人力資源管理師培訓(xùn)資料大全-6薪酬福利管理( 50頁)ppt課件

1、講師引見劉俊廣東商學(xué)院人力資源管理系主任，副教授，碩導(dǎo)國家職業(yè)技藝鑒定考評(píng)員廣東省人力資源管理職業(yè)技藝鑒定專家組組長1薪酬福利管理內(nèi)容脈絡(luò) 薪酬福利管理 薪酬管理 福利管理 構(gòu)成 內(nèi)容 法令福利 企業(yè)福利 崗位評(píng)價(jià)，薪酬調(diào)查，薪酬制度的制定與調(diào)整 薪酬等級(jí)，薪酬方案,薪酬構(gòu)造,人工本錢測算 助師師級(jí)師級(jí)助師師級(jí)2薪酬的概念薪酬是勞動(dòng)所得，是貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和主要方式：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等本質(zhì)是交換或買賣，必需服從市場交換規(guī)律薪酬是企業(yè)給予員工報(bào)酬的一種方式工資是運(yùn)用最為普遍的一個(gè)薪酬的概念影響員工薪酬程度的主要要素個(gè)人程度：職務(wù)、績效、技術(shù)程度、工齡等整體程度：外

2、部生活費(fèi)用與物價(jià)程度、地域和行業(yè)工資程度、勞動(dòng)力市場供求情況、產(chǎn)品需求彈性；外部企業(yè)工資支付才干、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、工會(huì)的力量助師P244師級(jí)P1673薪酬管理的概念薪酬管理的目的薪酬管理與企業(yè)開展是相輔相成薪酬管理具有周期性薪酬管理的原那么對外具有競爭力等于或高于市場普通程度對內(nèi)具有公正性支付員工任務(wù)價(jià)值的薪酬對員工具有鼓勵(lì)性拉開薪酬間隔薪酬本錢控制助師P244師級(jí)P1674制定薪酬管理原那么的任務(wù)程序薪酬調(diào)查。這是第一步，了解市場的25%、50%、75%和90%點(diǎn)處的薪酬程度崗位分析與評(píng)價(jià)了解勞動(dòng)力需求關(guān)系了解競爭對手的人工本錢了解企業(yè)戰(zhàn)略了解企業(yè)的價(jià)值觀了解企業(yè)財(cái)力情況。保證企業(yè)財(cái)力能支付是

3、前提了解企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)制定薪酬管理原那么助師P2415助師薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理工資總額的構(gòu)成包括6部分,不包括保險(xiǎn)、勞保、福利等費(fèi)用按國家規(guī)定管理,企業(yè)不能隨意更改確定方法:工資總額/銷售額,盈虧平衡點(diǎn),工資總額/附加值內(nèi)部員工薪酬程度管理實(shí)現(xiàn)價(jià)值交換，表達(dá)對內(nèi)公平正確做法:奉獻(xiàn)大者,報(bào)答多確定內(nèi)部的薪酬制度包括工資構(gòu)造、支付方式的管理日常薪酬管理任務(wù)包括薪酬的調(diào)查、統(tǒng)計(jì)、方案、調(diào)整等助師P2436管理師薪酬管理的內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工本錢核算師級(jí)P1677崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)講授內(nèi)容崗位評(píng)價(jià)概述崗位評(píng)價(jià)的任務(wù)程序崗位

4、評(píng)價(jià)的方法薪酬等級(jí)及薪酬等級(jí)劃分的任務(wù)程序崗位評(píng)價(jià)的功能8崗位評(píng)價(jià)概述崗位評(píng)價(jià)的概念對企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價(jià)值的多少進(jìn)展評(píng)價(jià)對崗位價(jià)值的判別;對象是崗位;根底是崗位分析崗位評(píng)價(jià)的目的確定崗位重要程度和任務(wù)人員符合崗位要求的程度，為改良管理和合理確定薪酬提供根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)適時(shí)修正崗位評(píng)價(jià)的原那么針對崗位，不是崗位上的員工；讓員工參與，以便認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)結(jié)果；結(jié)果應(yīng)公開助師P259師級(jí)P1779崗位評(píng)價(jià)的任務(wù)程序進(jìn)展崗位分析構(gòu)成崗位闡明書P177分析內(nèi)容：義務(wù)、責(zé)任、隸屬關(guān)系、任務(wù)條件、任務(wù)環(huán)境、任職資歷條件等結(jié)果：崗位規(guī)范、任務(wù)闡明書等崗位分析信息的主要內(nèi)容：6W1H信息搜

