基于某一職級(jí)以上的員工為公司的骨干，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗影響很大，是企業(yè)最寶貴的人力資源，故給予高薪以示激勵(lì)；采用d線的企業(yè)可能是為了平息某一職級(jí)以下員工的抱怨，因而降低該職級(jí)以上員工的薪水。 cdw工作崗位評(píng)價(jià)16薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第16頁(yè)，共84頁(yè)?，F(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)基于

10、種種原因，薪酬結(jié)構(gòu)線往往被設(shè)計(jì)成曲線，因而表現(xiàn)出非線性的特征。如圖中的e和f即是兩條典型的非線性薪酬結(jié)構(gòu)線。 w工作崗位評(píng)價(jià)ef圖中薪酬結(jié)構(gòu)線e和f表明，工作的相對(duì)價(jià)值與付給該工作的薪酬值并不是按照相同的比率增長(zhǎng)的。采用e線的企業(yè)，職級(jí)較低的員工薪酬增長(zhǎng)速度較快，職級(jí)較高的員工薪酬增長(zhǎng)速度相對(duì)較為緩慢，反映了對(duì)職級(jí)較低的員工主要是靠薪酬來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，而對(duì)職級(jí)較高的員工，則主要用基本薪酬之外的其他方式對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)。采用f線的企業(yè)，情況則相反，職級(jí)較低的員工薪酬增長(zhǎng)速度較慢，而職級(jí)較高的員工薪酬增長(zhǎng)速度相對(duì)較快，這主要是由于職級(jí)較低的員工社會(huì)供給量大，因而付給其較低的薪酬；而職級(jí)較高的員工社會(huì)供給

11、量小，因而付給對(duì)較高的薪酬資以增加企業(yè)對(duì)他們的吸引力。17薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第17頁(yè)，共84頁(yè)。18薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第18頁(yè)，共84頁(yè)。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣幾項(xiàng)內(nèi)容：一是薪酬的等級(jí)數(shù)量；二是同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍三是相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。（企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、工作復(fù)雜程度、工資級(jí)差影響等級(jí)數(shù)量）人數(shù) 職級(jí)1-3萬(wàn) 24個(gè)以上0.8-1萬(wàn) 22-240.5-0.8 20-220.3-0.5 18-200.1-0.3 16-180.05-0.1 14-160.03-0.05 12-140.01-0.03 120.01以下 1019薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第19頁(yè)，共84頁(yè)。（一）薪酬變動(dòng)范

12、圍所謂薪酬變動(dòng)范圍，也可以被稱(chēng)為薪酬區(qū)間，它實(shí)際上是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。薪酬變動(dòng)范圍說(shuō)明的是在同一薪酬等級(jí)內(nèi)部，從最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距的問(wèn)題（二）薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。四、薪酬變動(dòng)20薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第20頁(yè)，共84頁(yè)。薪酬變動(dòng)區(qū)間與變動(dòng)比率最低值 中值 最高值6680元/月 8355元/月 10030元/月約為20約為20薪酬變動(dòng)比率約為50 上半部分薪酬變動(dòng)比率=（最高值中間值）/中間值=20% 下半部分薪酬變動(dòng)比率=（中間值最低值）/中間值=20% 總體變動(dòng)比率= （最高值最低值）/

13、最低值=50%21薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第21頁(yè)，共84頁(yè)。在這一薪酬等級(jí)中，薪酬的最高值為10030元，最低值為6680元，最高值與最低值之間的絕對(duì)差距為10030元-6680元=3350元，薪酬變動(dòng)比率為33506680=50%。我們還可以得到以下兩個(gè)計(jì)算公式：變動(dòng)比率為50%的薪酬區(qū)間中值兩側(cè)的變動(dòng)比率都各為20%左右，換句話說(shuō)，6680元約為8355元的80%，10030元約為8355元的120%。22薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第22頁(yè)，共84頁(yè)。（三）薪酬變動(dòng)比率大小的控制在通常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。所需的技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需的

14、技能水平高的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些。薪酬變動(dòng)比率職位類(lèi)型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專(zhuān)家助理40%50%專(zhuān)家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專(zhuān)家23薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第23頁(yè)，共84頁(yè)。思考題：如何理解區(qū)間變動(dòng)比率隨職位等級(jí)提高而變大趨勢(shì)？（1）技能本身特點(diǎn)（2）激勵(lì)保留員工的需要24薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第24頁(yè)，共84頁(yè)。不同薪酬變動(dòng)比率對(duì)薪酬差距的影響職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)3026083000339240？3000？50？3000？職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)3026083000339240250030

