員工招聘篩選與錄用

1、第三章 招聘、選拔(xunb)與錄用3.1員工招聘與錄用概述3.2員工招聘與錄用的程序(chngx)3.3招聘的來(lái)源和渠道3.4員工選拔的技術(shù)方法共一百二十七頁(yè)一、員工(yungng)招聘與錄用的概念二、員工招聘與錄用的要求三、員工招聘與錄用中組織的職責(zé)四、影響企業(yè)招聘的外部和內(nèi)部因素第一節(jié) 員工招聘(zhopn)與錄用概述共一百二十七頁(yè)一、員工招聘與錄用(lyng)的概念（一）招聘 是組織或企業(yè)(qy)尋找或吸引那些有能力又有興趣填補(bǔ)組織崗位空缺的備選人員的過(guò)程。P177（二）選拔錄用 是組織按照特定的標(biāo)準(zhǔn)并通過(guò)一定的工具和手段，從已經(jīng)招募到的求職者中挑選出企業(yè)需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。

2、 P191共一百二十七頁(yè)二、員工招聘與錄用(lyng)的要求（一）員工招聘的要求1、在既定的時(shí)間內(nèi)，吸引足夠多的高質(zhì)量的、符合要求的候選人2、實(shí)現(xiàn)成本效率目標(biāo)：在不降低生產(chǎn)力的同時(shí)限制招聘成本3、確保員工留置率，提高招聘的成功率4、遵守?zé)o歧視(qsh)法律共一百二十七頁(yè)招聘的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（right time）恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（right source）恰當(dāng)?shù)某杀?chngbn)（right cost）恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people）恰當(dāng)?shù)姆秶╮ight area）恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ╮ight information）共一百二十七頁(yè)（二）選拔錄用的要求1、既評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)技能水平和個(gè)性，又

3、要預(yù)測(cè)他們未來(lái)(wili)工作績(jī)效2、要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行3、工作由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)由直線部門做出共一百二十七頁(yè)三、招聘與錄用(lyng)中組織的職責(zé)人力資源部門是主要承擔(dān)者,主要職責(zé)為:1)向上級(jí)主管部門提供招聘政策(zhngc)、發(fā)展戰(zhàn)略和招聘程序;2)同相關(guān)部門一起研究員工需求情況;3)派出招聘工作人員進(jìn)行具體的招聘活動(dòng);4)對(duì)候選人員進(jìn)行必要的甄別篩選;5)檢查評(píng)估招聘過(guò)程,并做出必要的修正和改進(jìn).共一百二十七頁(yè)四、影響(yngxing)企業(yè)招聘的外部和內(nèi)部因素p179-180（一）外部影響因素(yn s)1.國(guó)家的法律法規(guī)；2.

4、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)；3.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。共一百二十七頁(yè)（二）內(nèi)部影響因素(yn s)：1.企業(yè)自身形象；2.企業(yè)招聘預(yù)算；3.企業(yè)的政策。共一百二十七頁(yè)第二節(jié) 員工(yungng)招聘與錄用的程序一、確定職位空缺二、選擇招聘渠道三、制定招聘計(jì)劃四、組織招聘與錄用小組五、明確招聘來(lái)源六、甄選與錄用員工七、簽訂(qindng)勞動(dòng)合同八、試用九、對(duì)招錄用工作的檢查、評(píng)估及反饋共一百二十七頁(yè)一、確定職位(zhwi)空缺P182以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)招聘錄用只是企業(yè)填補(bǔ)(tinb)職位空缺的方法之一共一百二十七頁(yè)二、選擇(xunz)招聘渠道P182招聘渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)內(nèi)部招聘1、有利于提高員工的士氣和發(fā)展期

5、望2、對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式比較熟悉，能夠迅速開(kāi)展工作3、對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展4、風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高5、節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用1、易引起過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗2、競(jìng)爭(zhēng)失利者心理失衡，難以安撫，易降低士氣3、新上任者面對(duì)“老人”難以建立領(lǐng)導(dǎo)聲望4、易近親繁殖，思想觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力外部招聘1、為企業(yè)注入新鮮血液，帶來(lái)活力2、避免企業(yè)內(nèi)相互競(jìng)爭(zhēng)造成的緊張3、給企業(yè)內(nèi)人員壓力，激發(fā)其動(dòng)力4、選擇的范圍較廣，可招聘到較為有效的人才1、對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情2、外部人員對(duì)

6、企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng)3、對(duì)外部人員不夠了解，不易作出客觀評(píng)價(jià)，可靠性較差4、外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化，給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響共一百二十七頁(yè)渠道(qdo)有兩個(gè)：外部招聘與內(nèi)部招聘綜合考慮利弊再做決策與企業(yè)管理的風(fēng)格有關(guān)結(jié)合兩種方法使用基層職位外部招聘高層或關(guān)鍵職位內(nèi)部晉升或調(diào)配共一百二十七頁(yè)三、制定(zhdng)招聘計(jì)劃P183（一）招聘(zhopn)規(guī)模（二）招聘范圍（三）招聘時(shí)間（四）招聘預(yù)算共一百二十七頁(yè)（一）招聘(zhopn)規(guī)模10301001000最終(zu zhn)錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引的人數(shù)共一百二十七頁(yè)影響因素企業(yè)招聘(zhop

7、n)錄用的階段各個(gè)階段通過(guò)的比例參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)共一百二十七頁(yè)（二）招聘(zhopn)范圍適度影響因素(yn s)空缺職位的類型層次高或性質(zhì)特殊的職位：招聘范圍要大層次低或普通職位：較小招聘范圍也可企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)狀況緊張：招聘范圍要大寬松：較小招聘（本地）范圍也可共一百二十七頁(yè)地區(qū)性員工(yungng)（華東地區(qū)）（專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）全國(guó)性人才(rnci)（中國(guó)）（經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員）跨國(guó)性人才（亞太區(qū)）（資深高級(jí)經(jīng)理）全球性人才（全球）（高級(jí)總經(jīng)理、總裁）所在地員工（蕪湖）（操作工、一般職員）共一百二十七頁(yè)（三）招聘(zhopn)時(shí)間時(shí)間選擇方法時(shí)間流失

8、數(shù)據(jù)法顯示招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，計(jì)算(j sun)這些時(shí)間間隔確定招聘時(shí)間影響因素招錄階段數(shù)量每個(gè)階段的時(shí)間間隔適時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整共一百二十七頁(yè)（四）招聘(zhopn)預(yù)算人工費(fèi)用招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活(shnghu)補(bǔ)助及加班費(fèi)業(yè)務(wù)費(fèi)用通訊費(fèi)、專業(yè)咨詢及服務(wù)費(fèi)、廣告費(fèi)、資料費(fèi)、辦公用品費(fèi)其他費(fèi)用設(shè)備折舊費(fèi)、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)等共一百二十七頁(yè)四、組織招聘(zhopn)與錄用小組一般包含人力資源部工作人員直線(zhxin)部門經(jīng)理必要時(shí)包括高層管理人員共一百二十七頁(yè)五、明確(mngqu)招聘來(lái)源（一）內(nèi)部來(lái)源P1861、下級(jí)(xij)職位上的人員2、同級(jí)職位上的人員3、上

