第6章基于任職者(能力)的薪酬體系ppt課件

1、第六章 基于任職者(才干)的薪酬體系本章的主要內(nèi)容包括：第一節(jié) 才干薪酬概述第二節(jié) 技藝薪酬體系第三節(jié) 勝任力薪酬體系1.第一節(jié) 才干薪酬概述本節(jié)的主要內(nèi)容包括：一、為什么要按才干付酬P(guān)68二、才干薪酬的本質(zhì)特征與內(nèi)涵2.一、為什么要按才干付酬P(guān)681、鼓勵(lì)人們的專業(yè)化技藝不斷提高2、對(duì)才干的關(guān)注和鼓勵(lì)在理念上變得日趨流行，在技術(shù)上也變得越發(fā)必要。3、知識(shí)性的專業(yè)任務(wù)者劇烈的自我動(dòng)機(jī)需求基于才干的鼓勵(lì)。3.二、才干薪酬的本質(zhì)特征與內(nèi)涵1、才干薪酬的本質(zhì)特征P692、才干薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成P72-734.1、才干薪酬的本質(zhì)特征P69才干薪酬最大的特征就在于它并不以職位的相對(duì)價(jià)值來評(píng)定任職者的報(bào)酬，

2、而是以人本身所具有的知識(shí)、技藝及素質(zhì)程度作為薪酬支付的根本根底，即以人為才干要素作為薪酬支付的直接對(duì)象，而無須經(jīng)過職位要素進(jìn)展過渡和作為中介。才干薪酬的本質(zhì)是一種從人出發(fā)的、直接以人為中心和基點(diǎn)的薪酬方式。才干薪酬為員工所提供的誘因主要就在于鼓勵(lì)他們經(jīng)過不斷學(xué)習(xí)來提高任職技藝和才干，而非鼓勵(lì)他們?nèi)プ非舐毼坏奶嵘蝗藗儷@得報(bào)酬的差別主要來自人配制才干程度的差別，而非職位等級(jí)的高下、職位價(jià)值的高低。5. 2、才干薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成P72-73 我們通常所見到的才干薪酬方案，往往包含了技藝工資(Skilled-based Pay)、知識(shí)工資(Knowledge-based Pay)和勝任力工資(Com

3、petence-based Pay)等各種工資方案。6.才干薪酬的根本構(gòu)成及其根本特征能力薪酬的基本構(gòu)成(主要是基本工資層面)側(cè)重的能力層次基本的聯(lián)系面主要應(yīng)用對(duì)象設(shè)計(jì)技術(shù)基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)的報(bào)酬(能力薪酬或能力工資)技能工資關(guān)注相對(duì)具體的技能與知識(shí)-關(guān)注相對(duì)抽象的潛能與特質(zhì)與具體的工作要求密切聯(lián)系(基于技能的深度和廣度)藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人及專業(yè)技術(shù)人員技能模塊方法知識(shí)工資與具體的工作要求密切聯(lián)系或與個(gè)人基本素質(zhì)相聯(lián)系(基于專用性培訓(xùn)與通用性培訓(xùn))技術(shù)工人及專業(yè)管理、服務(wù)和研究人員課程模塊方法及與各種培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃相聯(lián)系的工資設(shè)計(jì)方法勝任力工資與組織的使命、愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)等密切聯(lián)系，關(guān)注個(gè)人的勝任