15、00350050240030003600下限=中點(diǎn)（100%+0.5工資變動(dòng)率）上限=下限+工資變動(dòng)率下限25薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第25頁(yè)，共84頁(yè)。（四）薪酬比較比率薪酬比較比率表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值比較關(guān)系，或者是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比較關(guān)系。薪酬比較比率=員工實(shí)際獲得的基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值=本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值/市場(chǎng)平均薪酬水平 比較比率的概念既可應(yīng)用于員工個(gè)人、員工群體，也可以應(yīng)用于整個(gè)組織。公司內(nèi)部（元）其他公司（元）員工甲員工乙員工丙平均基本薪酬22502500275025002450中 值25002500250025002500 市場(chǎng)平均水平比較比

16、率（實(shí)際本薪酬/中值）90 %100 %110 %100 %98 %26薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第26頁(yè)，共84頁(yè)。公式：比較比率中值市場(chǎng)平均水平舉例： 薪酬中值=12000；市場(chǎng)平均水平=10000Compa-Ratio=12000 10000 =1.2 or 120% or 12該企業(yè)實(shí)施的是薪酬領(lǐng)先策略，一般來(lái)講，企業(yè)力圖將自己的實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)平均水平之間的比率控制在100%左右。27薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第27頁(yè)，共84頁(yè)。公式：比較比率員工實(shí)際基本薪酬中值舉例：實(shí)際工資=13,500薪酬中值=15,000 Compa-Ratio= 13,500 15,000=0.90 or 90% or 9該公式比率

17、的意義：?jiǎn)T工個(gè)人比較比率取決于員工的資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、實(shí)際工作績(jī)效，任職時(shí)間長(zhǎng)、績(jī)效好的員工薪酬比較比率要高于100%.新進(jìn)員工薪酬比率低于100%。中值實(shí)際工資值28薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第28頁(yè)，共84頁(yè)。（五）薪酬區(qū)間滲透度在對(duì)同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)所使用的另外一個(gè)概念是薪酬區(qū)間滲透度。它與只考慮區(qū)間中值的薪酬比較比率概念不同。薪酬區(qū)間滲透度是員工在某一薪酬區(qū)間的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與該區(qū)間最高值與最低值之差的百分比。薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)很有用的工具，因?yàn)樗从沉艘晃惶囟ǖ膯T工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位。通過(guò)對(duì)薪酬比較比率和薪酬區(qū)間滲透度的考察，我們可以

18、分析出某一特定員工的長(zhǎng)期薪酬變化趨勢(shì)。假定某一薪酬等級(jí)的區(qū)間變動(dòng)率恒為50%，企業(yè)總體薪酬水平提高幅度恒為2.5%，某員工的薪酬總以每年6%的幅度遞增，且其第一年工資為1280，則其長(zhǎng)期工資變化為：29薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第29頁(yè)，共84頁(yè)。通過(guò)薪資區(qū)間變動(dòng)比率與區(qū)間滲透度分析員工的長(zhǎng)期薪資變化 工作年限區(qū)間最低值區(qū)間中值區(qū)間最高值實(shí)際基本薪資區(qū)間滲透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172

19、171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%30薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第30頁(yè)，共84頁(yè)。（一）相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊的必要性分析 從理論上來(lái)說(shuō)，在同一組織中，相鄰的薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無(wú)交叉重疊的。有交叉重疊的是指除了最高薪酬等級(jí)的區(qū)間最高值和最低薪酬等級(jí)

20、的區(qū)間最低值之外，其余各相鄰薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間往往會(huì)有一段交叉和重疊的區(qū)域無(wú)交叉重疊的設(shè)計(jì)又可以分為銜接式的（上一個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間下限與下一個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間上限在同一條水平線上）和非銜接式（上一個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間下限高于下一個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間上限）的兩種。 五、同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊31薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第31頁(yè)，共84頁(yè)。重疊模式優(yōu)點(diǎn)：-員工薪酬的差異相對(duì)較小，這有利于企業(yè)內(nèi)部分員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)的增強(qiáng)。-較低薪等的員工也可能得到高于較高薪等員工的薪酬，這有助于較低薪等員工敬業(yè)精神的增強(qiáng)。缺點(diǎn)：-損害縱向公平原則。一般在薪酬確定方面會(huì)高估低素質(zhì)員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)工作價(jià)值，低估高

