績效管理模式 (2)ppt課件

1、績效管理方式 一、績效管理的誤區(qū)及妨礙二、績效管理方式三、績效實(shí)施保證目錄 妨礙與誤區(qū) 執(zhí)行保證績效管理的四大誤區(qū) 績效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金認(rèn)仔細(xì)真走方式績效管理是人力資源部門的事情績效管理=績效考核一、妨礙與誤區(qū)績效管理的四大誤區(qū)誤區(qū)一：績效管理=績效考核 緣由分析：大家對績效管理的認(rèn)知不夠，以為績效管理就是績效考核，就是處分就是罰款，呵斥大家抵觸心情高，實(shí)施困難。 正確的了解：績效管理是個(gè)系統(tǒng)工程，是經(jīng)過一系列的管理手段、方式方法來提高各部門、各崗位的任務(wù)績效，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的整體績效，它是一個(gè)長期性、系統(tǒng)性的系統(tǒng) 工程，是需求全體同仁共同努力繼續(xù)優(yōu)化才干獲得最終的效果。誤區(qū)二：認(rèn)仔細(xì)真的走方

2、式 緣由分析：考評目的設(shè)置不科學(xué)，信息系統(tǒng)，流程系統(tǒng)不支持，管理不科學(xué)，“老好人景象績效管理的四大誤區(qū)誤區(qū)三：績效管理是人力資源部門的事情緣由分析：對績效管理的責(zé)任歸屬認(rèn)知有誤區(qū)，都以為績效管理、績效考評是人力資源部的任務(wù)，與職能部門無關(guān)。正確的了解：績效管理應(yīng)該是一切中高層管理者包括基層員工，共同的責(zé)任。是一切管理者任務(wù)的重中之重。 對下屬的目的設(shè)定、實(shí)施輔導(dǎo)、評價(jià)檢討、鼓勵(lì)懲罰等任務(wù)。職能主管要負(fù)70%的責(zé)任?？冃Ч芾淼乃拇笳`區(qū)誤區(qū)四：績效管理就是為了發(fā)獎(jiǎng)金緣由分析：對績效管理的認(rèn)知較為片面，沒有對績效有系統(tǒng)的認(rèn)知績效管理的四大誤區(qū)企業(yè)在績效管理中遇到的五大妨礙 妨礙一：目的模糊妨礙二：措

3、施缺位妨礙三：檢查追蹤不到位妨礙四：獎(jiǎng)懲不清妨礙五：執(zhí)行力差績效目的與戰(zhàn)略目的不掛鉤 員工對考評目的不了解 不明白本人的績效目的與 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系導(dǎo)致任務(wù)無目的性積極性隨之下降不利于任務(wù)義務(wù)的完成戰(zhàn)略目的無法實(shí)現(xiàn)妨礙一：目的模糊目的是有了，但該怎樣做沒有明確的實(shí)施方案不知道要干什么沒有相應(yīng)的措施保證沒有相應(yīng)的培訓(xùn)不知道怎樣干企業(yè)目的無法達(dá)成妨礙二：措施缺位不到考核時(shí)候不檢查檢查跟進(jìn)頻次少 員工的任務(wù)過程失去監(jiān)視失去監(jiān)視往往會導(dǎo)致黑洞資源流失、效率低下企業(yè)目的達(dá)不成妨礙三：檢查追蹤不到位妨礙四：獎(jiǎng)懲不清沒有有效的鼓勵(lì)措施不知道獎(jiǎng)懲什么不知道如何獎(jiǎng)懲不知道何時(shí)獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲不到位，員工積極性受挫目的

4、無法實(shí)現(xiàn)妨礙五：執(zhí)行力差沒有明確的實(shí)施方案不知道要干什么沒有相應(yīng)的培訓(xùn)不知道怎樣干 沒有合理的評價(jià)體系干好干壞誰知道沒有有效的鼓勵(lì)措施干好干壞都一樣企業(yè)目的無法達(dá)成二、績效管理方式一、績效是什么？績效管理是什么？ 績效是任務(wù)行為和任務(wù)結(jié)果 績效管理從某種意義上說就是企業(yè)管理 二、績效管理的1234黃金法那么1個(gè)中心：以績效增長為中心，績效管理的最終目的是提高績效，而非罰款扣錢。2個(gè)機(jī)制：溝通機(jī)制、鼓勵(lì)機(jī)制3個(gè)根本：利潤+系統(tǒng)+潛能 利用系統(tǒng)，激發(fā)潛能，提高利潤4大步驟：目的設(shè)定、措施與方案、評價(jià)與檢討、鼓勵(lì)與處分一、制定目的一個(gè)數(shù)字、三件大事、一個(gè)管理提升點(diǎn)戰(zhàn)略目的=戰(zhàn)略方向+階段目的在什么行

