第6章績(jī)效考核ppt課件

1、Performance Appraisal業(yè)績(jī)考核 海爾OEC績(jī)效管理方式OEC：O Overall，全方位。E Everyone，每個(gè)人；Everything，每件事；Everyday，每一天。C Control，控制；Clear，清理。 海爾的OEC管理法又稱為“日清日高，日事日畢管理法，它包含著三個(gè)根本原那么：一是閉環(huán)原那么，即凡事都要講究善始善終，都必需有一個(gè)PDCA循環(huán)的過程，到達(dá)螺旋式上升的目的；二是比較分析原那么，縱向與本人的過去比，橫向與同行業(yè)比、與同類企業(yè)比、與相關(guān)部門比、與其他員工比，認(rèn)識(shí)到?jīng)]有比較就沒有開展的道理；三是不斷優(yōu)化的原那么，根據(jù)木桶實(shí)際，找出薄弱項(xiàng)，并及時(shí)整改

2、，以期提高全系統(tǒng)的績(jī)效程度。 案例2：一那么寓言故事的啟示 指組織定期對(duì)個(gè)人或群體小組的任務(wù)行為及業(yè)績(jī)進(jìn)展調(diào)查，評(píng)價(jià)和測(cè)度的一種正式制度?？?jī)效評(píng)價(jià)：概念績(jī)效的含義 績(jī)效=結(jié)果+過程即行為和素質(zhì)義務(wù)績(jī)效+周邊績(jī)效自動(dòng)執(zhí)行非本職義務(wù)；任務(wù)時(shí)超凡的熱情；任務(wù)時(shí)協(xié)助他人；執(zhí)行組織的規(guī)章制度；維護(hù)、支持組織的目的考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員鼓勵(lì)重要性考核的真正目的保證組織目的的實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)員工進(jìn)取促進(jìn)人力資源開發(fā)考核的主體上司評(píng)價(jià) 下屬評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)顧客評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià) 專家評(píng)價(jià)360度評(píng)價(jià)9360績(jī)效評(píng)價(jià) 360 績(jī) 效 評(píng) 估上司評(píng)價(jià) 同事評(píng)價(jià) 下屬 評(píng)價(jià) 自我評(píng)價(jià) 客戶 評(píng)價(jià) 10上司評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)可與加薪、

3、獎(jiǎng)懲等結(jié)合有時(shí)機(jī)與下屬更好地溝通，了解想法、發(fā)現(xiàn)潛力下屬感到受要挾，心思負(fù)擔(dān)重上司能夠缺乏評(píng)價(jià)的訓(xùn)練和技藝常淪為說(shuō)教單向溝通能夠有偏見，不能保證公平公正性，易挫傷下屬積極性11員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的看法 成功的績(jī)效評(píng)估不成功的績(jī)效評(píng)估我們雙方都做了充分的準(zhǔn)備； 主管重視我所有的反饋意見，不管 是正面的還是負(fù)面的令我感到 他真正理解我的工作和付出； 主管能結(jié)合組織目標(biāo)評(píng)價(jià)我的工作； 主管往往提出幫助我提高的意見， 主管給我提出不同意見的自由； 績(jī)效評(píng)估提供了真正開放的溝通機(jī) 會(huì)，主管和我交流工作中的經(jīng)驗(yàn)教 訓(xùn)； 主管通過評(píng)估活動(dòng)使我對(duì)自己的工 作有了更明確的認(rèn)識(shí)。 主管工作繁忙，沒有作好事先準(zhǔn)備； 主

4、管甚至沒有仔細(xì)看過我的評(píng)估表 格，對(duì)我平時(shí)的工作也沒有什么印 象，只是慢不經(jīng)心地寫一些空話、 套話； 主管對(duì)我的工作似乎沒有明確的期 望； 主管對(duì)我的批評(píng)很主觀臆斷，缺乏 事實(shí)依據(jù)； 主管看不上并不愿意和我溝通和交 流； 主管對(duì)他的多數(shù)下屬的評(píng)價(jià)都差不 多，我看不出這樣的評(píng)價(jià)對(duì)我來(lái)說(shuō) 有什么意義。 7/19/202212同事評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)全 面真 實(shí)個(gè)人交情易使評(píng)價(jià)結(jié)果脫離實(shí)踐弊端競(jìng)爭(zhēng)之下也易使評(píng)價(jià)結(jié)果脫離實(shí)踐參與性 時(shí)間觀念 人際交往技巧 對(duì)小組的奉獻(xiàn) 方案和協(xié)調(diào)才干 適宜評(píng)價(jià)目的7/19/202213下屬評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)可以協(xié)助上司開展指點(diǎn)管理才干有利于權(quán)益制衡往往夸張上司的優(yōu)點(diǎn)，隱匿不滿弊端上司并不真