9、級(jí)職位上的人員共一百二十七頁(yè)（二）外部來(lái)源P1881、學(xué)校2、競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司3、失業(yè)者4、老年群體5、軍人6、自我雇傭者(三)內(nèi)外(niwi)招聘渠道的利弊分析P182共一百二十七頁(yè)六、甄選(zhn xun)與錄用員工（一）初步接待（二）測(cè)驗(yàn)(cyn)(P194)（三）審查申請(qǐng)材料和推薦材料（四）補(bǔ)充調(diào)查（五）面試(P197;)（六）體檢（七）主管面試（八）實(shí)習(xí)聘用決策共一百二十七頁(yè)（一）初選階段：背景和資格審查在應(yīng)聘工作申請(qǐng)表中，要求申請(qǐng)者準(zhǔn)確列出工作經(jīng)歷、日期(rq)、職務(wù)、薪水、離職原因等信息。必須慎重對(duì)待：信息不完備，沒(méi)有按照要求填寫（區(qū)分是因?yàn)檫z漏或是有所隱瞞）；雇傭經(jīng)歷間斷，或者

10、從事短期性職業(yè)過(guò)多（職業(yè)定向不明確，遇困難容易選擇逃避？）；缺乏正當(dāng)?shù)碾x職原因（被組織辭退？）；所受教育、工作經(jīng)歷與所提供的工作技能或經(jīng)驗(yàn)不符合等。共一百二十七頁(yè)有意無(wú)意夸大自身的長(zhǎng)處，可以理解為自我認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確、評(píng)價(jià)過(guò)高的問(wèn)題(wnt)，而有意隱瞞的信息背后可能隱含著比較嚴(yán)重的問(wèn)題(wnt)。將此項(xiàng)工作作為第二步的理由：便于實(shí)際操作，節(jié)省時(shí)間成本。但要設(shè)法避免效標(biāo)污染的問(wèn)題（如審查者不是測(cè)驗(yàn)以及面試的主考或評(píng)價(jià)人員）。共一百二十七頁(yè)初步面談通過(guò)簡(jiǎn)短的接觸，觀察和了解應(yīng)聘人員的外表、談吐(tnt)、氣質(zhì)、教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技能和興趣等，淘汰明顯不合崗位要求的人選，保留大致符合的人員，并通知參加

11、下一輪初試。共一百二十七頁(yè)（二）初試階段初試一般進(jìn)行相關(guān)測(cè)驗(yàn)。 具體可能包括筆試(bsh)、心理測(cè)驗(yàn)和其它測(cè)驗(yàn)技術(shù)。共一百二十七頁(yè)（三）復(fù)試階段，也稱深度面試通過(guò)(tnggu)初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試，復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。面試通常是通過(guò)一些開(kāi)放式問(wèn)題，深入考察了解每個(gè)求職者的任職資格、價(jià)值觀、工作態(tài)度和能力等，其中能力包括應(yīng)變能力、適應(yīng)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力或是人際關(guān)系能力。一般情況下，考試者層次越高，職位越重要，經(jīng)歷的考核階段越多，考核越嚴(yán)格。絕對(duì)挑戰(zhàn)共一百二十七頁(yè)（四）錄用階段通過(guò)復(fù)試之后(zhhu)，由用人經(jīng)理決定錄用人選，并按程序要求進(jìn)行體檢、安置、試用直至正式任用。

12、共一百二十七頁(yè)七、勞動(dòng)合同(lo dn h tn)的簽訂共一百二十七頁(yè)八、試用(shyng)共一百二十七頁(yè)九、對(duì)招錄工作(gngzu)的檢查、評(píng)估及反饋共一百二十七頁(yè)（一）招錄效果評(píng)估(pn )的內(nèi)容 1、申請(qǐng)人的數(shù)量2、申請(qǐng)人的質(zhì)量3、平均(pngjn)招聘成本4、用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間共一百二十七頁(yè)（二）分析(fnx)招錄效果的指標(biāo)P191 1、應(yīng)聘率（對(duì)數(shù)量的評(píng)估）2、錄用率（對(duì)質(zhì)量(zhling)的評(píng)估）3、人均招聘成本（對(duì)成本的評(píng)估）招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)4、招聘時(shí)間（對(duì)時(shí)間的評(píng)估）共一百二十七頁(yè)第三節(jié) 招聘(zhopn)的來(lái)源和渠道 一、內(nèi)部來(lái)源和渠道(qdo)二、外部來(lái)源

13、和渠道 共一百二十七頁(yè)一、內(nèi)部(nib)來(lái)源和渠道P186（一）職位(zhwi)公告（二）職位投標(biāo)（三）職位技術(shù)檔案（四）員工推薦共一百二十七頁(yè)（一）職位公告 人事部門通過(guò)(tnggu)企業(yè)內(nèi)部媒體通報(bào)現(xiàn)有工作空缺，吸引內(nèi)部申請(qǐng)者應(yīng)聘 包括空缺職位的各種信息（二）職位投標(biāo) 員工申請(qǐng)職位的自薦技術(shù)，競(jìng)爭(zhēng)上崗。共一百二十七頁(yè)職位公告公告日期： 結(jié)束日期：在 部門中有一全日制崗位 可供申請(qǐng)。此職位對(duì)/不對(duì)外部候選人開(kāi)放。薪資水平：最低 中間值 最高 。職責(zé)：（參見(jiàn)所附工作說(shuō)明書）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮）1、在現(xiàn)在/過(guò)去的職位上表現(xiàn)出良好的績(jī)效，其

14、中(qzhng)包括：有能力完整、準(zhǔn)確地完成任務(wù)；能夠及時(shí)地完成工作并堅(jiān)持到底；有同其他人合作共事的良好能力；能進(jìn)行有效的溝通；可靠、良好的出勤率；較強(qiáng)的組織能力；解決問(wèn)題的態(tài)度與方法；積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開(kāi)放、樂(lè)于助人和獻(xiàn)身精神。2、可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力：（這些技術(shù)和能力使候選人更有競(jìng)爭(zhēng)力）員工申請(qǐng)程序如下：1、電話申請(qǐng)可打號(hào)碼 ，每天下午3：00之前， 除外。2、確保在同一天將已經(jīng)填好的內(nèi)部工作申請(qǐng)表連同截至目前的簡(jiǎn)歷一同寄至 。對(duì)于所有的申請(qǐng)人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行審查。篩選工作由 負(fù)責(zé)。共一百二十七頁(yè)（三）職位技術(shù)檔案 人事部門通過(guò)檔案記錄將合適的人選介紹給招聘主管部門