4、特質(zhì)和深層動(dòng)力中高層職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者及技術(shù)專家等白領(lǐng)人員勝任力模型能力薪酬的補(bǔ)充激勵(lì)計(jì)劃關(guān)注能力過程和績(jī)效結(jié)果的平衡：將能力水平與績(jī)效結(jié)果相聯(lián)系的專門獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃關(guān)注個(gè)人能力和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的平衡：收益分享、目標(biāo)分享等團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃7.第二節(jié) 技藝薪酬體系本節(jié)的主要內(nèi)容包括：一、技藝與技藝薪酬體系的內(nèi)涵二、采用技藝薪酬體系的預(yù)備任務(wù) 二、技藝薪酬的設(shè)計(jì)流程三、技藝薪酬體系的優(yōu)缺陷四、技藝薪酬體系的實(shí)施條件與運(yùn)用范圍五、技藝薪酬體系實(shí)施中應(yīng)留意的問題8.一、技藝與技藝薪酬體系的內(nèi)涵(一)、技藝的含義及其根本維度技藝往往是指藍(lán)領(lǐng)任務(wù)以及事務(wù)性任務(wù)所需求的任務(wù)技藝。技藝有三個(gè)根本的維度。1、深度技藝(Depth

5、of Skills)2、廣度技藝(Horizontal Skills)或橫向技藝3、垂直技藝(Vertical Skills)(二)、技藝薪酬體系所謂技藝薪酬體系或技藝薪酬方案(Pay for Skill, Skill-based Pay)，是指組織根據(jù)不同崗位和職務(wù)對(duì)技藝的深度和廣度以及員工實(shí)踐所具備的程度來支付根本薪酬的一種報(bào)酬制度。9. 二、采用技藝薪酬體系的預(yù)備任務(wù) 1、分析組織能否需求員工掌握深度技藝和廣度技藝 2、能否曾經(jīng)建立或者即將建立高參與性的組織文化與系統(tǒng) 3、指點(diǎn)者能否做好為了組織的勝利必需對(duì)員工進(jìn)展投資的預(yù)備 4、能否做好要對(duì)技藝薪酬制度實(shí)施的支持系統(tǒng)進(jìn)展投資的預(yù)備 5、

6、能否曾經(jīng)建立起一支富有彈性的、順應(yīng)性強(qiáng)的員工隊(duì)伍 6、管理層應(yīng)對(duì)技藝薪酬體系采取強(qiáng)力支持的態(tài)度，對(duì)一開場(chǎng)上升的本錢與挑戰(zhàn)有足夠的認(rèn)識(shí)與容忍 7、組織能否具備了在需求對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)展監(jiān)控和調(diào)理時(shí)的調(diào)理才干 8、組織能否曾經(jīng)建立了允許員工薪酬添加的額外本錢增長(zhǎng)方案 10.三、技藝薪酬的設(shè)計(jì)流程(一)、成立薪酬指點(diǎn)委員會(huì)和薪酬設(shè)計(jì)小組(二)、經(jīng)過任務(wù)分析創(chuàng)建崗位的任務(wù)義務(wù)清單(三)、技藝類型的劃分與薪酬構(gòu)造的構(gòu)成(四)、員工技藝培訓(xùn)與認(rèn)證11. (一)、成立薪酬指點(diǎn)委員會(huì)和薪酬設(shè)計(jì)小組 薪酬指點(diǎn)委員會(huì)的職責(zé)包括：(1)、確保技藝薪酬方案的設(shè)計(jì)與組織總體的薪酬管理哲學(xué)以及長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略堅(jiān)持一致；(2)、制

7、定技藝薪酬方案設(shè)計(jì)小組的章程并且同意方案；(3)、對(duì)設(shè)計(jì)小組的任務(wù)進(jìn)展監(jiān)視；(4)、對(duì)設(shè)計(jì)小組的任務(wù)提供指點(diǎn)；(5)、審查和同意最終的技藝薪酬方案設(shè)計(jì)方案；(6)、同意和支持技藝薪酬方案的溝通方案。 一個(gè)典型的技藝薪酬方案設(shè)計(jì)小組是由該方案所覆蓋的那些員工和來自人力資源管理部門、財(cái)務(wù)部門、信息管理部門的代表所組成。此外，還有必要挑選出一部分員任務(wù)為“主題專家。12.(二)、經(jīng)過任務(wù)分析創(chuàng)建崗位的任務(wù)義務(wù)清單1、任務(wù)義務(wù)的分析2、任務(wù)義務(wù)的難度和重要性的評(píng)價(jià)3、任務(wù)義務(wù)的組合(1)、統(tǒng)計(jì)方法(2)、察看法13. (1)、統(tǒng)計(jì)方法 、選擇熟習(xí)組織中各項(xiàng)任務(wù)義務(wù)的難度、重要性的多名專業(yè)人員作為評(píng)價(jià)專