5、集者：分析人員、任職者、上級(jí)主管搜集信息的方法：察看、面談、典型事例等方法 確定基準(zhǔn)崗位和薪酬相關(guān)要素(由評(píng)價(jià)小組完成)選擇崗位評(píng)價(jià)方法進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)崗位陳列法，崗位分類法，要素比較法，要素計(jì)點(diǎn)法助師P255師級(jí)P16810基準(zhǔn)崗位和薪酬要素如何確定基準(zhǔn)崗位基準(zhǔn)崗位滿足的條件：廣泛分布于現(xiàn)有的崗位構(gòu)造中，同時(shí)其彼此之間的關(guān)系得到廣泛的認(rèn)同；能代表崗位所包含的職能特性和要求數(shù)量：普通為總崗位個(gè)數(shù)的10-15%程序：基層班組報(bào)，評(píng)定小組定薪酬要素崗位評(píng)價(jià)要素勞動(dòng)管理：勞動(dòng)的責(zé)任、技藝、心思、強(qiáng)度、環(huán)境美國電氣協(xié)會(huì)：技藝、體能、責(zé)任、任務(wù)條件11評(píng)價(jià)方法：崗位陳列法評(píng)價(jià)思緒：先將崗位排序，再根據(jù)財(cái)力給

6、各個(gè)崗位賦值特點(diǎn)：先排序，后定等適用于崗位少的小型企業(yè)缺陷：客觀判別性強(qiáng)，不準(zhǔn)確方法定限陳列法成對陳列法助師P255師級(jí)P16812成對陳列法例如步驟1：畫1張兩維的表步驟2：兩兩比較難：2；平：1；不難：0崗位ABCDEF總額A212229B000101C120014D022127E012126F02100313成對陳列法例如步驟3：根據(jù)總分陳列出任務(wù)難度等級(jí)難度判斷得分崗位名稱崗位等級(jí)9A67D56E44C33F21B114成對陳列法例如步驟4：將一切測評(píng)人員意見加總求平均值，根據(jù)平均值確定崗位等級(jí)序列崗位ABCDEF評(píng)委甲914763評(píng)委乙8256-4評(píng)委丙735654數(shù)值和246141

7、91110評(píng)委數(shù)333323平均值824.676.335.53.33等級(jí)排序16423515崗位分類法定薪思緒：先將崗位分類，再劃等賦值崗位分類法的任務(wù)程序特點(diǎn)：先定等，后歸類此法需求有任務(wù)闡明書和崗位等級(jí)闡明與陳列法不同的是：強(qiáng)調(diào)的是任務(wù)類別的差別，而不是單個(gè)任務(wù)的差別適用:崗位差別明顯;公共部門和大企業(yè)的管理崗位優(yōu)點(diǎn):簡單明了,可防止出現(xiàn)明顯的判別失誤 缺陷:等級(jí)闡明過于普通化,易引起爭議助師P256師級(jí)P16916要素比較法定薪思緒：先分解比較要素，確定要素賦值規(guī)范，再將各崗位與參照規(guī)范比較，得出各崗位要素的賦值，最后將各要素的賦值相加運(yùn)用最不普遍要素比較法的任務(wù)程序獲取崗位信息確定薪酬

8、要素(心思、身體、技術(shù)、職責(zé)、任務(wù)條件)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率(要素權(quán)重,由評(píng)價(jià)組定)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位(假設(shè)兩者差距太大,不能作為關(guān)鍵崗位運(yùn)用)確定崗位薪酬等級(jí)(一切關(guān)鍵崗位根據(jù)薪酬要素分別確定)運(yùn)用崗位比較等級(jí)(按照要素將其它崗位同關(guān)鍵崗位比較)助師P256師級(jí)P16917要素比較法舉例元/小時(shí)技能努力責(zé)任工作條件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 崗位1崗位2崗位4 崗位3(崗位x）崗位1崗位2崗位4崗位3(崗位x) 崗位l(崗位x)崗位3崗位2 崗

9、位4崗位3崗位4崗位2(崗位x)崗位1每小時(shí)工資崗位1 4+2+3+10=19崗位2 5+3+10+5=23崗位3 16+6+8+1=31崗位413+4+13+2=3218要素計(jì)點(diǎn)法定薪思緒：先分解要素，確定要素的權(quán)重及等級(jí)規(guī)范，再確定崗位點(diǎn)數(shù)，最后按點(diǎn)計(jì)值企業(yè)中最常用的崗位評(píng)價(jià)方法操作步驟確定要評(píng)價(jià)的崗位系列(不同系列不同方案)搜集崗位信息(包括分析、制定崗位闡明書等)選擇薪酬要素(不同崗位系列薪酬要素不同)界定薪酬要素(通常由人力專家做)確定要素等級(jí)(將最末一級(jí)子要素分等)確定要素的相對價(jià)值，即確定每個(gè)要素權(quán)重確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值(總點(diǎn)數(shù)乘權(quán)重得此子要素最高等級(jí)的點(diǎn)數(shù),再以等差方式