15、。 技能清單 人力資源信息系統(tǒng)（四）員工推薦 組織內(nèi)部成員推薦，企業(yè)內(nèi)部員工相互推薦，將符合條件的員工介紹到新崗位(gng wi)上。優(yōu)點(diǎn)是熟人引見(jiàn)比較了解情況，成功的可能性大，成本低。缺點(diǎn)是容易引起“幫派”和“小團(tuán)體”。 共一百二十七頁(yè)二、外部來(lái)源(liyun)和渠道 P188（一） 廣告招聘（二） 人才市場(chǎng)(shchng)招聘（三） 獵頭公司推薦（四） 校園招聘（五） 網(wǎng)絡(luò)招聘（六） 推薦和自薦共一百二十七頁(yè)（一）廣告招聘 特點(diǎn)：減少招聘工作量，體現(xiàn)出公司形象；但是報(bào)紙、電視廣告費(fèi)用大。（二）人才市場(chǎng)招聘 特點(diǎn)：企業(yè)選擇余地大、招聘雙方能直接交流(jioli)，可以快速淘汰不合格人員，控制

16、應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。但是求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證，難招聘到高級(jí)人才。共一百二十七頁(yè)（三）獵頭公司推薦 特點(diǎn)：利用其儲(chǔ)備人才庫(kù)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(wnglu)，在短期內(nèi)快速、主動(dòng)定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的人才的招聘方式尤其適用招聘高級(jí)人才和特殊人才。但是收費(fèi)比較高。共一百二十七頁(yè)（四）校園招聘 特點(diǎn)：計(jì)劃性比較強(qiáng)，提高公司在高校圈的知名度，為公司儲(chǔ)備人才提供人才庫(kù)，招聘的費(fèi)用低廉。但是學(xué)生的職業(yè)化水平不高，流失率較高，需要企業(yè)投入(tur)較多的精力進(jìn)行系統(tǒng)完整的培訓(xùn)。共一百二十七頁(yè)（五）網(wǎng)絡(luò)招聘 特點(diǎn)(tdin)：費(fèi)用低、信息覆蓋廣，便于信息管理，能加快處理簡(jiǎn)歷的速度。由于不能控制應(yīng)聘者的質(zhì)量和數(shù)量，

17、會(huì)加大招聘工作的壓力，在信息化不充分的地區(qū)效果差。共一百二十七頁(yè)（六）推薦和自薦 特點(diǎn)：可以節(jié)約招募人才的廣告費(fèi)和就業(yè)服務(wù)(fw)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用，而且還可以獲得較高水平的應(yīng)征者。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募。共一百二十七頁(yè)第四節(jié) 員工(yungng)選拔的技術(shù)方法一、筆試二、面試三、心理測(cè)試四、工作樣本測(cè)試五、評(píng)價(jià)(pngji)中心技術(shù)共一百二十七頁(yè)一、筆試(bsh)主要用于測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、綜合(zngh)分析能力和文字表達(dá)能力等，一般作為應(yīng)聘者的初選手段。共一百二十七頁(yè)（一）優(yōu)點(diǎn)和不足優(yōu)點(diǎn)：考試的取樣較多對(duì)知識(shí)、技能、分析和表達(dá)能力考核的信度和效度都較高效

18、率高，可以大規(guī)模地進(jìn)行測(cè)試和分析報(bào)考人員心理壓力小，易發(fā)揮水平(shupng)成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀共一百二十七頁(yè)缺點(diǎn)考察不全面對(duì)知識(shí)、技能、分析和表達(dá)能力考核的信度和效度較高難以考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織(zzh)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等對(duì)命題技術(shù)要求較高雙向細(xì)目表編題技術(shù)信度效度評(píng)估筆試最薄弱的環(huán)節(jié)共一百二十七頁(yè)（二）編制筆試試卷的原則要求1、效度要求試題的形式和內(nèi)容必須符合考試的目的，應(yīng)該能測(cè)出想要了解的知識(shí)和能力。試題內(nèi)容的取材要有公平性和代表性，不能出些刁鉆古怪的試題。試題內(nèi)容所范圍及不同內(nèi)容所占比重，應(yīng)該以編題計(jì)劃（雙向細(xì)目表）為準(zhǔn)，不得隨意擴(kuò)大或縮小范圍，增減份量

19、。例：家用電熱、電動(dòng)器具維修工招聘筆試雙向細(xì)目表（鄭曉明，人力(rnl)資源管理導(dǎo)論，164）共一百二十七頁(yè)2、信度要求試題答案明確，不致引起爭(zhēng)議。例：明日集團(tuán)公司銷售類人員考試題（鄭曉明，165） 評(píng)分者一致性程度較高3、標(biāo)準(zhǔn)化要求試題的表述應(yīng)該言簡(jiǎn)意賅，不致引起考生費(fèi)解或發(fā)生誤解。考試環(huán)境(hunjng)較為一致，寬敞、明亮、安靜共一百二十七頁(yè)二、面試(min sh) 通過(guò)主試和被試雙方面對(duì)面的觀察、交流等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試(yngsh)者素質(zhì)、能力與求職動(dòng)機(jī)，從而判斷應(yīng)試(yngsh)人員是否符合特定崗位的要求。共一百二十七頁(yè)（一）優(yōu)點(diǎn)和不足優(yōu)點(diǎn)考察的綜合(zngh)度較高通過(guò)對(duì)其

20、面試過(guò)程中行為特征的觀察分析，能綜合考察應(yīng)聘者的外表、氣質(zhì)、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性、思維的敏捷性、語(yǔ)言表達(dá)能力、報(bào)考態(tài)度以及在壓力下的應(yīng)變能力等考察的深度和清晰度較高主考人可通過(guò)連續(xù)發(fā)問(wèn)及時(shí)弄清應(yīng)聘者在回答中表述不清的問(wèn)題，從而提高考察的深度和清晰度實(shí)施起來(lái)相對(duì)簡(jiǎn)單方便共一百二十七頁(yè)缺點(diǎn)：信度和效度較低評(píng)分難以做到客觀(kgun)、準(zhǔn)確耗時(shí)多面試一般放在考察的后半部分進(jìn)行。共一百二十七頁(yè)（二）面試的目標(biāo)(mbio)（1）營(yíng)造融洽的會(huì)談氣氛招聘和應(yīng)征雙方通過(guò)溝通交流，共同營(yíng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，以有利于應(yīng)征者充分展示自己的實(shí)際水平。（2）充分的展示/了解讓招聘者有充分的機(jī)會(huì)了解應(yīng)征者的專業(yè)知識(shí)、崗位

21、技能和非智力素質(zhì)讓應(yīng)征者有恰當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)展示自身的水平，或有充分的時(shí)間向招聘者說(shuō)明自己所具備的條件。共一百二十七頁(yè)讓應(yīng)征者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，應(yīng)聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等應(yīng)征者有機(jī)會(huì)充分(chngfn)了解自己所關(guān)心的問(wèn)題。（3）明確合作意愿招聘者決定應(yīng)征者是否通過(guò)本次面試應(yīng)征者決定是否愿意去該公司工作（4）尊重與公平應(yīng)征者希望面試過(guò)程中，自己能得到尊重，自己的表達(dá)、想法能被理解，并受到公平對(duì)待。共一百二十七頁(yè)（三）面試的類型/形式（鄭曉明，169）1、人員參與數(shù)量與方式：（1）個(gè)別(gbi)面試一對(duì)一進(jìn)行有利于雙方深入了解結(jié)果容易受到面試人員的主觀因素干擾。共一百二十七頁(yè)（2）小組面