21、素質(zhì)員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)工作價(jià)值。-使企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸納力不足。此模式首先可能直接地?fù)p害高素質(zhì)員工的利益。-對(duì)員工提升潛質(zhì)及向更高層次努力的激勵(lì)作用不夠。 wG1、較低薪等的薪酬可能高于較高薪等的薪酬。2、較低薪等的薪酬與較高薪等的薪酬之間薪酬絕對(duì)量的差別相對(duì)較小。32薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第32頁(yè)，共84頁(yè)。銜接模式wG1、較低薪等的薪酬恒小于或等于較高薪等的薪酬。2、較低薪等的薪酬與較高薪等的薪酬之間薪酬絕對(duì)量的差別相對(duì)較大。此模式的優(yōu)點(diǎn)：-較之重疊模式，由于不同薪等員工間的薪酬差異相對(duì)較大，對(duì)員工向較高薪等工作進(jìn)取的刺激力相對(duì)較大。-較之非銜接模式，對(duì)于不同薪等員工間的薪酬差異，員工的可接受性比較

22、強(qiáng)。此模式的缺點(diǎn)：-較之重疊模式，有可能使一些員工對(duì)企業(yè)的向心力較差。-較之非銜接模式，對(duì)一些員工的工作進(jìn)取的激勵(lì)作用較差。 33薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第33頁(yè)，共84頁(yè)。非銜接模式wG1、較低薪等的薪酬恒小于較高薪等的薪酬。2、較低薪等的薪酬與較高薪等的薪酬之間薪酬絕對(duì)量的差別相對(duì)很大。優(yōu)點(diǎn)：在三種模式中，該模式不同薪等員工間的薪酬差異最大，對(duì)員工向較高薪等工作進(jìn)取的刺激力也可能是最大；對(duì)有望進(jìn)入較高薪等或已經(jīng)進(jìn)入較高薪等員工的刺激力尤其是如此。缺點(diǎn)：有可能使一些員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更大的離心力；較低等級(jí)的員工會(huì)在更大程度上有“局外人”感覺(jué)。-它在對(duì)少數(shù)員工產(chǎn)生較大激勵(lì)力的同時(shí)，有可能對(duì)大多數(shù)員工的激勵(lì)力明

23、顯地不足。尤其是當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力有限，高素質(zhì)員工較高水平薪酬的維系，是以一般員工較低水平的薪酬為代價(jià)，使得一般員工的薪酬低于市場(chǎng)水平時(shí)更是如此。 34薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第34頁(yè)，共84頁(yè)。在實(shí)踐中的大多數(shù)情況下，企業(yè)傾向于將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，尤其是對(duì)于中層以下的職位。 相鄰薪酬等級(jí)的區(qū)間存在適當(dāng)交叉和重疊一方面可以避免因晉升機(jī)會(huì)不足而導(dǎo)致的未被晉升者的薪酬增長(zhǎng)局限；另一方面又為被晉升者（績(jī)效優(yōu)秀者）提供了更大的薪酬增長(zhǎng)空間而對(duì)被晉升者提供了激勵(lì)。但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，否則會(huì)限制不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間中值的差異，甚至出現(xiàn)上級(jí)的薪酬低于下級(jí)的情況。薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度（簡(jiǎn)

24、稱(chēng)薪酬區(qū)間的疊幅）取決于兩個(gè)要素：一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率，二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。35薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第35頁(yè)，共84頁(yè)。幅度重疊超過(guò)三個(gè)或四個(gè)級(jí)別的重疊應(yīng)該被避免（經(jīng)驗(yàn)結(jié)論）一般情況：勞動(dòng)密集型，重疊不要超過(guò)四個(gè)級(jí)別 智力密集型，重疊不要超過(guò)三個(gè)級(jí)別36薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第36頁(yè)，共84頁(yè)。（二）不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。假定最高薪酬等級(jí)（或除最低薪酬等級(jí)之外的其他任何一個(gè)薪酬等級(jí)）的區(qū)間中值和最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值以及準(zhǔn)備劃定的薪酬等級(jí)數(shù)量都已經(jīng)確定，那么我們就可以運(yùn)用現(xiàn)值公式來(lái)計(jì)算出一個(gè)恒定的中值級(jí)差。其計(jì)算公式如下：在最高薪

