變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與機(jī)械—有機(jī)環(huán)境的適度角色(共12頁)

1、變革型領(lǐng)導(dǎo)(ln do)、心理授權(quán)與機(jī)械有機(jī)環(huán)境的適度角色摘要(zhiyo) 現(xiàn)有的研究考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)效應(yīng)，并且深入探索了其在機(jī)械有機(jī)組織環(huán)境下的不同。我們假設(shè)心理授權(quán)會提供一種可以揭示變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作表現(xiàn)之間關(guān)系的綜合性激勵機(jī)制。此外，還有一種思路，即假設(shè)相對于在機(jī)械性組織結(jié)構(gòu)下，變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工心理授權(quán)以及員工工作表現(xiàn)在有機(jī)組織結(jié)構(gòu)中的相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)烈。對基于不同組織的員工及其直接上級的樣本的調(diào)查證實(shí)了上述假設(shè)的關(guān)系是存在的，心理授權(quán)是作為變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效、員工組織公民行為的中介來起作用的。繼而我們發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)的中介變量作用與組織環(huán)境也有關(guān)系，更確切地說有機(jī)組織結(jié)構(gòu)加強(qiáng)(

2、jiqing)了這種變革型領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為的影響，而機(jī)械型組織結(jié)構(gòu)束縛了這種作用。在高度機(jī)械化的環(huán)境中，間接影響不再是統(tǒng)計(jì)不顯著的。關(guān)鍵詞 變革性領(lǐng)導(dǎo)（Transformational leaders）領(lǐng)導(dǎo)者通過自身的行為表率，對下屬需求的關(guān)心來優(yōu)化組織內(nèi)的成員互動。同時(shí)通過對組織愿景的共同創(chuàng)造和宣揚(yáng)，在組織內(nèi)營造起變革的氛圍，在富有效率地完成組織目標(biāo)的過程中推動組織的適應(yīng)性變革。鼓舞下屬將個人利益升華為組織利益，并對下屬成員產(chǎn)生超于尋常的深遠(yuǎn)影響。 心理授權(quán)（Psychological empowerment）是指員工認(rèn)為自己能對工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性產(chǎn)生影響的程度。授權(quán)的方

3、式主要有：讓員工參與決策，讓員工感覺他們的工作的重要性，讓員工認(rèn)為他們在“做自己的事”。 機(jī)械式組織（Mechanistic organization）又稱官僚行政組織，機(jī)械式組織是一種穩(wěn)定的、僵硬的結(jié)構(gòu)形式，它追求的主要目標(biāo)是穩(wěn)定運(yùn)行中的效率。機(jī)械式組織注重對任務(wù)進(jìn)行高度的勞動分工和職能分工，以客觀的不受個人情感影響的方式挑選符合職務(wù)規(guī)范要求的合格的任職人員，并對分工以后的專業(yè)化工作進(jìn)行嚴(yán)密的層次控制，同時(shí)制定出許多程序、規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。個性差異和人性判斷被減少到最低限度，提倡以標(biāo)準(zhǔn)化來實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定性和可預(yù)見性，規(guī)則、條例成為組織高效運(yùn)行的潤滑劑，組織結(jié)構(gòu)特征是趨向剛性。機(jī)械型組織適用于穩(wěn)定性較高的

4、情況。機(jī)械型組織主要面臨包含常規(guī)信息的任務(wù)，也就是那種重復(fù)性高，變化較少，符合已有可識別類型，較易理解、不需要太多的技巧和創(chuàng)新性、重復(fù)性和同一性高的任務(wù)。 有機(jī)(yuj)式（彈性）組織（Organic organization）也稱適應(yīng)性組織，特點(diǎn)：低復(fù)雜性、低正規(guī)化、分權(quán)化不具有標(biāo)準(zhǔn)化的工作和規(guī)則、條例，員工多是職業(yè)化的；保持低程度的集權(quán)。有機(jī)式組織是一種松散、靈活的具有高度適應(yīng)性的形式(xngsh)。它因?yàn)椴痪哂袠?biāo)準(zhǔn)化的工作和規(guī)則條例，所以是一種松散的結(jié)構(gòu)，能根據(jù)需要迅速地作出調(diào)整。研究(ynji)背景 在過去的25年中，變革型領(lǐng)導(dǎo)是作為流行的理論工具來考察領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系。