5、正注重下屬的意見下屬對(duì)上司任務(wù)，不能夠全盤了解14自我評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)輕松，不具要挾性可以添加員工的參與認(rèn)識(shí)效果較具建立性，任務(wù)績(jī)效較能夠改善傾向于把本人的績(jī)效高估弊端自我考核會(huì)遭到系統(tǒng)化的誤差只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效考核內(nèi)容與規(guī)范考核方法考核工具考核周期考核程序考核體系考核內(nèi)容與考核規(guī)范考核內(nèi)容任務(wù)態(tài)度德，勤任務(wù)才干能任務(wù)績(jī)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重點(diǎn)考核內(nèi)容與考核規(guī)范任務(wù)知識(shí)力氣眼手協(xié)調(diào)才干證書商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需求可靠性忠實(shí)老實(shí)發(fā)明性指點(diǎn)才干完成義務(wù)服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備維護(hù)記錄遵守規(guī)那么按時(shí)出勤提交建議不吸煙不吸毒銷售額消費(fèi)程度消費(fèi)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修繕效力的客戶數(shù)量客戶的稱心程度特 征行 為結(jié) 果絕對(duì)

6、規(guī)范絕對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)考核：人與任務(wù)比較相對(duì)規(guī)范相對(duì)評(píng)價(jià)相對(duì)考核：人與人比較不可比要素太多違背考核本質(zhì)容易背叛日常任務(wù)的詳細(xì)性，忽視任務(wù)上的客觀規(guī)范?！霸敿?xì)人變成“籠統(tǒng)人，背叛考核初衷。“永遠(yuǎn)的先進(jìn)先進(jìn)成為特殊階層相對(duì)評(píng)價(jià)規(guī)范的弊端絕對(duì)規(guī)范與相對(duì)規(guī)范考核內(nèi)容與考核規(guī)范滯后目的與超前目的滯后由于我們過去采取的行動(dòng)，我們?nèi)缃竦目?jī)效如何？超前由于我們?nèi)缃癫扇〉男袆?dòng)，我們未來(lái)的績(jī)效如何？滯后目的利潤(rùn)/損失或營(yíng)運(yùn)資本投資報(bào)答率，占用資本報(bào)答率雇員人均發(fā)明收入顧客贊揚(yáng)數(shù)目超前目的新產(chǎn)品開發(fā)周期用于關(guān)鍵客戶的時(shí)間按時(shí)送貨率考核內(nèi)容與考核規(guī)范新昌電器商場(chǎng)售貨員的銷售業(yè)績(jī)考核突出銷售獎(jiǎng)，兼顧其它獎(jiǎng)過去在考核員工時(shí)，直

7、接將銷售業(yè)績(jī)、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺(tái)陳列、帳冊(cè)管理等方面的情況放在一同，進(jìn)展綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。由于各單項(xiàng)所占的權(quán)數(shù)并沒有進(jìn)展細(xì)化，這樣就能夠出現(xiàn)銷售業(yè)績(jī)單項(xiàng)突出的個(gè)別要素，最后綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)不一定高，獎(jiǎng)金不一定拿得多，影響了員工的積極性，結(jié)果導(dǎo)致商場(chǎng)效益下降。新昌商場(chǎng)決議對(duì)原有的考核體系進(jìn)展改革。1把總獎(jiǎng)金的40%提出來(lái)，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績(jī)排序分檔，第一名拿第一檔；第二名拿第二檔依次類推。2把總獎(jiǎng)金的20%提出來(lái)，作為銷售效力獎(jiǎng)，按效力態(tài)度分檔排序。3拿出總獎(jiǎng)金的5%作為領(lǐng)班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的一些暫時(shí)性的、不能進(jìn)入業(yè)績(jī)考核的任務(wù)。4剩下的總獎(jiǎng)金的35%才按過去的方法進(jìn)展衛(wèi)生、陳列、

