企業(yè)調(diào)薪與發(fā)展策略教材

1、調(diào)薪與企業(yè)薪酬策略：調(diào)薪的內(nèi)涵調(diào)薪的程序企業(yè)薪酬策略調(diào)薪與整體薪酬福利策略* 人力資源培訓教材之七 *主講：金劍峰 案例分享：給歐陽先生加薪？歐陽先生是KAIKAI公司研發(fā)部門的技術專員，這幾年開發(fā)出多種新款式建筑用地面裝潢的藝術石?？墒菍φ找幌聞e的公司，歐陽先生覺得工資水平不如意，幾次在上級面前提出想到外面闖一闖的意思！他的經(jīng)理趙先生體會到歐陽先生的意思，他擔心這樣一位獨當一面的員工會到別的公司去，不僅對本部門的工作是一種損失，對公司也是一種損失，于是寫了一份加薪申請單給人力資源部，要求給歐陽先生加薪。半個月后，人力資源部決定給歐陽先生調(diào)薪，加了400元。問題是：這樣的調(diào)薪是合理的嗎？如果是

2、合理的，全公司員工仿效又將如何處理呢？1、企業(yè)調(diào)薪的內(nèi)涵 激勵績效高的員工 - 調(diào) 升 懲罰績效低的員工 - 調(diào) 低 攪動企業(yè)“波紋” - 沙丁魚/鯰魚效應 很多企業(yè)，年初的加薪讓人力部經(jīng)理“里外不是人”2、不景氣企業(yè)是否要調(diào)薪？ 不調(diào)薪：主要干將將要流失 調(diào) 薪：人事成本又將上升 對 策：按 “貢獻度” 調(diào)薪 從薪水以外想辦法 討論：您公司現(xiàn)有的調(diào)薪種類及理由您公司現(xiàn)有的調(diào)薪種類可能發(fā)生的時間調(diào)薪理由 01020304050607 主要調(diào)薪種類分析1、年度調(diào)薪 - 利潤增長社會經(jīng)濟增長工齡增加 某個固定月份的例行調(diào)薪 按去年貢獻度與績效水平進行 激勵員工能有更佳表現(xiàn) 可以在全公司范圍內(nèi)適用2

3、、特別調(diào)薪 - 特殊情況下調(diào)薪（調(diào)高/調(diào)低） 達到業(yè)界薪資水準 - 外部公平 留住某一重要員工 - 外部公平 符合同工同酬或法令法規(guī) - 合法性 個別員工的薪資修訂 - 個別公平 員工犯了重大錯誤 - 懲罰性3、升等調(diào)薪 - 不升職/同級別橫向調(diào)薪 員工能力提高，更加勝任工作 激勵員工把當前工作做得更出色 適用于基層和中階員工 圍棋手：三段升到四段（條件）連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果，累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一等。4、晉升調(diào)薪 - 不同級別的縱向調(diào)薪 增加主管類負責管理等工作 工作內(nèi)容有較大程度的改變 需要承擔更多的工作責任 營銷經(jīng)理

4、：懂營銷業(yè)務還要懂管理 工程經(jīng)理：懂土建也要懂管理5、試用期滿調(diào)薪 - 適用于新員工 一般三個月過后合格后調(diào)薪 激勵新員工有更多的績效 享有公司正式員工的福利6、換崗調(diào)薪 - 就職于新崗位 按當前崗位價值進行的調(diào)薪 按公司的薪酬政策執(zhí)行 海爾：從技術經(jīng)理到工程師 對創(chuàng)業(yè)員老也可這樣做，但可以另補津貼7、降等降級調(diào)薪或者待崗- 員工表現(xiàn)不佳當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理 企業(yè)調(diào)薪的流程1、了解情況企業(yè)年度利潤情況社會是否通貨膨脹特別是公司各職位的社會薪資情況，以

5、便作出對策 很像居家過日子，要量力而行家庭集體收入不高，不要購車，也不要常下餐館；家庭收入很不錯，買房置業(yè)購車打高爾夫都可以。2、確定薪酬原則“與企業(yè)利潤同步”還是“與社會同步”或者是“行業(yè)中平均（中高）水平”這些原則將指導著公司的調(diào)薪動作 3、分清調(diào)薪種類年度調(diào)薪特別調(diào)薪升等調(diào)薪晉升調(diào)薪試用期滿調(diào)薪換崗調(diào)薪4、提出調(diào)薪建議部門主管和直線經(jīng)理人根據(jù)不同情況，比如績效水平、關鍵員工的要求、或者是試用期等提出對員工的調(diào)薪申請表 姓名部門職位入職時間調(diào)薪種類 普調(diào)公司利潤增長 社會通貨膨脹，CPI指數(shù)高 特調(diào)加薪 減薪 其他(手寫)_調(diào)薪理由上次調(diào)薪時間_年_月_日，距這次調(diào)薪約有_個月調(diào)薪幅度 現(xiàn)

