第十一講人力資源的薪酬-第十一講人力資源的薪酬ppt課件

1、第十一講 人力資源的薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)與福利管理.一、薪酬概述1、薪酬定義：是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，即組織對(duì)本人的員工為組織所做奉獻(xiàn)的一種報(bào)答。本質(zhì)是組織與員工之間的一種買賣。.2、薪酬的構(gòu)成：總體薪酬： 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 直接報(bào)酬：根本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼、紅利等 間接報(bào)酬：福利 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 任務(wù)本身、任務(wù)環(huán)境、組織特征.3、薪酬的作用：1補(bǔ)償勞動(dòng)耗費(fèi)。從員工角度是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)的薪酬最本質(zhì)的功能。2吸引和留住人才。從企業(yè)角度3堅(jiān)持員工良好的任務(wù)心情。4合理配置人力資本。從社會(huì)的角度.4、薪酬的內(nèi)容：1根本薪酬根本工資：是指報(bào)酬中相對(duì)不變的部分。是組織為員工任務(wù)支付的根本薪酬。它反映的是員

2、工所在崗位或所具備技藝的價(jià)值中較為固定的價(jià)值。以滿足員工最根本的生活需求。2績效薪酬：是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨著員工任務(wù)績效的變化而變化的，是根本工資之外的添加部分，反映不同員工或不同群體之間績效程度的差別。.3鼓勵(lì)薪酬獎(jiǎng)金：是與員工未來業(yè)績掛鉤的部分，它在實(shí)踐業(yè)績到達(dá)之前就曾經(jīng)確定，經(jīng)過支付工資到達(dá)影響員工未來行為的作用。 鼓勵(lì)薪酬與績效薪酬都對(duì)員工的業(yè)績有影響，兩者不同之處在于鼓勵(lì)薪酬影響的是員工未來的行為，而績效薪酬偏重于對(duì)過去突出業(yè)績的認(rèn)可。.4津貼：是企業(yè)為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)耗費(fèi)和為了保證員工的工資程度不受特殊條件影響而支付的報(bào)酬。如崗位津貼、工齡津貼、地域津貼、交通津貼、

3、伙食津貼等，是一種輔助工資。5福利：不是以員工向企業(yè)供應(yīng)的任務(wù)時(shí)間為單位來計(jì)算的，是一種固定勞動(dòng)本錢，或叫間接薪酬。如免費(fèi)或低價(jià)的澡堂、食堂、俱樂部等。.5、薪酬管理： 就是指一個(gè)組織針對(duì)一切員工所提供的效力來確定他們該當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬構(gòu)造和報(bào)酬方式的過程。.6、影響薪酬管理的要素：1外部要素： 1經(jīng)濟(jì)開展程度與勞動(dòng)消費(fèi)率； 2市場 首先，薪酬程度的高低取決于某一地域的勞動(dòng)力市場供求情況。勞動(dòng)力市場、競爭對(duì)手 其次，薪酬程度又不可防止地遭到組織消費(fèi)產(chǎn)品的市場價(jià)錢的影響。產(chǎn)品市場 3地域工資程度和物價(jià)程度； 4) 產(chǎn)品的市場競爭.2內(nèi)部要素： 1薪酬管理目的和薪酬戰(zhàn)略 A：組織的開展目的、

4、階段與薪酬體系 創(chuàng)業(yè)階段：績效工資、鼓勵(lì)工資所占的比重較大。 快速生長階段：這一時(shí)期對(duì)于薪酬的內(nèi)外部競爭力都有較高的要求。 成熟階段：組織常能提供較有競爭力的根本工資、鼓勵(lì)工資和福利。 衰退階段：組織為了加強(qiáng)本錢控制，應(yīng)在較低的根本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與本錢控制相結(jié)合。.B：組織的薪酬戰(zhàn)略有以下三種： 市場領(lǐng)先：組織支付給員工的薪酬高于市場上的大多數(shù)競爭者。有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。 市場滯后：組織支付給員工的薪酬低于市場上的大多數(shù)競爭者。有利于促進(jìn)低本錢戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。 市場匹配：組織緊跟市場薪酬程度。.2企業(yè)運(yùn)營情況與盈利才干； 3企業(yè)管理理念與企業(yè)文化；4工會(huì)的作用； 5價(jià)值要素員