8、家； 、每個(gè)專家對(duì)各項(xiàng)任務(wù)義務(wù)的難度、重要性進(jìn)展評(píng)分； 、根據(jù)各專家的評(píng)分計(jì)算各項(xiàng)任務(wù)義務(wù)在每個(gè)評(píng)價(jià)目的上的平均得分； 、組織專家對(duì)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果進(jìn)展討論，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展修訂，構(gòu)成相對(duì)一致的意見； 、根據(jù)各項(xiàng)任務(wù)義務(wù)在評(píng)價(jià)目的上的得分對(duì)任務(wù)義務(wù)進(jìn)展分類，構(gòu)成不同的等級(jí)。14. (2)、察看法 、將每一項(xiàng)任務(wù)義務(wù)陳說都分別寫在一張紙片或者卡片上； 、根據(jù)一種規(guī)那么將具有某些共通性的任務(wù)義務(wù)陳說歸到一同。 、每一名主題專家都分別對(duì)完成歸類的任務(wù)義務(wù)陳說進(jìn)展比較，來確定他們對(duì)于這種分類是贊同還是不贊同； 、將主題專家召集到一同，來討論這些義務(wù)組合，論述將這些任務(wù)義務(wù)劃分到或不劃分到某些義務(wù)類別中去的

9、理由能否充分。 、根據(jù)討論結(jié)果，經(jīng)過將任務(wù)義務(wù)在不同的義務(wù)類別之間進(jìn)展轉(zhuǎn)換或者是新建義務(wù)類別來重新界定任務(wù)義務(wù)類別。這一過程該當(dāng)不斷繼續(xù)到大家的意見一致時(shí)為止； 、根據(jù)每一任務(wù)義務(wù)類別所代表的義務(wù)類型來給每一個(gè)義務(wù)類別起一個(gè)名字。這些任務(wù)義務(wù)類別所代表的就是不同等級(jí)的技藝。 15.(三)、技藝類型的劃分與薪酬構(gòu)造的構(gòu)成1、技藝類型的劃分2、技藝等級(jí)的定價(jià)與薪酬構(gòu)造的構(gòu)成16.1、技藝類型的劃分(1)、按照消費(fèi)環(huán)節(jié)和技藝的等級(jí)程度兩個(gè)維度進(jìn)展劃分(2)、組織按照從事不同類型任務(wù)人員的技藝要求和技藝程度進(jìn)展劃分(3)、把上述兩種方法結(jié)合起來劃分技藝的類型按照消費(fèi)環(huán)節(jié)和技藝等級(jí)兩個(gè)維度進(jìn)展技藝類型的

10、劃分高級(jí)水平A3B3C3D3E3中級(jí)水平A2B2C2D2E2初級(jí)水平A1B1C1D1E1原料處理配料原料加工食品檢驗(yàn)包裝17. 2、技藝等級(jí)的定價(jià)與薪酬構(gòu)造的構(gòu)成 在通常情況下我們可以按照以下幾個(gè)方面的維度來確定技藝模塊之間的相對(duì)價(jià)值： (1)、失誤的后果。由于技藝發(fā)揚(yáng)失誤所導(dǎo)致的財(cái)務(wù)、人力資源以及組織后果； (2)、任務(wù)的重要性。技藝對(duì)于完成組織以為非常重要的任務(wù)義務(wù)的奉獻(xiàn)程度； (3)、根本的知識(shí)程度。指學(xué)習(xí)一項(xiàng)技藝所需求的根本的數(shù)學(xué)、言語(yǔ)以及推理方面的知識(shí)； (4)、任務(wù)或操作的程度。任務(wù)中所包括的各種技藝的深度和廣度，其中包括平行任務(wù)義務(wù)和垂直任務(wù)義務(wù)； (5)、監(jiān)視責(zé)任。指在該技藝等

