績效控制（ 52頁）(1)ppt課件

1、績效“控制難在哪里？.講座標(biāo)題引發(fā)的思索績效評(píng)價(jià)？績效考核？業(yè)績評(píng)價(jià)？績效“控制？.我們究竟關(guān)懷什么？任務(wù)人員不努力嗎？義務(wù)數(shù)量完成需求強(qiáng)有力的保證？能否需求進(jìn)展質(zhì)量上的控制？我們該如何控制？.今天我們討論什么？一、績效考核的普通原理1、概念與作用 2、如何推進(jìn)考核3、我們該置信誰 4、考核有哪些常見的方法二、KPI如何確定三、有沒有新的考核思緒四、考核結(jié)果管理五、考核反響.一、績效考核的普通原理什么是績效？ 三個(gè)特性 P = FSOME什么是考核？.除了業(yè)績控制還有什么用途？我們的招聘有效嗎？這個(gè)人適宜這個(gè)崗位嗎？工資獎(jiǎng)金如何發(fā)放？究竟應(yīng)該提升誰？上級(jí)和下屬之間相互了解嗎？什么人需求培訓(xùn)，培

2、訓(xùn)什么？貫徹組織理念的強(qiáng)有力機(jī)制！.績效考核的根本原那么公開與開放反響與修正定期化與制度化可靠性與正確性可行性與適用性.如何推進(jìn)考核橫向程序 1、選擇考核目的 2、制定考績規(guī)范 3、實(shí)施考績 4、考績結(jié)果的分析與評(píng)定 5、結(jié)果反響與實(shí)施糾正縱向程序 1、自下而上 2、自上而下 .我們該置信誰360度考核維度分析參下頁理想考績條件 1、直接上級(jí) 2、同級(jí)同事 3、被考評(píng)者本人 4、直接下級(jí) 5、外界專家或顧問.考績執(zhí)行者的理想條件了解被考評(píng)職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)內(nèi)容、要求及考績規(guī)范與公司有關(guān)政策熟習(xí)被考評(píng)者本人的任務(wù)表現(xiàn)，尤其是本考績周期內(nèi)的，最好有直接的近間隔親密察看其任務(wù)的時(shí)機(jī)公正客觀，不具偏見.

3、360度考核的副產(chǎn)品下級(jí)評(píng)價(jià)管理風(fēng)格的診斷同事評(píng)價(jià)提升潛力的診斷外部評(píng)價(jià)企業(yè)籠統(tǒng)的診斷.人力資源部門對(duì)考績的責(zé)任設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、改良和完善考績制度，并向有關(guān)直線部門建議推行在本人部門仔細(xì)執(zhí)行既定的考績制度以作表率宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求督促、檢查、協(xié)助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績制度，培訓(xùn)實(shí)施考績?nèi)藛T搜集反響信息，包括存在的問題、難處、批判與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改良措施和方案根據(jù)考績的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)方案和進(jìn)展相應(yīng)的人力資源管理決策.考核可采用的方法方法的類型常見的幾種技術(shù)方法.績效考核的根本類型行為根底型 適宜于績效難于量化考評(píng)、以腦力勞動(dòng)為主的管理人員和工程技

4、術(shù)等專業(yè)任務(wù)者效果根底型 適宜于一線員工，尤其是從事詳細(xì)消費(fèi)操作，膂力勞動(dòng)的人員及營銷人員客戶導(dǎo)向型綜合型.常用考績技術(shù)方法1分級(jí)法2考核清單法3量表考核法4關(guān)鍵事件法5評(píng)語法6行為錨定評(píng)分法BARS.二、關(guān)鍵業(yè)績目的KPI的制定關(guān)鍵業(yè)績目的KPI的定義和價(jià)值關(guān)鍵業(yè)績目的的分解關(guān)鍵業(yè)績目的分類選擇目的應(yīng)思索的問題關(guān)鍵業(yè)績目的的設(shè)計(jì)來源設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績目的應(yīng)思索的問題.關(guān)鍵業(yè)績目的(KPI)的定義和價(jià)值關(guān)鍵業(yè)績目的是用來衡量某崗位任務(wù)業(yè)績表現(xiàn)的量化目的，是業(yè)績合同的重要組成部分關(guān)鍵業(yè)績目的的特點(diǎn)有力推進(jìn)公司戰(zhàn)略的執(zhí)行為業(yè)績管理和上下級(jí)的交流溝通奠定客觀根底使高層指點(diǎn)明晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的運(yùn)營操作