8、帳冊(cè)綜合考核。每個(gè)人的業(yè)績(jī)擺在明處。員工自動(dòng)迎客、熱情效力 。18、29、3、10、4、11、5、12、6、13、僅次于最高的員工、略高于最低的員工7、14、評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工、評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工前往考核方法1.排序法姓名甲乙丙丁戊勝出次數(shù)甲00011乙11114丙10012丁10113戊00000前往考核方法2.兩兩比較法考核方法3.強(qiáng)迫分布法等級(jí)比例人數(shù)優(yōu)秀5%2良好15%6合格60%24不合格15%6差5%2注：總?cè)藬?shù)為40人等級(jí)分配法范例：前往能力種類權(quán)重員工水平%很差一般較好很好責(zé)任心201234計(jì)劃性51234分析能力51234溝通能力101234創(chuàng)造能力301234協(xié)調(diào)能力101

9、234判斷能力51234工作態(tài)度151234考核方法4.量表考核法對(duì)員工平常關(guān)于對(duì)企業(yè)績(jī)效有艱苦或顯著影響的行為，予以集中記錄并調(diào)查。優(yōu)點(diǎn)：可以把戰(zhàn)略目的和所期望的行為結(jié)合起來(lái)；向員工提供任務(wù)指點(diǎn)，以便員工有針對(duì)性地改良。缺陷：不適宜腦力類任務(wù)；關(guān)鍵事件的判別難度大；記錄費(fèi)時(shí)；考核方法5.關(guān)鍵事件法1、建立一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵行為進(jìn)展行為描畫。(behaviorally anchored rating scale)。2、優(yōu)點(diǎn)：任務(wù)績(jī)效的計(jì)量比較準(zhǔn)確。3、缺陷：選擇量表中的一種代表行為很困難。量表的設(shè)計(jì)較復(fù)雜。考核方法6.行為錨定評(píng)分量表法BARS BARS ：大學(xué)講師部分

10、難度：教學(xué)內(nèi)容優(yōu)秀7向?qū)W生介紹國(guó)際前沿的知識(shí)，并給予清楚的講解。優(yōu)良6使用適當(dāng)?shù)睦虞o助自己講解較好5能夠生動(dòng)地傳授知識(shí)，但是缺乏新意。中等4能夠傳授知識(shí)。合格3缺乏新知識(shí)，照本宣科。較差2對(duì)傳授的知識(shí)缺乏理解極差：1知識(shí)有很多錯(cuò)誤 量表考核法圖尺度評(píng)價(jià)法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。對(duì)商店售貨員的考核，一方面是售貨的多少，另一方面是對(duì)顧客贊揚(yáng)的處置。如：一顧客購(gòu)買了一件毛衣，以為是純毛的，但回到家后發(fā)現(xiàn)不是純毛的，就會(huì)來(lái)要求退貨。普通會(huì)遇到三種不同的態(tài)度：一種是“他瞎了眼了，本人當(dāng)時(shí)不看好，不給退就大吵起來(lái)了；另一種是“公司規(guī)定不能退貨，要退要扣錢勉強(qiáng)給退了貨；第三種是熱情款待、關(guān)懷顧客，無(wú)條件退貨，

11、讓顧客打動(dòng)，顧客一激動(dòng)馬上又買了幾件本來(lái)不想買的衣服。這樣的態(tài)度才會(huì)吸引更多的顧客，銷售量當(dāng)然會(huì)大幅度的提高。對(duì)商店售貨員的評(píng)價(jià)1、要求被評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)主面子前，完成類似于實(shí)踐任務(wù)能夠遇到的活動(dòng)。 2、優(yōu)點(diǎn)：便于員工績(jī)效的反響。3、缺陷：當(dāng)任務(wù)內(nèi)容多且復(fù)雜時(shí)，模擬難度較大；評(píng)價(jià)結(jié)果受被評(píng)價(jià)員工模擬才干的影響。4、適用：操作性的任務(wù)?？己朔椒?.情境模擬法1、優(yōu)點(diǎn)有助于理清組織構(gòu)造中的責(zé)、權(quán)、利。充分實(shí)現(xiàn)公平、公正。 2、缺陷：管理本錢能夠比較高。缺乏必要的“行為指點(diǎn)。 容易產(chǎn)生忽略組織長(zhǎng)久開展目的的景象考核方法8.目的管理法(MBO)1、經(jīng)過對(duì)任務(wù)績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的假設(shè)干關(guān)鍵