5、結(jié)果表明，將變革型領(lǐng)導(dǎo)型為與個人、集體與組織相互聯(lián)系起來的充實(shí)的經(jīng)驗(yàn)主義證據(jù)逐漸累積。通過構(gòu)建和交流令人極為感興趣的視角，為這一視角尋找模板，促進(jìn)非傳統(tǒng)思維，并且將需求和員工的個人天分納入考慮范圍，變革型領(lǐng)導(dǎo)激勵員工提出為順利完成偉大目標(biāo)而所需要的方式與努力。因此，激勵就是一個變革型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)個人和集體有效性的關(guān)鍵的心理機(jī)制。然而令人遺憾的是，將員工激勵作為變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效的連接機(jī)制來考察的研究非常少。同樣的，我們將心理授權(quán)作為變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作行為的中介來研究。心理授權(quán)體現(xiàn)了一種自我表達(dá)的，并由激勵導(dǎo)向的針對工作的綜合性激勵過程。被心理授權(quán)的員工在工作中是足以勝任的，表現(xiàn)出自主決策，

6、并將工作視為有意義并有影響的過程。形成一種授權(quán)意識的員工積極地處理自己的工作，并會付出持續(xù)努力，這是因?yàn)樗麄儗⒐ぷ饕暈楦鼈ゴ笫聵I(yè)的一部分。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論早已指出(zh ch)變革型領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)效應(yīng)，例如，伯恩斯說道：變革型領(lǐng)導(dǎo)的功能就是與其追隨者進(jìn)行互動，而不僅僅是激勵他們。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過提升對于組織目標(biāo)、價(jià)值觀、成員的身份認(rèn)同感及激發(fā)員工對自我發(fā)展，個人成就和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的積極追求來與員工積極互動并充分授權(quán)。除了表明心理授權(quán)的激勵機(jī)制外，現(xiàn)有研究還顯示一些組織因素可能會強(qiáng)化或者抑制變革型領(lǐng)導(dǎo)的激勵性影響。以情景優(yōu)勢理論為例，該理論強(qiáng)調(diào)在有機(jī)組織環(huán)境下變革型領(lǐng)導(dǎo)的激勵性影響應(yīng)該是被強(qiáng)化的，因?yàn)閷?/p>

7、個人表達(dá)的許可范圍較高，也鮮有正式規(guī)則(guz)束縛員工行為。與之相反，機(jī)械性組織更傾向于束縛這種影響，其個人表達(dá)許可范圍較小，對員工的角色期待較為明確。然而，在測定變革型領(lǐng)導(dǎo)的激勵效應(yīng)在機(jī)械有機(jī)統(tǒng)一體中不同水平的經(jīng)驗(yàn)主義研究卻明顯不足。因此，現(xiàn)有研究的目的就是通過測定機(jī)械有機(jī)組織環(huán)境在變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工心理授權(quán)與工作表現(xiàn)之間關(guān)系的形成過程中所扮演的角色得到更加綜合性的關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)效應(yīng)的理解。迄今為止，先前的研究已經(jīng)獨(dú)立的檢驗(yàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)的激勵效應(yīng)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的情境化影響。然而，組織環(huán)境對變革型領(lǐng)導(dǎo)的激勵效應(yīng)的影響依然不明確。現(xiàn)有研究試圖通過展示不同組織環(huán)境對變革型領(lǐng)導(dǎo)的激勵效應(yīng)的約束或