10、確定其他等級(jí)點(diǎn)數(shù))編寫崗位評(píng)價(jià)指點(diǎn)手冊助師P257師級(jí)P17419關(guān)鍵因素子因素權(quán)重1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)搬運(yùn)工等級(jí)點(diǎn)數(shù)技能教育程度141428425670114經(jīng)驗(yàn)2222446688110122知識(shí)141428425670114努力生理因素101020304050550心理因素551015202515責(zé)任對設(shè)備和過程的5510152025210對材料和產(chǎn)品的5510152025210對他人安全的551015202515對他人工作的551015202515工作條件工作場所條件101020304050440危險(xiǎn)性5510152025420總計(jì)500195點(diǎn)數(shù)計(jì)算表20薪酬等級(jí)劃分為薪酬管理方便,

11、往往將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果接近的崗位定為一個(gè)等級(jí),從而劃分出假設(shè)干崗位等級(jí)。薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對應(yīng)薪酬等級(jí)類型分層式:等級(jí)多,員工薪酬隨級(jí)別升而提高；在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常用廣泛式:等級(jí)少,員工薪酬隨縱升橫調(diào)而提高；在不成熟、業(yè)務(wù)靈敏性強(qiáng)的企業(yè)中常見薪酬等級(jí)劃分的任務(wù)程序(師P176)決議崗位能否分系列劃分薪酬等級(jí)不分系列：結(jié)果對接；分系列：直接排劃分薪酬等級(jí):評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近分為一個(gè)等級(jí)助師P259師級(jí)P20021崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的方式分值:要素計(jì)點(diǎn)法等級(jí):崗位分類法排序:崗位陳列法崗位與薪酬對應(yīng)關(guān)系 直線曲線助師P259師級(jí)P18022崗位評(píng)價(jià)的功能在企業(yè)內(nèi)建立普通的薪酬規(guī)

12、范，使之與同地域、同行業(yè)類似企業(yè)堅(jiān)持同等程度,從而符合所在地域的平均程度 在企業(yè)內(nèi)確定任務(wù)崗位之間的薪酬差距及相對價(jià)值使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位堅(jiān)持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬π詭熂?jí)P17723薪酬等級(jí)600750頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)點(diǎn)距中位點(diǎn)薪酬幅度=頂-起規(guī)律：不同等級(jí)幅度拉寬；同一等級(jí)之間薪酬差距加大薪酬幅度范圍薪幅百分率25%等級(jí)重疊度普通規(guī)律，新理念720900級(jí)差20%123456相關(guān)概念檔次24相關(guān)結(jié)論級(jí)差可為絕對額，也可為級(jí)差百分比或等級(jí)系數(shù)薪酬幅度：隨著企業(yè)構(gòu)造的扁平化，崗位等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別薪酬幅度拉寬，同一崗位等級(jí)之間的薪酬差距加大頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)1薪酬幅度中位點(diǎn)(頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn))/2重疊度普通規(guī)

13、律：重疊度越大，鼓勵(lì)作用越大重疊度新理念：低級(jí)別小重疊，高級(jí)別大重疊25薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬稱心度調(diào)查兩方面(助師只講薪酬市場調(diào)查)薪酬調(diào)查的作用(了解)市場：市場程度及動(dòng)態(tài)；做到外部公平稱心度：評(píng)價(jià)及期望；分配公平性看法師級(jí)P18926薪酬市場調(diào)查任務(wù)程序確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍確定調(diào)查企業(yè)：遵照可比原那么確定調(diào)查崗位：遵照可比原那么確定調(diào)查的數(shù)據(jù)：內(nèi)容包括被調(diào)查企業(yè)和被調(diào)查崗位的根本情況、調(diào)查的工程等確定調(diào)查的時(shí)間：起始和截止時(shí)間選擇調(diào)查的方式企業(yè)間相互調(diào)查,委托調(diào)查,調(diào)查公開信息(前三種適用簡單崗位調(diào)查),調(diào)查詢卷(約20-25%的企業(yè)用之)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)