12、目的體系，并以此為根底進(jìn)展評(píng)價(jià)。四種類型：數(shù)量、質(zhì)量、本錢和時(shí)限。 2、適用：各種企業(yè)。3、案例：深圳東風(fēng)汽車公司的KPI目的體系考核方法9.關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的(KPI)平衡積分卡控制的內(nèi)含：平衡積分卡是由財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)和生長(zhǎng)四個(gè)方面構(gòu)成的衡量企業(yè)、部門和人員的卡片，它的目的在于平衡，兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長(zhǎng)期和短期目的、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、滯后和先行目的。平衡記分卡控制的優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的戰(zhàn)略置于中心位置使戰(zhàn)略在企業(yè)上下進(jìn)展交流和學(xué)習(xí)，并與各部門和個(gè)人的目的聯(lián)絡(luò)起來(lái)使戰(zhàn)略目的在各個(gè)運(yùn)營(yíng)層面達(dá)成一致有助于短期成果和長(zhǎng)久開展的協(xié)同和一致33考核方法10.平衡計(jì)分卡(BSC)平衡積分卡的控制目的

13、財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面是其它幾個(gè)衡量方面的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)客戶方面在客戶方面，中心的衡量目的主要包括市場(chǎng)份額、客戶回頭率、新客戶獲得率、客戶稱心度和從客戶處所獲得的利潤(rùn)率內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過程在內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過程方面，應(yīng)本著滿足客戶需求來(lái)制定衡量目的學(xué)習(xí)和生長(zhǎng)在學(xué)習(xí)和生長(zhǎng)方面，最關(guān)鍵的要素是人才、信息系統(tǒng)和組織程序34財(cái)務(wù)“要在財(cái)務(wù)方面獲得勝利,我們應(yīng)向股東們展現(xiàn)什么?顧客“要實(shí)現(xiàn)我們的遠(yuǎn)景目的,我們應(yīng)向顧客們展現(xiàn)什么?內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過程“要滿足股東和顧客的需求，我們應(yīng)擅長(zhǎng)什么樣的業(yè)務(wù)流程?學(xué)習(xí)和生長(zhǎng)“要要實(shí)現(xiàn)我們的遠(yuǎn)景目的,我們要如何堅(jiān)持變革和提高的才干?遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略平衡積分卡控制圖平衡積分卡控制的作用闡明戰(zhàn)略并在企業(yè)內(nèi)部

14、達(dá)成共識(shí)在整個(gè)組織中傳播戰(zhàn)略把部門和個(gè)人的目的與這一戰(zhàn)略相聯(lián)絡(luò)把戰(zhàn)略目的與戰(zhàn)術(shù)安排銜接起來(lái)對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)展定期和有序的總結(jié)利用反響的信息改良戰(zhàn)略36任務(wù)成果與態(tài)度考核表考核工具考核用表的設(shè)計(jì)任務(wù)才干考核表考核工具考核用表的設(shè)計(jì)才干開發(fā)卡填寫時(shí)間_年_月_日 填寫者_(dá)考核工具考核用表的設(shè)計(jì)考核的原那么公開：評(píng)價(jià)規(guī)范明確，考核過程公開根據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代籠統(tǒng)字眼雙向與雙贏反響與修正記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果定期化，制度化面向未來(lái)考核的周期周/月/季/半年/年決議要素任務(wù)性質(zhì)管理/技術(shù)/消費(fèi)管理層次高/中/低考核目的業(yè)績(jī)/開展考核程序1. 制定考核方案2. 把考核目的、意義和做法通知被考核人3. 對(duì)考核