5、業(yè)什么區(qū)域利用什么產(chǎn)品和效力什么時(shí)間完成什么樣的市場位置方向目的戰(zhàn)略目的的作用1、鼓勵(lì)性2、內(nèi)在變革的力量階段目的的設(shè)置方法1、以始為終2、由遠(yuǎn)及近3、動態(tài)思索設(shè)置階段目的的原那么1、可實(shí)現(xiàn)性2、挑戰(zhàn)性3、鼓勵(lì)性4、關(guān)聯(lián)性5、嚴(yán)肅性制定目的要嚴(yán)肅仔細(xì)，公布目的要盛大，執(zhí)行目的要堅(jiān)決行動戰(zhàn)略目的？戰(zhàn)略目的愿景方向5年目的規(guī)劃年度方案我們往哪去?我們?nèi)绾稳?時(shí)間與步驟?愿 景中心產(chǎn)品區(qū)域市場行業(yè)位置公司未來5年目的規(guī)劃以終為始 年度目標(biāo)2018年2019年2020年2021年2022年收入直接成本毛利潤率毛利費(fèi)用凈利潤率凈利潤2021年各部門重要的目的方案部門重要目標(biāo)計(jì)劃責(zé)任人完成時(shí)間所需資源 關(guān)

6、鍵績效目的KPI 透過目的看本質(zhì) 中心價(jià)值+最中心妨礙 經(jīng)過本質(zhì)做管理KPI+員工薪酬制定KPI的四大原那么1、成果導(dǎo)向2、數(shù)字化3、系統(tǒng)性4、獎(jiǎng)罰掛鉤1、成果導(dǎo)向中高基凈利潤收入、生長、效率崗位價(jià)值成果導(dǎo)向思想強(qiáng)調(diào)采用逆向思想，產(chǎn)生什么樣的結(jié)果，需求什么樣的緣由和過程。反對正向思想問：為什么要采用成果導(dǎo)向？答：1、20%的關(guān)鍵事件決議了80%的成果； 2、KPI的考核結(jié)果要求用制度控制過程之外，還要求有規(guī)范的行為。 崗位中心價(jià)值的列取方式：1、內(nèi)外部客戶分別是誰？2、客戶的需求？3、其他合理的要求。 B、本錢A、數(shù)量C、質(zhì)量D、時(shí)間2、數(shù)字化“量化的數(shù)字才干考核3、系統(tǒng)性“強(qiáng)調(diào)全局觀念1、下

7、道工序就是客戶2、考核目的之間要平衡4、獎(jiǎng)罰掛鉤“員工只會做考核的事情，不會做他希望的事情財(cái)務(wù)部 關(guān)鍵崗位職責(zé) 公司預(yù)算控制與管理資金管理本錢管理稅務(wù)謀劃財(cái)務(wù)報(bào)告分析內(nèi)部控制管理崗位：財(cái)務(wù)總監(jiān) 財(cái)務(wù)部其他崗位崗位關(guān)鍵職責(zé)KPI指標(biāo) 會計(jì)公司賬目管理編制會計(jì)憑證應(yīng)收/應(yīng)付賬款管理各類費(fèi)用支出審核 出納公司現(xiàn)金管理銀行對賬公司費(fèi)用復(fù)核與報(bào)銷客戶信用度管理 成本核算成本審核供應(yīng)商信譽(yù)考核制定成本與費(fèi)用控制管理措施并監(jiān)督實(shí)施 銷售部關(guān)鍵崗位職責(zé)帶著部門員工完成公司年度績效目的建立銷售制度與流程擔(dān)任團(tuán)隊(duì)績效輔導(dǎo)與績效評價(jià)溝通擔(dān)任公司年度銷售方案的制定與執(zhí)行擔(dān)任客戶信息管理以及大客戶直接公關(guān)擔(dān)任部門員工培

8、訓(xùn)崗位：銷售總監(jiān)銷售部其他崗位崗位關(guān)鍵職責(zé)KPI指標(biāo) 銷售經(jīng)理帶領(lǐng)部門員工完成年度績效目標(biāo)部門年度銷售計(jì)劃的制定與執(zhí)行簽訂合同、收款、項(xiàng)目驗(yàn)收等 客戶服務(wù)經(jīng)理客戶服務(wù)規(guī)章制度建設(shè)客戶信息管理客戶售后服務(wù)處理客戶投訴處理客戶回訪管理 銷售代表成本審核供應(yīng)商信譽(yù)考核制定成本與費(fèi)用控制管理措施并監(jiān)督實(shí)施 人力資源部關(guān)鍵崗位職責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)人力資源相關(guān)的制定與執(zhí)行擔(dān)任公司人才招聘、培訓(xùn)、人事管理薪酬體系設(shè)計(jì)崗位：人力資源總監(jiān)制定績效目的的方法 老數(shù)據(jù)+新方案建立績效達(dá)標(biāo)的規(guī)范假設(shè)任務(wù)不能被量化那么它的有效性就值得疑心是基于任務(wù)不是基于人是被評價(jià)人經(jīng)過努力可以達(dá)成的是考評雙方可以達(dá)成共識的要量