22、試多對(duì)一優(yōu)點(diǎn)提高面試準(zhǔn)確性，克服主觀偏見(jiàn)。普通面試通常(tngchng)是由每個(gè)主試者重復(fù)要求求職者談?wù)撏瑯拥闹黝}。小組面試允許每個(gè)主試者從不同側(cè)面提出問(wèn)題，要求求職者回答，這種類似記者在新聞發(fā)布會(huì)上的提問(wèn)，往往能獲得更深入更有意義的回答。共一百二十七頁(yè)（3）集體面試多對(duì)多由面試小組同時(shí)對(duì)幾個(gè)候選人進(jìn)行面試。是小組面試的一種(y zhn)變體。觀察多于行動(dòng)面試小組提出一個(gè)需要解決的問(wèn)題，然后不采取行動(dòng)，而是觀察哪位候選人首先提出答案。共一百二十七頁(yè)（4）流水式面試每一求職者按次序分別被幾個(gè)主試者面試每一主試從自己角度觀察求職者，提不同的問(wèn)題，并形成對(duì)求職者的獨(dú)立評(píng)價(jià)意見(jiàn)面試結(jié)束后，各個(gè)主試聚集

23、在一起，匯合及比較各自的觀察與判斷(pndun)這種方法能對(duì)求職者所具有的各種興趣、特質(zhì)加以全面考察，具有較大的優(yōu)越性在外企的招聘中是一種常用的方法共一百二十七頁(yè)2、面試組織形式 （1）結(jié)構(gòu)化面試統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求(yoqi)面試之前，對(duì)面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)果的分析評(píng)價(jià)等都有一個(gè)統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求固定的模式和提綱面試提問(wèn)有固定的模式和提綱提綱一般要根據(jù)準(zhǔn)備評(píng)價(jià)的要素來(lái)制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案面試的大部分問(wèn)題屬于封閉式問(wèn)題，有標(biāo)準(zhǔn)的答案。共一百二十七頁(yè)面試4類問(wèn)題情景問(wèn)題工作知識(shí)工作樣本模擬問(wèn)題工作要求問(wèn)題適用范圍結(jié)構(gòu)化面試適合(shh)專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)的崗位面試。例子：結(jié)構(gòu)化

24、面試指南（鄭曉明，170-172）共一百二十七頁(yè)（2）非結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)沒(méi)有固定的模式和提綱，面試的大部分問(wèn)題(wnt)屬于開(kāi)放式問(wèn)題(wnt)，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的答案。較大的隨意性由于內(nèi)容往往是開(kāi)放性問(wèn)題，因而帶有較大的隨意性。較好的隱蔽性主考官所提問(wèn)題的真實(shí)目的常帶有很大的隱蔽性，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力和應(yīng)變能力。例子：應(yīng)聘者爬高樓（鄭曉明，173）共一百二十七頁(yè)適用范圍主要考察服務(wù)意識(shí)、人際交往能力、進(jìn)取心等非智力素質(zhì)。適合從事服務(wù)性或事務(wù)性工作崗位的面試。（3）半結(jié)構(gòu)化面試綜合了結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)(tdin)是一種常見(jiàn)的面試方式。 共一百二十七頁(yè)3、測(cè)評(píng)目的：（鄭曉明，173）（

25、1）壓力面試目標(biāo)確定求職者如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)方法往往給被試者一個(gè)意想不到的問(wèn)題或置于一種不舒適的環(huán)境中以考察他對(duì)壓力的承受能力。典型舉例主試者提出一系列直率（通常也是不禮貌）的問(wèn)題，迫使被試者處于防御境地，使之感到不舒服。主試者通常尋找被試者在回答問(wèn)題時(shí)的破綻，并集中對(duì)破綻提問(wèn)，希望借此使被試者失去(shq)鎮(zhèn)定。共一百二十七頁(yè)案例：有多個(gè)公司履職的經(jīng)歷-對(duì)其職業(yè)操守及個(gè)性(gxng)的指責(zé)優(yōu)缺點(diǎn)：它能界定被試者的高度敏感，是判斷被試是否可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過(guò)度反應(yīng)的良好方法使用壓力面試的主試者應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作的需要。主試者還需要具備控制面試的技能。適用范圍常用于選

26、拔銷售、公關(guān)與高級(jí)管理人員。（2）評(píng)估性面試主要用于評(píng)估工作業(yè)績(jī)。共一百二十七頁(yè)（四）面試的過(guò)程p1981、面試準(zhǔn)備（1）選擇面試者有經(jīng)驗(yàn)的面試者人力資源部門人員業(yè)務(wù)(yw)/直線部門人員必要時(shí)的高層管理人員和面試專家（2）明確面試時(shí)間讓應(yīng)聘者充分做好準(zhǔn)備讓面試者提前對(duì)自己的工作作出安排共一百二十七頁(yè)（3）了解應(yīng)聘者的情況面試者提前查閱應(yīng)聘者的相關(guān)資料，大致了解面試中能針對(duì)性的提出問(wèn)題，提高面試效率(xio l)（4）準(zhǔn)備面試材料面試評(píng)價(jià)表包括應(yīng)聘者信息、評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)等級(jí)面試提綱或主題（5）安排面試場(chǎng)所易搜尋查找寬敞、明亮、整潔、安靜成本適宜共一百二十七頁(yè)2、面試實(shí)施（1）引入階段消除緊張，

27、營(yíng)造氣氛（2）正題階段按照事先的提綱按照面試的具體進(jìn)程提問(wèn)的兩種方式：開(kāi)放式和封閉式（3）收尾階段讓應(yīng)聘者提出(t ch)自己感興趣的問(wèn)題進(jìn)行解答3、面試結(jié)束整理面試記錄，填寫面試評(píng)價(jià)表便于全部結(jié)束后進(jìn)行綜合決定共一百二十七頁(yè)（五）關(guān)于面試問(wèn)話提綱1、面試談話應(yīng)該結(jié)合提綱進(jìn)行。例子(l zi)：面試問(wèn)話提綱（鄭曉明，176）2、面試提問(wèn)應(yīng)該避免的問(wèn)題。（1）避免提出那些直接讓被面試者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的題目或繼續(xù)問(wèn)一些行為性問(wèn)題讓被面試者舉出一些具體的實(shí)例（行為性的問(wèn)題）來(lái)證明他所回答的。共一百二十七頁(yè)（2）避免問(wèn)那些多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題。將這些(zhxi)問(wèn)題改成開(kāi)放性的問(wèn)題與行為性的問(wèn)