5、的情況使管理人員集中精神于對(duì)業(yè)績有最大驅(qū)動(dòng)力的運(yùn)營活動(dòng)使管理人員能及時(shí)診斷運(yùn)營中的問題并采取行動(dòng)關(guān)鍵業(yè)績目的的價(jià)值 定義基于對(duì)公司戰(zhàn)略目的的分解，并隨公司 戰(zhàn)略的演化而被修正是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)要素的變化 的衡量參數(shù)是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)運(yùn)營行動(dòng)的反映，而不是 對(duì)一切操作過程的反映是由高層指點(diǎn)決議并被考核者認(rèn)同的， 在組織橫向和縱向堅(jiān)持一致性.關(guān)鍵業(yè)績目的的分解總體分解關(guān)鍵業(yè)績目的 戰(zhàn)略反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動(dòng)要素投資資本報(bào)答率提高營運(yùn)效益減少資本占用發(fā)明耐久競爭優(yōu)勢削減本錢費(fèi)用提高資產(chǎn)利用率優(yōu)化投資方案擴(kuò)展收入維護(hù)資源改良技術(shù)提高市場占有率優(yōu)化銷售區(qū)域配置優(yōu)化客戶合理定價(jià) 總銷售收入 消費(fèi)本錢制造費(fèi)用利潤

6、總額市場占有率產(chǎn)銷率現(xiàn)金收入回收率產(chǎn)品價(jià)錢與進(jìn)口產(chǎn)品價(jià)錢差別發(fā)明股東價(jià)值加快資產(chǎn)周轉(zhuǎn)吸引和鼓勵(lì)人才.關(guān)鍵業(yè)績目的分類界定考核目的謀劃細(xì)分舉例效益類表達(dá)公司價(jià)值發(fā)明的直接財(cái)務(wù)目的全面衡量發(fā)明股東價(jià)值的才干 資產(chǎn)盈利效率 現(xiàn)金獲利才干 盈利程度資本報(bào)答率自在現(xiàn)金流利潤總額、稅息前利潤營運(yùn)類實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值增長的重要營運(yùn)結(jié)果與控制變量 衡量經(jīng)過各種營運(yùn)活動(dòng)推進(jìn)戰(zhàn)略目的完成的才干 本錢控制 收入管理 質(zhì)量平安環(huán)保管理 資產(chǎn)投資管理部門管理費(fèi)用市場份額事故率實(shí)踐資本支出與預(yù)算差別產(chǎn)量方案完成率科技提高奉獻(xiàn)率組織類實(shí)現(xiàn)積極安康任務(wù)環(huán)境與公司文化的人員管理目的衡量推進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀、建立人員組織競爭力的才干 崗位聘

7、用 考核、培訓(xùn)與培育 薪酬福利員工總數(shù)培訓(xùn)覆蓋率員工稱心度.選擇目的應(yīng)思索的問題選擇效益類目的選擇營運(yùn)類目的選擇組織類目的.基于企業(yè)的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略設(shè)定與業(yè)務(wù)單位的運(yùn)營目的相關(guān)與受約人崗位職責(zé)直接相關(guān)表達(dá)各崗位任務(wù)重點(diǎn)確?？珊饬恳磺心康耐瓿傻淖罱K結(jié)果必需是“添加股東價(jià)值表達(dá)業(yè)務(wù)單位的任務(wù)重點(diǎn)，如“部門管理費(fèi)用包括直接納理的任務(wù)及親密參與協(xié)調(diào)支持的任務(wù)促使管理者集中留意力，為任務(wù)有限排序計(jì)算方法、數(shù)據(jù)來源、信息采集、計(jì)算渠道均需具備關(guān)鍵業(yè)績目的的選擇規(guī)范. 關(guān)鍵業(yè)績目的的搜集與創(chuàng)新公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)單元業(yè)務(wù)方案監(jiān)管規(guī)范及行業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)目的國際同行業(yè)公司國內(nèi)主要競爭對(duì)手考核規(guī)范現(xiàn)有任務(wù)業(yè)績匯報(bào)系統(tǒng)組織機(jī)構(gòu)