9、化，不能量化的要細(xì)化崗位責(zé)任協(xié)議書目的明確了，績效管理就勝利了一半目的量化層層細(xì)化責(zé)任到人雙方認(rèn)可績效評價(jià)的正確觀念 傳統(tǒng)考核評價(jià) 科學(xué)考核評價(jià) 關(guān)注過去 看過去，重未來 針對人，評價(jià)性格 針對事，評價(jià)行為 氣氛嚴(yán)肅 氣氛誠實(shí)、互信 感到忽然 評價(jià)系統(tǒng)的延續(xù)性 缺乏資料、數(shù)據(jù) 注重資料積累、數(shù)據(jù)充分 憑客觀印象 憑現(xiàn)實(shí) 單向上下溝通 雙向溝通，員工有權(quán)了解結(jié)果 我是上級 顧問式 下達(dá)目的 了解員工想法，共同制定目的目的明確了績效管理就勝利了一半二方法措施 達(dá)成目的的關(guān)鍵動作 時(shí)間 + 流程 + 規(guī)范 工具一：時(shí)間圓餅圖分析法賣場銷售一天任務(wù)活動的分析白天312968：308：45晨會，調(diào)整心情

10、，當(dāng)天營業(yè)目確實(shí)認(rèn)8：459：15貨品整理、陳列，為銷售做預(yù)備9：1512：00零售銷售頂峰，分成3組分區(qū)銷售效力14：3017：00分成3組，銷售，上門銷售，店面銷售13：3014：30清理現(xiàn)場，產(chǎn)品重新陳列，核對17：0017：30夕會，總結(jié)當(dāng)天目的完成情況，差距，原因分析，對策12：0012：30午餐，輪番換班就餐休憩 工具二：魚骨圖分析法本錢控制魚骨圖分析本錢控制目的 取消加班制度 采用計(jì)件工資制度加班本錢2%辦公本錢5%銷售本錢5% 在預(yù)算根底上降低5% 辦公用品領(lǐng)用制度 汽車管理 、水電管理在預(yù)算根底上降低1% 銷售合同預(yù)審制 應(yīng)付費(fèi)用報(bào)銷管理財(cái)務(wù)費(fèi)用8%消費(fèi)部現(xiàn)場浪費(fèi)本錢20%采

11、購本錢60% 財(cái)務(wù)費(fèi)用控制在5%以內(nèi)建立以工程為中心的資本支出審批流程現(xiàn)場浪費(fèi)控制在5%以內(nèi) 消費(fèi)總方案、月度方案、 周方案準(zhǔn)確率99% 消費(fèi)管理流程制定、培訓(xùn) 在預(yù)算根底上下降5%供應(yīng)商比價(jià)制度替代資料在預(yù)算根底上下降15%工具三：流程圖分析法時(shí)間規(guī)范 關(guān)鍵流程 動作規(guī)范 時(shí)間進(jìn)度方案表序號要達(dá)成目標(biāo)的重要舉措驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)責(zé)任人完成時(shí)間檢查人未完成如何處罰12345678三檢討評價(jià) 溝通 + 會議 + 表格1、溝通處理問題達(dá)成共識討論方案目的：討論方案 處理問題 達(dá)成共識 有效的績效溝通鼓勵(lì)下屬的參與仔細(xì)傾聽員工的看法和意見關(guān)注下屬的優(yōu)點(diǎn)說話要詳細(xì)，運(yùn)用客觀化的詞句堅(jiān)持平和的態(tài)度是雙方的溝通而非