28、題錯(cuò)誤的問(wèn)法正確的問(wèn)法1、你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有完成任務(wù)能力的人呢，還是分派給表現(xiàn)出對(duì)此任務(wù)有興趣的人？或者隨機(jī)分派？1、請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子來(lái)說(shuō)明。2、你的管理風(fēng)格是什么樣的？是X理論的，Y理論的，還是Z理論的？2、請(qǐng)描述一下你的管理風(fēng)格，并舉例子來(lái)說(shuō)明一下你是怎樣在工作中運(yùn)用這些管理風(fēng)格的。3、你覺(jué)得工作中最大的激勵(lì)是金錢還是從工作中獲得的快樂(lè)？3、你認(rèn)為什么是工作中最大的激勵(lì)？為什么這么說(shuō)？4、你的前任主管是一個(gè)隨和的人，還是一個(gè)嚴(yán)厲的人？4、你的前任主管是一個(gè)怎樣的人？請(qǐng)你舉一些具體的事實(shí)來(lái)說(shuō)明。5、在你今后的職業(yè)生涯中，你是會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域中工作還

29、是會(huì)做一些別的事情？5、你的中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？共一百二十七頁(yè)三、心理(xnl)測(cè)試心理測(cè)試是通過(guò)(tnggu)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)選擇方法。作為標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量工具的心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)該具有較高的信度、效度、應(yīng)該有穩(wěn)定的常模。共一百二十七頁(yè)（一）能力測(cè)試1、一般能力測(cè)驗(yàn)（1） 智商計(jì)算公式IQ=100+15z，s=15智商取決于他在特定團(tuán)體中的位置，離開(kāi)常模幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差100-50%，115-84%，130-97%。（2）智力測(cè)驗(yàn)舉例（瑞文標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)推理測(cè)驗(yàn)）。共一百二十七頁(yè)共一百二十七頁(yè)2、特殊能力測(cè)驗(yàn)（技能測(cè)試）主要針對(duì)特

30、定職位而設(shè)定的測(cè)試秘書文書能力測(cè)驗(yàn)機(jī)修工機(jī)械能力測(cè)試會(huì)計(jì)珠算、記帳(j zhn)、核算能力測(cè)試等。共一百二十七頁(yè)3、能力傾向測(cè)驗(yàn)用于測(cè)量從事某項(xiàng)工作所具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。它在人員(rnyun)的選拔與安置中應(yīng)用最廣。如言語(yǔ)理解能力測(cè)試題目共一百二十七頁(yè)請(qǐng)從下面的4句話中選出有歧義的一句：a王教授(jioshu)的學(xué)生發(fā)表了一篇論文。b通知張力三點(diǎn)到火車站接人。c這是一個(gè)工程師能夠解決的問(wèn)題。d垃圾回收是多年來(lái)人們十分關(guān)心的問(wèn)題。共一百二十七頁(yè)4、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)請(qǐng)你舉出包含 “三角形”的各種物品，舉得越多越好。一根針的用法有哪些？請(qǐng)例舉的越多越好。在一張白紙上設(shè)計(jì)(shj)出公園的布局方案

31、，在15分鐘內(nèi)設(shè)計(jì)出越多的方案越好。共一百二十七頁(yè)在下面的圖上加上一些圖形(txng)，使之構(gòu)成新的圖畫，請(qǐng)?jiān)?0分鐘內(nèi)設(shè)計(jì)出想到的各種圖畫。共一百二十七頁(yè)（二）個(gè)性測(cè)驗(yàn)很多個(gè)性特征與人們?cè)诠ぷ?gngzu)中的成功密切相關(guān)。將個(gè)性測(cè)驗(yàn)應(yīng)用到人員選拔工作中，有利于提高選拔的準(zhǔn)確性和有效性。主要有自陳式測(cè)驗(yàn)量表和投射式測(cè)驗(yàn)量表。共一百二十七頁(yè)自陳式測(cè)驗(yàn)量表舉例16PF（1）如果我有機(jī)會(huì)的話，我愿意：a到一個(gè)繁華的城市旅行 b介于a、c之間c游覽清靜的山區(qū)（2）受人侍奉時(shí)我常常局促不安：a是的 b介于a、c之間 c不是的（3）對(duì)于(duy)性情急躁、愛(ài)發(fā)脾氣的人，我仍能以禮相待：a是的 b介于a、

32、c之間 c不是的（4）有時(shí)候我懷疑別人是否對(duì)我的言行真正有興趣：a是的 b介于a、c之間 c不是的（5）我不擅長(zhǎng)說(shuō)笑話、講趣事：a是的 b介于a、c之間 c不是的共一百二十七頁(yè)剖面圖與評(píng)價(jià)分析。原始分?jǐn)?shù)被轉(zhuǎn)化為1-10的標(biāo)準(zhǔn)分。1-3和8-10為突出分?jǐn)?shù)。如聰慧性8分，恃強(qiáng)性8分，有恒性3分，敢為性9分，獨(dú)立性8分的人，其突出特征就是：非常聰慧、好強(qiáng)、固執(zhí)、敢作敢為、比較果斷，但是在做事(zu sh)持之以恒、負(fù)責(zé)任方面比較欠缺。共一百二十七頁(yè)投射式測(cè)驗(yàn)量表畫樹(shù)/人測(cè)驗(yàn)要求被測(cè)評(píng)者隨意畫一棵樹(shù)/人，從所畫的樹(shù)/人中可以(ky)發(fā)現(xiàn)其個(gè)性特征主觀性較強(qiáng)使用者需要接受專門的精神分析培訓(xùn)投射測(cè)驗(yàn)的結(jié)

33、果必須要與其它測(cè)驗(yàn)的結(jié)果互相驗(yàn)證后才可以對(duì)被測(cè)評(píng)者做出結(jié)論。共一百二十七頁(yè)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)?zāi)康脑谟诮沂救藗兿胱鍪裁匆约?yj)他們喜歡做什么。在人員選拔中，應(yīng)該考慮候選人的職業(yè)興趣與所招聘的職業(yè)類型是否匹配。 目前所使用的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)大多是依據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論編制的。共一百二十七頁(yè)霍蘭德職業(yè)興趣(xngq)類型興趣類型職業(yè)實(shí)際型：有攻擊性，身體活動(dòng)有技術(shù)性、力量、協(xié)調(diào)性林業(yè)、農(nóng)業(yè)、建筑業(yè)研究型：善思考、組織、理解等智力活動(dòng)，情感與直覺(jué)較少生物學(xué)、數(shù)學(xué)、新聞報(bào)道社交型：好交際，不好心智或體力活動(dòng)服務(wù)業(yè)、社會(huì)工作、臨床心理學(xué)傳統(tǒng)型：喜從事有規(guī)章制度的活動(dòng)，有奉獻(xiàn)精神、尊奉權(quán)威會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、企業(yè)管理企