5、工的資質(zhì)要素 是驅(qū)發(fā)動(dòng)工產(chǎn)生優(yōu)秀任務(wù)績效的各種個(gè)性特征的集合。 是判別一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)任務(wù)的出發(fā)點(diǎn)，是決議并區(qū)分績效差別的個(gè)人特征。 包括： 知識(shí)知、才干能、態(tài)度愿.7、薪酬制度的類型：1崗位工資制職位工資制： 是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資規(guī)范，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。 世界上最廣泛采用的工資制度。 .優(yōu)點(diǎn)： 1采取同崗?fù)甑姆绞剑瑑?nèi)部公平性比較強(qiáng)； 2職位提升，薪級(jí)也提升，調(diào)動(dòng)了員工努力任務(wù)以爭取提升時(shí)機(jī)的積極性。缺陷： 1不易反映同崗位或職務(wù)員工才干及任務(wù)效果上的差別； 2假設(shè)員工長期無提升空間，那么使其積極性遭到影響。.2技藝等級(jí)工資制： 是將勞動(dòng)技術(shù)和復(fù)

6、雜程度等要素劃分成不同的等級(jí)，并規(guī)定相應(yīng)的薪酬規(guī)范，然后再對(duì)員工的技術(shù)程度、熟練程度進(jìn)展評(píng)定，確定其薪酬程度的一種薪酬制度。 .優(yōu)點(diǎn)： 1員工注重本身技藝的提升，員工資質(zhì)不斷提升，使組織可以順應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈敏性加強(qiáng)。 2不情愿在行政管理崗位上開展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深化下去，同樣獲得較好的待遇，可以留住專業(yè)技術(shù)人才。缺陷： 1界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)等級(jí)的高低有時(shí)并不是一件容易的事，管理本錢高。 2對(duì)已達(dá)技藝頂端的人才如何進(jìn)一步的鼓勵(lì)，也是其弱點(diǎn)之一。.3績效工資制： 在確定薪酬時(shí)，主要是根據(jù)其績效結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)： 可以引導(dǎo)員工行為與組織目的相一致，具有很強(qiáng)的公平性、靈敏性、鼓勵(lì)性。.缺陷： 1對(duì)于

7、員工而言，績效工資存在著風(fēng)險(xiǎn)，帶來收入的不穩(wěn)定。 2績效與才干和態(tài)度并不完全相等。短期的業(yè)績有時(shí)并不符合組織戰(zhàn)略的需求。 3績效產(chǎn)生的緣由是多方面的，有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接。 4很多常規(guī)任務(wù)、根底任務(wù)并不直接與績效相聯(lián)絡(luò)，因此很難用績效來衡量。 5導(dǎo)致時(shí)機(jī)主義和適用主義，追求短期的績效，不利于組織的長久開展。.4計(jì)時(shí)工資制 是根據(jù)員工的任務(wù)時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。 常用小時(shí)工資或日工資來表示。優(yōu)點(diǎn)： 1直接以勞動(dòng)時(shí)間計(jì)量報(bào)酬，方法簡單； 2考核和計(jì)量容易實(shí)行，具有順應(yīng)性和及時(shí)性；缺陷： 不能反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果。.5計(jì)件工資制 是把員工的報(bào)酬同其產(chǎn)量直接掛鉤，以勞動(dòng)定額為規(guī)范，預(yù)先規(guī)定計(jì)

8、件單價(jià)來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。.優(yōu)點(diǎn)： 1將勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接地聯(lián)絡(luò)在一同，使勞動(dòng)差別在勞動(dòng)報(bào)酬上得到簡單直接的反映。 2在工資分配上有很高的透明度。 3可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)懷本人的勞動(dòng)成果，提高勞動(dòng)消費(fèi)率。缺陷： 1很多勞動(dòng)成果無法表達(dá)在產(chǎn)品或銷售額上。 2員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量。 3在單位虧損時(shí)，產(chǎn)品消費(fèi)越多，虧損越大。 4呵斥老員工和閱歷豐富者積極性降低。.6構(gòu)造工資制 是指基于工資的不同功能，劃分為假設(shè)干個(gè)相對(duì)獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的構(gòu)造系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資構(gòu)造。 普通包括六個(gè)部分：根底工資、崗位工資、技藝工資、效益工資、浮開工資、年功