8、與崗位分工發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素各崗位目的平衡自創(chuàng)先進(jìn)閱歷挑選與公司戰(zhàn)略及方案親密相關(guān)的目的配合政策與競爭力分析的需求關(guān)鍵業(yè)績目的的設(shè)計(jì)來源.設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績目的應(yīng)留意的問題防止本人考核本人防止反復(fù)考核同一項(xiàng)任務(wù)同級(jí)崗位上必需堅(jiān)持一致性徹底貫徹戰(zhàn)略重點(diǎn).三、有沒有新的考核思緒引見兩種流行的方法：平衡積分卡業(yè)績合同管理.找出那些對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的起關(guān)鍵作用的績效目的至關(guān)重要運(yùn)用平衡計(jì)分表的方式和主要職責(zé)描畫來確定關(guān)鍵績效目的要發(fā)現(xiàn)績效表現(xiàn)之間的因果關(guān)系，選擇那些對(duì)戰(zhàn)略目的起重要作用的考核目的對(duì)每一項(xiàng)考核要素而言，績效目的不應(yīng)過多，三到四個(gè)為宜在選擇績效目的時(shí)，要平衡下面這些關(guān)系：“顧眼前“ 和 看長

9、久“，看結(jié)果的和“看過程的“小范圍的績效 和 “全局的績效績效考核目的應(yīng)該簡明，與戰(zhàn)略相關(guān)，以及可以度量: 專注於目的的: 與企業(yè)目的與戰(zhàn)略緊緊相連具競爭性的: 能與過去的績效表現(xiàn)連結(jié)，同時(shí)具同業(yè)競爭力可度量的: 績效目的可以量化的方式計(jì)算整合的:每一個(gè)目的都明確的定義與評(píng)價(jià)目的可溝通的: 可以很容易地對(duì)內(nèi)部/外部溝通或解釋目的意義與內(nèi)容有影響力的: 無論是個(gè)人或是組織都遭到關(guān)鍵績效目的的引導(dǎo)，努力一致地為目的效能可定期搜集結(jié)果: 可依規(guī)范的周期搜集并統(tǒng)計(jì)進(jìn)度績效目的的制定原那么.4.1 提高整體勞動(dòng)消費(fèi)率4.2 繼續(xù)提高員工技藝程度4.3 創(chuàng)建繼續(xù)創(chuàng)新、勇于變革、富有彈性的企業(yè)文化4.4 提

10、高員工稱心度3.1 提高技術(shù)創(chuàng)新程度3.2 提高對(duì)市場的洞察力，以市場引導(dǎo)銷售3.3 提高供應(yīng)鏈管理程度3.4 提高客戶關(guān)系管理程度3.5 建立并繼續(xù)改善公司流程和制度3.6 提高職能管理程度2.1 提高市場份額2.2 提高銷售平臺(tái)稱心度2.3 提高最終客戶稱心度2.4 建立良好的企業(yè)和品牌籠統(tǒng)2.5 提高市場盈利1.1 提高企業(yè)盈利程度1.2 提高資產(chǎn)利用率1.3 控制合理的財(cái)務(wù)構(gòu)造 企業(yè)開展目的和戰(zhàn)略績效目的體系的建立從企業(yè)開展戰(zhàn)略開場，在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)、學(xué)習(xí)與生長四個(gè)方面展開，找出這些領(lǐng)域的關(guān)鍵勝利要素，最終確立每個(gè)關(guān)鍵勝利要素的關(guān)鍵績效目的。從企業(yè)戰(zhàn)略目的引伸而來的關(guān)鍵勝利要素財(cái)

11、務(wù)客戶內(nèi)部營運(yùn)學(xué)習(xí)與生長1234.績效管理體系在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)、學(xué)習(xí)與生長四個(gè)方面存在著嚴(yán)密的因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展目的和戰(zhàn)略。企業(yè)開展目的和戰(zhàn)略提高凈資產(chǎn)報(bào)答率提高企業(yè)盈利程度提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營運(yùn)方面學(xué)習(xí)與生長方面控制合理的財(cái)務(wù)構(gòu)造提高市場份額提高經(jīng)銷商稱心度提高最終客戶稱心度建立良好的企業(yè)和品牌籠統(tǒng)提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新程度提高對(duì)市場的洞察力提高客戶關(guān)系管程度提高供應(yīng)鏈管理程度建立并繼續(xù)改善公司流程和制度提高職能管理程度繼續(xù)提高員工技藝程度創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工稱心度提高運(yùn)用系統(tǒng)的運(yùn)用程度提高整體勞動(dòng)消費(fèi)率11.11.21.32.12.52.22.