6、有 薪酬為_元，現(xiàn)有 職級為_調(diào)整后薪酬為_元，調(diào)整后職級為_，增加（降低）_元申請人_部，簽名：_年_月_日人力資源部審核請參考： 該員工的績效水平 該職位的社會薪酬 上次調(diào)薪與此次調(diào)薪時間 如果不能通過，請與申請部門溝通，以達成一致意見 _年_月_日總經(jīng)理審批_年_月_日員工調(diào)薪申請表5、人力部審核除了總經(jīng)理的薪酬由董事會確定外公司內(nèi)任何人的調(diào)薪都必須要經(jīng)過人力資源部的把關，以確何其公平與公正人力部會考慮各部門主管提出的調(diào)薪理由，并核實是否成立，同時將考慮該崗位的社會薪酬的情況，決定是否需要通過調(diào)薪 6、制定調(diào)薪建議報告人力部要匯總已經(jīng)審核過的各部門調(diào)薪申請表計算整體成本、調(diào)薪比率撰寫調(diào)薪

7、建議報告 部門申請人姓名調(diào)薪理由上次調(diào)薪時間現(xiàn)有收入/職級調(diào)薪后收入/職級增加/降低幅度人力部審核意見人力資源部意見此次調(diào)薪，總額比上年度增加（減少）_萬元，在（不在）公司的預算范圍內(nèi)，超出（減少）預算_%，薪酬調(diào)高人數(shù)有_人，占公司總?cè)藬?shù)的_%;薪酬調(diào)低人數(shù)有_人，占公司總?cè)藬?shù)的_%。合計總?cè)藬?shù)為_人，占總?cè)藬?shù)的_% _年_月_日總經(jīng)理審批意見_年_月_日備 注此表在年初薪酬普調(diào)時運用，也可以運用在有較多人數(shù)的月度調(diào)薪上，表格行數(shù)可以視人數(shù)情況增減員工年度（月度）調(diào)薪匯總建議表 7、老總批準人力部向總經(jīng)理報告總經(jīng)理或提出建議，或?qū)徍伺鷾?8、執(zhí) 行按照建議報告執(zhí)行給調(diào)薪過的員工發(fā)“調(diào)薪通知單

8、” 員工調(diào)薪通知書致：尊敬的 _先生/小姐 非常感謝20*年里您對公司所作出的貢獻，在此，全體董事會成員向你表示衷心的謝意! 根據(jù)公司的盈利狀況及你在公司的績效等表現(xiàn)，您在20*年年終考核獎金為：_元，分紅為：_元，年終獎合計為：_元。 本年度你的年終分紅將分兩次發(fā)放，20*年1月23日前你將拿到總額的70稅后部份，20*年2月28日前您將拿到總額的30稅后部份；如果你在全部或部分分紅發(fā)放之前離開公司，公司將不予發(fā)放年終分紅或余下的年終分紅。 自20*年1月1日起，您的月薪將調(diào)整為 _元，您的職級級調(diào)整為 _，如集團薪資結(jié)構調(diào)整，將按集團統(tǒng)一調(diào)整的為準。 董事長（總經(jīng)理）簽名：_ _年_月_日

9、 企業(yè)生命周期與薪酬管理1、開創(chuàng)階段 - 求生存 低固定 - 強化危機意識 高績效 - 多勞多得、激勵員工 低福利 - 人才的篩選階段 也可考慮固定稍高（看人員穩(wěn)定程度）、稍高績效、低福利2、成長階段 - 求發(fā)展 中等固定 - 具競爭力、吸引人才 較高績效 - 多勞多得，激勵員工 福利略增 - 隨企業(yè)的增長而考慮3、成熟階段 - 求可持續(xù)發(fā)展 中高固定 - 具競爭力、吸引人才 較高績效 - 多勞多得，激勵員工 福利增加 - 隨企業(yè)的增長而考慮 再加上創(chuàng)新獎、提案獎、降低成本獎（成本與效率）4、衰退階段 - 求生存與新突破 中高固定 - 具競爭力、保留人才 低 績 效 - 報酬依然與績效掛鉤 條

10、件福利 - 給關鍵和骨干員工一些保障5、四個發(fā)展階段表例 - 供參考生存期成長期成熟期衰退期固定薪酬低(看人員穩(wěn)定度)中中高中高浮動薪酬（績效）高高高低福利低中高條件 薪資規(guī)劃執(zhí)行要點1、建立績效考核體系 - 按績?nèi)〕?、建立職位晉升通道 - 成長空間3、利用人事管理軟件 - 提高效率4、薪酬制度修訂 - 調(diào)節(jié)控制 薪酬管理中的注意點1、薪酬低于市場水平 - 易流失干將2、無法做到同工同酬 - 產(chǎn)生不公平 3、人力資源勞逸不均 - 產(chǎn)生不公平 4、管理層薪酬遠高于基層員工 - 管理層、經(jīng)理、員工關系疏遠，甚至僵化， - 員工情緒低落，士氣下降，公司將出現(xiàn)死氣沉沉 5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪 - 不如不考核 6、薪資經(jīng)常拖延發(fā)放 - 員工有抱怨7、公司利潤未能分享 - 不如不努力1、共擔風險的薪資方案 - 同甘共苦2、基本+崗位+績效+獎金 - 薪資結(jié)構3、穩(wěn)定收入 趨于 變少 - 基本保障4、變動收入 趨于 變多 - 重視績效 企業(yè)薪酬發(fā)展的趨勢5、員工自報工作量與時間 - 測算依據(jù) 強調(diào)信任6、趨向長期薪資激勵計劃 - 關鍵員工