11、級(jí)上涉及的指點(diǎn)才干、小組問題處理才干、培訓(xùn)才干以及協(xié)作才干等的范圍大小。18.19.20. 有些企業(yè)不是完全按照模塊組合的，而是賦予每項(xiàng)技藝一定的點(diǎn)數(shù)，員工掌握了一項(xiàng)技藝后就獲得一定的點(diǎn)數(shù)，從而提升本人的薪酬程度。 例如：FMC公司內(nèi)用于技術(shù)人員的以技藝為根底的方案。該公司的技藝薪酬方案有三種類型的技藝：根底技藝、選出的中心技藝、選出的供選擇技藝，三種技藝的內(nèi)容如下表所示。21.基礎(chǔ)技能選擇出的供選擇技能質(zhì)量課程商店地板管理材料處理危險(xiǎn)性材料錄像安全研習(xí)班上崗培訓(xùn)研習(xí)班維護(hù)后勤JIT公司安全幾何忍耐力計(jì)算機(jī)Lotus計(jì)算機(jī)Dbase III計(jì)算機(jī)文字處理評(píng)價(jià)中心輿論建設(shè)達(dá)成一致意見職業(yè)發(fā)展群體

12、決策公共關(guān)系團(tuán)隊(duì)組織能力培訓(xùn)共同解決問題行政管理根底技藝和選擇技藝22.選出的中心技藝及點(diǎn)數(shù)技能點(diǎn)數(shù)技能點(diǎn)數(shù)Longeron捏造控制板捏造甲殼捏造終端鑄造焊接潤(rùn)飾油漆潤(rùn)飾Ablative/Aubodave潤(rùn)飾表面準(zhǔn)備MK13組裝MK14組裝完工檢查機(jī)器檢查焊接10151520202010151552015漏洞檢查/修補(bǔ)焊接最終認(rèn)可檢驗(yàn)焊接檢查火焰噴射組裝檢查手工組裝安全度使用機(jī)器MK13使用機(jī)器MK14工具安裝NCL檢查零件去油污組織接受檢查510151551525251030105523.24. 在實(shí)際中，也有企業(yè)直接將工資程度與培訓(xùn)方案的課程設(shè)置聯(lián)絡(luò)起來，這些被定價(jià)的課程等級(jí)，即所謂的“課

13、程模塊，本質(zhì)上就是技藝模塊的變形，將技藝階梯模型中的技藝類別和條目轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)課程的類別和工程25.四、員工技藝培訓(xùn)與認(rèn)證 1、技藝培訓(xùn)方案的制定 2、技藝的認(rèn)證26.1、技藝培訓(xùn)方案的制定技藝培訓(xùn)方案包含的根本內(nèi)容是7W：(1)、為什么要培訓(xùn)why(2)、誰(shuí)接受培訓(xùn)whom(3)、培訓(xùn)些什么what(4)、誰(shuí)實(shí)施培訓(xùn)who(5)、如何培訓(xùn)which(6)、什么時(shí)間when(7)、什么地點(diǎn)(where)27. 2、技藝的認(rèn)證 實(shí)施技藝薪酬方案的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是設(shè)計(jì)一個(gè)可以確定員工技藝程度的認(rèn)證方案。該方案應(yīng)該包含三個(gè)要素：認(rèn)證者、認(rèn)證所包含的技藝程度以及員工經(jīng)過何種方法表現(xiàn)出本人具備某種技藝程度。