14、陳列(四分位數(shù))，頻率分析，回歸分析，制圖提交調(diào)查報(bào)告助師P260師級(jí)P18127薪酬稱心度調(diào)查任務(wù)程序?qū)ο螅浩髽I(yè)內(nèi)部一切員工方式：常用調(diào)查詢卷內(nèi)容：薪酬程度、薪酬構(gòu)造等分析：可進(jìn)展頻率分析、排序分析、相關(guān)分析等師級(jí)P18728崗位分析評(píng)價(jià)等與薪酬管理的關(guān)系師級(jí)P189 公平性 外部公平 薪酬程度 內(nèi)部公平 薪酬等級(jí) 個(gè)人公平 績效薪酬 市場調(diào)查 崗位分析 績效考核29制定薪酬方案的任務(wù)程序經(jīng)過市場調(diào)查,了解市場上相應(yīng)崗位的總體薪酬程度根據(jù)企業(yè)財(cái)力和人力資源戰(zhàn)略,確定企業(yè)的薪酬程度經(jīng)過人力資源規(guī)劃，了解崗位人員數(shù)根據(jù)前三步預(yù)測薪酬總額確定薪酬總額?？捎眯匠昕傤~/銷售收入的比值，也可用盈虧平衡點(diǎn)

15、、薪酬總額/附加值等方法確定各部分根據(jù)整體薪酬方案做出部門薪酬方案，報(bào)人事部門匯總假設(shè)部門方案與整體方案不一致，那么調(diào)整將確定的薪酬方案報(bào)企業(yè)指點(diǎn)同意師級(jí)P19130薪酬方案的方法和內(nèi)容制定薪酬方案的方法從下而上：比較實(shí)踐、靈敏，可行行高，但不易控制總體的人工本錢從上而下：可以控制總體薪酬本錢，但缺靈敏性、多客觀性、少積極性 企業(yè)通常采用兩者相結(jié)合的方法薪酬方案報(bào)告的內(nèi)容(了解)本年度企業(yè)薪酬總額及主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃；預(yù)測下年度企業(yè)薪酬總額、增長率、主要部門增長率等師級(jí)P19231薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造：構(gòu)成工程、構(gòu)造比例一個(gè)合理的組合薪酬構(gòu)造應(yīng)是固定+浮動(dòng)(P196圖)浮開工資：效益工

16、資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等同一企業(yè)不同性質(zhì)的員工，薪酬構(gòu)成工程可不同研討人員主要是才干工資；銷售人員為提成工資同一企業(yè)不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成工程可不同不同性質(zhì)的員工薪酬構(gòu)造比例有所不同銷售人員浮開工資比例大，普通管理人員那么小不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)造比例應(yīng)有所不同高管浮開工資比例大，操作員那么小能本人控制勞動(dòng)績效的，浮開工資比例可大些；否那么就小些師級(jí)P19532各種薪酬構(gòu)造傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造的特點(diǎn)、優(yōu)缺陷、適用企業(yè)績效導(dǎo)向：計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資任務(wù)導(dǎo)向：崗位工資、職務(wù)工資才干導(dǎo)向：技術(shù)等級(jí)工資、職能工資組合薪酬：崗位技藝工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資等，薪酬構(gòu)成工程比例較平衡新型薪酬構(gòu)造

17、短期鼓勵(lì)與長期鼓勵(lì)相結(jié)合P198圖規(guī)律：層級(jí)越向上，根底薪酬比例越小，獎(jiǎng)金比例越大，中長期鼓勵(lì)部分比例越大師級(jí)P19633薪酬制度的設(shè)計(jì)程序薪酬管理制度設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和績效考評(píng)為根底崗位評(píng)價(jià)以確定崗位等級(jí)、薪酬等級(jí)及固定薪酬薪酬調(diào)查以了解薪酬市場程度、員工薪酬稱心度，為確定薪酬程度提供根據(jù)績效考核確定浮動(dòng)薪酬薪酬制度設(shè)計(jì)的主要步驟包括薪酬調(diào)查、比較分析、增資實(shí)力、薪酬戰(zhàn)略、薪酬構(gòu)造、崗位評(píng)價(jià)、績效考核、特殊津貼、長期鼓勵(lì)、調(diào)資政策、評(píng)價(jià)調(diào)整等師級(jí)P19834設(shè)計(jì)要點(diǎn):薪酬程度與薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)企業(yè)選擇的薪酬程度、薪酬構(gòu)造必需與其薪酬戰(zhàn)略一致與企業(yè)薪酬戰(zhàn)略相對應(yīng)的三