12、32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.44.5.業(yè)績合同業(yè)績合同的定義及目的設(shè)計(jì)和實(shí)施業(yè)績合同的主要決策業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績目的、任務(wù)完成目的的設(shè)定原那么業(yè)績合同中各項(xiàng)權(quán)重確實(shí)定.各個(gè)崗位與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的任務(wù)業(yè)績訂立的正式書面協(xié)議定義公司各崗位的主要考核方面 及關(guān)鍵業(yè)績目的、任務(wù)目的設(shè)定確定各主要調(diào)查內(nèi)容的權(quán)重參照歷史業(yè)績及未來戰(zhàn)略重點(diǎn) 設(shè)定業(yè)績需達(dá)規(guī)范參與決議合同受約人薪酬與非 物質(zhì)獎(jiǎng)懲保證公司總體戰(zhàn)略的詳細(xì)實(shí)施使管理者把精神集中在對(duì)公司 價(jià)值最關(guān)鍵的運(yùn)營決策上在全公司發(fā)明業(yè)績至上的企業(yè) 文化以合同的方式表達(dá)被承諾的業(yè) 績達(dá)成的嚴(yán)肅性業(yè)績合同是目的業(yè)績合

13、同的定義及目的.明確公司中每個(gè)部門如何發(fā)明價(jià)值實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配，將 資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù)提高公司內(nèi)部管理透明度，對(duì)業(yè)績 進(jìn)展監(jiān)視和及時(shí)反響制定明確的目的和評(píng)價(jià)方法，并根 據(jù)考核結(jié)果斷定各部門指點(diǎn)對(duì)公司 的奉獻(xiàn)。將個(gè)人對(duì)業(yè)績擔(dān)任的作法制度化建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制，促使管理者 改動(dòng)行為，使他們的利益與股東利 益相一致鼓勵(lì)集體業(yè)績明確個(gè)人的責(zé)任合同具有兩個(gè)作用.設(shè)計(jì)和實(shí)施業(yè)績合同的主要決策先期決策業(yè)績合同需覆蓋的人員范圍業(yè)績考核內(nèi)容需采用的組成部分目的值的設(shè)置方式設(shè)計(jì)決策制定KPI及GS的主要根據(jù)權(quán)重分配原那么實(shí)施決策業(yè)績合同運(yùn)用方法.業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容：1。受約人、發(fā)約人根本信息：

14、2。本職位關(guān)鍵職責(zé)描畫：作為設(shè)定業(yè)績考核內(nèi)容的根據(jù)針對(duì)本考核期的主要義務(wù)3。普通性目的經(jīng)理為30%，員工為20%4。數(shù)據(jù)類目的：數(shù)據(jù)類目的補(bǔ)充闡明5。工程類目的：6。權(quán)重：界定業(yè)績考核內(nèi)容中各部分的相對(duì)重要性7。目的.業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容：8。特殊罰分要素：不可范的錯(cuò)誤，能夠扣除全部得分9。額外加分要素銷售類、研發(fā)類普通沒有最多10%發(fā)約人的上級(jí)審批能夠有人力部綜合平衡10。實(shí)踐結(jié)果11。評(píng)分：百分制自評(píng)終評(píng)三方簽字.業(yè)績合同的樣本方式1.業(yè)績合同的樣本方式2.業(yè)績合同的樣本方式3.業(yè)績合同的樣本方式員工.關(guān)鍵業(yè)績目的、任務(wù)完成目的的設(shè)定原那么開放的、充分的上下級(jí)溝通并認(rèn)同根本正常的市場環(huán)境