12、演講不做假設(shè)和提早判別2、會議搜集方案匯報(bào)方案分享閱歷團(tuán)隊(duì)發(fā)動鼓勵(lì)傳達(dá)要求通告目的傳達(dá)義務(wù)宣布政策目的： 傳達(dá)要求 搜集方案 團(tuán)隊(duì)發(fā)動會議的種類晨會和夕會周業(yè)績目的會議月業(yè)績目的會議半年度業(yè)績目的會議年度業(yè)績目的會議中心過程月度報(bào)告述職報(bào)告會議五定1、定時(shí)2、定量3、定人4、定量5、定點(diǎn)-四個(gè)經(jīng)典的鼓勵(lì)機(jī)制實(shí)際 馬斯洛 需求層次實(shí)際 亞當(dāng)斯 公平實(shí)際 赫茲伯格 雙要素實(shí)際 麥格雷戈 XY實(shí)際從馬斯洛需求實(shí)際分析 員工需求生理需求尊重需求社會需求自我實(shí)現(xiàn)平安需求1、成就感、榮譽(yù)2、任務(wù)認(rèn)可3、人際關(guān)系4、就業(yè)時(shí)機(jī)5、工資、獎(jiǎng)金麥格雷戈XY實(shí)際X 采取脅迫、強(qiáng)迫嚴(yán) 密監(jiān)控的方式管理下屬 Y 采取信

13、任、授權(quán)和參與的方式管理下屬 赫茲伯格的雙要素實(shí)際當(dāng)一些任務(wù)要素低于一定程度時(shí)，員工會不滿；這些要素被稱為“保健要素當(dāng)這些要素到達(dá)最正確程度時(shí)，卻不能提高員工的任務(wù)效能，必需滿足另外的要素，這些要素稱為“鼓勵(lì)要素 成就感 對成就的認(rèn)同 任務(wù)本身 鼓勵(lì)要素 職責(zé) 提升 生長 薪水 任務(wù)平安 保健要素公司政策 管理 保證亞當(dāng)斯的公平實(shí)際 公平 收入 付出 四獎(jiǎng)懲與鼓勵(lì) 鼓勵(lì)：嘉獎(jiǎng)、優(yōu)秀評選、外部培訓(xùn)、提升、加薪、年終分紅、股權(quán)鼓勵(lì)等多種方式 獎(jiǎng)懲：口頭警告、記過、記大過、降職、調(diào)崗、勸退、解雇、開除等獎(jiǎng)罰清楚、及時(shí)兌現(xiàn)杜絕平均主義、鼓勵(lì)優(yōu)秀人才績效系統(tǒng)執(zhí)行總進(jìn)度計(jì)劃建議階段關(guān)鍵事項(xiàng)達(dá)成成果目標(biāo)第一

14、階段（準(zhǔn)備）制定績效管理詳細(xì)推進(jìn)方案，中高層達(dá)成共識公司紅頭文件下發(fā)績效管理推進(jìn)總進(jìn)度計(jì)劃明確分工、職責(zé)成立績效管理委員會第二階段（轉(zhuǎn)訓(xùn)）績效總動員破冰，統(tǒng)一全員思想中層主管轉(zhuǎn)訓(xùn)主管掌握績效管理邏輯和全套方法第三階段（職責(zé)目標(biāo)分解確認(rèn)）梳理崗位職責(zé)+KPI指標(biāo)崗位職責(zé)清晰目標(biāo)細(xì)分到個(gè)人KPI指標(biāo)和目標(biāo)層層分解薪酬與激勵(lì)機(jī)制制定模擬薪酬第四階段（模擬運(yùn)行）模擬運(yùn)行測算KPI的合理性，以及與薪酬合理性總結(jié)檢討修正指標(biāo)與薪酬梳理流程，建立標(biāo)準(zhǔn)公司完整的績效管理系統(tǒng)第五階段（正式運(yùn)行）正式導(dǎo)入新的績效管理體系簽訂崗位責(zé)任目標(biāo)書建議：1、績效管理最重要先把員工的目標(biāo)、考核的KPI指標(biāo)細(xì)分到位，并且薪酬機(jī)制匹配。2、關(guān)于流程的梳理與標(biāo)準(zhǔn)的建立，是需要企業(yè)持續(xù)改進(jìn)，運(yùn)用所掌握的工具方法，每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。3、企業(yè)可以將此項(xiàng)工作作為工作專項(xiàng)項(xiàng)目，制定詳細(xì)的計(jì)劃，由各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的流程、標(biāo)準(zhǔn)、流程流轉(zhuǎn)單的設(shè)計(jì)工作。4、為了達(dá)成成果，各企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，確定關(guān)鍵事項(xiàng)的責(zé)任人、參與人，完成的時(shí)間成果輸出的標(biāo)準(zhǔn)等細(xì)節(jié)。5、全員參與制定激勵(lì)機(jī)制和員工參與的形式，真正做到“快樂績效?！笨冃г鲩L模式執(zhí)行總進(jìn)度計(jì)劃表階段關(guān)鍵事項(xiàng)輸出成果責(zé)任人第一階段（ 年