15、人進(jìn)展必要的培訓(xùn)準(zhǔn) 備1. 自我考核2. 上級(jí)、同事、下屬等評(píng)定3. 反響HRP、培訓(xùn)、鼓勵(lì)、工資獎(jiǎng)勵(lì)等實(shí) 施使 用主管人員的活動(dòng)經(jīng)常同雇員們交換任務(wù)意見。參與績(jī)效考核會(huì)見的培訓(xùn)。采用問題-處置的方式去行事，而不要計(jì)劃運(yùn)用“我說(shuō)-他聽的方法。鼓勵(lì)雇員為參與考核做好預(yù)備。鼓勵(lì)雇員參與。評(píng)價(jià)雇員的任務(wù)，而不要去評(píng)價(jià)他們的個(gè)人性格和習(xí)慣。評(píng)價(jià)要詳細(xì)。留意傾聽雇員的意見。雙方為今后的任務(wù)改良目的達(dá)成一致協(xié)議。經(jīng)常同雇員們交換任務(wù)意見。定期檢查任務(wù)改良的進(jìn)程。根據(jù)雇員的任務(wù)表現(xiàn)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)?？己饲翱己酥锌己撕罂己说纳€：雙向溝通考核初期：確認(rèn)考核規(guī)范和考核方式；考核期間：建立并堅(jiān)持相順應(yīng)的各種暢通的溝

16、通渠道，及時(shí)交流意見；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結(jié)果及其緣由、成果與問題及改良措施進(jìn)展溝通?？己嗣嬲?lì)A(yù)備階段心思預(yù)備確定面談時(shí)間決議最正確場(chǎng)所集中資料方案開場(chǎng)白方案采取的方式方案面談收?qǐng)觯褐瞥稍敿?xì)行動(dòng)安排盡量掌握員工“老實(shí)的回答，獲得他們的信任與雇員坦誠(chéng)相見解釋給雇員聽評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的摘述要點(diǎn)面談中考核面談這樣的人怎樣談優(yōu)秀的下級(jí)不斷無(wú)明顯提高的下級(jí)績(jī)效差的下級(jí)年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí)過分雄心勃勃的下級(jí)沉默內(nèi)向的下級(jí)發(fā)火的下級(jí)鼓勵(lì)；制定開展方案；莫急于許愿開誠(chéng)布公；討論現(xiàn)職位能否適宜他；使認(rèn)識(shí)缺乏詳細(xì)分析緣由；不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問題尊重；一定奉獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意耐心開

17、導(dǎo)；用現(xiàn)實(shí)闡明其差距；不能只潑冷水；討論未來(lái)開展能夠性和方案，但不要讓其產(chǎn)生錯(cuò)覺；水到渠成耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；咨詢意見耐心聽完；盡量不馬上爭(zhēng)辯；找緣由，冷靜分析任務(wù)成果任務(wù)態(tài)度任務(wù)才干6040303040305020獎(jiǎng) 金提 薪晉 升考核結(jié)果的運(yùn)用上司或管理者的責(zé)任，考核要素之一。教育、指點(diǎn)和培育部下的過程“在崗培訓(xùn)。培訓(xùn)部門制定和實(shí)施培訓(xùn)方案的根據(jù)?？己伺c培訓(xùn)考核結(jié)果的運(yùn)用考核中要留意的問題 客觀要素問題 客觀要素問題：暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)感情效應(yīng)暗示效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)不可防止的負(fù)面效應(yīng)考核制度、考核規(guī)范、考核方法不能夠絕對(duì)合理有些方面只能定性考核指點(diǎn)的偏見往往使員工的績(jī)效成為犧牲品員工的自我