34、業(yè)型：擅辭令，以影響他人，攫取權(quán)利、地位法律、公共關(guān)系、中小企業(yè)管理藝術(shù)型：愛(ài)自我表達(dá)、藝術(shù)性創(chuàng)造或情感活動(dòng)繪畫、音樂(lè)、寫作共一百二十七頁(yè)四、工作樣本(yngbn)測(cè)試p196要求應(yīng)聘者完成職位(zhwi)中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)完成的情況來(lái)做出評(píng)價(jià)例：程序員-編寫一段程序代碼東風(fēng)汽車銷售經(jīng)理-組織一次營(yíng)銷活動(dòng)直接衡量工作績(jī)效，預(yù)測(cè)效度較高優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者很難偽裝缺點(diǎn)：逐個(gè)單獨(dú)測(cè)試，實(shí)施成本較高共一百二十七頁(yè)不適用于完成周期長(zhǎng)（育樹(shù)、育人）和真實(shí)實(shí)施成本高（關(guān)系人身和經(jīng)濟(jì)安全、國(guó)計(jì)民生及社會(huì)效益）的任務(wù)要點(diǎn)：對(duì)照工作分析，挑選出職位的關(guān)鍵任務(wù)樂(lè)手對(duì)作品的演繹VS出場(chǎng)的穿著做派(zu pi)程

35、序員編寫程序代碼VS操作電腦系統(tǒng)、理解程序語(yǔ)言應(yīng)聘者完成任務(wù)，同時(shí)監(jiān)測(cè)和記錄評(píng)價(jià)共一百二十七頁(yè)五、評(píng)價(jià)(pngji)中心技術(shù)典型的評(píng)價(jià)中心案例應(yīng)聘銷售主管的經(jīng)歷上午：圓桌介紹(jisho)8名應(yīng)聘者-用積木合作搭建公園-考官的問(wèn)題-題本測(cè)驗(yàn)（心理測(cè)驗(yàn)）下午：考官的問(wèn)題-限定時(shí)間的文件處理-過(guò)程中的顧客投訴處理-文件處理后期布置總經(jīng)理候選人競(jìng)選任務(wù)（10分鐘后開(kāi)始）-5分鐘的競(jìng)選演說(shuō)共一百二十七頁(yè)評(píng)價(jià)中心的概念核心是使用情境性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被測(cè)評(píng)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。被測(cè)評(píng)者置于一個(gè)(y )模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，有多個(gè)評(píng)價(jià)者觀察和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)。其相

36、關(guān)活動(dòng)可以持續(xù)幾小時(shí)到幾天不等。關(guān)鍵特點(diǎn)：多位參加者、多種方法的綜合運(yùn)用，情境模擬是其最突出的特點(diǎn)和最有特色的方法。核心技術(shù)方法公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面談、管理游戲、演說(shuō)、書面案例分析等共一百二十七頁(yè)評(píng)價(jià)中心的主要技術(shù)(jsh)方法（一）公文處理（文件筐測(cè)驗(yàn)）被測(cè)評(píng)者扮演某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的角色，面對(duì)一堆信件或文稿，要求被評(píng)價(jià)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，在沒(méi)有其他人幫助下采取措施或做出決定。書面說(shuō)明被評(píng)價(jià)者說(shuō)明所采取措施或做出決定的原因?；蚩陬^說(shuō)明在被評(píng)價(jià)者完成任務(wù)后，評(píng)價(jià)者根據(jù)被評(píng)價(jià)者的作答，針對(duì)特定問(wèn)題要求被評(píng)價(jià)者做出解釋。共一百二十七頁(yè)文件(wnjin)筐測(cè)驗(yàn)例題 背景介紹：您是張先生，擔(dān)任A集團(tuán)下

37、屬食品公司的經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)該公司的工作，王一是您的助理。您公司的主要產(chǎn)品是A食品系列，如A三寶、A營(yíng)養(yǎng)液等，產(chǎn)品市場(chǎng)需求很大。目前，正打算進(jìn)一步擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，并準(zhǔn)備開(kāi)發(fā)一批適銷對(duì)路的新產(chǎn)品。今天是4月10日，您在外開(kāi)了一天的會(huì)議，于下午4時(shí)30分回到了辦公室。在您的辦公桌上，放著一堆文件。這些文件必須由您親自處理，小王等其他人員只有(zhyu)在得到您的明確指示后，才能幫助您收集信息，而且又必須在下班之前（4時(shí)45分）將之處理完畢。因?yàn)槟R上就要飛赴北京，參加全國(guó)食品質(zhì)量鑒定會(huì)。飛機(jī)票已訂好，司機(jī)小李將在五時(shí)來(lái)接您去機(jī)場(chǎng)。您于4月16日上午10時(shí)才能返回公司辦公?，F(xiàn)在您只有15分鐘時(shí)間，但卻有

38、五份呈批件。好，現(xiàn)在您可以開(kāi)始工作了。共一百二十七頁(yè)第一份呈批件張經(jīng)理：您好！B銀行趙行長(zhǎng)來(lái)電，邀請(qǐng)您商談?dòng)嘘P(guān)八百萬(wàn)美元貸款到期后再延長(zhǎng)轉(zhuǎn)期三個(gè)月的問(wèn)題。他已預(yù)約于4月12日下午1時(shí)，在C酒店1512房間舉行會(huì)談。能否赴約需盡快(jnkui)通知趙行長(zhǎng)。此外，這次貸款能否延長(zhǎng)，對(duì)我們即將開(kāi)發(fā)的新產(chǎn)品具有舉足輕重的影響，請(qǐng)您給以足夠的重視。 周力，4月10日共一百二十七頁(yè)第二份呈批件尊敬的張經(jīng)理：美商向本公司訂購(gòu)十萬(wàn)噸A三寶的合同交貨期是今年6月底。今日凌晨，該產(chǎn)品的主要原料（可口牌食用(shyng)香精）的供貨廠D香精廠倉(cāng)庫(kù)發(fā)生了特大火災(zāi)，原已訂購(gòu)的原料業(yè)已燒毀。據(jù)了解，該廠要恢復(fù)生產(chǎn)供貨能力

39、至少需要二個(gè)月，目前本公司庫(kù)存的香精也僅能維持一萬(wàn)噸產(chǎn)品的生產(chǎn)。因此，我方要繼續(xù)履行該項(xiàng)購(gòu)銷合同將是十分困難的。請(qǐng)您決策。 成楓，4月10日共一百二十七頁(yè)第三份呈批件張經(jīng)理：您好！貴公司寄來(lái)的A人參口服液樣品，已于昨天收到?；?jbn)滿意，但價(jià)格（300元/箱）偏高。如能適當(dāng)降價(jià)，我們將長(zhǎng)期大量地向您訂貨，否則我們將不經(jīng)銷該產(chǎn)品。另外，我還想了解貴公司A果汁等產(chǎn)品的情況，如能寄一份詳細(xì)產(chǎn)品說(shuō)明書，將非常感謝。我公司于4月15日召開(kāi)全體董事大會(huì)，將決定公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及近期營(yíng)銷的主要產(chǎn)品，所以務(wù)請(qǐng)您在4月15日之前，給出明確的答復(fù)。 曹青，4月9日注：曹青系E食品公司營(yíng)銷部經(jīng)理 共一百二十七頁(yè)