14、某制造企業(yè)機(jī)械技師的技藝等級(jí)認(rèn)證方式 由上級(jí)、同事或認(rèn)證委員會(huì)進(jìn)行的內(nèi)部認(rèn)證外部認(rèn)證在職工作績(jī)效工作樣本測(cè)試卷面測(cè)試學(xué)院課程認(rèn)證商業(yè)認(rèn)證認(rèn)證層次三級(jí)技能二級(jí)技能-一級(jí)技能-28.四、技藝薪酬體系的優(yōu)缺陷一、技藝薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)1、有助于提高員工技藝，加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才干 2、促進(jìn)人員內(nèi)部流動(dòng)，加強(qiáng)企業(yè)靈敏性 3、有利于員工個(gè)人目的與公司目的的一致 4、加強(qiáng)員工間的互助與協(xié)作，促進(jìn)參與型管理風(fēng)格的構(gòu)成 5、滿足員工的多種需求 6、引起組織構(gòu)造的變化及組織價(jià)值觀的變化7、有利于關(guān)鍵員工的穩(wěn)定(二)、技藝薪酬體系的缺乏之處1、添加了組織的薪酬本錢2、技藝薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理較復(fù)雜3、技藝薪酬制度能夠會(huì)

15、降低組織效率4、技藝薪酬制度能夠會(huì)限制員工和組織的開展29. 五、技藝薪酬體系的實(shí)施條件與運(yùn)用范圍 (一)、實(shí)施條件 一個(gè)組織能否應(yīng)該采用技藝薪酬體系，首先需求思索兩個(gè)方面的根本要素，即：組織內(nèi)部員工所從事任務(wù)的性質(zhì)以及組織管理層對(duì)企業(yè)與員工之間關(guān)系的看法。 1、培訓(xùn)與開發(fā)成了任務(wù)的重點(diǎn) 2、必需改動(dòng)招聘中對(duì)人的要求 3、任務(wù)分析中要區(qū)分出普通技藝和關(guān)鍵技藝 4、員工的職業(yè)生涯開發(fā)方式的變革 5、任務(wù)設(shè)計(jì)方式的改動(dòng) (二)、運(yùn)用范圍 1、從員工特征來看 2、從行業(yè)特征來看 3、從組織特征來看 4、從任務(wù)方式來看 5、從組織生長(zhǎng)階段來看30.六、技藝薪酬體系實(shí)施中應(yīng)留意的問題1、技藝的界定 2、

16、技藝與薪酬的關(guān)系3、留意保證員工的參與和繼續(xù)溝通4、技藝薪酬管理方面的問題5、培訓(xùn)問題6、本錢控制問題31.第三節(jié) 勝任力薪酬體系 本節(jié)的主要內(nèi)容包括：一、勝任力(勝任素質(zhì))的含義 二、勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素三、勝任素質(zhì)模型的含義四、勝任素質(zhì)模型的分類五、勝任素質(zhì)模型的作用 六、勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建步驟七、勝任力工資設(shè)計(jì)方法的探求P81-82八、基于任職資歷的工資方案P83-84九、才干薪酬勝利的關(guān)鍵P85-86十、才干薪酬能夠存在的問題P86-87 32. 一、勝任力(勝任素質(zhì))的含義 勝任素質(zhì)是指與特定組織特定任務(wù)職位上任務(wù)業(yè)績(jī)程度有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體特征和行為。 換言之，勝任素質(zhì)指能將某一任務(wù)(或

17、組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個(gè)體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)(differentiating competency)；以及以將某一任務(wù)(或組織、文化)中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個(gè)體特征，即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)(threshold competency)。 勝任素質(zhì)的提出者麥克利蘭以為，勝任素質(zhì)包括六個(gè)方面的內(nèi)容： 1、知識(shí) 2、技藝 3、社會(huì)角色 4、自我概念 5、特質(zhì) 6、動(dòng)機(jī)33.34.二、勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素一項(xiàng)勝任素質(zhì)應(yīng)該包含以下6個(gè)要素：1、稱號(hào)2、定義3、維度4、分級(jí)5、標(biāo)頭6、行為描畫35.成就欲：希望更好地完成任務(wù)或到達(dá)一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效規(guī)范 A：鼓勵(lì)成就的強(qiáng)度和完好