25、酬等級(jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值一定的情況下，各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越少。反之，薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越多。37薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第37頁(yè)，共84頁(yè)。薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)舉例區(qū)間跨度為50%現(xiàn)值未來(lái)值計(jì)算公式最 高41623700328929262599231020531825薪酬級(jí)差為12.5%PVFV（1i）n其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等級(jí)之間的等級(jí)數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。38薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第38頁(yè)，共84頁(yè)。薪酬等級(jí)區(qū)間中值級(jí)差（%）1182512.52205312.53231012.54259912.55292312.5632891

26、2.57370012.58416212.539薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第39頁(yè)，共84頁(yè)。（三）不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間疊幅薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小，相反，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越小，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。40薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第40頁(yè)，共84頁(yè)。A區(qū)間中值級(jí)差為15薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值112801408各等級(jí)之間均沒(méi)有交叉和重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中）214721619316931862419472142522392463B區(qū)間中值級(jí)差為5薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬

27、等間重疊情況最低值最高值5個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有5個(gè)等級(jí)之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬區(qū)間中值級(jí)差/區(qū)間變動(dòng)比率/區(qū)間重疊41薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第41頁(yè)，共84頁(yè)。C區(qū)間中值級(jí)差為5薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬等間重疊情況最低值最高值前2個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（1400元在前2個(gè)等級(jí)之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D區(qū)間中值級(jí)差為15%薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬等間重疊情況最低值最高值前4個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（2000元在前

28、4個(gè)等級(jí)之中都有）11280204821472235531693270941947311552239358242薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第42頁(yè)，共84頁(yè)。第二節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟43薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第43頁(yè)，共84頁(yè)。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。 44

29、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第44頁(yè)，共84頁(yè)。順序職位名稱(chēng)點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書(shū)3456行政事務(wù)主管3557 報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)3558 招聘主管4059 會(huì)計(jì)主管42510 項(xiàng)目經(jīng)理47011 總經(jīng)辦主任54512 財(cái)務(wù)部經(jīng)理55013 市場(chǎng)部經(jīng)理56545薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第45頁(yè)，共84頁(yè)。職位等級(jí)職位名稱(chēng)點(diǎn)數(shù)1 出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書(shū)行政事務(wù)主管 報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)3353453553554 招聘主管 會(huì)計(jì)主管 項(xiàng)目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 市場(chǎng)部經(jīng)理54555056546薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

30、第46頁(yè)，共84頁(yè)。 各職位等級(jí)最高點(diǎn)值之間的絕對(duì)級(jí)差恒定的情況職位等級(jí)職位點(diǎn)數(shù)等級(jí)最大值的 絕對(duì)級(jí)差最大值的差異比率() 最小值 最大值 1 137 175 2 176 214 遞增39 22 3 215 253 遞增39 18 4 254 292 遞增39 15 5 293 331 遞增39 15 6 332 370 遞增39 1347薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第47頁(yè)，共84頁(yè)。 各職位等級(jí)最高點(diǎn)值之間的絕對(duì)級(jí)差逐漸增加的情況 職位等級(jí) 職位點(diǎn)數(shù)等級(jí)最大值的絕對(duì)級(jí)差最大值的差異比率() 最小值最大值 1 140 165 2 166 180 15 9 3 181 215 35 19 4 216 250

31、35 16 5 251 290 40 16 6 291 330 40 1448薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第48頁(yè)，共84頁(yè)。 各職位等級(jí)最高點(diǎn)值之間的差異比率恒定的情況職位等級(jí) 職位點(diǎn)數(shù)等級(jí)最大值的絕對(duì)級(jí)差最大值的差異比率() 最小值 最大值 1 126 145 2 146 167 22 15 3 168 192 25 15 4 193 221 29 15 5 222 254 33 15 6 255 292 38 1549薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第49頁(yè)，共84頁(yè)。 各職位等級(jí)最高點(diǎn)值之間的差異比率上升的情況職位等級(jí)職位點(diǎn)數(shù)等級(jí)最大值的絕對(duì)級(jí)差最大值的差異比率() 最小值 最大值 l 126 145 2 146 167