8、促進(jìn)作用(zuyng)來提供一種有細(xì)微差別的理解。同樣，現(xiàn)有研究通過強(qiáng)調(diào)心理授權(quán)的中介作用來為我們提供一種視角以理解為什么不同的組織結(jié)構(gòu)會強(qiáng)化或者一直變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工行為之間的關(guān)系。對領(lǐng)導(dǎo)行為和組織特性的聯(lián)合效應(yīng)在增強(qiáng)或限制員工心理授權(quán)現(xiàn)象的研究豐富了心理授權(quán)相關(guān)的文獻(xiàn)。簡要的說，這篇文章的背景是，過去的研究已經(jīng)表明心理授權(quán)與變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作績效之間是有關(guān)系的，但具體是什么樣的機(jī)制在影響這一關(guān)系尚不清楚，同時(shí)，組織的整體環(huán)境對上述效應(yīng)也有影響。本文試圖對這一關(guān)系進(jìn)行梳理與說明。提出假設(shè)H1：在變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為影響員工(yungng)的工作績效的過程中，心理授權(quán)作為中介因素H2：在變革型領(lǐng)導(dǎo)

9、的行為影響員工的個人公民行為（H2a）和組織的公民行為（H2b）的過程(guchng)中，心理授權(quán)作為中介因素H3：組織結(jié)構(gòu)在變革型領(lǐng)導(dǎo)(ln do)影響員工工作績效中起調(diào)節(jié)作用，并且在有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)中，有更強(qiáng)烈的影響。H4：組織機(jī)構(gòu)在變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工個人的公民行為和朝向組織的公民中起調(diào)節(jié)作用，并且在有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)中，有更強(qiáng)烈的影響。數(shù)據(jù)調(diào)查與分析1、調(diào)查樣本與過程共有306人參與調(diào)查，也就是153對領(lǐng)導(dǎo)和員工不同行業(yè)，不同工作類型不同年齡和性別 數(shù)據(jù)結(jié)果分析（1）表一表明的是整個樣本的零階相關(guān)矩陣。其中AVE表示平均提取方差值（統(tǒng)計(jì)學(xué)中檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)變量內(nèi)部一致性的統(tǒng)計(jì)量）表一中的AVE均大于0

10、.5，并且AVE的平方根大于零階相關(guān)矩陣中其他的值，說明變量之間的區(qū)別效度（discriminant validity）較高。附table1注意(zh y)：OCBI：個人的組織公民(gngmn)行為。指個人在人際互動之間所表現(xiàn)的利他行為，例如(lr)協(xié)助暫時(shí)離開崗位的同事、關(guān)心同僚的工作狀況等OCBO：朝向組織的公民行為。是指對組織有益的組織公民行為以組織為導(dǎo)向的公民行為。Experience with manager：員工與經(jīng)理一起工作的月數(shù)Organization size：組織規(guī)模，即組織的員工人數(shù)Empowerment：心理授權(quán)區(qū)別效度：（2）表二總結(jié)了將組織結(jié)構(gòu)分為有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)（

11、organic structures）和機(jī)械的組織結(jié)構(gòu)（mechanistic structures）之后的零階相關(guān)矩陣。可以看到有機(jī)組織機(jī)構(gòu)和機(jī)械組織結(jié)構(gòu)對上述變量的影響有很大的不同。附table2（3）為了驗(yàn)證H1，H2，我們先檢驗(yàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)、任務(wù)績效(j xio)、個人的公民行為、組織的公民行為的關(guān)系；再者檢驗(yàn)了心理授權(quán)與任務(wù)績效、個人的公民行為、組織的公民行為的關(guān)系。具體影響(yngxing)過程如下解釋：第一步將員工年齡，員工性別，經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)和組織規(guī)模作為變量，來研究對心理(xnl)授權(quán)，任務(wù)績效，個人的公民行為，組織的公民行為，可以看到值不是很顯著在第二步中，加入了變量