18、性 A1 不符合任務(wù)上的規(guī)范。在任務(wù)上漫不經(jīng)心，只符合根本要求卻很關(guān)懷任務(wù)以外的事，如社交活動(dòng)、位置、興趣、家庭運(yùn)動(dòng)和朋友關(guān)系。 A2 只專注在義務(wù)上。雖然努力任務(wù)，但對(duì)于產(chǎn)出卻沒有證據(jù)顯示到達(dá)出色的規(guī)范。 A3 想把任務(wù)做好，想要努力任務(wù)，以符合任務(wù)上要求的規(guī)范。想要把任務(wù)做好與做對(duì)，偶爾對(duì)于浪費(fèi)與無效率表現(xiàn)出沮喪，例如埋怨時(shí)間浪費(fèi)和想要做得更好，但實(shí)踐上沒有本質(zhì)性的提高。 A4 任務(wù)符合其他人的規(guī)范。任務(wù)符合管理上的規(guī)范，例如，預(yù)算的管理符合銷售的業(yè)績(jī)質(zhì)量的要求等。 A7 設(shè)定挑戰(zhàn)性的目的。設(shè)定及達(dá)成具有挑戰(zhàn)性的目的，例如六個(gè)月改善銷售/質(zhì)量/消費(fèi)力15%。 B：成就的影響范圍 B1 只關(guān)

19、懷個(gè)人的表現(xiàn)。經(jīng)過時(shí)間管理技術(shù)及良好的任務(wù)方式，只為改善個(gè)人的任務(wù)效率或只影響單一個(gè)人，如主要部屬及秘書的任務(wù)效率等。 B2 影響一個(gè)或兩個(gè)人，影響其在財(cái)務(wù)上小額的承諾。 B3 影響一群人(4-15人)，獲得中等數(shù)量的銷售或財(cái)務(wù)承諾，經(jīng)過使任務(wù)更系統(tǒng)或使其他人更有效率來改良群體績(jī)效。 B4 影響一個(gè)部門的人(超越15人)，獲得一項(xiàng)大的業(yè)績(jī)或相當(dāng)程度的財(cái)力承諾。 B5 影響一個(gè)中型組織或是一個(gè)大組織的部門。 B6 影響一個(gè)大型組織。 B7 影響整個(gè)產(chǎn)業(yè)。 36. 三、勝任素質(zhì)模型的含義 勝任素質(zhì)模型(Competency Model)，就是指為完成某項(xiàng)任務(wù)、達(dá)成某一目的所需求的一系列不同勝任素質(zhì)

20、的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與質(zhì)量要求、自我籠統(tǒng)與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技藝程度。 37.38.來料檢驗(yàn)主管勝任素質(zhì)模型 39.渠道主管勝任素質(zhì)模型 知 識(shí)進(jìn)取心、意志力誠(chéng)信認(rèn)識(shí)、忠實(shí)度職業(yè)素養(yǎng)渠道主管勝任素質(zhì)模型溝通才干2級(jí)市場(chǎng)拓展才干2級(jí)渠道管理支持才干2級(jí) 督導(dǎo)才干2級(jí) 創(chuàng)新才干2級(jí) 技藝/才干公司知識(shí)3級(jí)營(yíng)銷知識(shí)2級(jí) 客戶信息2級(jí)40.四、勝任素質(zhì)模型的分類1、根據(jù)所預(yù)測(cè)的績(jī)效規(guī)范分(1)、基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型(threshold competency model)(2)、鑒別性勝任素質(zhì)模型(differentiating competency model)2、根據(jù)不同的任務(wù)性質(zhì)和特