32、 22 15 3 169 192 25 15 4 199 225 33 17 5 230 263 38 17 6 275 313 50 1950薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第50頁(yè)，共84頁(yè)。職位等級(jí)職位分?jǐn)?shù)（點(diǎn)數(shù)）等級(jí)最大值的絕對(duì)級(jí)差最大值的差異比率（%）最小值最大值11371752176214遞增39223215253遞增39184254292遞增39155293331遞增39136332370遞增39127371409遞增39118410448遞增39109449487遞增39910489526遞增39851薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第51頁(yè)，共84頁(yè)。順序職位名稱(chēng)點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪酬水平1出納14015302離退休事務(wù)主辦

33、21018003無(wú)4行政事務(wù)主辦26020305工會(huì)財(cái)務(wù)主管33523006總經(jīng)理秘書(shū)行政事務(wù)主管報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)3453553552300243025607招聘主管40529208會(huì)計(jì)主管42531609項(xiàng)目經(jīng)理470360010無(wú)11總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理54555056549005300570052薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第52頁(yè)，共84頁(yè)。53薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第53頁(yè)，共84頁(yè)。等級(jí)薪酬區(qū)間的中值11530217323196242221525156284873224836519413410468111530054薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第54頁(yè)，共84頁(yè)。等級(jí)所在區(qū)間點(diǎn)值跨度職位內(nèi)部評(píng)價(jià)點(diǎn)值市場(chǎng)平均薪酬水平薪酬區(qū)

34、間中值比較比率（區(qū)間中值/市場(chǎng)薪酬水平）（%）11527+市場(chǎng)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任56555054557005300490053009310010810488526無(wú)46819449487項(xiàng)目經(jīng)理470360041341158410448會(huì)計(jì)主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370報(bào)銷(xiāo)會(huì)計(jì)行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書(shū)工會(huì)財(cái)務(wù)主管355355335345256024302300230028481111171241245293331無(wú)25154254292行政事務(wù)主管260203022211093215253無(wú)19622176214離退休事務(wù)

35、主管21018001732961137175出納1401530153010055薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第55頁(yè)，共84頁(yè)。第三節(jié)寬帶薪酬56薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第56頁(yè)，共84頁(yè)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)始于20世紀(jì)80年代末到90年代初，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)并不適用于所有的組織。它在那種新型的“無(wú)邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專(zhuān)業(yè)化程度、多職能工作、跨部門(mén)流程、更多技能以及個(gè)

36、人或團(tuán)隊(duì)權(quán)威的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。 一、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的背景及其特點(diǎn)57薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第57頁(yè)，共84頁(yè)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)或者薪酬寬帶仍然是一種薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%300%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)

37、比率通常只有40%50%。 二、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的含義58薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第58頁(yè)，共84頁(yè)。寬帶這種概念來(lái)源于廣播術(shù)語(yǔ)，應(yīng)用到薪酬管理領(lǐng)域以后，它實(shí)際上指明了，企業(yè)不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻”具有多種技能和能力，從而在組織需要的時(shí)候能夠完成多種工作任務(wù)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的概念可以應(yīng)用于職位薪酬體系，更適用于技能和能力薪酬體系59薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第59頁(yè)，共84頁(yè)。原有的等級(jí)寬帶薪酬的等級(jí)等級(jí)最低額（元）最高額（元）工資帶最低額（元）最高額（元）1149019501150026302162021303176023202180031504191025305207027603225

38、0394062250301072470332082690362042700520092920395010317043001134504690535506740123750512013408055801444406080646108770154830663016525074601758108280760001140018644092001971401021060薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第60頁(yè)，共84頁(yè)。最高工資最低工資將三級(jí)合并為一級(jí)將三級(jí)合并為一級(jí)61薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第61頁(yè)，共84頁(yè)。傳統(tǒng)薪酬等級(jí)制與寬帶薪酬薪酬水平薪酬等級(jí)一級(jí)寬帶薪酬薪酬水平二級(jí)三級(jí)1234567862薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第62頁(yè)，共84頁(yè)。職