15、、自然條件及監(jiān)管政策保證客觀公正逐級(jí)分解上級(jí)目的一經(jīng)設(shè)定，原那么上不再隨便改動(dòng)思索可到達(dá)性思索挑戰(zhàn)性根據(jù)業(yè)績圍繞根本目的的變化彈性參照規(guī)范歷史記錄行業(yè)目的技術(shù)目的監(jiān)管要求國際規(guī)范總原那么根本目的挑戰(zhàn)性目的.關(guān)鍵業(yè)績目的KPI與任務(wù)目的設(shè)定GS的相互配合共同點(diǎn)不同點(diǎn)針對(duì)目的崗位的任務(wù)職責(zé)與任務(wù)性質(zhì)設(shè)定由對(duì)公司戰(zhàn)略目的分解得出，基于關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)要素反映關(guān)鍵運(yùn)營活動(dòng)的效果，而非全部操作過程由主管經(jīng)理設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)同定量衡量運(yùn)營活動(dòng)量化結(jié)果由客觀計(jì)算公式得出偏重調(diào)查當(dāng)期業(yè)績偏重調(diào)查對(duì)運(yùn)營成果有直接控制力的任務(wù) 定性衡量主要任務(wù)不易量化的效果由主管經(jīng)理評(píng)分得出可以調(diào)查長期性任務(wù)可以調(diào)查任務(wù)的過程可以調(diào)

16、查對(duì)運(yùn)營成果無直接控制力的任務(wù)關(guān)鍵業(yè)績目的 任務(wù)目的設(shè)定KPI與GS相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)主管指點(diǎn)對(duì)公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)活動(dòng)的明晰了解主管指點(diǎn)對(duì)運(yùn)營中存在問題的及時(shí)發(fā)現(xiàn)各層各類人員對(duì)各職位使命與任務(wù)重點(diǎn)的明確認(rèn)識(shí)業(yè)績管理的客觀根底與全面衡量規(guī)范.設(shè)定各部分權(quán)重時(shí)應(yīng)留意的問題一些典型通用目的，如“部門管理費(fèi)用、“員工總數(shù)在各部門及單位所占權(quán)重均堅(jiān)持一致，以表達(dá)一致性每一項(xiàng)的權(quán)重普通不要小于5%，否那么對(duì)綜合業(yè)績的影響太微弱。為表達(dá)各目的的輕重緩急不同，目的之間的權(quán)重差別以5%為單位.四、考核結(jié)果管理1、考核周期2、評(píng)分過程3、績效工資算法4、績效管理時(shí)間安排.1、考核周期1年度目的2及時(shí)的考核周期：最好每月

17、考核某些以量化目的考核的崗位，視情況為3個(gè)月6個(gè)月不等3當(dāng)月考核，次月發(fā)放.2、評(píng)分過程數(shù)據(jù)類目的：按數(shù)據(jù)結(jié)果普通性目的、工程類目的、特殊罰分要素、額外加分要素：受約人先自評(píng)，發(fā)約人終評(píng)不討論額外加分要素要發(fā)約人的上級(jí)審批能夠有人力部綜合平衡三方簽字.3、績效工資算法1實(shí)踐績效工資=規(guī)范績效工資*實(shí)踐得分/1002超額完成數(shù)據(jù)類目的 超額計(jì)分公式.4、績效管理時(shí)間安排兩天，績效考核培訓(xùn)一個(gè)月，與各部門研討確定考核細(xì)那么；半個(gè)月，各部門完成果效管理的業(yè)績合同制定任務(wù)，報(bào)人力資源部開場試行 一個(gè)月后進(jìn)一步修正完善？個(gè)月后正式下發(fā)績效考核管理方法.五、考核反響反響是： 過去行為的信息在如今提出的能夠影響未來的行為和個(gè)人開展反響不是： 懲罰的時(shí)機(jī) 給他人上課 討論個(gè)人問題 討論工資或獎(jiǎng)金 爭論誰對(duì)誰錯(cuò).反響為什么重要?穩(wěn)定積極的行為糾正不支持實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目的的行為協(xié)助員工少走彎路.典型埋怨一聲不響找借口的專家 “是, 但是打岔恭維唯唯諾諾爭辯明年再說.績效指點(diǎn)目的：將績效評(píng)價(jià)結(jié)果與專業(yè)技藝的培育 和人力資源的開發(fā)有機(jī)結(jié)合；鼓勵(lì) 鼓勵(lì)符合企業(yè)開展方向的個(gè)人表現(xiàn)。經(jīng)常性指點(diǎn)員工日常任務(wù)定期回想.經(jīng)常性指點(diǎn)經(jīng)過經(jīng)常不斷的指點(diǎn)能確保員工從一開場就能把任務(wù)做正確，這樣可以省去大量花在等問題產(chǎn)生以后再去處理的時(shí)間。同時(shí)還能確保員工的任務(wù)結(jié)果與下道工序客