12、：變革型領(lǐng)導(dǎo)?？梢钥吹叫睦硎跈?quán)的 = .39, p.01; R2 = .19, 顯著；任務(wù)績效的 = .16, p.01; R2 = .03)，顯著；OCBI 的 = .28, p.01;R2 = .07,顯著；OCBO = .40, p.01; R2 = .08，顯著之后通過控制變革型領(lǐng)導(dǎo)這一變量，我們在模型中又加入了心理授權(quán)這一變量，檢驗(yàn)了心理授權(quán)與任務(wù)績效、OCBOS的關(guān)系。結(jié)果表明任務(wù)績效、OCBOS與心理授權(quán)成正相關(guān)關(guān)系( = .26, p.01, R2 = .05)；OCBI ( = .29, p.01, R2 = .04), and OCBO ( = .38, p.01, R2

13、= .05).附table3（4）接下來，研究者運(yùn)用Bootstrapping分析（有限的樣本資料進(jìn)行反復(fù)抽樣得到大樣本）進(jìn)一步研究變革型領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)對員工績效，OCBI，OCBO間接影響。根據(jù)表4的結(jié)果，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工績效間接影響的95%置信區(qū)間為0.04,0.18，點(diǎn)估計(jì)為0.10，在置信區(qū)間內(nèi)，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)通過員工心理授權(quán)對員工績效的確有著間接影響，同理，變革型領(lǐng)導(dǎo)對OCBI間接影響的點(diǎn)估計(jì)為0.11,95%置信區(qū)間為0.03,0.22，對OCBO的點(diǎn)估計(jì)為0.15，置信區(qū)間為0.05,0.29，所以，可以得到支持假設(shè)(jish)1和假設(shè)2的結(jié)論。附Table 4（5）為了驗(yàn)證假

14、設(shè)3和假設(shè)4，研究者運(yùn)用適度性的分析來確定組織結(jié)構(gòu)是否影響變革型領(lǐng)導(dǎo)(ln do)和心理授權(quán)之間的關(guān)系。研究者運(yùn)用階層回歸分析，首先引入控制變量（Employee age,employeegender,experience with manager,organization size四個控制變量），然后引入變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織結(jié)構(gòu)，最后引入變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織結(jié)構(gòu)的交互影響（它們是在統(tǒng)計(jì)上顯著的）。然后我們可以畫出變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)之間的關(guān)系收組織結(jié)構(gòu)影響的圖（Figure 2）。再進(jìn)行簡單的斜率分析，可以得到變革型領(lǐng)導(dǎo)在更為有機(jī)式的組織結(jié)構(gòu)里跟心理授權(quán)有著更緊密的影響，相對來說在機(jī)械式組織里變革型

15、領(lǐng)導(dǎo)的心理授權(quán)效果較弱。附Figure 2 （6）最后研究人員研究一下(yxi)變革型領(lǐng)導(dǎo)在不同組織結(jié)構(gòu)里對員工績效和OCBs的影響程度。結(jié)果（表5）顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工績效（=0.17,p0.1vs=0.08,p0.05）、OCBI(=0.19,p0.05vs=0.09,p0.05)和OCBO(=0.23,p0.05vs=0.11,p0.05)的間接影響在有機(jī)式組織里更強(qiáng)（SD比均值(jn zh)要高），在機(jī)械式組織里弱（SD比均值要低）。研究者檢測節(jié)制調(diào)節(jié)假設(shè)作為穩(wěn)健性檢驗(yàn)，也可以得到相同的結(jié)果。 附table5 研究者也研究了不同的調(diào)節(jié)變量下，對特定的組織結(jié)構(gòu)的間接影響的大小，這些有條