18、評(píng)價(jià)難以準(zhǔn)確無(wú)誤考核方式選擇的難度較大過細(xì)的考核耗費(fèi)時(shí)間、精神，難以做到案例：牛肉面老板的績(jī)效考核銷售人員員工承諾銷售定額個(gè)人技藝生長(zhǎng)方案技術(shù)人員員工承諾工時(shí)定額個(gè)人技藝生長(zhǎng)方案后勤/行政人員員工承諾個(gè)人技藝生長(zhǎng)方案效力考核目的員工目的及考核規(guī)范考核目的與規(guī)范體系實(shí)例目的管理員工承諾/個(gè)人業(yè)績(jī)承諾Personal Business Commitment PBC為協(xié)調(diào)個(gè)人行動(dòng)、組織目的和部門開展而設(shè)置，主要是描畫如何同各部門協(xié)調(diào)任務(wù)，以及對(duì)個(gè)人本年度目的的補(bǔ)充闡明。實(shí)例目的管理銷售定額Sales Plan銷售人員年初為本人設(shè)立的銷售目的，通常分幾個(gè)檔次，每個(gè)檔次的獎(jiǎng)勵(lì)程度不一樣，員工可根據(jù)本人的

19、情況進(jìn)展適宜的選擇。假設(shè)完不成銷售目的，會(huì)有一定的懲罰。實(shí)例目的管理工時(shí)定額Time Record System技術(shù)人員承諾的任務(wù)量百分比。能直接發(fā)明效率或?yàn)槠渌块T借用的為Billable，其他屬于Unbillable。技術(shù)人員每天的任務(wù)，根據(jù)上述原那么，記錄billable多少小時(shí)，unbillable多少小時(shí)，年終匯總，加以考核。實(shí)例目的管理個(gè)人技藝生長(zhǎng)方案Individual Skill Development Plan為提高員工素質(zhì)，管理部門同員工個(gè)人討論確定的技藝生長(zhǎng)方案。根據(jù)如今的職位，參考工程需求及公司期望進(jìn)展確定，并作為員工年終考核的重要內(nèi)容。實(shí)例目的管理月度考核每月月底經(jīng)理

20、找下屬逐個(gè)說(shuō)話對(duì)照年初設(shè)立的目的逐項(xiàng)檢查對(duì)未達(dá)成的目的，經(jīng)理層協(xié)助分析緣由，并提出建議對(duì)于因情況變化確實(shí)不可實(shí)現(xiàn)的目的，經(jīng)討論同意進(jìn)展調(diào)整。實(shí)例目的管理年終考核主要是進(jìn)展總結(jié)經(jīng)理與員工回想目的中一切的工程進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，下屬不稱心，可回絕簽字，由上一級(jí)管理部門重新考核同時(shí)討論下一輪的個(gè)人目的實(shí)例目的管理姓 名：_ 職 務(wù)：_部門稱號(hào)：_ 考核期：_部門編號(hào)：_ 考核者：_1. 對(duì)上一考核期目的的評(píng)價(jià)員工和考核者對(duì)業(yè)績(jī)的考核應(yīng)基于上一考核期確定的目的。請(qǐng)按優(yōu)先順序列出有關(guān)目的前期目的：?jiǎn)T工評(píng)價(jià)：考核者評(píng)價(jià)：實(shí)例微軟員工業(yè)績(jī)考核簡(jiǎn)表2. 業(yè)績(jī)方案按優(yōu)先級(jí)順序列出下一考核期的業(yè)績(jī)目的，員工和考核者應(yīng)就這

21、些目的達(dá)成共識(shí)。目的須符合SMART規(guī)范明確，可測(cè)定，可實(shí)現(xiàn)，結(jié)果導(dǎo)向，確定時(shí)間。假設(shè)他是管理人員，至少有一個(gè)目的應(yīng)包括指點(diǎn)責(zé)任，還要有一個(gè)目的反映他的下屬的培訓(xùn)和開展情況。添加的或修正的目的：3. 總體評(píng)價(jià)員工評(píng)論：請(qǐng)放心地對(duì)他的任務(wù)義務(wù)、考核過程以致公司整體情況給予評(píng)論?？己苏咴u(píng)論：就該員工所表現(xiàn)出來(lái)的其它優(yōu)點(diǎn)、成果、業(yè)績(jī)開展趨勢(shì)或有待提高和改良的方面作出闡明。員 工：_ 時(shí)間：_他的簽字并不意味著他一定贊同本考核結(jié)果， 只是確認(rèn)這份結(jié)果曾經(jīng)跟他詳細(xì)討論過了考 核 者：_ 時(shí)間：_復(fù)審經(jīng)理：_ 時(shí)間：_實(shí)例微軟員工業(yè)績(jī)考核簡(jiǎn)表經(jīng)理姓名_ 組別_他的姓名可不寫_ 日期_評(píng)價(jià)等級(jí)：C，總是；G