18、種薪酬程度吸引并留住適當(dāng)員工所必需的;有支付才干的;實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需的從性質(zhì)上劃分，薪酬構(gòu)造分為三類高彈性類:不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大,績效工資和獎(jiǎng)金占的比重較大;績效導(dǎo)向類屬之高穩(wěn)定類:與實(shí)踐績效關(guān)系不太大;年功工資折衷類:既有高彈性成分,又有高穩(wěn)定成分;才干導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向、組合薪酬屬之,企業(yè)運(yùn)用較多企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)開展戰(zhàn)略的關(guān)系 (見P200圖)師級(jí)P19935設(shè)計(jì)要點(diǎn):薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)以反映不同崗位之間薪酬的差距。不同企業(yè)有不同的崗位，薪酬等級(jí)也不同，但普通有兩種類型：分層式、廣泛式為了反映在同一崗位級(jí)別上的員工在才干上的差別,在薪酬管理中往往在同一薪酬等級(jí)中劃分假設(shè)干個(gè)檔次。薪酬

19、檔次反映等級(jí)內(nèi)員工才干之間的差別薪酬檔次的變動(dòng)，是以薪酬等級(jí)的上下限為限薪酬檔次差確定方法：等比、不規(guī)那么舉例P203 為彌補(bǔ)崗位數(shù)少而給員工薪酬帶來的損失，薪酬等級(jí)之間薪酬規(guī)范可以重疊師級(jí)P20036設(shè)計(jì)要點(diǎn):固定薪酬的設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差：相臨兩個(gè)薪酬等級(jí)規(guī)范之間的差額薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差距：高級(jí)別之間，級(jí)差大些；低級(jí)別之間，級(jí)差小些薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式直接相關(guān)：分層式，級(jí)差小；廣泛式，級(jí)差大舉例：P203薪酬浮動(dòng)幅度與崗位的關(guān)系：高薪酬等級(jí)的浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的浮動(dòng)幅度，因勞動(dòng)差別不同與薪酬等級(jí)劃分方式的關(guān)系：分層式，幅度普通小些；廣泛式，幅度普通大些師級(jí)P20137設(shè)

20、計(jì)要點(diǎn):浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬不僅與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績掛鉤，還要與個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)薪酬分配的合理性取決于績效考核系統(tǒng)的科學(xué)性和與員工考核結(jié)果掛鉤的程度浮動(dòng)薪酬在計(jì)算時(shí)普通以員工薪酬等級(jí)對應(yīng)的固定薪酬程度為基數(shù)。同部門、考核結(jié)果一樣的二人，浮動(dòng)薪酬會(huì)有差別浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)方法確定浮動(dòng)薪酬總額：薪酬總額-固定-福利確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額師級(jí)P20238單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的稱號(hào)，如薪酬構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度等明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對象和范圍明確薪酬支付與計(jì)算規(guī)范涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的一切任務(wù)內(nèi)容，如支付原那么、等級(jí)劃分、過渡方法等助師P24539崗位工資或才干工

21、資的制定程序見教材助師P24640獎(jiǎng)金的制定程序確定獎(jiǎng)金總額確定獎(jiǎng)金分配原那么確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象和范圍確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法助師P24641與薪酬制度相關(guān)的規(guī)定最低工資詳細(xì)規(guī)范由省級(jí)政府規(guī)定確定和調(diào)整最低工資規(guī)范應(yīng)思索的要素：最低生活費(fèi)、社會(huì)平均工資、勞動(dòng)消費(fèi)率、就業(yè)情況、地域經(jīng)濟(jì)開展程度高于正常任務(wù)時(shí)間的工資支付規(guī)范(不低于)加點(diǎn)：150%；加班:200%；法定休憩日：300%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償克扣、無故拖延、拒付延時(shí)工資：25%支付低于最低工資規(guī)范、用人單位解除勞動(dòng)合同：每滿1年發(fā)1個(gè)月工資，最多12個(gè)月助師P25442薪酬制度的調(diào)整工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測算步驟(留意等級(jí)降低時(shí),助P262)助師工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式獎(jiǎng)勵(lì)性、生活指數(shù)、工齡工資、特殊管理師調(diào)整的類型工資定級(jí)性：初次任務(wù)，軍轉(zhuǎn)，調(diào)入定級(jí)性調(diào)整應(yīng)留意的事項(xiàng)內(nèi)外平衡,師P204物價(jià)性：因物價(jià)上漲工齡性：把資力閱歷當(dāng)作一種才干績效予以獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)性：當(dāng)員工做出了突出的成果或奉獻(xiàn)后效益性：企業(yè)效益提升后，對全員給予的等比獎(jiǎng)勵(lì)考核性：每到達(dá)一定的合格次數(shù)即提升一個(gè)檔次調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)留意與員工的溝通(師P205)助師P266師級(jí)P20343人工本錢核算人工本錢包括企業(yè)本錢費(fèi)用中用于人工的部分和稅后利潤中用于員工分配的部分(師P209)根本核算目的的