16、件的間接影響是統(tǒng)計(jì)上顯著的。表5顯示，對于任何大于2.5的組織結(jié)構(gòu)值，這些對于員工績效(j xio)、OCBI和OCBO有條件的間接影響都是在統(tǒng)計(jì)上顯著的?？傮w來說，結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對于員工績效和公民行為的間接影響在有機(jī)式組織里更強(qiáng)，在機(jī)械式組織里更弱。另外，在高度的機(jī)械式組織里，變革型領(lǐng)導(dǎo)對于員工績效和公民行為的間接影響不顯著。所以，可以得出假設(shè)3和假設(shè)4是正確的。理論意義及實(shí)踐(shjin)指導(dǎo)作用局限性及改進(jìn)(gijn)1、局限（1）樣本(yngbn)的代表性問題樣本代表性是指樣本的觀測結(jié)果與取樣對象或取樣總體的實(shí)際情況的符合程度。由于任何地質(zhì)體都不是均質(zhì)的，通過抽取若干樣本所得結(jié)果與

17、取樣對象的真實(shí)情況肯定是有差異的，差異越小，越能正確反映取樣對象的實(shí)際特點(diǎn)，則樣本的代表性越大。它對取樣工作(gngzu)的質(zhì)量有重要意義。從文章中來看：焦點(diǎn)雇員的樣本，這是由工作在全部或部分時(shí)間(shjin)制的成人學(xué)生繪制的，不一定能夠完全代表在人數(shù)眾多的在職人士。 這種類型的抽樣方法參與者往往是相對年輕（年齡平均在21.1歲）而且參與者更多占據(jù)的位置相對于先進(jìn)的職責(zé)而言是入門級的。 因此，應(yīng)謹(jǐn)慎概括調(diào)查結(jié)果（2）橫向HYPERLINK /search?word=%E5%88%86%E6%9E%90%E6%B3%95&fr=qb_search_exp&ie=utf8 t _blank 分析

18、法不是一個恰當(dāng)?shù)臏y試因果關(guān)系的設(shè)計(jì)，因?yàn)樵谠撽P(guān)系的方向上有歧義。例如，誰擁有的信心，他們的工作意識，員工看到他們是有意義和影響力的作品，可能歸因于他們的信仰被他們的上司所提供的領(lǐng)導(dǎo)。因此，目前的研究結(jié)果在本質(zhì)上有相關(guān)性，從研究結(jié)果得出因果推論應(yīng)謹(jǐn)慎。（3）員工參加者提供了兩種變革型領(lǐng)導(dǎo)，心理授權(quán)的評級。因此，這些變量之間的關(guān)系可能因?yàn)楣餐椒ǖ钠疃兊醚赃^其實(shí)的。其次，不準(zhǔn)確存在的潛力是未知的。（4）我們的組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建的運(yùn)作可能會產(chǎn)生問題。我們使用a key informant方法來評估組織結(jié)構(gòu)，它依賴于一個理解組織結(jié)構(gòu)的細(xì)微差別和特點(diǎn)的單一的組織成員的評級。 還必須認(rèn)識到結(jié)構(gòu)的認(rèn)知可能不能充分反映實(shí)際結(jié)構(gòu)的做法（5）嵌入組織內(nèi)的部門或職能領(lǐng)域可能在有機(jī)與機(jī)械的做法的水平上有所不同此外。 機(jī)械和組織結(jié)構(gòu)的集中化和規(guī)模化成分可能有差別在變革型領(lǐng)導(dǎo)，心理授權(quán)與工作之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用行為方面。（6）領(lǐng)導(dǎo)可能對單位和單位內(nèi)的個人有影響。由于我們的研究專注于個人層面的關(guān)系，單位之間變革型領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系與團(tuán)隊(duì)層次的能力目前還不清楚。2、改進(jìn)(gijn)（1）決定(judng)合適的樣本單位數(shù)目，盡可能擴(kuò)大樣本容量 采取合適的抽樣方法；針對性地采取有效措施,可以減少(jinsho)抽樣誤差,提