40、第四份批件張經(jīng)理：您好！昨天下班前，熱處理車間職工李明私自將他在公司(n s)廢品庫(kù)、施工隊(duì)工地等處拿的十塊玻璃（3003003mm）裝在紙品盒里，放在廠車上，欲下班后帶回家中。下班后，被保安公司查獲，并當(dāng)即扣下了李的工作證和玻璃。李明擅自將公司財(cái)物占為私有，并企圖帶出廠門，違反了本公司規(guī)章制度，照理我們應(yīng)按章處罰，罰款500元。但其家庭生活十分困難：其父曾做過(guò)肺部切除手術(shù)，抽去了二根半肋骨；老外婆已84高齡，行動(dòng)遲緩；岳父患有幾十年的心臟病，并伴有嚴(yán)重的糖尿病。而李明平時(shí)一直表現(xiàn)很好，去年還被評(píng)為先進(jìn)生產(chǎn)者，被評(píng)為職工學(xué)習(xí)的楷模，對(duì)此我們?cè)撊绾翁幚磉@件事？請(qǐng)指示。 劉清，4月10日共一百二十

41、七頁(yè)第五份呈批件張經(jīng)理：高溫季節(jié)即臨，我們熱處理車間因溫度高，勞動(dòng)強(qiáng)度大，工藝要求高，估計(jì)在高溫階段，班組缺勤率將高達(dá)20%左右，而且最近我車間向法國(guó)引進(jìn)的X-30流水線將于7月30日開(kāi)工運(yùn)行，為了保證流水線運(yùn)行正常，需要組織30名職工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，時(shí)間從4月15日至7月19日，要求每個(gè)職工能夠獨(dú)立進(jìn)行操作。因而這期間的人員安排將發(fā)生困難，為了不影響這個(gè)(zh ge)月的生產(chǎn)指標(biāo)，希望公司能給予人員上的支持，每條流水線增設(shè)10人，這樣共需要30人，請(qǐng)予以批準(zhǔn)。 葉衛(wèi)東，4月10日共一百二十七頁(yè)文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)（招聘p360）非常適合對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)較好地反映被評(píng)價(jià)者在管理

42、方面的判斷能力、計(jì)劃能力、決策的能力、 組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等等，此外還反映了對(duì)信息的收集和利用的能力、處理問(wèn)題(wnt)的條理性程度和靈活性以及對(duì)他人的敏感性等等。實(shí)施操作非常簡(jiǎn)便對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求最低，只需指導(dǎo)語(yǔ)，可采用團(tuán)體紙筆測(cè)驗(yàn)方式。共一百二十七頁(yè)形式容易為被評(píng)價(jià)者所理解和接受文件十分類似該職位日常處理的文件，甚至完全真實(shí)。能很好地預(yù)測(cè)被評(píng)價(jià)者在實(shí)際工作中的表現(xiàn)（與事有關(guān)的能力）文件筐中的文件都是現(xiàn)實(shí)中地文件經(jīng)過(guò)典型化處理得來(lái)的。如果被評(píng)價(jià)者能妥善處理文件筐中的文件，評(píng)價(jià)者就有理由(lyu)認(rèn)為被評(píng)價(jià)者具備勝任新職位所需的這方面素質(zhì)。共一百二十七頁(yè)文件筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：編制

43、成本很高人員要求高：測(cè)驗(yàn)專家、管理專家和行業(yè)專家相互配合編制投入精力和費(fèi)用高：文件收集(shuj)和典型化處理評(píng)分比較困難開(kāi)放式的作答，各被試處理方式不同，有時(shí)各有千秋不同評(píng)價(jià)者之間的認(rèn)識(shí)也不同，有時(shí)莫衷一是改善辦法：標(biāo)準(zhǔn)化處理，情境及選項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化 單獨(dú)作答形式難以考察人際交往能力共一百二十七頁(yè)（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（招聘p330）概念一組應(yīng)聘者在給定時(shí)間內(nèi)、既定背景下，圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，并得出一個(gè)小組意見(jiàn)。所討論的問(wèn)題或表現(xiàn)出的潛在能力都與招聘職位工作有密切關(guān)系。規(guī)模與持續(xù)時(shí)間參加討論的被測(cè)評(píng)者一般為4-8人，最好為6人；討論持續(xù)的時(shí)間通常是1小時(shí)(xiosh)左右。共一百二十七頁(yè)參與者

44、地位平等在討論中，可以給應(yīng)聘者指定角色，也可以不指定角色。無(wú)論有無(wú)角色，該組應(yīng)聘者中事先都不指定由誰(shuí)來(lái)充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者，他們?cè)谟懻摰膯?wèn)題情境中地位是平等的自組織性應(yīng)聘者自行安排、組織發(fā)言次序并進(jìn)行討論。在整個(gè)討論過(guò)程中，評(píng)價(jià)者并不參與評(píng)價(jià)者角色和任務(wù)：討論之前介紹(jisho)討論的問(wèn)題，規(guī)定要達(dá)到的目標(biāo)以及時(shí)間限制；核心是對(duì)參加討論人員的表現(xiàn)進(jìn)行觀察和評(píng)估。共一百二十七頁(yè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)(ln do)小組討論例題（員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)，342） 關(guān)于個(gè)別(gbi)員工薪酬調(diào)整的申請(qǐng)（資源爭(zhēng)奪型）6名參與者（分公司人事經(jīng)理及集團(tuán)薪酬委員會(huì)成員），代表分公司提交6名獲獎(jiǎng)候選人名單、業(yè)績(jī)及申請(qǐng)理由，幫助薪

45、酬委員會(huì)作出最合適的決定3名獲獎(jiǎng)名額（3萬(wàn)、2萬(wàn)、1萬(wàn)獎(jiǎng)金）5分鐘熟悉候選人事跡、薪酬?duì)顩r等資料其中有高級(jí)銷售經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、信息中心主管、高級(jí)技師、保安員、辦公室主任等必須在45分鐘內(nèi)達(dá)成統(tǒng)一意見(jiàn)，否則無(wú)人能獲獎(jiǎng)金說(shuō)服別人接受自己的提議配合別人形成最終方案共一百二十七頁(yè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)（員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)，331-336）效度較高真實(shí)的行為評(píng)價(jià)（與筆試、面試相比）如何做而非如何說(shuō)具體的問(wèn)題、情境，展示的舞臺(tái)相互作用中的考察和評(píng)價(jià)（與筆試、面試相比）筆試、面試針對(duì)職位(zhwi)候選人的單獨(dú)考察過(guò)程中考察：交往能力、特點(diǎn)及在團(tuán)隊(duì)中工作特點(diǎn)有效減少被測(cè)評(píng)者自我掩飾的機(jī)會(huì)如何做而非如何說(shuō)情境