39、位薪酬體系下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪酬水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D寬帶薪酬普通員工主管部門(mén)經(jīng)理63薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第63頁(yè)，共84頁(yè)。能力薪酬體系下的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 64薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第64頁(yè)，共84頁(yè)。三、寬帶薪資的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。有利于職位的輪換。能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。缺點(diǎn)：晉升困難穩(wěn)定感差績(jī)效要求高65薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第65頁(yè)，共84頁(yè)。傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪資戰(zhàn)略

40、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系市場(chǎng)是第二位的以市場(chǎng)為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒(méi)有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)層級(jí)多扁平與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級(jí)多少級(jí)差小大薪資變動(dòng)范圍窄寬66薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第66頁(yè)，共84頁(yè)。（一）薪資寬帶數(shù)量的確定薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)該有多少比較合適。 （二）寬帶的定價(jià)。參照市場(chǎng)薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價(jià) （三）將員工放入薪資寬帶中的特定位置。（四）跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。四、薪資結(jié)構(gòu)

41、設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策67薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第67頁(yè)，共84頁(yè)。薪資寬帶內(nèi)部的差異性定價(jià)生產(chǎn)財(cái)務(wù)軟件開(kāi)發(fā)4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元68薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第68頁(yè)，共84頁(yè)。員工在薪酬寬帶中的定位 69薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第69頁(yè)，共84頁(yè)。以客戶(hù)為導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作溝通協(xié)調(diào)專(zhuān)業(yè)技術(shù)分析和解決問(wèn)題積極影響他人變革與創(chuàng)新自我發(fā)展以結(jié)果為導(dǎo)向發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題戰(zhàn)略性思考前瞻性的革新商業(yè)性思維發(fā)展培養(yǎng)下屬?zèng)Q策與授權(quán)技術(shù)員高級(jí)技術(shù)員技術(shù)負(fù)責(zé)人特點(diǎn)有限的幾個(gè)級(jí)非常寬的級(jí)很大重疊度沒(méi)有象職級(jí)結(jié)構(gòu)那樣的中點(diǎn)每個(gè)工作可能根據(jù)市場(chǎng)確定“目標(biāo)價(jià)”優(yōu)點(diǎn)增加組織靈活度通過(guò)按能力付酬，更直接與員工個(gè)人發(fā)展掛鉤鼓

42、勵(lì)發(fā)展通才及無(wú)界組織允許組織獎(jiǎng)勵(lì)橫向發(fā)展和持續(xù)學(xué)習(xí)缺點(diǎn)晉升機(jī)會(huì)似乎減少控制不好，工資成本可能遞增能力增長(zhǎng)70薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第70頁(yè)，共84頁(yè)。案例：一位出色專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬可以與科技部部長(zhǎng)的薪酬平起平坐；一位最優(yōu)秀員工甚至可以拿到副總級(jí)的高薪，這就是一種全新的薪酬分配模式“寬帶薪酬”。 “寬帶薪酬”減少職位的級(jí)別數(shù)。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級(jí)別，規(guī)定銷(xiāo)售人員的年薪8萬(wàn)元至20萬(wàn)元，副總經(jīng)理的年薪15萬(wàn)元至30萬(wàn)元等。如員工當(dāng)年取得突出成績(jī)，就可以提升相當(dāng)于高于原來(lái)數(shù)十級(jí)的工資。于是“小人物”脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)“大人物”的年薪。 實(shí)行“寬帶薪酬”后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)

43、公司的“小員工”，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。71薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第71頁(yè)，共84頁(yè)。通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：一級(jí)72薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第72頁(yè)，共84頁(yè)。通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：三級(jí)73薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第73頁(yè)，共84頁(yè)。通用電氣零售商財(cái)務(wù)服務(wù)公司薪資寬帶：五級(jí)74薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第74頁(yè)，共84頁(yè)。圖表分析題75薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第75頁(yè)，共84頁(yè)。這是某公司的薪酬等級(jí)圖，該公司正處在正常發(fā)展至初步成熟階段，曲線A是各是各等級(jí)典型崗位的市場(chǎng)薪酬曲線，曲線B是該公司各等級(jí)的平均薪酬曲線。1、該公司的薪酬曲線（B曲線）有什么特點(diǎn)？會(huì)導(dǎo)致什么后果？2、該公司應(yīng)當(dāng)保持什么樣的薪酬水平？3、如果要對(duì)該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手？76薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第76頁(yè)，共84頁(yè)。1、（1）該公司的薪酬水平高于其它