21、點(diǎn)、不同的時(shí)空范圍和目的、需求分(1)、職位勝任素質(zhì)模型(2)、職能勝任素質(zhì)模型(3)、角色勝任素質(zhì)模型(4)、組織勝任素質(zhì)模型41.五、勝任素質(zhì)模型的作用1、任務(wù)分析2、人員選拔3、績(jī)效考核4、員工培訓(xùn)5、員工鼓勵(lì)42.六、勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建步驟1、定義績(jī)效規(guī)范 2、選取分析效標(biāo)樣本 3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 4、建立勝任特征模型 5、驗(yàn)證勝任特征模型 43. 1、定義績(jī)效規(guī)范 采用任務(wù)分析的各種工具與方法明確任務(wù)的詳細(xì)要求銷售量、利潤(rùn)、管理風(fēng)格、客戶稱心度 ，提煉出鑒別任務(wù)優(yōu)秀的員工與任務(wù)普通的員工的規(guī)范。 2、選取分析效標(biāo)樣本 根據(jù)崗位要求，在從事該崗位任務(wù)的員工中，分別從

22、績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)展調(diào)查。44. 3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 可以采用行為事件訪談法Behavioral Event Interview，簡(jiǎn)稱BEI、專家小組法Expert Panel、問卷調(diào)查法Survey、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和察看法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但普通以行為事件訪談法為主。 行為事件訪談法是一種開放式的行為回想式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砣蝿?wù)中發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括勝利事件、不勝利事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描畫整個(gè)事件的原因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以

23、及影響層面等。同時(shí)也要求被訪者描畫本人當(dāng)時(shí)的想法或感想，例如是什么緣由使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被訪者是如何去達(dá)本錢人的目的等，在行為事件訪談終了時(shí)最好讓被訪談?wù)弑救丝偨Y(jié)一下事件勝利或不勝利的緣由。 45.BEI的STAR技術(shù)情景方面(Situation)/任務(wù)方面(Task)行為方面(Action)結(jié)果方面(Result)是什么樣的事情？發(fā)生的原因是什么？都牽涉到哪些人？您的主要任務(wù)是什么？要達(dá)到什么樣的目標(biāo)？您當(dāng)時(shí)是怎樣看待這件事情的？怎樣看待所牽涉到的人？ 您當(dāng)時(shí)的感覺如何？您當(dāng)時(shí)采取了什么行動(dòng)？(說了什么、做了什么)？為什么要采取這些行動(dòng)？您是如何知道應(yīng)該這樣做的和說的？事件的結(jié)果如何

24、？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？您得到了什么樣的反饋？46. 4、建立勝任特征模型 在分析數(shù)據(jù)信息訪談結(jié)果編碼、調(diào)查詢卷分析的根底上建立勝任特征模型。 經(jīng)過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)展內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素目的發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)目的進(jìn)展比較，找出兩組的共性與差別特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)展特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。最后確定Competency工程、確定等級(jí)、描畫等級(jí)。 5、驗(yàn)證勝任特征模型 驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與普通的有關(guān)規(guī)范或數(shù)據(jù)進(jìn)展檢驗(yàn)。47.七、勝任力工資設(shè)計(jì)方法的探求P81-82薪酬程度與素質(zhì)模型匹配圖 勝任力等級(jí)1勝任力等級(jí)2勝任力等級(jí)3勝任力等級(jí)4顧客服務(wù)試著理解顧客的問題負(fù)全責(zé)去解決問題推斷潛在的顧客需求做一個(gè)令人信任的建議提供者團(tuán)隊(duì)開發(fā)在傳達(dá)團(tuán)隊(duì)績(jī)效時(shí)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色發(fā)展團(tuán)隊(duì)去解決自己每天面臨的問題讓團(tuán)隊(duì)持續(xù)關(guān)注目標(biāo)的達(dá)成建立處理更復(fù)雜的操作問題的相關(guān)人才網(wǎng)等級(jí)1水平參照等級(jí)2水平參照等級(jí)3水平參照等級(jí)4水平參照對(duì)應(yīng)職務(wù)薪酬水平對(duì)應(yīng)職務(wù)薪酬水平對(duì)應(yīng)職務(wù)薪酬水平對(duì)應(yīng)職務(wù)薪酬水平初級(jí)客服主管$36500客服主管$41900銷售經(jīng)理