22、，普通；N，需求留意；R，很少；I，我不知道溝通選擇一項(xiàng)我的主管C G N R I1. 實(shí)際門戶開放政策，平易近人_ _ _ _ _2. 經(jīng)常和我進(jìn)展有效的溝通_ _ _ _ _3. 是一個(gè)敏感的傾聽者_(dá) _ _ _ _4. 能及時(shí)為我和小組其他成員提供信息_ _ _ _ _5. 能協(xié)助我獲取指點(diǎn)、建議和信息_ _ _ _ _6. 能把我的建議、意見、想法傳達(dá)給適當(dāng)?shù)墓芾聿块T_ _ _ _ _7. 能跟其他管理人員相關(guān)部門內(nèi)和部門外的很好地協(xié)作_ _ _ _ _8. 能跟其他業(yè)務(wù)單位和地域的管理人員很好地協(xié)作_ _ _ _ _9. 能給予明確的、建立性的、繼續(xù)的反響_ _ _ _ _評(píng)論及特別

23、建議：_實(shí)例微軟管理人員反響表指點(diǎn)我的主管C G N R I1. 能在我們部門內(nèi)發(fā)明并維持一種積極的團(tuán)隊(duì)精神_ _ _ _ _2. 鼓勵(lì)部門內(nèi)溝通_ _ _ _ _3. 在我的任務(wù)上給予我充分的獨(dú)立性_ _ _ _ _4. 在決策上能給予我支持_ _ _ _ _5. 是一個(gè)很好的談判者_(dá) _ _ _ _6. 能公正地對(duì)待部門一切成員_ _ _ _ _7. 能處理困難問題_ _ _ _ _8. 在危急時(shí)辰能堅(jiān)持鎮(zhèn)靜、清醒；有主意_ _ _ _ _9. 能預(yù)測(cè)未來(lái)的工程和變化并協(xié)助我們的小組做好預(yù)備_ _ _ _ _10. 能有效地分派義務(wù)和責(zé)任給小組成員_ _ _ _ _評(píng)論及特別建議：_專業(yè)評(píng)

24、價(jià)我的主管C G N R I1. 了解我的任務(wù)和每個(gè)成員在小組中的角色_ _ _ _ _2. 對(duì)我們小組內(nèi)的工程和資源有很好的認(rèn)識(shí)_ _ _ _ _3. 在小組內(nèi)或跟其他小組都能達(dá)成合理而準(zhǔn)確的工程方案_ _ _ _ _4. 對(duì)公司包括公司的構(gòu)造、目前的產(chǎn)品、工具以及未來(lái)的 開展方向有很好的認(rèn)識(shí) _ _ _ _ _5. 了解行業(yè)規(guī)范及當(dāng)前市場(chǎng)動(dòng)態(tài)_ _ _ _ _評(píng)論及特別建議：_實(shí)例微軟管理人員反響表員工開展我的主管C G N R I1. 協(xié)助我設(shè)計(jì)并實(shí)現(xiàn)個(gè)人培訓(xùn)與開展方案_ _ _ _ _2. 指點(diǎn)我找到完成工程及培訓(xùn)所需的資源_ _ _ _ _ 例如書籍、期刊、課程、圖書館資料等評(píng)論及特別建議_考核過程我的主管C G N R I1. 確立了明晰的考核規(guī)范_ _ _ _ _2. 就考核規(guī)范與我進(jìn)展溝通_ _ _ _ _3. 在對(duì)我的考核中能給予中肯的、建立性的批判_ _ _ _ _4. 在對(duì)我的考核中能給予中中肯的、積極的評(píng)價(jià)_ _ _ _ _5. 跟我一同確定我在下一考核期的目的_ _ _ _ _6. 在考核過程中肯就他/她的表現(xiàn)聽取員工的反響_ _ _ _ _評(píng)論及特別建議：_其他評(píng)論：_實(shí)例微軟管理人員反響表考核的創(chuàng)新案例：GE公司的考核 在GE公司，提高工資和提升