9、工資。優(yōu)點(diǎn)： 有助于將員工報(bào)酬與其所從事的崗位、實(shí)踐技藝程度以及實(shí)踐勞動(dòng)奉獻(xiàn)全面聯(lián)絡(luò)起來。缺陷： 較復(fù)雜。.8、薪酬管理的原那么：1與組織戰(zhàn)略一致的原那么；2公平原那么：外部公平、內(nèi)部公平、員工公平；3競爭性原那么；4按勞取酬原那么；5同工同酬原那么；6鼓勵(lì)性原那么；7從實(shí)踐出發(fā)的原那么； .9、薪酬體系設(shè)計(jì)的根本流程：1薪酬調(diào)查 職位根本信息、該職位的任職者個(gè)人信息、職位描畫、該職位的薪酬情況2確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值任務(wù)評(píng)價(jià)3將類似職位歸入同一工資等級(jí)；4確定每一工資級(jí)別表示的工資程度工資曲線5確定薪酬浮動(dòng)幅度6設(shè)計(jì)等級(jí)重疊7管理薪酬體系.10、薪酬鼓勵(lì)方案獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)1利潤分享方案2斯坎倫方案

10、3員工持股方案4股票期權(quán)方案.二、員工的福利管理1、員工福利：廣義：第一，企業(yè)員任務(wù)為國家的合法公民，享用政府的公共福利和公共效力。第二，企業(yè)員任務(wù)為企業(yè)成員，享用企業(yè)的集體福利。第三，除工資外，企業(yè)為員工及其家庭提供各種實(shí)物和效力方式的福利。狹義：指企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需求，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)效力等。.2、員工福利的構(gòu)成和開展：1早期開展階段：19世紀(jì)后半期20世紀(jì)30年代2成熟開展階段：20世紀(jì)30年代70年代3綜合開展階段：20世紀(jì)70年代至今。.3、員工福利的特點(diǎn)：1集體性2均等性3補(bǔ)充性4有限性5補(bǔ)償性6差別性.4、員工

11、福利的類型： 以給付方式可分為貨幣型福利、實(shí)物型福利、效力型福利 以員工福利發(fā)揚(yáng)的功能可分為勞動(dòng)條件福利、生活條件福利、人際關(guān)系福利。 按福利制度能否具有強(qiáng)迫性可分為強(qiáng)迫性福利、自愿性福利。.1強(qiáng)迫型福利： 又稱為法定福利，是國家經(jīng)過立法來強(qiáng)迫實(shí)施的員工福利政策。 主要有兩類：社會(huì)保險(xiǎn)、休假制度。.1社會(huì)保險(xiǎn)：是以國家為主體，對(duì)有工資收入的勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)才干，或雖有勞動(dòng)才干而無任務(wù)亦即喪失生活來源的情況下，經(jīng)過立法手段，運(yùn)用社會(huì)力量，給這些勞動(dòng)者以一定程度的收入損失補(bǔ)償，使之能繼續(xù)到達(dá)根本生活程度，從而保證勞動(dòng)力再消費(fèi)和擴(kuò)展再消費(fèi)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，保證社會(huì)安定的一種制度。.社會(huì)保險(xiǎn)包括：

12、 根本養(yǎng)老保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn)：職工個(gè)人不交納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 生育保險(xiǎn).2休假制度： 休假和節(jié)假日薪資。 病假工資。.2自愿性福利： 又稱企業(yè)福利，是指由企業(yè)自主建立的、為滿足職工的生活和任務(wù)需求，向員工及其家屬提供的一系列的福利工程。 包括： 1企業(yè)年金 2人壽保險(xiǎn) 3住院、醫(yī)療和傷殘保險(xiǎn) 4教育資助 5生活福利.5、員工福利的作用：1添加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才；2減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)，添加員工實(shí)踐收入3加強(qiáng)中心員工的留任志愿4樹立良好的企業(yè)籠統(tǒng)，傳送企業(yè)文化和價(jià)值觀.6、員工福利管理的原那么：合理和必要的原那么；量力而行的原那么；統(tǒng)籌規(guī)劃的原那么；公平的群眾性原那么；.7、員工福利方案的實(shí)施：1員工福利方案的宣傳及溝通2審查和協(xié)助員工獲得福利待遇3節(jié)約開支，降低福利本錢.8、彈