46、壓力下的自然暴露共一百二十七頁(yè)測(cè)評(píng)目標(biāo)有時(shí)具有隱蔽性明：2個(gè)小組競(jìng)爭(zhēng)性任務(wù)中的分?jǐn)?shù)(fnsh)爭(zhēng)奪暗：小組內(nèi)部的合作表現(xiàn)表面效度高與應(yīng)聘職位工作相關(guān)的典型情境、貼近實(shí)際、預(yù)測(cè)好表面效度高，被評(píng)價(jià)者容易接受、盡量努力效率高能在同一時(shí)間對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行測(cè)評(píng)同時(shí)施測(cè)消除了時(shí)間、題目、評(píng)價(jià)者因素的影響考察的內(nèi)容范圍廣泛，能獲得大量的信息人際維度-溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)；思維維度-邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性；個(gè)性維度-自信心、情緒穩(wěn)定性、工作風(fēng)格共一百二十七頁(yè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn):編制題目難度大題目質(zhì)量對(duì)測(cè)評(píng)質(zhì)量影響大效度-題目的勝任力特征、與實(shí)際工作(gngzu)情境關(guān)聯(lián)區(qū)分度-激發(fā)應(yīng)聘者行為，

47、表現(xiàn)出個(gè)體差異公平性-角色之間無(wú)明顯難易之分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)-每個(gè)測(cè)評(píng)要素都有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)信度效度檢驗(yàn)反復(fù)施測(cè)、修改對(duì)評(píng)價(jià)者的要求高接受專門培訓(xùn)、有實(shí)操經(jīng)驗(yàn)準(zhǔn)確觀察行為對(duì)標(biāo)準(zhǔn)把握的一致性，仍有主觀性共一百二十七頁(yè)分組和測(cè)評(píng)環(huán)境因素的可能影響虎狼之爭(zhēng)和狼入羊群對(duì)情境的熟悉性和敏感性不同被評(píng)價(jià)者的行為仍有偽裝(wizhung)的可能性社會(huì)期望效應(yīng)-團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)合作過(guò)去參加無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的經(jīng)驗(yàn)對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組操作方式、原理乃至相關(guān)題目?jī)?nèi)容的熟悉共一百二十七頁(yè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用的范圍（員工招聘與選拔實(shí)務(wù)(sh w)手冊(cè)，336）團(tuán)隊(duì)中工作需要的人際關(guān)系能力溝通、辯論說(shuō)服、影響力，組織協(xié)調(diào)，合作、團(tuán)隊(duì)精神，溝通的意識(shí)與技

48、巧處理實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維能力理解、分析、綜合，推理、想象、創(chuàng)新，信息搜索與利用能力共一百二十七頁(yè)個(gè)性特征和行為風(fēng)格動(dòng)機(jī)水平、自信心、獨(dú)立性、計(jì)劃性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性、情緒穩(wěn)定性、堅(jiān)韌性全局性/細(xì)節(jié)性；快速(kui s)決策/審慎性；計(jì)劃性/靈活性的行為風(fēng)格共一百二十七頁(yè)（三）模擬(mn)面談一般由評(píng)價(jià)者的一個(gè)助手扮演與被評(píng)價(jià)者談話的人，助手事先經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，行為將遵循一種標(biāo)準(zhǔn)化的模式他可以充當(dāng)各種與被評(píng)價(jià)者有關(guān)的角色，例如被評(píng)價(jià)者擬任職位的下屬、客戶或其他可能在工作中發(fā)生關(guān)系的角色，甚至可以充當(dāng)前來(lái)采訪的記者。按照具體情境的要求，助手可以向被評(píng)價(jià)者提出問(wèn)題、建議或反駁被評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，拒絕被

49、評(píng)價(jià)者的要求等。被評(píng)價(jià)者必須與這個(gè)人進(jìn)行交談以解決他所要解決的問(wèn)題，由評(píng)價(jià)者對(duì)面談的過(guò)程進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。該方法主要考察被評(píng)價(jià)者的說(shuō)服能力、表達(dá)能力和處理沖突的能力以及其思維的靈活性和敏捷性等等。共一百二十七頁(yè)模擬面談例題（員工招聘與選拔實(shí)務(wù)(sh w)手冊(cè)，322） 老張鬧情緒案例要點(diǎn)技術(shù)骨干，有很多書本上學(xué)不到的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)；但受學(xué)歷限制，被新人忽視，并錯(cuò)過(guò)多次晉升、加薪、分房機(jī)會(huì)鬧情緒、工作熱情降低、想辭職不干了家庭困難，妻子下崗、母親臥病決定挽留、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助（追加500元/月獎(jiǎng)金）、負(fù)責(zé)公司的重要技術(shù)項(xiàng)目5分鐘準(zhǔn)備，作為經(jīng)理正式談話時(shí)間半小時(shí)老張不配合，牢騷與抱怨/竭力挽留主要測(cè)評(píng)要素：溝通能

50、力、員工(yungng)激勵(lì)能力適用對(duì)象：主管或經(jīng)理共一百二十七頁(yè)裝修中的“事故”投訴案例要點(diǎn)家居裝修公司經(jīng)理正在準(zhǔn)備重要文件，且貴賓將在15分鐘后來(lái)訪憤怒的年輕人闖入，投訴新房裝修后衛(wèi)生間漏水、地板變形(bin xng)、吊燈墜落險(xiǎn)及兒子；抱怨、威脅與巨額賠款要求情緒激烈、咄咄逼人、質(zhì)疑努力控制局面，10分鐘搞定主要測(cè)評(píng)要素：溝通、說(shuō)服、沖突解決能力，客戶服務(wù)意識(shí)、情緒穩(wěn)定性、壓力下的反應(yīng)適用對(duì)象：客戶溝通相關(guān)職位，如銷售、客服筆記本電腦售后的投訴共一百二十七頁(yè)模擬面談的優(yōu)點(diǎn)（員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)，321）費(fèi)時(shí)較少最多給被評(píng)價(jià)者10-15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間(shjin)，然后利用15-30分鐘

51、的時(shí)間進(jìn)行正式談話。貼近實(shí)際工作壓力溝通職位的關(guān)鍵技能：如何通過(guò)交談來(lái)獲取信息、準(zhǔn)確表達(dá)自己的意思、說(shuō)服他人對(duì)考察被評(píng)價(jià)者的說(shuō)服能力、表達(dá)能力和處理沖突的能力以及其思維的靈活性和敏捷性尤其有效。共一百二十七頁(yè)模擬面談(min tn)的缺點(diǎn):談話對(duì)手（助手）角色扮演難度大了解模擬面談的意圖知道誘發(fā)所需反應(yīng)的方法，并具有區(qū)分度反應(yīng)迅速靈活，能根據(jù)對(duì)方反應(yīng)適時(shí)調(diào)整腳本表演逼真對(duì)評(píng)價(jià)者的要求高如果評(píng)價(jià)者參與談話，則容易分神實(shí)施成本高扮演者、施測(cè)者培訓(xùn)大量試測(cè)準(zhǔn)備預(yù)案共一百二十七頁(yè)模擬面談適用的范圍（員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)，322）部門管理者、人力資源管理者或者銷售與客戶服務(wù)崗位經(jīng)常會(huì)遇到與人打交道的情境，而且其中的很多情境都是充滿壓力的挑戰(zhàn)性情境針對(duì)上述這些(zhxi)職位中實(shí)際可能遇到的情境設(shè)計(jì)模擬面談的情境共一百二十七頁(yè)（四）管理游戲角